Das aktuelle Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist in Kraft getreten. Wann wurde das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verabschiedet? Abschnitt IV

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist eine Reihe von Arbeitsgesetzen, die die Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern regeln. Mit Hilfe dieser Gesetze werden die grundlegenden Rechte und Pflichten der am Arbeitsprozess Beteiligten festgelegt.

Mit Hilfe von TC werden sie erstellt optimale Arbeitsbedingungen und bei Arbeitskonflikten herrscht eine den Gesetzen entsprechende Einigung. Das Arbeitsgesetzbuch garantiert Arbeitnehmern das Recht auf Schutz ihrer Würde, Sozialversicherung und Entschädigung für Schäden, die ihnen bei der Arbeit zugefügt werden.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation wurde am 30. Dezember verabschiedet. 2001 und trägt die Bezeichnung 197-FZ. Im Rahmen der Anwendung des Arbeitsgesetzbuches werden bei Bedarf Änderungen und Ergänzungen im Zusammenhang mit den neuen Anforderungen des Arbeitslebens vorgenommen. Die TC-Version 2016 besteht aus 424 Artikeln, aufgeteilt in 62 Kapitel, 14 Abschnitte und 6 Teile.

Wer muss TC kennen?

Die wichtigsten Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs sollten zunächst von Arbeitnehmern und Arbeitgebern verstanden werden.

Arbeitnehmer müssen die grundlegenden Bestimmungen der Gesetze kennen, um bei finanziellen Zahlungen nicht getäuscht zu werden und ihre Rechte, einschließlich des Rechts auf Ruhe, verletzt zu werden.

Arbeitgeber müssen sich der Bestimmungen des Kodex bewusst sein, um alle Arbeitnehmerrechte zu gewährleisten und unnötige Konfrontationen zu vermeiden. Gleichzeitig können fast alle Konflikte, die zwischen den beiden am Arbeitsprozess beteiligten Parteien entstehen, mit Hilfe des Arbeitsgesetzbuches gelöst werden.

Die wichtigsten Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs müssen auch jungen Menschen, die gerade in den Arbeitsmarkt eintreten, vorgestellt werden. Wenn sie ihre im Arbeitsgesetzbuch beschriebenen Rechte und Pflichten kennen, können sie die Richtigkeit der mit dem Arbeitgeber geschlossenen Vereinbarung richtig beurteilen.

Genaue Kenntnisse des Arbeitsgesetzbuchs sind für diejenigen Personen erforderlich, die häufig mit der praktischen Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs konfrontiert werden. Dies gilt für Mitarbeiter der Personalabteilung, Leiter von Betrieben und Betrieben sowie Mitarbeiter der Arbeitsschutzabteilung.

Somit wird mit Hilfe des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation das gesamte Spektrum der Beziehungen geregelt, die im Prozess der Arbeitstätigkeit bestehen.

Kurze Geschichte der Arbeitsgesetzgebung in Russland

Das Arbeitsgesetz wurde erstmals 1910 in Frankreich verabschiedet. In Russland wurde die Arbeitsgesetzgebung 1918 in Form des Arbeitsgesetzbuchs (LC) eingeführt. Dieses Arbeitsgesetzbuch galt mit seinen Änderungen und Ergänzungen bis zur Verabschiedung des neuen Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Vergleich von Arbeitsgesetzbuch und Arbeitsgesetzbuch

Im Vergleich zum Arbeitsgesetzbuch weist das Arbeitsgesetzbuch folgende wesentliche Unterschiede auf:

1. Das Arbeitsgesetzbuch enthält 424 Artikel, während das Arbeitsgesetzbuch nur 225 Artikel enthielt. Dies spricht für eine Ausweitung des Anwendungsbereichs des Arbeitsrechts;
2. Das Arbeitsgesetz konzentriert sich auf die Marktbeziehungen im Land, verschiedene Eigentumsformen und die Akzeptanz von Arbeitsressourcen als Ware, während das Arbeitsgesetz auf regulierte Arbeit ausgelegt ist;
3. Das Arbeitsgesetzbuch regelt die gesamte Vielfalt der Arbeitsbeziehungen ohne Bezugnahme auf eine Satzung. Im Arbeitsgesetzbuch zu Fragen im Zusammenhang mit Marktbeziehungen gab es Verweise auf andere Gesetze;
4. Das Arbeitsgesetz sieht ein Mindestmaß an Rechten und Pflichten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor, das einen weiten Spielraum für die Bedingungen eines echten Arbeitsvertrags lässt. Nach dem Arbeitsgesetz hatten alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer die gleichen Rechte und Pflichten;
5. Das Arbeitsgesetzbuch führte ein neues Konzept der „Sozialpartnerschaft“ ein. Damit werden der Vertragscharakter der Arbeit und die Gleichheit (Partnerschaft) von Arbeitnehmern und Arbeitgebern erklärt;
6. Laut Arbeitsgesetzbuch ist für den Arbeitsantritt ein zwingender schriftlicher Arbeitsvertrag erforderlich. Laut Arbeitsgesetzbuch ist eine solche Bestätigung nicht erforderlich – es reichte aus, zur Arbeit zu gehen.

Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen müssen

Abschnitte des Arbeitsgesetzbuches

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation besteht aus 6 Teilen.

Erster Teil

Den Grundlagen des Arbeitsrechts, den Konzepten, Grundsätzen und Zielen des Kodex gewidmet. Es wurden Artikel eingeführt, die sich auf das Verbot von Diskriminierung bei Arbeitstätigkeiten, Zwangsarbeit, die Abgrenzung der Arbeitsbefugnisse zwischen verschiedenen Regierungszweigen sowie den Vorrang des Arbeitsgesetzbuchs gegenüber anderen Arbeitsgesetzen beziehen.

Dieser Abschnitt bietet einen allgemeinen Begriff von Arbeitnehmer und Arbeitgeber und definiert Diskriminierung am Arbeitsplatz und Zwangsarbeit. Gleichzeitig wird der Begriff der Zwangsarbeit im Arbeitsgesetzbuch weiter ausgelegt als im ILO-Übereinkommen. Das Arbeitsgesetz umfasst auch Zwangsarbeit in Fällen, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht vollständig bezahlt oder ihn dazu zwingt, unter Bedingungen zu arbeiten, die eine Gefahr für sein Leben oder seine Gesundheit darstellen.

In Kunst. 20 definiert die Begriffe Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ein Arbeitnehmer ist eine Person, die mit einem Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis eingegangen ist. Der Arbeitgeber kann sein oder.

Zweiter Teil

Beziehungen im Bereich der Arbeit werden berücksichtigt als Sozialpartnerschaft. Es werden die Grundkonzepte und Prinzipien der Sozialpartnerschaft vermittelt. Gleichzeitig wird Sozialpartnerschaft als ein System verstanden, das das Verhältnis zwischen Arbeitnehmern, Arbeitgebern und Behörden bestimmt. Dieses System muss die Interessen der am Arbeitsprozess beteiligten Parteien in Einklang bringen.

Gewerkschaften werden im Arbeitsgesetz als Arbeitnehmervertreter anerkannt, Unternehmensleiter oder andere befugte Personen als Arbeitgebervertreter.

Der dritte Teil

Dem Arbeitsvertrag gewidmet, der das Hauptinstrument der Arbeitsbeziehungen darstellt und diese vom Abschluss bis zur Beendigung des Vertrags regelt.

Der Begriff Arbeitsvertrag umfasst die Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für die Ausübung der Arbeitstätigkeit zu sorgen und Löhne zu zahlen, und der Arbeitnehmer muss arbeiten und Disziplin wahren.

Dieser Teil des Arbeitsgesetzbuchs befasst sich mit den Fragen des Abschlusses, der Änderung und der Beendigung eines Arbeitsvertrags. Außerdem wird das Konzept der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers eingeführt, zu deren Schutz der Arbeitgeber verpflichtet ist.

Der vierte Abschnitt von Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs stellt das Konzept vor und erörtert verschiedene Optionen für seine Verwendung. Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch ist Arbeitszeit die Zeit, die ein Arbeitnehmer seinen Arbeitspflichten gemäß dem Arbeitsvertrag nachkommt.

Zur Arbeitszeit gehören auch einige Zeiträume, die gemäß den Gesetzen der Russischen Föderation und dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation als Arbeitszeit gelten. Die Regelarbeitszeit beträgt in diesem Fall 40 Stunden pro Woche.

Abschnitt 5 des dritten Teils des Arbeitsgesetzbuchs befasst sich mit dem Begriff der Ruhezeit, also der Zeit , während der der Arbeitnehmer von der Arbeit freigestellt ist und sich ausruhen kann.

In diesem Abschnitt werden verschiedene Arten von Ruhezeiten behandelt – von der Mittagspause bis. Insbesondere muss dem Arbeitnehmer eine Essenspause von mindestens 30 Minuten gewährt werden. Je nach Länge der Arbeitswoche sind 1 oder 2 Ruhetage pro Woche vorzusehen.

Jedem Mitarbeiter müssen 28 Tage bezahlter Jahresurlaub gewährt werden.

Jugendliche, Manager, Teilzeitkräfte, Saisonarbeiter, Schichtarbeiter. Kategorien wie Heimarbeiter, Fernarbeiter, Menschen, die im Hohen Norden arbeiten, und andere Kategorien von Arbeitnehmern werden ebenfalls berücksichtigt.

Fünfter Teil

Engagiert sich für den Schutz der Arbeitnehmerrechte und -freiheiten, die Behandlung von Arbeitskonflikten, auch unter Beteiligung von Gewerkschaften.

Sechster Teil

Der letzte Teil des Arbeitsgesetzbuchs legt das Verfahren und den Zeitplan für die Umsetzung dieses Gesetzbuchs fest.

Der Kodex regelt die Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern und hat Vorrang vor anderen verabschiedeten Bundesgesetzen in Bezug auf Arbeitsbeziehungen, Dekreten des Präsidenten der Russischen Föderation, Dekreten der Regierung der Russischen Föderation usw.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt insbesondere die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers fest, regelt Fragen des Arbeitsschutzes, der Berufsausbildung, der Um- und Weiterbildung, der Beschäftigung und der Sozialpartnerschaft. Es werden die Regeln für Vergütung und Arbeitsnormen sowie das Verfahren zur Beilegung von Arbeitskonflikten festgelegt. Den Besonderheiten der gesetzlichen Regelung der Arbeit bestimmter Kategorien von Bürgern (Minderjährige, Lehrer, Trainer und Sportler, Heimarbeiter, Schichtarbeiter usw.) sind eigene Kapitel gewidmet.

Enzyklopädisches YouTube

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  Das erste russische Arbeitsgesetz wurde 1918 von den Bolschewiki verabschiedet. Das Hauptziel des Kodex bestand darin, das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu regeln.

  Der Kodex führte die folgenden Konzepte ein:

  • Arbeitskräfte- Personen, die gegen Entgelt arbeiten;
  • Vergütung für Arbeit- Bereitstellung in Form von Geld, Dienstleistungen (z. B. Bereitstellung von Wohnraum) oder Produkten (einschließlich Lebensmitteln);
  • Existenzminimum- der für einen bestimmten Bereich festgelegte Mindestlohn für Arbeit;
  • Vorversuch- ein bestimmter Zeitraum vor der endgültigen Einstellung für eine langfristige Beschäftigung;
  • normale Arbeitszeiten- die in der Tarifordnung für die Anfertigung dieses Werkes festgelegte Zeit;
  • Schichtarbeit- kontinuierliche Arbeit, die mehrere Arbeitsschichten erfordert;
  • Überstunden- Arbeiten über die normale Arbeitszeit hinaus waren in Ausnahmefällen zulässig;
  • Feiertage- festgelegte Tage, an denen keine Arbeit geleistet wird;
  • Produktionsrate- das von der Preiskommission festgelegte und von der Arbeitsabteilung genehmigte Arbeitsvolumen, das unter normalen Bedingungen während der normalen Arbeitszeit ausgeführt wird;
  • Arbeitsinspektion- eine Einrichtung, die das Leben, die Gesundheit und die Arbeit von Personen schützt, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben;
  • Abteilung für Arbeitsverteilung- eine Stelle, die für die Registrierung von Arbeitslosen und die Bereitstellung von Arbeitsplätzen zuständig ist.

  Der erste Kodex führte die folgenden Pflichten der Arbeitnehmer ein:

  • Arbeitsdienst- die Pflicht jedes Bürgers der RSFSR;
  • persönlich Arbeitsbuch- ein Dokument mit Vermerken über die geleistete Arbeit, Vergütung und erhaltene Zuwendungen;
  • die Möglichkeit, die erwachsene männliche Erwerbsbevölkerung für Überstunden zu gewinnen;
  • eine Arbeitsmenge ausführen, die nicht geringer ist als festgelegt Produktionsstandards;
  • Einhaltung interne Vorschriften;
  • Benachrichtigung der Abteilung für Kraftverteilung und der Gewerkschaft über die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer, der den Arbeitsplatz ohne Erlaubnis verlassen hat, am Arbeitsplatz ersetzt wird.

  Folgende Arbeitnehmerrechte wurden erklärt:

  • Recht auf Arbeit- das Recht, Arbeitskräfte im eigenen Fachgebiet und gegen eine festgelegte Vergütung einzusetzen;
  • das Arbeitsentgelt liegt nicht unter dem festgelegten Existenzminimum;
  • mindestens alle zwei Wochen eine Vergütung für die Arbeit erhalten;
  • die Möglichkeit einer Kündigung auf eigenen Wunsch (tatsächlich wurde dieses Recht durch die Notwendigkeit beseitigt, den Kündigungsgrund zu begründen, was der Arbeitnehmerselbstverwaltung genügen würde);
  • Die Dauer der Normalarbeitszeit beträgt höchstens 8 Tag- bzw. 7 Nachtstunden pro Tag.
  • reduzierte Arbeitszeit für Personen unter 18 Jahren;
  • verkürzte Arbeitszeiten bei schwerer und gefährlicher Arbeit;
  • Mittagspause;
  • zusätzliche Pause für stillende Babys;
  • wöchentliche ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 42 Stunden;
  • verkürzter Arbeitstag vor einem Ruhetag;
  • Jahresurlaub;
  • Geldleistungen und kostenlose medizinische Versorgung bei Krankheit, Schwangerschaft und Geburt;
  • Arbeitslosengeld in Höhe des Arbeitsentgelts, das dem Arbeitnehmer je nach Tarif, Gruppe und Kategorie zusteht;
  • Vorteile für Arbeitnehmer, die außerhalb ihres Fachgebiets arbeiten.

  Das Gesetz verbot Arbeitnehmern ausdrücklich die Arbeit während des Jahresurlaubs und an Feiertagen und begrenzte die Länge des Arbeitstages auf 8 Stunden am Tag und 7 Stunden in der Nacht (davor galt laut Gesetz vom 2. Juni 1897 der Arbeitstag). war auf 11,5 Stunden begrenzt). Als die Tatsache einer solchen Arbeit festgestellt wurde, wurde dem Arbeitnehmer die Vergütung, die er erhalten hatte, einbehalten. Es war auch verboten, für die Arbeit, die über die normale Arbeitszeit und Überstunden hinausgeht, eine zusätzliche Vergütung zu erhalten. Es war verboten, Arbeitskräfte im Voraus zu bezahlen.

  Folgende Fonds wurden eingeführt:

  • Arbeitslosenversicherungskasse;
  • Örtliche Krankenkassen.

  Vier Jahre später, 1922, wurde der Kodex überarbeitet.

  Kodex von 1922

  Der zweite Kodex wurde durch einen Beschluss des Allrussischen Zentralen Exekutivkomitees angenommen, der im November 1922 von M. Kalinin, dem Volkskommissar für Arbeit W. Schmidt und dem Sekretär des Allrussischen Zentralen Exekutivkomitees Enukidze unterzeichnet wurde. Der neue Kodex mit 192 Artikeln spiegelte den Kurs der 1921 verabschiedeten Neuen Wirtschaftspolitik sowie Aspekte der Arbeitstätigkeit der Bürger wider, von denen viele bis heute erhalten sind.

  Im Vergleich zum vorherigen Code wurden neue Konzepte eingeführt, wie zum Beispiel:

  • Lohnbuch;

  Der Kodex sah einen 8-Stunden-Arbeitstag, eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 42 Stunden und einen jährlichen, regelmäßig bezahlten zweiwöchigen Urlaub vor. Die Ausbeutung von Kinderarbeit (unter 16 Jahren) war verboten. Für Frauen war eine Arbeitsbefreiung für die Zeit vor und nach der Entbindung vorgesehen: 6 Wochen vor und 6 Wochen danach – für Geistesarbeiter, 8 Wochen – für Arbeiter; Außerdem wurden zusätzliche Pausen (mit Ausnahme des Mittagessens) zum Füttern von Kleinkindern eingeführt.

  Der Kodex führte eine Liste der gesetzlichen Feiertage ein und führte außerdem das Konzept der Berufe „Büro- und Geistesarbeit“ ein. Eine Altersrente gab es nicht, sondern lediglich einen „Anspruch auf soziale Absicherung bei Erwerbsunfähigkeit“.

  Mit einigen Änderungen blieb der Kodex fast ein halbes Jahrhundert lang in Kraft.

  Jeder Bürger, der einen Arbeitsplatz hat und im Einklang mit allen Regeln und Gesetzen offiziell beschäftigt ist, möchte unter normalen Bedingungen arbeiten, eine angemessene Bezahlung für seine Arbeit erhalten und sich keine Sorgen um seine zukünftige Rente machen. Damit jeder Arbeitnehmer auf faire Arbeit zählen kann, gibt es das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

  Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist ein komplexes System von Regeln, Definitionen, Gesetzen und deren Änderungen. Es offenbart jede Komplexität der Arbeitsnormen und -beziehungen. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist das wichtigste Dokument, das die Rechte und Pflichten jedes arbeitenden Bürgers Russlands sichert und die Aktivitäten der Arbeitgeber im ganzen Land regelt.

  Warum wird das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation benötigt?

  Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist tatsächlich viel tiefer und vielfältiger, als es auf den ersten Blick erscheinen mag. Es erfüllt drei Hauptfunktionen:

  • Definiert die Arbeitnehmerrechte;
  • Schafft günstige Arbeitsbedingungen;
  • Schützt die Rechte offiziell beschäftigter Arbeitnehmer

  Dies sind nur drei Hauptfunktionen, die nicht alles vollständig beschreiben können, was das Arbeitsgesetz vorsieht und verpflichtet. Vereinfacht ausgedrückt handelt es sich beim Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation jedoch um eine Reihe von Dokumenten, die absolut jeden Arbeitnehmer in Russland vor der Willkür seiner Vorgesetzten oder anderen Umständen schützen.

  Was ist das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation?

  Dabei handelt es sich um ein recht umfangreiches Regelwerk, das der Einfachheit halber in sechs verschiedenen Teilen des Arbeitsgesetzbuchs zusammengefasst ist. Sie alle haben ihre eigenen Eigenschaften und unterscheiden sich im Allgemeinen erheblich voneinander:

  • Erster Teil. Enthält die grundlegendsten Konzepte, auf deren Grundlage die restlichen Kapitel aufgebaut werden. Das wichtigste im gesamten Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, mit dem sich jeder mindestens einmal vertraut machen muss;
  • Zweiter Teil. Enthält eine ausführliche Beschreibung des Begriffs „Sozialpartnerschaft in der Arbeitswelt“. Dieser Teil wird für Arbeitgeber von besonderem Interesse sein und für sie äußerst nützlich sein;
  • Der dritte Teil. Es besteht aus neun Abschnitten, in denen jeweils verschiedene Einzelheiten der Arbeitsbeziehungen und der Arbeit im Allgemeinen ausführlich untersucht werden. Für Arbeitnehmer ist es besonders wichtig, sich mit diesem Teil des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vertraut zu machen;
  • Vierter Teil. In diesem Teil des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden die Merkmale der Arbeitsbeziehungen mit verschiedenen Kategorien von Bürgern untersucht.
  • Ein Fünftel ist ausschließlich dem Arbeitsschutz gewidmet. Es wird in Fällen behandelt, in denen die Rechte und Freiheiten des Arbeitnehmers verletzt wurden;
  • Der sechste Teil enthält eine Vielzahl von Ergänzungen und Hinweisen, die Ihnen helfen, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation besser zu verstehen und komplexe Situationen zu verstehen.

  Wer sollte das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation kennen?

  Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer müssen das Arbeitsgesetz kennen. Allerdings müssen sie es nicht unbedingt gleichermaßen wissen. Dies liegt daran, dass ein normaler Arbeitnehmer nicht alle Feinheiten des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation benötigt. Der Arbeitnehmer sollte nur die grundlegenden Bestimmungen kennen, aus denen er verstehen muss, was er dem Arbeitgeber schuldet und was der Arbeitgeber ihm schuldet. Der Arbeitgeber muss das Arbeitsgesetzbuch vollständig kennen, da er seinen Arbeitnehmern alles Notwendige für die Arbeit zur Verfügung stellt.

  Denken Sie daran, dass die Unkenntnis des Arbeitsgesetzes sehr traurige Folgen haben kann. Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsgesetzbuch nicht studiert hat, kann es sein, dass er versehentlich oder vorsätzlich die Rechte seiner eigenen Arbeitnehmer verletzt. Und wenn dem Arbeitnehmer selbst das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht bekannt ist, ist es unwahrscheinlich, dass er seine Rechte kompetent verteidigen und die ihm gesetzlich zustehenden Leistungen einfordern kann. Darüber hinaus kann Ihnen selbst die oberflächlichste Bekanntschaft viele Vorteile bei der Bewerbung, am Arbeitsplatz und bei Streitigkeiten mit anderen Mitarbeitern oder sogar mit Vorgesetzten verschaffen.

  Teil eins

  • Abschnitt 1 – Allgemeine Bestimmungen

  Zweiter Teil

  • Abschnitt 2 – Sozialpartnerschaft in der Arbeitswelt

  Teil drei

  • Abschnitt 3 – Arbeitsvertrag
  • Abschnitt 4 – Arbeitszeiten
  • Abschnitt 5 – Ruhezeit
  • Kapitel 17 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Allgemeine Bestimmungen
  • Kapitel 18 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Arbeitspausen. Wochenenden und arbeitsfreie Feiertage
  • Kapitel 19 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Urlaub
  • Abschnitt 6 – Zahlungs- und Arbeitsnormen
  • Kapitel 20 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Allgemeine Bestimmungen
  • Kapitel 21 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Löhne
  • Kapitel 22 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Arbeitsrationierung
  • Abschnitt 7 – Garantien und Entschädigungen
  • Kapitel 23 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Allgemeine Bestimmungen
  • Kapitel 24 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Garantien bei der Entsendung von Arbeitnehmern auf Geschäftsreisen, andere Geschäftsreisen und den Umzug in einen anderen Bereich
  • Kapitel 25 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Garantien und Entschädigungen für Arbeitnehmer bei der Wahrnehmung staatlicher oder öffentlicher Aufgaben
  • Kapitel 26 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Garantien und Entschädigung für Arbeitnehmer, die Arbeit und Ausbildung kombinieren
  • Kapitel 27 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Garantien und Entschädigungen für Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsvertrags
  • Kapitel 28 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Sonstige Garantien und Entschädigungen
  • Abschnitt 8 – Arbeitsvorschriften. Arbeitsdisziplin
  • Kapitel 29 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Allgemeine Bestimmungen
  • Kapitel 30 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Arbeitsdisziplin
  • Abschnitt 9 – Mitarbeiterqualifikationen, berufliche Standards, Schulung und berufliche Zusatzausbildung der Mitarbeiter
  • Kapitel 31 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Allgemeine Bestimmungen
  • Kapitel 32 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Studentenvereinbarung
  • Abschnitt 10 – Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
  • Kapitel 33 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Allgemeine Bestimmungen
  • Kapitel 34 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Arbeitsschutzanforderungen
  • Kapitel 35 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Organisation des Arbeitsschutzes
  • Kapitel 36 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Gewährleistung des Rechts der Arbeitnehmer auf Arbeitsschutz
  • Abschnitt 11 – Haftung
  • Kapitel 37 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Allgemeine Bestimmungen
  • Kapitel 38 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Materielle Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer
  • Kapitel 39 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Materielle Haftung des Arbeitnehmers

  Teil vier

  • Abschnitt 12 – Merkmale der Arbeitsregulierung
  • Kapitel 40 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Allgemeine Bestimmungen
  • Kapitel 41 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten der Arbeitsregulierung für Frauen und Personen mit Familienpflichten
  • Kapitel 42 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten der Arbeitsregulierung für Arbeitnehmer unter achtzehn Jahren
  • Kapitel 43 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten der Arbeitsregulierung des Leiters der Organisation und der Mitglieder des kollegialen Exekutivorgans der Organisation
  • Kapitel 44 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten der Arbeitsregulierung für Teilzeitbeschäftigte
  • Kapitel 45 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten der Arbeitsregulierung für Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag für einen Zeitraum von bis zu zwei Monaten abgeschlossen haben
  • Kapitel 46 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten der Arbeitsregulierung für Arbeitnehmer, die Saisonarbeit leisten
  • Kapitel 47 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten der Arbeitsregulierung für Personen, die im Rotationsverfahren arbeiten
  • Kapitel 48 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten der Arbeitsregulierung von Arbeitnehmern, die für Arbeitgeber arbeiten – Einzelpersonen
  • Kapitel 48.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten der Arbeitsregulierung von Personen, die für Arbeitgeber arbeiten – Kleinunternehmen, die als Kleinstunternehmen eingestuft sind
  • Kapitel 49 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten der Arbeitsregulierung für Heimarbeiter
  • Kapitel 49.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten der Arbeitsregulierung für Fernarbeiter
  • Kapitel 50 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten der Arbeitsregulierung von Personen, die in den Regionen des Hohen Nordens und ähnlichen Gebieten arbeiten
  • Kapitel 50.1 – Besonderheiten der Arbeitsregulierung für Arbeitnehmer, die ausländische Staatsbürger oder Staatenlose sind
  • Kapitel 51 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten der Arbeitsvorschriften für Transportarbeiter
  • Kapitel 51.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten der Arbeitsvorschriften für Arbeitnehmer, die im Untergrund arbeiten
  • Kapitel 52 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten der Arbeitsregulierung des Lehrpersonals
  • Kapitel 52.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten der Arbeitsregulierung von Wissenschaftlern, Leitern wissenschaftlicher Organisationen und deren Stellvertretern
  • Kapitel 53 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten der Arbeitsregulierung von Arbeitnehmern, die zur Arbeit in diplomatischen Vertretungen und Konsularbüros der Russischen Föderation sowie in Repräsentanzen von föderalen Exekutivbehörden und Regierungsbehörden entsandt werden
  • Kapitel 53.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten bei der Regelung der Arbeit von Arbeitnehmern, die der Arbeitgeber im Rahmen einer Vereinbarung über die Bereitstellung von Arbeitskräften (Personal) vorübergehend an andere natürliche oder juristische Personen entsendet (tritt 2016 in Kraft)
  • Kapitel 54 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten der Arbeitsregulierung für Mitarbeiter religiöser Organisationen
  • Kapitel 54.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten der Arbeitsregulierung für Sportler und Trainer
  • Kapitel 55 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Besonderheiten der Arbeitsregulierung für andere Kategorien von Arbeitnehmern

  Teil fünf

  • Abschnitt 13 – Schutz der Arbeitnehmerrechte und -freiheiten
  • Kapitel 56 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Allgemeine Bestimmungen
  • Kapitel 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Staatliche Kontrolle (Aufsicht) und Abteilungskontrolle über die Einhaltung des Arbeitsrechts und anderer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten
  • Kapitel 58 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Schutz der Arbeitnehmerrechte und legitimen Interessen der Arbeitnehmer durch Gewerkschaften
  • Kapitel 59 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Selbstverteidigung der Arbeitnehmerrechte durch Arbeitnehmer
  • Kapitel 60 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Prüfung und Beilegung individueller Arbeitskonflikte
  • Kapitel 61 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Prüfung und Beilegung kollektiver Arbeitskonflikte

  Teil sechs

  • Abschnitt 14 – Schlussbestimmungen
  • Kapitel 62 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Verantwortung für Verstöße gegen das Arbeitsrecht und andere Gesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten

  Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation regelt die Entlassung im Jahr 2019 durch Kapitel 13 des Arbeitsgesetzbuches. Wir präsentieren Anfang 2019 die aktuelle Fassung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Bedenken Sie, dass es seit vielen Jahren keine Kündigungen nach dem Arbeitsgesetzbuch mehr gibt. Sie können den Artikel auswählen, der Sie interessiert, und auf den Link klicken, der sich im selben Fenster als Dropdown-Text öffnet. Bei allen Fragen können Sie sich von einem Anwalt für Arbeitsstreitigkeiten rechtlich beraten lassen.

  Der Begriff „Kündigung“ wird üblicherweise für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers verwendet. Der Kodex verwendet einen allgemeinen Begriff: „Beendigung eines Arbeitsvertrags“. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann erfolgen: auf Initiative einer der Parteien (auf eigenen Wunsch des Arbeitnehmers oder auf Initiative des Arbeitgebers), beider Parteien gemeinsam (im Einvernehmen der Parteien), auf Wunsch anderer (dritter) Personen nicht direkt am Arbeitsverhältnis beteiligt.

  Artikel 77 - 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation „Beendigung eines Arbeitsvertrags“

  Artikel 77. Allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags

  Die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages sind:
  1) Zustimmung der Parteien (Artikel 78 dieses Kodex);
  2) Ablauf des Arbeitsvertrags (Artikel 79 dieses Gesetzes), außer in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortbesteht und keine der Parteien seine Beendigung verlangt hat;
  3) Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80 dieses Kodex);
  4) Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 71 und 81 dieses Gesetzbuchs);
  5) Versetzung eines Arbeitnehmers auf seinen Wunsch oder mit seiner Zustimmung zur Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder Versetzung in eine Wahltätigkeit (Stelle);
  6) die Weigerung des Arbeitnehmers, seine Arbeit fortzusetzen, im Zusammenhang mit einem Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation, einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Umstrukturierung oder einer Änderung der Art der staatlichen oder kommunalen Einrichtung (Artikel 75). dieses Kodex);
  (in der Fassung vom 2. April 2014 N 55-FZ)
  7) die Weigerung des Arbeitnehmers, seine Arbeit aufgrund einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen (Artikel 74 Teil vier dieses Kodex);
  8) die Weigerung des Arbeitnehmers, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, der für ihn gemäß einem ärztlichen Gutachten erforderlich ist, das in der durch Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Russischen Föderation festgelegten Weise ausgestellt wurde, oder der Arbeitgeber nicht über den entsprechenden Arbeitsplatz verfügt ( Teile drei und vier von Artikel 73 dieses Kodex);
  9) die Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort versetzt zu werden (Teil 1 von Artikel 72.1 dieses Kodex);
  10) Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen (Artikel 83 dieses Kodex);
  11) Verstoß gegen die in diesem Kodex oder einem anderen Bundesgesetz festgelegten Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags, wenn dieser Verstoß die Möglichkeit einer Fortsetzung der Arbeit ausschließt (Artikel 84 dieses Kodex).
  
  Ein Arbeitsvertrag kann aus anderen in diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Gründen gekündigt werden.
  Teil drei ist nicht mehr gültig. — Bundesgesetz vom 30. Juni 2006 N 90-FZ.

  Artikel 78. Beendigung eines Arbeitsvertrags durch Vereinbarung der Parteien

  Ein Arbeitsvertrag kann jederzeit im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien gekündigt werden.

  Artikel 79. Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags
  

  Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf seiner Gültigkeitsdauer. Die Beendigung des Arbeitsvertrags wegen dessen Ablauf ist dem Arbeitnehmer mindestens drei Kalendertage vor der Entlassung schriftlich mitzuteilen, es sei denn, ein befristeter Arbeitsvertrag, der für die Dauer der Tätigkeit des abwesenden Arbeitnehmers geschlossen wurde, endet .
  (Teil Erstausgabe vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  Ein für die Dauer einer bestimmten Tätigkeit geschlossener Arbeitsvertrag endet mit der Beendigung dieser Tätigkeit.
  (in der Fassung vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  Ein für die Dauer der Tätigkeit eines abwesenden Arbeitnehmers geschlossener Arbeitsvertrag endet mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz.
  (in der Fassung vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  Ein Arbeitsvertrag, der zur Erbringung von Saisonarbeit während eines bestimmten Zeitraums (Saison) abgeschlossen wurde, endet mit Ablauf dieses Zeitraums (Saison).
  

  Artikel 80. Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (auf eigenen Wunsch)

  Ein Arbeitnehmer hat das Recht, einen Arbeitsvertrag durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber spätestens zwei Wochen im Voraus zu kündigen, es sei denn, dieser Kodex oder ein anderes Bundesgesetz sieht eine andere Frist vor. Die Frist beginnt am nächsten Tag nach Eingang des Kündigungsschreibens des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber.
  (in der Fassung vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  Im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann der Arbeitsvertrag auch vor Ablauf der Kündigungsfrist gekündigt werden.
  In Fällen, in denen der Antrag des Arbeitnehmers auf eigene Initiative (auf eigenen Antrag) auf die Unmöglichkeit der Fortsetzung seiner Arbeit gestellt wird (Einschreibung in eine Bildungseinrichtung, Ruhestand und andere Fälle) sowie in Fällen eines festgestellten Verstoßes des Arbeitgebers des Arbeitsrechts und anderer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, örtliche Vorschriften, Bedingungen eines Tarifvertrags, einer Vereinbarung oder eines Arbeitsvertrags enthalten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsvertrag innerhalb der im Antrag des Arbeitnehmers angegebenen Frist zu kündigen.
  (geändert durch Bundesgesetze vom 30. Juni 2006 N 90-FZ, vom 2. Juli 2013 N 185-FZ)
  Vor Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Bewerbung jederzeit zurückzuziehen. Eine Entlassung erfolgt in diesem Fall nicht, es sei denn, an seiner Stelle wird schriftlich ein anderer Arbeitnehmer eingeladen, dem gemäß diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen ein Arbeitsvertrag nicht verweigert werden kann.
  Nach Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Tätigkeit einzustellen. Am letzten Arbeitstag ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers ein Arbeitsbuch und andere arbeitsbezogene Dokumente auszustellen und ihm eine Abschlusszahlung zu leisten.
  Ist der Arbeitsvertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht gekündigt und besteht der Arbeitnehmer nicht auf einer Kündigung, so bleibt der Arbeitsvertrag bestehen.

  Artikel 81. Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers

  Ein Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden:
  1) Liquidation einer Organisation oder Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers;
  (in der Fassung vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  2) Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation oder eines einzelnen Unternehmers;
  (in der Fassung vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  3) die Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen, die durch die Zertifizierungsergebnisse bestätigt werden;
  (Absatz 3 Ausgabe vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  4) Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter);
  5) wiederholtes Versäumnis eines Arbeitnehmers, Arbeitspflichten ohne triftigen Grund zu erfüllen, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wurde;
  6) eine einzelne grobe Verletzung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers:
  a) Abwesenheit vom Arbeitsplatz, d. h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden hintereinander während des Arbeitstages (Schichten);
  (in der Fassung vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  b) das Erscheinen eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Territorium einer Organisation – Arbeitgeber oder Einrichtung, in der der Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem Zustand von Alkohol, Betäubungsmitteln oder anderen giftigen Substanzen Rausch;
  (Absatz „b“ in der Fassung vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  c) Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse (staatlicher, kommerzieller, behördlicher und sonstiger Art), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten bekannt wurden, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers;
  (in der Fassung vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  d) Begehung von Diebstahl (auch geringfügigen) von fremdem Eigentum, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung am Arbeitsplatz, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde oder eines zur Prüfung von Fällen befugten Beamten von Ordnungswidrigkeiten;
  (in der Fassung vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  e) ein Verstoß eines Arbeitnehmers gegen die von der Arbeitssicherheitskommission oder dem Arbeitssicherheitsbeauftragten festgelegten Arbeitsschutzbestimmungen, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen nach sich zog (Arbeitsunfall, Betriebsstörung, Katastrophe) oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen herbeiführte;
  (in der Fassung vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  7) Begehung schuldhafter Handlungen durch einen Arbeitnehmer, der unmittelbar Geld- oder Warenwerte verwaltet, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen;
  7.1) das Versäumnis des Arbeitnehmers, Maßnahmen zur Verhinderung oder Lösung eines Interessenkonflikts zu ergreifen, an dem er beteiligt ist, das Versäumnis, unvollständige oder unzuverlässige Informationen über sein Einkommen, seine Ausgaben, sein Vermögen und seine vermögensbezogenen Verbindlichkeiten bereitzustellen oder bereitzustellen oder das Versäumnis, diese bereitzustellen oder bereitzustellen wissentlich unvollständige oder unzuverlässige Informationen über Einnahmen, Ausgaben, über das Vermögen und die vermögensrechtlichen Verpflichtungen ihres Ehepartners und ihrer minderjährigen Kinder, über die Eröffnung (Verfügbarkeit) von Konten (Einlagen) sowie über die Aufbewahrung von Bargeld und Wertsachen bei ausländischen Banken außerhalb des Hoheitsgebiets des Staates bereitzustellen Russische Föderation, Besitz und (oder) Nutzung ausländischer Finanzinstrumente durch einen Arbeitnehmer, seinen Ehegatten und seine minderjährigen Kinder in den in diesem Kodex, anderen Bundesgesetzen, Rechtsvorschriften des Präsidenten der Russischen Föderation und der Regierung der Russischen Föderation vorgesehenen Fällen , wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer führen. Der Begriff „ausländische Finanzinstrumente“ wird in diesem Kodex im Sinne des Bundesgesetzes Nr. 79-FZ vom 7. Mai 2013 „Über das Verbot der Eröffnung und Führung von Konten (Einlagen) und der Aufbewahrung von Bargeld für bestimmte Personengruppen“ verwendet und Wertsachen bei ausländischen Banken außerhalb des Territoriums der Russischen Föderation, ausländische Finanzinstrumente besitzen und (oder) nutzen“;
  (Absatz 7.1 eingeführt durch Bundesgesetz vom 3. Dezember 2012 N 231-FZ, geändert durch Bundesgesetze vom 29. Dezember 2012 N 280-FZ vom 7. Mai 2013 N 102-FZ vom 28. Dezember 2016 N 505- FZ)
  8) ein Mitarbeiter, der Bildungsaufgaben wahrnimmt, hat ein sittenwidriges Vergehen begangen, das mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist;
  9) Treffen einer ungerechtfertigten Entscheidung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Nutzung oder einen anderen Schaden am Eigentum der Organisation zur Folge hatte;
  10) eine einzige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz) und seine Stellvertreter;
  11) der Arbeitnehmer legt dem Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags falsche Dokumente vor;
  (in der Fassung vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  12) ist ungültig geworden. — Bundesgesetz vom 30. Juni 2006 N 90-FZ;
  13) im Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation vorgesehen, Mitglieder des kollegialen Leitungsorgans der Organisation;
  14) in anderen durch diesen Kodex und andere Bundesgesetze festgelegten Fällen.
  Das Zertifizierungsverfahren (Absatz 3 des ersten Teils dieses Artikels) wird durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte festgelegt, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, sowie durch örtliche Vorschriften, die unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen wurden.
  
  Eine Kündigung aus den in Absatz 2 oder 3 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen ist zulässig, wenn es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf einen anderen, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Arbeitsplatz zu versetzen (sowohl eine freie Stelle als auch eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Arbeit). , und eine vakante niedrigere Position oder eine schlechter bezahlte Stelle), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands ausüben kann. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle im jeweiligen Bereich verfügbaren Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.
  
  Im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder einer anderen gesonderten Struktureinheit einer an einem anderen Ort ansässigen Organisation erfolgt die Beendigung der Arbeitsverträge mit Mitarbeitern dieser Einheit nach den für den Liquidationsfall vorgesehenen Regeln Organisation.
  (Teil vier Ausgabe vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Absatz 7 oder 8 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen, wenn der Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes schuldhafte Handlungen begangen hat, die einen Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend eine sittenwidrige Straftat oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, ist nicht später als ein Jahr nach Entdeckung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber zulässig.
  (Teil fünf wurde durch das Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006 eingeführt)
  Während der Zeit seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und im Urlaub ist es nicht gestattet, einen Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers zu entlassen (außer im Falle der Liquidation einer Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers).
  (Teil sechs, eingeführt durch das Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)
  Informationen über die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer in Form einer Kündigung wegen Vertrauensverlusts auf der Grundlage von Abschnitt 7.1 des ersten Teils dieses Artikels werden vom Arbeitgeber in das Register der wegen Vertrauensverlust entlassenen Personen aufgenommen. vorgesehen in Artikel 15 des Bundesgesetzes vom 25. Dezember 2008 N 273-FZ „Über die Korruptionsbekämpfung“.
  (Teil sieben wurde durch das Bundesgesetz vom 1. Juli 2017 N 132-FZ eingeführt)

  Artikel 82. Obligatorische Beteiligung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation an der Prüfung von Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers
  (in der Fassung vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)

  Bei der Entscheidung, die Zahl oder das Personal der Mitarbeiter einer Organisation, eines einzelnen Unternehmers zu reduzieren und die Arbeitsverträge mit Mitarbeitern gemäß Artikel 81 Absatz 2 Teil 1 dieses Kodex zu beenden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Auserwählten zu benachrichtigen Das Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation muss dies spätestens zwei Monate vor Beginn der entsprechenden Aktivitäten schriftlich mitteilen, und wenn die Entscheidung, die Zahl oder das Personal der Arbeitnehmer zu reduzieren, zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern führen kann, spätestens drei Monate Monate vor Beginn der entsprechenden Aktivitäten. Die Kriterien für Massenentlassungen werden in Branchen- und (oder) Gebietsvereinbarungen festgelegt.
  (in der Fassung vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  Die Entlassung von Arbeitnehmern, die einer Gewerkschaft angehören, aus den in Artikel 81 Absätze 2, 3 oder 5 Teil 1 dieses Kodex genannten Gründen erfolgt unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation gemäß Artikel 373 dieses Kodex.
  (in der Fassung vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  Bei der Durchführung der Zertifizierung, die als Grundlage für die Entlassung von Arbeitnehmern gemäß Artikel 81 Absatz 3 Teil 1 dieses Kodex dienen kann, muss ein Vertreter des gewählten Gremiums der jeweiligen primären Gewerkschaftsorganisation in die Zertifizierungskommission einbezogen werden.
  (in der Fassung vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  Ein Tarifvertrag kann ein anderes Verfahren für die obligatorische Beteiligung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation an der Prüfung von Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers festlegen.
  (in der Fassung vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)

  Artikel 83. Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen

  Der Arbeitsvertrag kann aufgrund folgender Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen, gekündigt werden:
  1) Einberufung eines Arbeitnehmers zum Wehrdienst oder Entsendung in einen diesen ersetzenden Zivildienst;
  2) Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der diese Arbeit zuvor ausgeführt hat, durch Entscheidung der staatlichen Arbeitsinspektion oder des Gerichts;
  3) Versäumnis, in ein Amt gewählt zu werden;
  4) Verurteilung eines Arbeitnehmers zu einer Strafe, die die Fortsetzung seiner bisherigen Arbeit ausschließt, gemäß einem rechtskräftigen Gerichtsurteil;
  5) Anerkennung des Arbeitnehmers als völlig arbeitsunfähig gemäß einem ärztlichen Attest, das gemäß den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation ausgestellt wurde;
  (in der Fassung vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  6) Tod eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers – einer Einzelperson, sowie gerichtliche Anerkennung eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers – einer Einzelperson – als verstorben oder vermisst;
  7) das Eintreten von Notfällen, die die Fortsetzung der Arbeitsbeziehungen behindern (Militäraktion, Katastrophe, Naturkatastrophe, schwerer Unfall, Epidemie und andere Notfälle), wenn dieser Umstand durch eine Entscheidung der Regierung der Russischen Föderation anerkannt wird oder a Regierungsbehörde der betreffenden konstituierenden Einheit der Russischen Föderation;
  8) Disqualifikation oder andere Verwaltungsstrafen, die den Arbeitnehmer daran hindern, seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen;
  (Absatz 8 eingeführt durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)
  9) Ablauf, Aussetzung der Gültigkeit für einen Zeitraum von mehr als zwei Monaten oder Entzug eines Sonderrechts (Führerschein, Recht zum Führen eines Fahrzeugs, Recht zum Tragen einer Waffe, sonstiges Sonderrecht) eines Arbeitnehmers gemäß Bundesgesetzen und anderen regulatorische Rechtsakte der Russischen Föderation, wenn dies dazu führt, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht erfüllen kann;
  (Absatz 9 eingeführt durch Bundesgesetz vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  10) Beendigung des Zugangs zu Staatsgeheimnissen, wenn die geleistete Arbeit einen solchen Zugang erfordert;
  (Absatz 10 eingeführt durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)
  11) Aufhebung einer Gerichtsentscheidung oder Aufhebung (Erklärung für rechtswidrig) der Entscheidung der staatlichen Arbeitsinspektion, den Arbeitnehmer wieder am Arbeitsplatz einzustellen;
  (Absatz 11 eingeführt durch Bundesgesetz vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  12) ist ungültig geworden. — Bundesgesetz vom 1. Dezember 2014 N 409-FZ;
  13) das Eintreten von Beschränkungen für die Ausübung bestimmter Arten von Arbeitstätigkeiten, die durch dieses Gesetz oder andere Bundesgesetze festgelegt sind und die Möglichkeit eines Arbeitnehmers ausschließen, seine Pflichten aus einem Arbeitsvertrag zu erfüllen.
  (Absatz 13 eingeführt durch Bundesgesetz vom 23. Dezember 2010 N 387-FZ)
  Die Kündigung eines Arbeitsvertrags aus den in den Absätzen 2, 8, 9, 10 oder 13 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf einen anderen, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Arbeitsplatz zu versetzen (entweder eine freie Stelle oder eine den Qualifikationen des Arbeitnehmers entsprechende Stelle oder eine freie niedrigere Stelle oder eine schlechter bezahlte Stelle), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle im jeweiligen Bereich verfügbaren Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.
  (geändert durch Bundesgesetze vom 30. Juni 2006 N 90-FZ, vom 23. Dezember 2010 N 387-FZ)
  Teil drei ist nicht mehr gültig. — Bundesgesetz vom 1. Dezember 2014 N 409-FZ.

  Artikel 84. Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund eines Verstoßes gegen die in diesem Kodex oder einem anderen Bundesgesetz festgelegten Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags
  (in der Fassung vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)

  Ein Arbeitsvertrag wird aufgrund eines Verstoßes gegen die in diesem Kodex oder einem anderen Bundesgesetz festgelegten Regeln für seinen Abschluss (Artikel 77 Teil 1 Absatz 11 dieses Kodex) gekündigt, wenn ein Verstoß gegen diese Regeln die Möglichkeit einer Fortsetzung der Arbeit ausschließt die folgenden Fälle:
  (in der Fassung vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verstoß gegen ein Gerichtsurteil, das einer bestimmten Person das Recht entzieht, bestimmte Positionen zu besetzen oder bestimmte Tätigkeiten auszuüben;
  Abschluss eines Arbeitsvertrags zur Ausführung von Arbeiten, die für diesen Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen kontraindiziert sind, gemäß einem ärztlichen Attest, das gemäß den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation ausgestellt wurde;
  (in der Fassung vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  Fehlen eines entsprechenden Dokuments über Ausbildung und (oder) Qualifikationen, wenn die Arbeit besondere Kenntnisse gemäß Bundesgesetz oder anderen Rechtsakten erfordert;
  (in der Fassung vom 2. Juli 2013 N 185-FZ)
  Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verstoß gegen den Beschluss eines Richters, einer Behörde oder eines Beamten, der befugt ist, Fälle von Ordnungswidrigkeiten, Disqualifikation oder anderen Verwaltungsstrafen zu prüfen, die die Erfüllung der Pflichten eines Arbeitnehmers aus einem Arbeitsvertrag ausschließen, oder Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verstoß der durch Bundesgesetze festgelegten Beschränkungen, Verbote und Anforderungen in Bezug auf die Beteiligung an Arbeitstätigkeiten von aus dem Staats- oder Kommunaldienst entlassenen Bürgern;
  (geändert durch Bundesgesetze vom 30. Juni 2006 N 90-FZ, vom 25. Dezember 2008 N 280-FZ)
  Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verstoß gegen die in diesem Kodex oder einem anderen Bundesgesetz festgelegten Beschränkungen für die Ausübung bestimmter Arten von Arbeitstätigkeiten;
  (Absatz eingeführt durch Bundesgesetz vom 23. Dezember 2010 N 387-FZ)
  in anderen durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen.
  (Absatz eingeführt durch Bundesgesetz vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  In den in Teil 1 dieses Artikels vorgesehenen Fällen endet der Arbeitsvertrag, wenn es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf einen anderen, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Arbeitsplatz (sowohl eine freie Stelle als auch eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Arbeit) zu versetzen eine vakante niedrigere Position oder eine schlechter bezahlte Stelle), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands ausüben kann. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle im jeweiligen Bereich verfügbaren Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.
  (Teil zweite Ausgabe vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)
  Ist ein Verstoß gegen die in diesem Kodex oder einem anderen Bundesgesetz festgelegten Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht auf ein Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen, so wird dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes gezahlt. Beruht ein Verstoß gegen diese Regelung auf einem Verschulden des Arbeitnehmers, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, ihm einen anderen Arbeitsplatz anzubieten und dem Arbeitnehmer wird keine Abfindung gezahlt.
  (Teil drei Ausgabe vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)

  Artikel 84.1. Allgemeines Verfahren zur Registrierung der Beendigung eines Arbeitsvertrags
  (eingeführt durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

  Die Beendigung eines Arbeitsvertrags erfolgt durch Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers.
  Der Arbeitnehmer muss mit der Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers vertraut gemacht werden, den Arbeitsvertrag gegen Unterschrift zu kündigen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine ordnungsgemäß beglaubigte Kopie der angegebenen Anordnung (Anweisung) auszuhändigen. Für den Fall, dass eine Anordnung (Anweisung) zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht zur Kenntnis gebracht werden kann oder der Arbeitnehmer sich weigert, sich gegen Unterschrift damit vertraut zu machen, erfolgt ein entsprechender Eintrag in der Anordnung (Anweisung).
  Der Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist in allen Fällen der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers, mit Ausnahme der Fälle, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, sondern gemäß diesem Kodex oder einem anderen Bundesgesetz seinen Arbeitsplatz behalten hat Arbeitsposition).
  Am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch auszustellen und Zahlungen an ihn gemäß Artikel 140 dieses Kodex zu leisten. Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber außerdem verpflichtet, ihm ordnungsgemäß beglaubigte Kopien arbeitsbezogener Unterlagen zur Verfügung zu stellen.
  Eine Eintragung in das Arbeitsbuch über die Grundlage und den Grund der Beendigung des Arbeitsvertrags muss in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut dieses Kodex oder eines anderen Bundesgesetzes und unter Bezugnahme auf den entsprechenden Artikel, einen Teil des Artikels oder einen Absatz des Artikels erfolgen dieses Kodex oder eines anderen Bundesgesetzes.
  Wenn einem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund seiner Abwesenheit oder Weigerung, es entgegenzunehmen, die Ausstellung eines Arbeitsbuchs nicht möglich ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Mitteilung über die Notwendigkeit des Erscheinens des Arbeitsbuchs zuzusenden oder vereinbaren Sie den Versand per Post. Ab dem Datum der Absendung dieser Mitteilung ist der Arbeitgeber von der Haftung für die Verzögerung bei der Ausstellung des Arbeitsbuchs befreit. Der Arbeitgeber ist auch nicht für die Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs verantwortlich, wenn der letzte Arbeitstag nicht mit dem Tag der Registrierung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Entlassung eines Arbeitnehmers auf der in Unterabsatz „a“ vorgesehenen Grundlage zusammenfällt. Absatz 6 des ersten Teils von Artikel 81 oder Absatz 4 des ersten Teils von Artikel 83 dieses Kodex und bei Entlassung einer Frau, deren Arbeitsvertrag bis zum Ende der Schwangerschaft oder bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs gemäß Teil zwei verlängert wurde des Artikels 261 dieses Kodex. Auf schriftlichen Antrag eines Arbeitnehmers, der nach der Entlassung kein Arbeitsbuch erhalten hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieses spätestens drei Arbeitstage nach dem Datum der Antragstellung des Arbeitnehmers auszustellen.
  (in der Fassung vom 29. Juni 2015 N 201-FZ)

  Es ist zu berücksichtigen, dass die Kündigungsgründe folgende sein können:

  • Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Artikel 77 - 84.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
  • Bundesgesetze (z. B. bei Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Retter);
  • mit bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern - ein Arbeitsvertrag (in Bezug auf den Direktor, den Arbeitnehmer – „Heimarbeiter“ und einige andere Personenkategorien).