मूल्यांकन केंद्र की प्रौद्योगिकी - कार्मिक मूल्यांकन की एक विधि के रूप में। कहानी-खेल मूल्यांकन केंद्र लिखित मूल्यांकन

शब्द "मूल्यांकन" दृढ़ता से उपयोग में आ गया है - इसका उपयोग फाइनेंसरों, वकीलों, डॉक्टरों और तकनीकी प्रणालियों के डेवलपर्स द्वारा किया जाता है। व्यापक अर्थ में, "आकलन" की अवधारणा "आकलन" शब्द का पर्याय है। संकीर्ण अर्थ में, इसका मतलब परीक्षण या मूल्यांकन है, जिसके परिणाम मात्रात्मक शब्दों में प्रस्तुत किए जाते हैं, साथ ही एक बैठक के दौरान मूल्यांकन भी किया जाता है। मूल्यांकन पद्धति द्वारा कर्मियों की दक्षताओं का आकलन करने की प्रक्रिया एक उपयोगी लेकिन महंगी उपकरण है। आप किन मामलों में इसके बिना कर सकते हैं? अन्य तरीकों का उपयोग करना कब बेहतर है?

कार्मिक सेवाओं में विभिन्न प्रकार की मूल्यांकन विधियों का उपयोग किया जाता है, इसलिए, जब वे मूल्यांकन के बारे में बात करते हैं, तो उनका मतलब अक्सर "मूल्यांकन केंद्र" तकनीक से होता है। इसे किसी व्यक्ति की क्षमता का आकलन करने के लिए विकसित किया गया था और मूल रूप से इसका उपयोग जिम्मेदार पदों के लिए उम्मीदवारों के चयन के चरण में किया गया था (चाहे वह लोगों का प्रबंधन करना हो या जटिल तकनीकी प्रणालियों का प्रबंधन करना हो)। इस मूल्यांकन तकनीक की मुख्य विशिष्ट विशेषताएं निम्नलिखित हैं: एक ही समय में कई लोगों का मूल्यांकन किया जाता है, स्वयं मूल्यांकनकर्ता और कई मूल्यांकन विधियां भी होती हैं। प्रक्रिया में आमतौर पर पूरा दिन लगता है (क्लासिक संस्करण एक या दो दिन का होता है)।

क्या मूल्यांकन की सहायता से संकीर्ण पेशेवर ज्ञान और कौशल का मूल्यांकन करना संभव है? कर सकना। लेकिन सभी मूल्यांकन विशेषज्ञ ऐसा नहीं करते. मूल्यांकन केंद्र इस मायने में मूल्यवान है कि यह सटीक अनुमान और पूर्वानुमान देता है। विभिन्न कंपनियों के मध्य और शीर्ष प्रबंधन के लिए मूल्यांकन के बड़े आंकड़े होने के कारण, परीक्षण विशेषज्ञ संचार, प्रबंधकीय और तथाकथित नेतृत्व दक्षताओं का आकलन करने के लिए उपकरणों को पॉलिश करते हैं (जो अक्सर सामान्य प्रबंधकीय दक्षताओं से भिन्न नहीं होते हैं, लेकिन यह शब्द अब फैशन में है) . बाकी गुण जो कुछ पदों के लिए महत्वपूर्ण हैं, उन्हें अब योग्यताएं नहीं, बल्कि योग्यताएं कहा जाता है... और उनका मूल्यांकन उद्योग योग्यता आयोगों द्वारा किया जाता है, जो अभी भी व्यावहारिक रूप से हमारे पास नहीं है (चित्र 1 देखें)।

मूल्यांकन किसके लिए है?

किसी व्यक्ति की उच्च-गुणवत्ता वाले कार्य के लिए आवश्यक संभावित क्षमताओं की पहचान करने के लिए मूल्यांकन की आवश्यकता होती है, मुख्य रूप से उसके लिए नए पदों पर। इसलिए, इस तकनीक का उपयोग करके नए पदों के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करना बेहद उपयोगी है।

उन कर्मचारियों के बारे में क्या जो पहले ही कुछ पद ले चुके हैं? उपयोगी भी. लेकिन उनकी वास्तविक गतिविधियों के परिणाम स्वयं बोलते हैं?... निस्संदेह। हालाँकि, इस व्यक्ति के पास ऐसे परिणाम क्यों हैं और क्या वह समय के साथ और भी बड़े परिणाम प्राप्त करने में सक्षम होगा, मूल्यांकन से समझने में मदद मिल सकती है।

एक अच्छी प्रमाणन प्रक्रिया में कर्मचारी का व्यापक मूल्यांकन भी शामिल हो सकता है: उसकी गतिविधियों और दक्षताओं के परिणाम - गुण जो लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उचित प्रेरणा के साथ आवश्यक हैं। हालाँकि, "360 डिग्री" प्रक्रिया का उपयोग किए बिना, और फिर भी छवि के लिए एक गंभीर समायोजन के साथ, कर्मचारियों के बीच आवश्यक दक्षताओं की उपस्थिति और विकास की डिग्री के अधिक या कम व्यापक और उद्देश्यपूर्ण मूल्यांकन के करीब पहुंचना काफी मुश्किल है। कि कर्मचारी इस संगठन में है और बाहरी ग्राहकों सहित जाना जाता है...

यदि हम किसी व्यक्ति की क्षमता का आकलन करने की अधिकतम संभव सटीकता और निष्पक्षता पर ध्यान केंद्रित करते हैं, तो हम इसे मूल्यांकन केंद्र नामक तरीकों के एक सेट के उपयोग के माध्यम से ही प्राप्त कर सकते हैं (चित्र 2 देखें)।

तो, किन मामलों में विशेष मूल्यांकन प्रक्रिया पर समय और पैसा खर्च करना उचित है? हम संभावित विकल्प सूचीबद्ध करते हैं:

1. उच्च जिम्मेदार पदों पर नियुक्ति पर निर्णय लेते समय, कई संभावित दिलचस्प उम्मीदवारों में से सबसे मजबूत को चुना जाना चाहिए।

2. प्रबंधकीय पदों के लिए फिर से एक रणनीतिक और परिचालन कार्मिक रिजर्व बनाते समय। किस लिए? सबसे योग्य उम्मीदवारों को गंभीरता से और गुणात्मक रूप से विकसित करने के लिए, कार्मिक रिजर्व में "देश के सभी नागरिकों जिनके पास समान अवसर हैं ..." की एक सूची शामिल करने के बजाय, वे जानबूझकर किसी भी चीज़ के लिए तैयार नहीं हैं।

3. स्टाफ प्रशिक्षण के लिए बजट की योजना बनाते समय। यहीं पर मुख्य बचत निहित है। क्या आप उस स्थिति से परिचित हैं जब सभी सेल्सपर्सन को एक ही प्रशिक्षण या बिक्री प्रशिक्षण चक्र में भेजा जाता है - और इसी तरह हर तीन महीने में एक बार की आवृत्ति के साथ? कभी-कभी उसके बाद बिक्री नाटकीय रूप से बढ़ जाती है, कभी-कभी व्यक्तिगत कर्मचारियों के प्रदर्शन में सुधार होता है... लेकिन वैश्विक स्तर पर, रिटर्न हमेशा लागत से कम लगता है।

और अगर हम यह भी ध्यान में रखें कि कुछ कर्मचारी प्रशिक्षण लेने के लिए बिल्कुल भी उत्सुक नहीं हैं... इसलिए, प्रत्येक की विशेषताओं पर ध्यान केंद्रित करते हुए, व्यक्तिगत विकास कार्यक्रम बनाना आवश्यक है। विचार नया नहीं है, लेकिन "हिट की सटीकता" अक्सर वांछित होने के लिए बहुत कुछ छोड़ देती है, जैसा कि विकास कार्यक्रम की प्रभावशीलता के बाद के मूल्यांकन की सटीकता है। इसलिए, "मूल्यांकन केंद्र" तकनीक के अलावा (जांच केंद्र)निर्मित प्रौद्योगिकी "विकास केंद्र" (विकास केंद्र). इसका उपयोग न केवल शुरुआत से पहले, बल्कि व्यक्तिगत विकास कार्यक्रम के प्रत्येक चरण के अंत में भी किया जाता है।

4. कार्मिक नियोजन के साथ। यदि मूल्यांकन से पता चलता है कि मूल्यांकन किए गए अधिकांश कर्मचारियों में व्यवसाय के लिए कुछ सबसे महत्वपूर्ण दक्षताओं का अभाव है, तो, निश्चित रूप से, उनके लिए एक विकास कार्यक्रम बनाना आवश्यक है। लेकिन इन मूल्यवान गुणों के तैयार "वाहक" की तलाश करना संभव भी है और आवश्यक भी!

5. समग्र रूप से प्रबंधन टीम की दक्षताओं का मूल्यांकन करते समय। अधिकांश सलाहकार व्यक्तिगत मूल्यांकन में विशेषज्ञ होते हैं। आमतौर पर यह सोचा जाता है कि सभी घटकों को जोड़ने और इसकी कुल संपत्ति प्राप्त करने के लिए व्यक्तिगत टीम के सदस्यों की दक्षताओं का मूल्यांकन करना पर्याप्त है। हालाँकि, समग्र रूप से प्रबंधन टीम में ऐसी योग्यताएँ होती हैं जो पूरी कंपनी की सफलता के लिए आवश्यक क्षमता से अधिक या कम विकसित होती हैं। संयुक्त कार्य में, विशिष्ट लोग, किसी कारण से, संगठन के प्रबंधन के लिए प्रभावी व्यवहार दिखा सकते हैं या नहीं भी दिखा सकते हैं। हमारी कंपनी में, हम शीर्ष प्रबंधन टीम या उसके व्यक्तिगत प्रभागों की प्रबंधन टीमों की दक्षताओं का आकलन करने के लिए विशेष तरीकों का उपयोग करते हैं, इस कार्य को प्रबंधकों की व्यक्तिगत दक्षताओं के मूल्यांकन के हिस्से के रूप में करते हैं। कभी-कभी आप दूसरे रास्ते पर जा सकते हैं - केवल टीम दक्षताओं का निदान करके शुरुआत करें।

मूल्यांकन के लिए वास्तविक लाभ लाने के लिए

मूल्यांकन इसलिए नहीं किया जाता है ताकि कंपनी का प्रमुख "लोगों को बेहतर ढंग से समझ सके" या यह आकलन कर सके कि उनमें से प्रत्येक वास्तव में क्या लायक है। जो प्रबंधक "अपने कर्मचारियों के बारे में जानना" चाहते हैं, उन्हें यह डर होना उचित है कि कर्मचारी उनके प्रति सम्मान और वफादारी खो देंगे। मजबूत विशेषज्ञ, पदोन्नति प्राप्त करने के बाद भी, पूरी ताकत से काम छोड़ सकते हैं या काम नहीं करेंगे; कमजोर बने रहने की संभावना है. लेकिन क्या ऐसी परिस्थिति में प्रतियोगिता जीतना संभव है? इसलिए, मूल्यांकन तकनीक से सकारात्मक निष्कर्ष निकालना संभव और आवश्यक है।

मुख्य बात यह है कि अपने व्यवसाय के लिए प्रमुख सफलता कारकों का पता लगाएं। कंपनी के कई प्रतिस्पर्धी लाभों में से, कर्मियों का व्यवहार (प्रबंधकों से लेकर सामान्य विशेषज्ञों तक) को कंपनी को वास्तव में मजबूत बनाने में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभानी चाहिए। कुछ कंपनियाँ कॉर्पोरेट मूल्यों की पुष्टि में समाधान ढूंढती हैं, अन्य कॉर्पोरेट दक्षताओं के विकास में, और अन्य कंपनियां जॉब प्रोफाइलिंग में समाधान ढूंढती हैं। लेकिन अगर न तो कोई है, न ही दूसरा, न ही तीसरा, तो मूल्यांकन शुरू करने का समय नहीं है। यदि सफलता के लिए आवश्यक कारक अभी तक ज्ञात नहीं हैं तो क्या मूल्यांकन किया जाना चाहिए? कभी-कभी सलाहकारों से केवल "सर्वोत्तम और सबसे खराब" की तुलना करने के लिए कहा जाता है: "आप जानते हैं कि एक मजबूत नेता या व्यवसायी को कैसे अलग होना चाहिए।" लेकिन जिनके पास अपनी अनोखी ताकत होती है वे फिर भी बाजार में जीत हासिल करते हैं। सबसे पहले इनका मूल्यांकन और विकास विशिष्ट लोगों में किया जाना चाहिए।

यदि अभी तक कोई मूल्य या योग्यता मॉडल नहीं हैं तो क्या करें? आप मूल्यांकन को बाद के लिए स्थगित करते हुए, उन्हें स्वयं विकसित करना शुरू कर सकते हैं। या आप अभी मूल्यांकन विशेषज्ञों को आमंत्रित कर सकते हैं - वे अक्सर प्रासंगिक प्रकार के काम से शुरू करते हैं।

विशिष्ट समस्याओं में "ठोस" उम्मीदवारों के लिए मूल्यांकन केंद्र रखना शामिल है। युवाओं को एक समूह में इकट्ठा किया जा सकता है, जिसमें कहा गया है कि मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर चुने गए लोगों को ही काम करने के लिए आमंत्रित किया जाएगा। लेकिन महान अनुभव और उच्च स्थिति वाले विशेषज्ञों और प्रबंधकों के लिए इस तरह के दृष्टिकोण को लागू करना बहुत मुश्किल है, और कई लोगों के लिए यह नैतिक रूप से अस्वीकार्य लगता है।

यदि कंपनी में हजारों कर्मचारी हैं, तो वह कभी-कभी चालू मूल्यांकन प्रणाली को लागू करने के लिए अपने स्वयं के विशेषज्ञों को प्रशिक्षित करती है। हालाँकि, हम सबसे बड़े उद्यम को जानते हैं जहाँ विशेषज्ञों के प्रशिक्षण और ऐसे केंद्र के निर्माण पर खर्च किया गया पैसा रिटर्न नहीं लाता है। विशेष रूप से, क्योंकि मूल्यांकन गतिविधियों के परिणामों के साथ किसी भी संबंध के बिना कर्मियों के प्रशिक्षण और विकास की योजना बनाई जाती है।

जो कंपनियाँ निरंतर आधार पर मूल्यांकन करती हैं, साथ ही दक्षताओं के निदान के लिए अलग-अलग तरीकों को लागू करती हैं, उनके पास अपने पूर्वानुमानों की विश्वसनीयता को सत्यापित करने और विधि को समायोजित करने का हर अवसर होता है, लेकिन विशाल बहुमत अपने उपकरणों को चमकाने की कोशिश नहीं करते हैं। लेकिन तकनीक का यह हिस्सा स्वयं मूल्यांकन से कम महत्वपूर्ण नहीं है (चित्र 3 देखें)।

गलतियाँ जो आपको नहीं करनी चाहिए

कभी-कभी कंपनियां नियमित प्रशिक्षण की प्रक्रिया में कोच को एक ही समय में प्रत्येक प्रतिभागी का "मूल्यांकन" करने का निर्देश देकर "एक पत्थर से दो शिकार" करने की कोशिश करती हैं। परिणामस्वरूप, न तो कोई एक और न ही दूसरा कार्य गुणात्मक रूप से किया जाता है। प्रशिक्षण में भाग लेने वाले पूरी ताकत से प्रशिक्षण नहीं लेते हैं, प्रयोग करने से डरते हैं, भले ही उनके मूल्यांकन के लिए अनुरोध "अत्यंत गुप्त" किया गया हो। और कोच, प्रत्येक प्रतिभागी की ताकत विकसित करने के बजाय, कमजोरियों की पहचान करने के लिए परिस्थितियाँ बनाने की कोशिश करता है ... और वह अपने छापों को एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन के रूप में प्रस्तुत करता है।

एक और गलती भी प्रशिक्षण से संबंधित है - जब नेता को यह लगता है कि मूल्यांकन के दौरान किसी भी समूह प्रशिक्षण अभ्यास को दोहराना और उसके आधार पर प्रत्येक प्रतिभागी का मूल्यांकन करना पर्याप्त है। मूल्यांकन के लिए इन असाइनमेंट पर लंबे समय तक और सावधानीपूर्वक काम किया जाता है, ताकि मूल्यांकन केंद्र में प्रत्येक प्रतिभागी की प्रत्येक क्षमता के विकास की डिग्री को देखने और स्पष्ट रूप से मूल्यांकन करने की गारंटी दी जा सके।

प्रबंधकों को उनके अधीनस्थों के समान समूह में नहीं आंका जा सकता। एकमात्र अपवाद कंपनियों के पहले व्यक्ति हैं जो शीर्ष प्रबंधकों की अभिन्न टीम से अलग नहीं होना चाहते हैं।

एक गंभीर गलती मूल्यांकन केंद्र के प्रतिभागियों की अपर्याप्त प्रेरणा और उन्हें "मनोवैज्ञानिक परीक्षण" के लिए मजबूर करना है, जैसा कि इस प्रक्रिया को कभी-कभी कहा जाता है।

मूल्यांकन के परिणामों को वेतन के आकार में बदलाव के साथ जोड़ना खतरनाक है। कॉर्पोरेट सीढ़ी पर चढ़ना दूसरी बात है।

यह सार्वजनिक रूप से परिणामों की घोषणा करने के लायक नहीं है, भले ही वे अच्छे हों, क्योंकि इससे कोई लाभ नहीं होता है, और यहां तक ​​​​कि जिन लोगों ने इस वर्ष ऐसे परिणाम दिखाए हैं जो बाकी सभी की तुलना में बहुत बेहतर हैं, वे "नग्न" महसूस कर सकते हैं।

लोगों को उनके व्यक्तिगत परिणाम न बताना और भविष्य में प्राप्त डेटा का इतने जटिल तरीके से उपयोग न करना बहुत तर्कसंगत नहीं है।

शुरुआती लोगों के लिए युक्तियाँ

समझें कि मूल्यांकन प्रक्रिया शुरू करने या अनुमोदन करने वालों द्वारा परिणामों का उपयोग कैसे किया जाएगा।

शुरुआत किसी मूल्यांकन से नहीं, बल्कि कंपनी की सफलता के लिए आवश्यक दक्षताओं के विकास से करें।

इस तकनीक पर काम करने वाले पेशेवर चिकित्सकों से परामर्श लें।

कंपनी के कर्मचारियों में उनके विकास के प्राथमिकता वाले क्षेत्रों के बारे में जानकारी प्राप्त करने के लिए मूल्यांकन में भाग लेने की इच्छा पैदा करें।

कार्मिक प्रबंधन को केवल मूल्यांकन के आधार पर निर्णय लेने तक सीमित न रखें (चित्र 4 देखें)।

मामले का अध्ययन

तीन साल पहले OAO इरकुत्स्केंर्गो ने प्रबंधन कर्मियों के साथ अपने काम में मूल्यांकन केंद्र प्रौद्योगिकी को व्यवस्थित रूप से लागू करने का निर्णय लिया। ऐसा करने के लिए, एक निविदा आयोजित की गई, शीर्ष प्रबंधन के साथ काम करने में विशेषज्ञता वाली एक उपयुक्त कंपनी का चयन किया गया, और काम शुरू हुआ ...

कंपनी का शीर्ष प्रबंधन रणनीतिक तौर पर सोचता है. इसलिए, कर्मचारियों की क्षमता की पहचान, विकास और उपयोग कंपनी और विशेषज्ञ के लाभ के लिए करने के लिए हर संभव प्रयास किया जाता है। लेकिन विकास किसका करें? किसे उठाना है?

जाहिर तौर पर वह व्यक्ति जो अपनी वर्तमान स्थिति में अच्छा काम करता है। लेकिन उच्च स्तर के पदों पर व्यक्ति के ऐसे गुणों की आवश्यकता होगी जिनकी पर्याप्त मांग नहीं हो सकती है और तदनुसार, निचले स्तर पर दिखाई नहीं देते हैं। अत: इन छुपी संभावनाओं को उजागर करने के लिए विशेष तरीकों की आवश्यकता होती है।

इरकुत्स्केंर्गो सभी प्रकार के कार्यों की दक्षता और कंपनी की प्रबंधन क्षमता में सुधार का भी ध्यान रखता है। कुछ समय पहले, यह, विशेष रूप से, छोटे इरकुत्स्क क्षेत्र और बुरातिया से दूर के क्षेत्र की सेवा करने वाले शाखा नेटवर्क के विस्तार में व्यक्त किया गया था। और इसके लिए सभी सफल शाखा निदेशकों में से ऐसे लोगों का चयन करना आवश्यक था जो संभावित रूप से नए, बहुत अधिक जटिल कार्यों का सामना कर सकें। और शाखाओं के सभी निदेशकों के लिए व्यक्तिगत उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रम भी विकसित करें, ताकि उनमें से प्रत्येक उन नई दक्षताओं को विकसित करने में समय व्यतीत कर सके जिनकी उसे आवश्यकता है, न कि केवल "मध्यम या शीर्ष प्रबंधक" श्रेणी के लिए अनुशंसित (अधिकतम, "के अतिरिक्त के साथ) ऊर्जा उद्योग में)।

मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, उन शाखा निदेशकों का चयन किया गया, जिन पर प्रबंधन ने अधिक जटिल जिम्मेदारियाँ सौंपीं - कई शाखाओं को नए क्षेत्रीय संरचनाओं ("झाड़ियों") में विलय करना और इन बड़े संघों के लिए एक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण पर काम शुरू करना। इस निर्णय के कार्यान्वयन के दो साल बाद, कंपनी के प्रबंधन ने हमें पुष्टि की कि सभी 17 समेकित शाखाएँ उपयुक्त निदेशकों के सफल चयन के कारण बड़े पैमाने पर कुशलतापूर्वक काम कर रही हैं।

"मूल्यांकन का एक अन्य लक्ष्य - एक व्यक्तिगत विकास कार्यक्रम का कार्यान्वयन, अब तक केवल आंशिक रूप से ही हासिल किया गया है,मानव संसाधन निदेशक व्लादिमीर कोर्नेव ने हमें बताया। — कंपनी के पास कार्मिक प्रशिक्षण और विकास की एक सुविकसित प्रणाली है; उन्नत प्रशिक्षण के लिए दूरस्थ और व्यक्तिगत दोनों प्रारूप हैं। हालाँकि, वास्तव में व्यक्तिगत दृष्टिकोण को निरंतर आधार पर लागू करना और इस स्तर के नेताओं का निरंतर विकास सर्वोच्च पायदान पर है! और अभी तक हम यह नहीं मानते हैं कि हमने अपने पास उपलब्ध सभी अवसरों का पूरा उपयोग किया है। फिर भी, यह पहले से ही मूल्यवान है कि मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर विकसित व्यक्तिगत विकास के कार्यक्रम को निदेशकों ने जोर-शोर से स्वीकार किया और अपने लिए आवश्यकताओं को निर्धारित करने और आवश्यक सुधार के कार्यक्रम को लागू करने में गंभीर भूमिका निभाई।

कंपनी ने एक कठिन निर्णय लिया - प्रोफाइल विकसित करने और मूल्यांकन विधियों द्वारा सभी विशेषज्ञों का मूल्यांकन करने के लिए, न केवल उनके पदों के अनुरूप सामान्य कॉर्पोरेट और प्रबंधकीय दक्षताओं के संदर्भ में, बल्कि संकीर्ण पेशेवर और नौकरी ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के संदर्भ में भी। हालाँकि, पहले वर्ष के परिणामों के बाद, हमने कंपनी में सभी पदों के लिए सार्वभौमिक दक्षताएँ विकसित करने के अवसरों को अधिकतम करने पर ध्यान केंद्रित करने का निर्णय लिया।

“ये योग्यताएँ केवल प्रबंधकीय नहीं हैं। उनमें से वे भी हैं जो हमारे उद्यमों के कर्मचारियों की गतिविधियों की बारीकियों से संबंधित हैं”,- वी. कोर्नेव कहते हैं। — परियोजना की शुरुआत में, सलाहकारों के साथ मिलकर, समूह और व्यक्तिगत कार्यों को विकसित किया गया, जिसका उद्देश्य कार्य की वास्तविक विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए महत्वपूर्ण दक्षताओं का आकलन करना था। इन कार्यों को करते समय कर्मचारियों के व्यवहार के संचित आँकड़ों के लिए धन्यवाद, हमारे पास प्रत्येक की तुलना करने के लिए कोई है। यह मूल्यांकन प्रक्रिया की सटीकता और निष्पक्षता में योगदान देता है। कार्मिक रिजर्व के व्यक्तिगत विकास के गठन और ट्रैकिंग का कार्यक्रम मूल्यांकन प्रौद्योगिकी के उपयोग पर आधारित है। अब बिजनेस लीडर्स की पहचान करने की प्रतियोगिता चल रही है, जो एक मूल्यांकन केंद्र के प्रारूप में भी आयोजित की जा रही है।

साथ ही, हम प्रदर्शन परिणामों के आधार पर कर्मियों का वार्षिक मूल्यांकन करते हैं (हमारे पास लगभग पांच वर्षों से प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की एक प्रणाली है) और 360-डिग्री प्रक्रिया के परिणामों के आधार पर।

क्या कोई कठिनाइयाँ हैं? हां, यह सुनिश्चित करना कठिन है कि प्रत्येक प्रबंधक के लिए योग्यता मॉडल एक सैद्धांतिक मॉडल से एक उपकरण में बदल जाए जिसका उपयोग हर दिन किया जाता है। हमें यह सीखने की ज़रूरत है कि किसी कर्मचारी को काम पर रखने के चरण में ही इस कॉर्पोरेट मानक को ध्यान में रखते हुए प्रबंधन निर्णय कैसे लिए जाएं।

पहले छह महीनों के काम के परिणामस्वरूप अब आपको क्या याद है? वी. कोर्नेव जारी है: “कार्मिक प्रबंधन सेवा के विशेषज्ञों ने कंपनी की कॉर्पोरेट दक्षताओं के आधार पर मूल्यांकन तकनीक और उपकरणों में महारत हासिल कर ली है। मूल्यांकन केंद्र की तकनीक का उपयोग करके कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने की प्रक्रिया को संशोधित किया गया था।

यह पूछे जाने पर कि इस समय मुख्य परिणाम क्या प्रतीत होता है, OAO इरकुत्स्केंर्गो के मानव संसाधन निदेशक ने इस प्रकार उत्तर दिया: "मूल्यांकन एक अज्ञात पश्चिमी तकनीक से कंपनी के लिए एक मानक प्रक्रिया में बदल गया है, जो आज प्रबंधन के विभिन्न स्तरों पर प्रबंधकों के लिए एक विकास कार्यक्रम बनाने की समस्या को हल करता है।"

1 "360 डिग्री" प्रक्रिया गतिविधियों के बारे में विचार प्राप्त करने की एक तकनीक है, या बल्कि, "सभी पक्षों से" एक अधिकारी की दक्षताओं की व्यवहारिक अभिव्यक्तियाँ हैं। "ऊपर" प्रबंधक की ओर से एक मूल्यांकन है, "नीचे" अधीनस्थों (यदि कोई हो) की ओर से औसत मूल्यांकन है, "बाएं" सहकर्मियों की ओर से है, "दाएं" आंतरिक या बाहरी ग्राहकों की ओर से है। उसी समय, "बीच में" आत्म-सम्मान है। कभी-कभी, साक्षात्कार लेने वाले दलों की संख्या में कमी के साथ, तकनीक को "270 डिग्री" या "180 डिग्री" कहा जाता है।

इस तकनीक को सबसे सरल रूप से विस्तारित साक्षात्कार और परीक्षण के रूप में परिभाषित किया गया है। ऐसे परीक्षण की अवधि कई दिनों तक हो सकती है। यदि पहले मूल्यांकन का उपयोग मुख्य रूप से मध्य और उच्च स्तर के प्रबंधकीय कर्मियों के चयन या निदान में किया जाता था, तो आज इस पद्धति का उपयोग अक्सर सामान्य कर्मचारियों को काम पर रखते समय किया जाता है।

हाल ही में, कार्मिक बाजार में निम्नलिखित प्रवृत्ति देखी गई है। यदि पहले मूल्यांकन का उपयोग मुख्य रूप से मध्य और उच्च स्तर के प्रबंधकीय कर्मियों के चयन या निदान में किया जाता था, तो आज इस पद्धति का उपयोग अक्सर सामान्य कर्मचारियों को काम पर रखते समय किया जाता है। इसके अलावा, कंपनी जितनी बड़ी होगी, उतनी अधिक संभावना है कि कम या ज्यादा महत्वपूर्ण पद के लिए आवेदन करने वाले आवेदक को मूल्यांकन से गुजरना होगा।

अक्सर आगामी परीक्षाओं की खबरें किसी पद के लिए उम्मीदवार के लिए पूर्ण आश्चर्य के रूप में आती हैं। यह पता चला है कि सामान्य साक्षात्कार के बजाय, उसे एक निष्पादन का सामना करना पड़ेगा, जिसमें न केवल कार्मिक प्रबंधक भाग लेगा, बल्कि एक मनोवैज्ञानिक, एक समाजशास्त्री, छद्म नाम "पर्यवेक्षकों" के तहत रहस्यमय व्यक्ति भी भाग लेंगे जो इस दौरान एक शब्द भी नहीं बोलते हैं। साक्षात्कार ...

स्वाभाविक रूप से, किसी भी सामान्य व्यक्ति के लिए जिसे ऐसे परीक्षणों के बारे में कोई जानकारी नहीं है, जासूसों की जिरह के साथ साहसिक फिल्मों के दृश्य दिमाग में आते हैं। आवेदक को असमान अवसरों, बढ़ी हुई उत्तेजना और चिंता की अनुभूति होती है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संभावनाएँ वास्तव में असमान हैं। आपके वार्ताकार पेशेवर ज्ञान, मनोवैज्ञानिक तकनीकों और पिछली प्रतियोगिताओं के अनुभव से लैस हैं। आवेदक के पक्ष में क्या हो सकता है?

आपको मनोवैज्ञानिक परीक्षण पास करने के बारे में कोई सिफारिश नहीं करनी चाहिए, यहां जितना संभव हो उतना ध्यान केंद्रित करना और अपने सिर के ऊपर से कूदने की कोशिश न करना सबसे अच्छा है। परीक्षण ज्यादातर पेशेवर होते हैं ("लोकप्रिय मनोविज्ञान" शीर्षक के तहत चमकदार पत्रिकाओं में छपे परीक्षणों के अलावा), और यहां सबसे अच्छी रणनीति स्वयं बने रहना है, शांति से पूछे गए प्रश्नों का उत्तर देना है।

लेकिन साक्षात्कार के लिए, जो मूल्यांकन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है, आप तैयारी कर सकते हैं और करनी भी चाहिए। अभ्यास से पता चलता है कि ऐसी बातचीत के दौरान ही किसी व्यक्ति की पेशेवर अनुरूपता के बारे में एक निर्णायक राय बनती है।

साक्षात्कार (साक्षात्कार) का स्वरूप सामान्य बैठक से काफी अलग है - एक कार्मिक प्रबंधक के साथ एक संवाद। इस लेख में, हम मुख्य बिंदुओं और संभावित कठिनाइयों पर ध्यान केंद्रित करते हुए मूल्यांकन साक्षात्कार की तैयारी और उत्तीर्ण करने के बारे में कुछ सुझाव देने का प्रयास करेंगे।

हम एक बार फिर इस बात पर जोर देते हैं कि मूल्यांकन का तात्पर्य एक विस्तारित साक्षात्कार से है, जब नियोक्ता विषय की व्यवहार शैली, शारीरिक भाषा, कई प्रतिभागियों के साथ संवाद करने की क्षमता, तार्किक रूप से सोचने की क्षमता, अभ्यास का संदर्भ लेने आदि पर बारीकी से ध्यान देता है। इसके अलावा, आज कई साक्षात्कारों में प्रस्तुति का एक या दूसरा रूप शामिल होता है - पूर्व-सहमत विषय पर उम्मीदवार का भाषण।

मूल्यांकन साक्षात्कार से पहले आपकी ओर से गंभीर तैयारी होनी चाहिए। कई लोग उसे कम आंकते हैं, स्थिति के अनुसार कार्य करने, नेविगेट करने और बातचीत के दौरान खुद को पूरी तरह से व्यक्त करने की उम्मीद करते हैं। इस ग़लतफ़हमी के कारण कई लोगों को निराशा हुई है।

संगठन के बारे में जानकारी इकट्ठा करके शुरुआत करें। वेबसाइट पर नज़र डालें, पूरी हो चुकी परियोजनाओं और कंपनी के प्रमुख साझेदारों पर विशेष ध्यान दें। कई कंपनियां ऐसी जानकारी संबंधित अनुभागों में रखती हैं। संगठन की कार्यान्वित परियोजनाओं में अपनी इच्छित स्थिति से संबंधित खोजें, और उनमें स्वयं की कल्पना करें। अपने लिए यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि आपके पास वास्तव में कौन सा ज्ञान, कौशल और व्यक्तिगत गुण हैं और जो आपको इस नौकरी के लिए उपयुक्त बनाते हैं।

तैयारी का सबसे महत्वपूर्ण भाग इस प्रकार है. आपको यह स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि आप साक्षात्कारकर्ताओं को क्या प्रदर्शित करना चाहते हैं। मेरा विश्वास करो, सबसे अप्रिय संवेदनाओं में से एक साक्षात्कार में असफल होना है क्योंकि लोगों ने यह नहीं देखा कि आप वास्तव में क्या हैं! एक साक्षात्कार में, हमेशा "सही प्रश्न" नहीं पूछे जाते हैं, जिससे आवेदक को खुद को पूरी तरह से प्रकट करने का मौका मिलता है। इसलिए, वार्ताकारों तक आवश्यक जानकारी स्वयं पहुंचाना आवश्यक है। सबसे पहले प्रस्तावित कार्य से जुड़ी अपनी खूबियों के बारे में सोचें। फिर उन्हें चित्रित करने के लिए कहानियाँ और उदाहरण तैयार करें।

अंत में, उदाहरणों और कहानियों की प्रस्तुति का पूर्वाभ्यास करें। साथ ही, सामान्य ज्ञान बनाए रखने और भावनात्मक वाक्यांशों से बचने की सलाह दी जाती है जैसे "बिना किसी संदेह के, जिस कंपनी में मैंने पहले काम किया था वह मेरी व्यावसायिकता के कारण बची हुई है!"। साक्षात्कार नैतिकता का एक सुनहरा नियम है - केवल व्यक्तिगत गतिविधियों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करें, लेकिन संपूर्ण कंपनी की नहीं। अपवाद वे लोग हैं जो सीधे तौर पर नियंत्रण रखते हैं, यानी शीर्ष स्तर के प्रबंधक। यदि आप उनमें से एक हैं, तो आप जर्नल को एक तरफ रख सकते हैं और अपना ईमेल या ऑटोरेस्पोन्डर जांच सकते हैं। निश्चित रूप से हेडहंटर्स की ओर से एक दर्जन आकर्षक ऑफर हैं जो उन शीर्ष प्रबंधकों पर बारीकी से नजर रख रहे हैं जो अस्थायी रूप से काम नहीं कर रहे हैं।

लेकिन अधिक सांसारिक विकल्पों पर वापस। तैयारी करते समय, सबसे पहले, भाषण मॉड्यूल का उच्चारण करना आवश्यक है - तार्किक रूप से जुड़े वाक्य जो कुछ विषयों को प्रकट करते हैं। इस तरह की रिहर्सल तथाकथित अनिवार्य प्रश्नों को पूरी तरह से पूरा करने में मदद करेगी, और कोई भी गंभीर साक्षात्कार उनके बिना पूरा नहीं हो सकता। लगभग 100% संभावना है कि आपसे आपकी वर्तमान/पिछली नौकरी के बारे में बात करने, अपनी ताकत और कमजोरियों का मूल्यांकन करने, "मुश्किल" सहकर्मियों के साथ संबंधों को याद करने, इस विशेष पद को लेने की आपकी इच्छा पर बहस करने आदि के लिए कहा जाएगा।

कहने की जरूरत नहीं है, इसी तरह के सवालों के जवाब दांतों से उड़ जाने चाहिए। हालाँकि, यहां आपको कुछ ट्रिक्स भी जानने की जरूरत है।

- अपनी पिछली नौकरी के बारे में बात करते समय उन बिंदुओं पर प्रकाश डालें जिनका प्रस्तावित पद से सीधा संबंध हो। अतीत और भविष्य की जिम्मेदारियों के प्रतिच्छेदन बिंदुओं को चिह्नित करें।

- अपना, अपने प्रियजन का मूल्यांकन करते समय, उन गुणों के आधार पर उत्तर तैयार करें जो काम के लिए महत्वपूर्ण हैं। और अपने दावों का सबूत के साथ समर्थन करना सुनिश्चित करें। अपने फायदों को सूचीबद्ध करने के बाद (यहां यह बेहतर है कि बहकावे में न आएं और खुद को तीन या चार प्रशंसनीय विशेषणों तक सीमित रखें), आप निम्नलिखित कह सकते हैं: "और अब मैं संक्षिप्त उदाहरण देना चाहूंगा जो मेरी राय में, इन गुणों को दर्शाते हैं ..."

- आपको समस्याग्रस्त कर्मचारियों के साथ संबंधों के बारे में मामूली बातें कहकर बात नहीं करनी चाहिए: "लोगों के स्वभाव के बावजूद, आपको सभी के साथ विनम्र और निष्पक्ष रहना चाहिए, आदि।" प्राचीन यूनानी दार्शनिकों ने इसके बारे में लिखा था। आपके अनुभव के उदाहरण बहुत बेहतर दिखते हैं। पूर्व सहकर्मी के कठिन स्वभाव के कारण उत्पन्न हुई उत्पादन समस्याओं का वर्णन करें। प्रदर्शन के संदर्भ में उसके संबंध में अपनी स्थिति और कार्यों को उचित ठहराएं, लेकिन व्यक्तिगत आकलन से दूर रहने का प्रयास करें।

- किसी ऐसी कंपनी में काम करने की इच्छा को उचित ठहराते समय जो आपके लिए नई हो, अधिक उत्साह दिखाने की सलाह दी जाती है। अपनी आंखों में चमक लाएं और उस कार्य अनुभव के बारे में बात करें जिसे आप जारी रखना चाहते हैं, ऐसी गतिविधि से मिलने वाले आनंद आदि के बारे में। कैरियर विकास की प्यास की स्पष्ट स्वीकृति भी अच्छी तरह से प्राप्त होती है। बस यह जोड़ना याद रखें कि आप एक ही संगठन के भीतर इस तरह के विकास पर विचार कर रहे हैं।

साक्षात्कार के दौरान यदि संभव हो तो सामान्य फॉर्मूलेशन और तर्क से बचें। यह सामान्य गलती अक्सर भर्ती प्रबंधकों द्वारा बताई जाती है। "अनिवार्य प्रश्नों" का उत्तर देते समय, जितनी जल्दी हो सके कार्य स्थितियों के विवरण पर आगे बढ़ने का प्रयास करें। बातचीत की सही दिशा यह है कि आपको प्रत्येक प्रश्न को साक्षात्कारकर्ताओं को एक ठोस उदाहरण देने का अवसर मानना ​​चाहिए जो आपके व्यावसायिकता की पुष्टि करता है। आप जितने अधिक चित्र पहले से तैयार करेंगे, आपके लिए उतना ही बेहतर होगा और आपके वार्ताकारों के लिए उतना ही दिलचस्प होगा। नि: संकोच प्रश्न पूछिए। अभ्यास से पता चलता है कि ऐसे उम्मीदवार नियोक्ताओं के लिए अधिक आकर्षक होते हैं। मनोविज्ञान के दृष्टिकोण से, बातचीत करने के इस तरीके को सक्रिय श्रवण और उच्च रुचि का उदाहरण माना जाता है।

यह न भूलें कि आपको न केवल प्रश्नों को स्पष्ट करने और उनका उत्तर देने का अधिकार है, बल्कि स्वयं से पूछने का भी अधिकार है। आवेदक के प्रश्न बहुत महत्वपूर्ण हैं, यदि केवल इसलिए कि वे साक्षात्कार में उसके अंतिम शब्द हैं। एक नियम के रूप में, एक मूल्यांकन साक्षात्कार इस वाक्यांश के साथ समाप्त होता है: "क्या आपके पास हमारे लिए कोई प्रश्न हैं?" यदि आप साक्षात्कार के दौरान अच्छे प्रदर्शन में नहीं थे तो घटनाओं का यह मोड़ स्थिति को सुधारने का एक अच्छा मौका है।

पहल और उत्साह दिखाने वाले अच्छे शब्दों वाले प्रश्न आपके बारे में लोगों की सोच बदल सकते हैं। नए विचारों के बारे में सोचें और उन्हें प्रश्न रूप में लपेटें। उदाहरण के लिए: “आपके उत्पादों के विज्ञापन की प्रभावशीलता में सुधार के लिए मेरे पास कुछ विचार हैं। मैं पिछली नौकरी में इसी तरह के प्रस्तावों को लागू करने में कामयाब रहा। मुझे बताओ, क्या आपकी कंपनी में नये विचारों का स्वागत है?”

वास्तव में, प्रश्न केवल अंतिम वाक्य का है, लेकिन क्या! ऐसे फॉर्मूलेशन को मंजूरी न देना मुश्किल है।

सकारात्मक प्रभाव वाले तटस्थ प्रश्न भी हैं। आइए संगठन में सीखने के अवसरों और विकास, इस समय प्राथमिकता वाली परियोजनाओं आदि के बारे में कहें।

आख़िरकार, परीक्षा ख़त्म हो गई. विनम्र मुस्कान, दृढ़ हाथ मिलाना, साक्षात्कार के लिए आभार। वास्तव में, जो निष्पादन हुआ करता था, वह उतना भयानक नहीं था। मैं साक्षात्कार के विषयों पर बार-बार लौटना चाहूंगा। इस तथ्य के बाद, आप पहले से ही जानते हैं कि वास्तव में क्या और कैसे कहना आवश्यक था, कौन से प्रश्न विकसित करने हैं... लेकिन लड़ाई के बाद, वे अपनी मुट्ठी नहीं हिलाते। यदि आप किसी ऐसी नौकरी के गौरवान्वित मालिक हैं जो पहले ही बंद हो चुकी है, तो अपने नए सहकर्मियों को कुछ इस तरह बताएं: “मुझे खुशी है कि आपने मुझे चुना। मुझे उम्मीद है कि हमारा सहयोग प्रभावी होगा।”

यदि इस बार भाग्य आपसे दूर हो गया - तो स्थिति को नाटकीय न बनाएं। किसी भी मामले में, अब आप अपनी ताकत और कमजोरियों के बारे में अधिक जागरूक हैं, जो आपको अपने विकास के लिए सही रास्ता खोजने में मदद करेगा। आशावादी बनें, यदि केवल इसलिए कि, आम तौर पर स्वीकृत टिप्पणियों के अनुसार, ऐसे लोग हैं: ए) अधिक खुश; बी) लंबे समय तक जीवित रहें ग) अधिक सफल. और बाद वाले का मतलब है कि आप निश्चित रूप से अगला मूल्यांकन साक्षात्कार शानदार ढंग से आयोजित करेंगे और जीतेंगे!

सही नेता ढूंढना आसान नहीं है. उम्मीदवार को न केवल एक पेशेवर, बल्कि एक नेता भी होना चाहिए। किसी व्यक्ति को बाहर से लेना हमेशा सुविधाजनक नहीं होता, उसे टीम से बाहर धकेलना आसान होता है। इससे मूल्यांकन केंद्र या प्रबंधकों को मूल्यांकन करने वाले केंद्र को मदद मिलेगी.

इस लेख की सामग्री से आप सीखेंगे:

मूल्यांकन केंद्र क्या है?

केंद्रअनुमानया आकलन -केंद्र (अंग्रेजी मूल्यांकन केंद्र, जिसे अक्सर गलती से "मूल्यांकन" कहा जाता है) आज कार्मिक मूल्यांकन के सबसे प्रभावी और लोकप्रिय तरीकों में से एक है। इसमें विभिन्न विधियाँ शामिल हैं, जिनका सही अनुप्रयोग आपको कर्मचारियों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करने की अनुमति देता है।

मूल्यांकन केंद्र और अन्य मूल्यांकन विधियों के बीच मुख्य अंतर यह है कि विशेषज्ञ आयोग अपने आकलन को व्यावसायिक खेलों के दौरान रखता है। अर्थात्, मूल्यांकन केंद्र का उद्देश्य कर्मियों को प्रशिक्षित करना नहीं है (क्योंकि व्यावसायिक प्रशिक्षण इसके समान हैं), बल्कि कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों की पहचान करना है। कार्य स्थितियों के अनुकरण के दौरान, सक्षम विशेषज्ञों की एक टीम प्रतिभागियों का निरीक्षण करती है और उनके वास्तविक व्यवहार का मूल्यांकन करती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारियों की क्षमता के बारे में निष्कर्ष न केवल उस व्यवहार के आधार पर निकाले जाते हैं जो प्रतिभागियों ने व्यावसायिक खेलों के दौरान प्रदर्शित किया था। साक्षात्कार के दौरान प्राप्त जानकारी, साथ ही पेशेवर परीक्षण या प्रश्नावली के परिणामों को ध्यान में रखा जाता है। एक एकीकृत दृष्टिकोण व्यक्तिपरक मूल्यांकन से बचने और सबसे विश्वसनीय परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है।

मूल्यांकन केंद्र: मूल्यांकन के मुख्य उद्देश्य

मूल्यांकन केंद्र और कार्मिक प्रमाणन के अन्य तरीकों के बीच मुख्य अंतर यह है कि सक्षम आयोग व्यावसायिक खेलों की प्रक्रिया में कर्मचारियों का मूल्यांकन करता है। व्यावसायिक प्रशिक्षणों के विपरीत, जो अब बहुत लोकप्रिय हैं, मूल्यांकन केंद्र कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने, कर्मचारियों के आवश्यक गुणों को विकसित करने के लिए नहीं, बल्कि उनकी पहचान करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। विशेषज्ञ आयोजन में भाग लेने वालों का निरीक्षण करते हैं, उनके वास्तविक व्यवहार का मूल्यांकन करते हैं।

ध्यान दें कि प्रत्येक कर्मचारी के बारे में निष्कर्ष न केवल व्यावसायिक खेलों में व्यवहार के अध्ययन के आधार पर निकाला जाना चाहिए। विशेषज्ञ मूल्यांकन प्रतिभागियों के साक्षात्कार का विश्लेषण करते हैं, परीक्षण और व्यावसायिक सिमुलेशन के परिणामों का अध्ययन करते हैं, प्रश्नावली देखते हैं, यानी वे एक एकीकृत दृष्टिकोण लागू करते हैं। यह कंपनी के कर्मियों के मूल्यांकन में व्यक्तिपरकता से बचाता है।

मूल्यांकन केंद्र के परिणामों का सही मूल्यांकन करने के लिए, विशेषज्ञ इसका उपयोग कर सकते हैं:

• मूल्यांकन केंद्र का रूसी मानक, जो 2013 में कार्मिक मूल्यांकन संघ द्वारा बनाया गया था;
• मूल्यांकन केंद्र के लिए अंतर्राष्ट्रीय मानक;
• आर्थिक रूप से विकसित देशों के राष्ट्रीय मानक।

मूल्यांकन गतिविधियों का मुख्य लक्ष्य प्रत्येक कर्मचारी की क्षमता की पहचान करना है, खासकर जब शीर्ष और मध्य प्रबंधकों की बात आती है। प्राप्त आंकड़ों के आधार पर, कार्मिक नीति विभाग कर्मियों के रोटेशन के बारे में सूचित निर्णय लेने में सक्षम होगा।

मूल्यांकन गतिविधियों को टीम में समझ के साथ स्वीकार करने के लिए, कर्मचारियों को मूल्यांकन केंद्र के संगठन के लक्ष्यों से अवगत कराना और यह बताना आवश्यक है कि मूल्यांकन (पदोन्नति, वृद्धि) के बाद कर्मचारियों के लिए क्या संभावनाएं खुलेंगी वेतन)। यदि कंपनी के पास "कार्मिक मूल्यांकन पर विनियम" है, तो उसे यह तय करना चाहिए कि किन मामलों में मूल्यांकन केंद्र संचालित किया जा सकता है, किस श्रेणी के कर्मचारियों के लिए और वास्तव में मूल्यांकन कैसे किया जाएगा।

मूल्यांकन कौन करता है

मूल्यांकन केंद्र के परिणामों के अध्ययन में विशेष प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले विशेषज्ञों को शामिल किया जाना चाहिए। मूल्यांकनकर्ताओं (मूल्यांकनकर्ताओं) को कर्मचारियों के व्यवहार का निरीक्षण करने, उसकी सही व्याख्या करने, व्यवहार वर्गीकरण को जानने और दक्षताओं का आकलन करने में सक्षम होना चाहिए।

यदि कंपनी कार्मिक नीति विभाग के कर्मचारियों में से अपने स्वयं के मूल्यांकनकर्ताओं के प्रशिक्षण का खर्च वहन नहीं कर सकती है, तो आपको तीसरे पक्ष के विशेषज्ञों की सेवाओं का उपयोग करना चाहिए। मूल्यांकन केंद्रों के संगठन के लिए इस दृष्टिकोण का एक निर्विवाद लाभ है - स्वतंत्र मूल्यांककों की राय को प्रभावित करना लगभग असंभव है, इसलिए मूल्यांकन के आरंभकर्ता (कंपनी के प्रमुख) प्राप्त जानकारी की निष्पक्षता के बारे में सुनिश्चित हो सकते हैं।

मूल्यांकन केंद्र कैसे व्यवस्थित करें

मूल्यांकन केंद्र बनाते समय, कंपनी की व्यक्तिगत विशेषताओं और मूल्यांकन गतिविधियों का संचालन करते समय उसके लक्ष्यों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

मूल्यांकन केंद्र के मूल संस्करण में 3 मुख्य मूल्यांकन ब्लॉक शामिल हैं:

1. व्यावसायिक खेल (कार्य स्थितियों का अनुकरण);
2. परीक्षण और/या पूछताछ;
3. साक्षात्कार.

व्यावसायिक खेलों का अर्थ है कामकाजी स्थितियों का मनोरंजन: बातचीत प्रक्रिया का मॉडलिंग, समूह चर्चा, कर्मचारियों की व्यक्तिगत प्रस्तुति।

यह व्यावसायिक खेलों की उपस्थिति है जो मूल्यांकन केंद्र को अन्य शास्त्रीय मूल्यांकन विधियों से अलग करती है। विशेषज्ञ आयोग खेल में प्रतिभागियों के सभी कार्यों, सहकर्मियों के साथ उनकी बातचीत की डिग्री, मनोवैज्ञानिक स्थिति, कुछ स्थितियों के मॉडलिंग में कार्यों की सफलता का मूल्यांकन करता है। परीक्षण (प्रश्नावली) और साक्षात्कार गौण महत्व के हैं और केवल कुछ प्रतिभागियों के बारे में विशेषज्ञों की राय के पूरक हैं।

मूल्यांकन केंद्र: मामले के उदाहरण

हम आपके ध्यान में प्रबंधकों के मूल्यांकन के लिए मूल्यांकन मामलों के उदाहरण प्रस्तुत करते हैं।

केस नंबर 1.

मूल्यांकन केंद्र प्रतिभागियों से निम्नलिखित स्थिति पर विचार करने को कहें:

मैनेजर (परंपरागत नाम) कंपनी के बिक्री विभाग में 2 साल से काम कर रहा है। किंवदंती के अनुसार, वह एक जिम्मेदार कर्मचारी है, जो न केवल अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों से, बल्कि समग्र रूप से कंपनी की गतिविधियों से भी परिचित है। इसे एक गैर-संघर्षशील व्यक्ति के रूप में जाना जाता है जो कार्य दल के सभी सदस्यों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध बनाए रखता है। इस प्रबंधक का मुख्य नुकसान बिक्री का न्यूनतम स्वीकार्य स्तर और पहल की कमी है। साथ ही, वह टीम के जीवन में सक्रिय भाग लेता है (कॉर्पोरेट कार्यक्रमों को आयोजित करने में मदद करता है) और सामाजिक कार्यों में लगा रहता है।

केस नंबर 2.

मूल्यांकन केंद्र के प्रतिभागियों को अधीनस्थों के व्यावसायिक पत्राचार का विश्लेषण करने के लिए आमंत्रित करें और प्राप्त आंकड़ों के आधार पर विभाग के सबसे प्रभावी कर्मचारी की पहचान करें।

केस नंबर 3.

मूल्यांकन केंद्र के प्रतिभागियों को स्थिति पर विचार करने के लिए आमंत्रित किया जाता है:

3 प्रबंधक कंपनी में एक ही पद पर हैं और नियमित रूप से बोनस प्राप्त करते हैं। वहीं, प्रोत्साहन की राशि उनमें से केवल दो को ही शोभा देती है और तीसरा लगातार अपना असंतोष व्यक्त करता है।

व्यायाम:तीनों प्रबंधकों से बातचीत करें और पता लगाएं कि क्यों दो कर्मचारी भुगतान की राशि से संतुष्ट हैं, और तीसरा संतुष्ट नहीं है। तीसरे प्रबंधक के लिए गैर-भौतिक प्रेरणा के तरीकों के बारे में सोचें।

मूल्यांकन केंद्र: परीक्षण उदाहरण

मूल्यांकन केंद्र के लिए परीक्षण भिन्न हो सकते हैं. परीक्षण का चुनाव मूल्यांकनकर्ताओं की प्राथमिकताओं पर निर्भर करता है। ये निर्णय लेने की गति का पता लगाने के उद्देश्य से परीक्षण हो सकते हैं या ऐसे परीक्षण जो छिपी हुई क्षमताओं और प्रतिभाओं को प्रकट करने में मदद करते हैं। प्रोजेक्टिव परीक्षण से कर्मचारियों के जीवन मूल्यों एवं सिद्धांतों का पता चलता है।

मूल्यांकन केंद्र न केवल कार्मिक परिवर्तनों के सक्षम कार्यान्वयन के लिए उपयुक्त है। यह कंपनी की प्रबंधन प्रणाली, प्रदान किए गए प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए एक उपकरण के रूप में काम कर सकता है।

काम पर रखे गए श्रमिकों के श्रम का उपयोग करने वाली कोई भी व्यावसायिक इकाई देर-सबेर अपने अधीनस्थों के पेशेवर प्रशिक्षण की डिग्री का विश्लेषण करने और कैरियर विकास के लिए आवश्यक क्षमता का निर्धारण करने के लिए उनका मूल्यांकन करने की आवश्यकता का सामना करेगी। इस मूल्यांकन के लिए कई तरीके और तकनीकें हैं, लेकिन सबसे प्रभावी में से एक एकीकृत मूल्यांकन तकनीक या मूल्यांकन केंद्र है।

स्टाफ मूल्यांकन करना क्यों आवश्यक है?

कर्मचारियों का मूल्यांकन उनके समन्वय और नियंत्रण के लिए एक प्रभावी प्रणाली के विकास और कार्यान्वयन का आधार है। यह प्रबंधक को निम्नलिखित कार्मिक प्रक्रियाओं को अधिक उत्पादकता के साथ लागू करने की अनुमति देता है:

• स्टाफ इकाइयों का चयन;
• आंतरिक स्थानान्तरण;
• कंपनी के विकास के लिए रिजर्व का चयन;
• नियंत्रित करना;
• उन्नत प्रशिक्षण, कर्मचारियों का पुनर्प्रशिक्षण;
• अधीनस्थों की प्रेरणा;
• सीओटी अनुकूलन;
• कर्मचारी इकाइयों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार करना।

इसकी मदद से वे पहचानते हैं और जांच करते हैं:

• कर्मचारियों द्वारा उनकी कार्यक्षमता और इसकी प्रभावशीलता का प्रदर्शन;
• कर्मचारी की व्यक्तिगत और व्यवहारिक विशेषताएं, उसकी ताकत और कमजोरियां, प्रत्येक के लिए कार्य के इष्टतम क्षेत्र, जिसके विश्लेषण से श्रम दक्षता में वृद्धि होगी;
• अधीनस्थों की योग्यता, उनके पद के लिए उनकी उपयुक्तता या नया कार्य करने की तत्परता;
• मानक उपलब्धियों के साथ व्यक्तिगत उपलब्धियों की तुलना;
• अधीनस्थों के कैरियर विकास के अवसर, उनके लिए आवश्यक प्रशिक्षण कार्यक्रम;
• अधीनस्थों में हुए परिवर्तन (बेहतर या बदतर के लिए)।

मूल्यांकन के परिणाम हमें कुछ कर्मचारियों द्वारा संतुष्टि, असंतोष और श्रम मानकों की एक महत्वपूर्ण अधिकता के बारे में बात करने की अनुमति देते हैं, जिससे उनके संबंध में प्रबंधकीय निर्णय लेना (बढ़ाना, बर्खास्त करना, उनके कौशल में सुधार पर काम करना या गुणवत्ता में सुधार करना) संभव हो जाएगा। ज्ञान, एक योग्य कार्मिक रिजर्व बनाएं)।

प्रभावशीलता के आधार पर, कार्मिक अनुसंधान के तरीकों को निम्नानुसार व्यवस्थित किया जाता है:

1. एक मूल्यांकन केंद्र (या मूल्यांकन केंद्र, जैसा कि इसे भी कहा जाता है) के माध्यम से मूल्यांकन;
2. संरचित साक्षात्कार;
3. व्यावसायिक परीक्षण;
4. कौशल परीक्षण;
5. व्यक्तित्व परीक्षण;
6. असंरचित साक्षात्कार;
7. सिफ़ारिशें.

सबसे प्रभावी और व्यापक विधि पहली है।

मूल्यांकन मूल्यांकन का सार, इसका मानक विनियमन

एक मूल्यांकन केंद्र (बाद में एसी के रूप में संदर्भित) एक मूल्यांकन तकनीक है जो सिम्युलेटेड कार्य स्थितियों में या विभिन्न कार्यों के प्रदर्शन के दौरान मूल्यांकन किए गए विषयों के व्यवहार के योग्य मूल्यांकनकर्ताओं (मूल्यांकनकर्ताओं) द्वारा अवलोकन पर आधारित है, जिसकी सामग्री है किसी विशेष पद पर कार्य की समस्याओं से निर्धारित होता है। कर्मचारी की व्यावसायिक उपयुक्तता निर्धारित करने के लिए विशेषज्ञ इसे ठीक करते हैं, चर्चा करते हैं और इसका मूल्यांकन करते हैं।

यद्यपि मानकीकरण की उपस्थिति के कारण एसी परीक्षण के करीब है, अंतर प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन के मानकों और मूल्यांकन प्रणाली के तत्वों (मानदंड, पैमाने) में निहित है।

प्रारंभ में, इस पद्धति का उपयोग पिछली शताब्दी के 30 के दशक में जर्मन और ब्रिटिश सेनाओं के कर्मियों को फिर से भरने के लिए किया गया था। फिर उनके कौशल और तैयारियों का विश्लेषण करने के लिए कृत्रिम रूप से निर्मित स्थितियों में सेना की कार्रवाइयों का मूल्यांकन किया गया।

कारोबारी माहौल में, इस तकनीक का 1956 से सक्रिय रूप से उपयोग किया जा रहा है। इस समय, सबसे बड़े अमेरिकी दूरसंचार निगम एटी एंड टी ने इसके कार्यान्वयन के लिए विशेष रूप से एक इमारत बनाई, जिसे मूल्यांकन केंद्र कहा जाता है। जल्द ही मूल्यांकन की पद्धति को ही वह कहा जाने लगा।

पुराने तरीकों की प्रभावशीलता की कमी के कारण 90 के दशक में यह रूसी संघ में व्यापक हो गया।

इसके कार्यान्वयन के लिए एल्गोरिदम को कड़ाई से विनियमित किया गया है। तो, राष्ट्रीय मानक निम्नलिखित राज्यों में उपलब्ध हैं:

• रूस;
• जर्मनी;
• ग्रेट ब्रिटेन;
• इंडोनेशिया.

रूसी संघ के लिए मानक के रूप में, इसे 2013 में विदेशी विशेषज्ञों के सहयोग से मानव पूंजी के विकास के लिए राष्ट्रीय परिसंघ द्वारा शुरू किया गया था और अपनाया गया था।

कार्मिक मूल्यांकन केंद्र की लोकप्रियता के कारण, वैधता का स्तर

इस पद्धति की मांग निम्नलिखित कारकों के कारण है:

1. प्राप्त परिणामों के उचित कार्यान्वयन और व्यावहारिक अनुप्रयोग के साथ, कार्मिक बाजार में एक आर्थिक इकाई की प्रतिस्पर्धात्मकता में उल्लेखनीय वृद्धि करना संभव है, जो महत्वपूर्ण है, क्योंकि मानव संसाधन, आज, सबसे मूल्यवान माना जाता है।
2. यह आपको कंपनी के भीतर ऐसी स्थितियाँ बनाकर उच्च योग्य पेशेवरों को आकर्षित करने की अनुमति देता है जिनमें उनकी रुचि हो।
3. इसके कार्यान्वयन के दौरान, नियोक्ता कंपनी के प्रति कर्मचारियों का आवश्यक रवैया बनाना संभव है।
4. विधि की स्टाफिंग और उसका कम्प्यूटरीकरण। इस क्षेत्र में विशेषज्ञों को प्रशिक्षित किया जाता है, वे लगातार अपने कौशल और ज्ञान में सुधार करते हैं, जो उन्हें सामान्य कार्मिक क्लर्कों की तुलना में अधिक कुशलता से काम करने की अनुमति देता है, और तकनीकी उपकरण अधिक विशाल और गहन निदान करने की कुंजी है।
5. संचालन की लागत अपेक्षाकृत कम है, विशेष रूप से बड़ी व्यावसायिक संस्थाओं के लिए, और इसमें विशेषज्ञों, बाहरी सलाहकारों का पारिश्रमिक, कार्यों की एक प्रणाली का विकास और कार्यान्वयन शामिल है।
6. उच्च प्रदर्शन और वैधता, यानी विश्वसनीयता की डिग्री (70-90%)।

मूल्यांकन केंद्र की प्रभावशीलता निम्नलिखित के माध्यम से प्राप्त की जाती है:

1. मूल्यांकन की महत्वपूर्ण अवधि (कई घंटों से एक सप्ताह तक, जो मूल्यांकन की गई दक्षताओं की संख्या और कर्मचारियों के मूल्यांकन के लक्ष्यों पर निर्भर करती है)। उदाहरण के लिए, शीर्ष प्रबंधकों की उपयुक्तता का विश्लेषण करते समय, 10 से अधिक प्रबंधकीय दक्षताओं का मूल्यांकन किया जाता है, जिसके बाद रेटिंग पर सहमति होती है (सामान्य रेटिंग पर्यवेक्षकों द्वारा अंकगणितीय औसत के रूप में नहीं, बल्कि चर्चा की प्रभावशीलता के आधार पर निर्धारित की जाती है) विषयों की व्यवहार संबंधी बारीकियाँ)।
2. इसका दायरा और परिशुद्धता. अन्य मूल्यांकन तकनीकों के विपरीत, जिनके परिणाम सूचकांक और सापेक्ष डेटा हैं, यह विधि आपको एक विश्वसनीय और व्यापक तस्वीर प्राप्त करने की अनुमति देती है।
3. मूल्यांकन अनौपचारिकता.
4. कई पर्यवेक्षकों की भागीदारी के कारण न्यूनतम व्यक्तिपरकता, खासकर यदि विषय किसी तीसरे पक्ष की मूल्यांकन कंपनी की सेवाओं का उपयोग करता है, न कि व्यक्तिगत मूल्यांकनकर्ता की।
5. अच्छे या बुरे परिणामों की व्याख्या का अभाव, क्योंकि वे संभावित अवसरों के संकेतक हैं।

यह अनुभवजन्य रूप से सिद्ध हो चुका है कि यह विधि न केवल नए कर्मियों के रोजगार में प्रभावी है, बल्कि पहले से कार्यरत लोगों के ऑडिट या प्रमाणीकरण के साथ-साथ अन्य प्रबंधन निर्णय लेने के लिए भी प्रभावी है। यह इसकी टाइपोलॉजी के कारण है।

विधि टाइपोलॉजी

निम्नलिखित प्रकार के एसी में अंतर करने की प्रथा है:

• पारंपरिक - कर्मचारियों की दक्षताओं का आकलन किया जाता है;
• रणनीतिक - किसी आर्थिक इकाई के विकास के लिए उसकी श्रम गतिविधि की कार्रवाई और अभिविन्यास की रणनीति का विकास;
• टीम निर्माण - प्रबंधकों और विशेषज्ञों की एक टीम की सुसंगतता और प्रभावशीलता का आकलन;
• विकास - अधीनस्थों के विकास के लिए परिस्थितियों को विकसित करने के उद्देश्य से;
• व्यक्तिगत - प्रबंधक का व्यापक मूल्यांकन।

मूल्यांकन केंद्र के फायदे और नुकसान

इस मूल्यांकन पद्धति में, किसी भी अन्य की तरह, न केवल कई फायदे हैं, बल्कि कमियां भी हैं।

प्लसस में शामिल हैं:

• अधीनस्थों द्वारा नियोक्ता की रणनीति की स्पष्ट समझ;
• कर्मचारी इकाइयों के मूल्यांकन की निष्पक्षता, व्यापकता और गहराई;
• उन कर्मचारियों की पहचान करना जो विकास के लिए तैयार हैं और जिनके प्रशिक्षण के लिए धन आवंटित करना उचित है, यानी कर्मचारियों के लिए खर्चों की सक्षम योजना बनाना;
• विषयों द्वारा कार्यक्रम की धारणा में आसानी, उसमें विश्वास, परिणामों की समझ, फीडबैक की उपलब्धता जिसका उपयोग आत्म-सुधार के लिए किया जा सकता है;

नुकसान (मुख्यतः उन कंपनियों के लिए जो अपने मानव संसाधन विकसित करने में रुचि नहीं रखते हैं) ये हैं:

• परीक्षण या साक्षात्कार की तुलना में अधिक लागत;
• व्यावसायिक घंटों के दौरान मूल्यांकन।

व्यवहार में, अप्रभावी साक्षात्कार या परीक्षण आयोजित करने की छिपी हुई लागत कार्यप्रणाली की कीमत से बहुत अधिक है।

कार्मिक मूल्यांकन की इस पद्धति के सिद्धांत और नियम

इसकी प्रभावशीलता की पुष्टि करने के लिए, कार्मिक मूल्यांकन केंद्र कार्यप्रणाली को लागू किया जाना चाहिए:

• जटिल;
• स्वतंत्र और निष्पक्ष;
• स्पष्ट रूप से।

सभी विषयों को कौशल प्रदर्शित करने के लिए समान शर्तें प्रदान की जाती हैं, जबकि इसके कारणों का विश्लेषण किए बिना केवल दृश्यमान व्यवहार दर्ज किया जाता है।

इसके अलावा, मूल्यांकन के परिणामों को प्रभावित करने वाले कारकों को खत्म करना आवश्यक है, ताकि विषयों की पर्यवेक्षकों के अनुकूल होने की संभावना को कम किया जा सके और विशेष रूप से खुद को असामान्य तरीके से व्यक्त किया जा सके।

सभी कार्यों में प्रक्रिया और व्यवहार पर निर्देश होने चाहिए जो विभिन्न व्याख्याओं को छोड़कर हों।

कार्य निष्पादित करने के समय निर्धारितियों को कुछ और सौंपने के लिए रोकना मना है।

मूल्यांकन के लिए कौन पात्र है

मूल्यांकन किया जा सकता है:

1. एक विशेषज्ञ-सामान्यज्ञ (आंतरिक या आमंत्रित);
2. विशेषज्ञ टीम.

इस प्रकार, आंतरिक सलाहकार अक्सर बड़ी कंपनियों में स्थित होते हैं जिनके पास मूल्यांककों को बनाए रखने के साधन होते हैं। प्रबंधक एक बाहरी विशेषज्ञ को आमंत्रित करने में लगे हुए हैं, जिनकी वित्तीय क्षमताएं इतनी बढ़िया नहीं हैं, लेकिन विश्वसनीय परिणाम प्राप्त करने की आवश्यकता है।

दूसरे मामले में, मूल्यांकन में शामिल हैं:

1. विशेषज्ञ पर्यवेक्षक– व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं का वर्णन करने और फीडबैक व्यवस्थित करने का कौशल है। विशेष प्रशिक्षण उत्तीर्ण किया और कई व्यावहारिक प्रशिक्षणों में भाग लेना पड़ा। विषयों के व्यवहार का आकलन करने, उसे ठीक करने और वर्गीकृत करने में लगा हुआ है। उसे मूल्यांकन पद्धति और अभ्यास की सामग्री के बारे में जानकारी है, वह आर्थिक इकाई की विशेषताओं और मूल्यांकन केंद्र के तत्काल कार्यों से परिचित है।
2. अग्रणी- मूल्यांकन केंद्र की सामग्री को नियंत्रित करता है, मूल्यांकन किए गए की गतिविधि का प्रबंधन करता है, निर्देश देता है, सहयोग की निगरानी करता है, विशेषज्ञ कार्य का आयोजन करता है। प्राय: उनके पास एक पर्यवेक्षक के रूप में अनुभव होता है।
3. प्रशासक- मूल्यांकन के तकनीकी मुद्दों के लिए जिम्मेदार, इसके कार्यान्वयन के लिए आवश्यक सभी चीजें तैयार करता है और जारी करता है।
4. भूमिका सदस्य- सहयोग की आवश्यकता वाले कार्यों में विषयों का भागीदार है। वे एक पर्यवेक्षक और विशेष रूप से प्रशिक्षित व्यक्ति दोनों हो सकते हैं।
5. प्रोग्राम डिज़ाइनर- समग्र अवधारणा को विकसित करता है और उसके लिए जिम्मेदार है, लक्ष्यों और मौजूदा अनुरोधों के आधार पर विशिष्ट अभ्यासों का चयन करता है, मूल्यांकन के लिए एल्गोरिदम का वर्णन करता है।
6. व्यायाम संकलक- पिछले विशेषज्ञ के अधीनस्थ है, विशिष्ट अभ्यासों के विकास के लिए जिम्मेदार है। अक्सर, उसके पास प्रबंधन या मनोविज्ञान के क्षेत्र में कौशल होता है।

मूल्यांकन चरण

कार्मिक मूल्यांकन में कुछ चरण शामिल हैं:

चरण 1. तैयारी

इस स्तर पर, विशेषज्ञों और प्रशासनिक निकाय के बीच चर्चा और दृढ़ संकल्प होता है:

• मूल्यांकन उद्देश्य;
• इसकी प्रक्रियाएं;
• उसके मानदंड.

इसलिए, कुछ मूल्यांकन मानदंडों का महत्व, मूल्यांकन केंद्र के तरीकों का चुनाव, विशेषज्ञ समूह की संरचना और, सीधे तौर पर, अंतिम परिणाम निर्धारित लक्ष्यों पर निर्भर करेगा।

उसके बाद, औपचारिक तैयारी की जाती है: मूल्यांकन का समय, मानदंड निर्धारित किए जाते हैं, टीम को इसके बारे में सूचित किया जाता है, और आंतरिक आदेश जारी किए जाते हैं।

यहां पूरी प्रक्रिया के समय और उसके प्रत्येक चरण को अलग-अलग, इसमें शामिल संसाधनों और पूरा करने के लिए आवश्यक कार्य की मात्रा के साथ स्पष्ट रूप से परिभाषित करना महत्वपूर्ण है। इसलिए, बिताया गया समय इसके आधार पर अलग-अलग होगा:

• विषयों की संख्या (आदर्श रूप से, 10 से अधिक लोग नहीं);
• मूल्यांकन की गहराई;
• विशेषज्ञ समूह की संरचना और तत्परता, अन्य विशेषज्ञों को शामिल करने की आवश्यकता;
• गैर-मानक मानदंड, मौलिक रूप से नए टूलकिट विकसित करने की आवश्यकता।

इसके समानांतर ही योग्यताओं का भी पता चलता है। इसके दो दृष्टिकोण हैं:

1. ग्राहक दक्षताओं का एक सेट प्रदान करता है जिसके द्वारा कर्मियों का मूल्यांकन किया जाना चाहिए;
2. स्थिति के विश्लेषण के आधार पर विशेषज्ञों द्वारा स्वतंत्र रूप से उनकी पहचान और वर्णन किया जाता है।

सक्षमता का तात्पर्य एक अधीनस्थ से उनके कार्यात्मक कर्तव्यों के प्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यक व्यवहार की विशेषताओं का एक सेट है। अर्थात्, मानव संसाधन के दृष्टिकोण से, यह गुणों का एक निश्चित समूह है (या, विदेशी अभ्यास में, प्रदर्शन)। यह सफल कार्य के लिए उतना ही आवश्यक है जितना कि सीखने की प्रक्रिया में अर्जित ज्ञान और कौशल, क्योंकि यह आपको सिद्धांत को व्यवहार में लाने की अनुमति देता है।

दक्षताओं के उदाहरण नेतृत्व गुण, टीमों में काम करने की क्षमता, निर्णय लेने और जिम्मेदारी लेने, ग्राहक फोकस और संचार कौशल हैं।

दक्षताओं की परिभाषा जिस पर मूल्यांकन केंद्र निर्भर करता है, सामान्य अर्थ से भिन्न हो सकती है। उदाहरण के लिए, क्षमता "टीम वर्क कौशल" का तात्पर्य किसी कर्मचारी की टीम में काम करने की अनुकूलन क्षमता से है। सहकर्मियों और प्रबंधन के अनुसार, जिनके पास यह गुण नहीं है, वे अपने काम में काफी "सक्षम" हो सकते हैं, लेकिन साथ ही, वे पेशेवर मूल्यांकन के लिए अनुपयुक्त हैं।

मानक प्रक्रिया में प्रत्येक क्षमता के विकास के स्तर को समझने के लिए विवरण के साथ एक पैमाने के रूप में प्रस्तुत 5-10 दक्षताओं पर परीक्षण विषयों का मूल्यांकन शामिल है।

उसके बाद, कुछ मानदंडों के अनुसार अधीनस्थ को विश्वसनीय और सटीक रूप से चित्रित करने के लिए मूल्यांकन विधियों का चयन किया जाता है।

मूल्यांकन विधियों के एक सेट के लिए मुख्य आवश्यकता उनका इष्टतम संयोजन है, जो निष्कर्ष तैयार करने के लिए पर्याप्त मात्रा में जानकारी प्रदान करता है। इस संबंध में, मुख्य कार्य उन प्रक्रियाओं का चयन करना है जो आपको विभिन्न कोणों से और विभिन्न तरीकों से एक साथ कई मानदंडों का मूल्यांकन करने की अनुमति देते हैं।

उसके बाद कंपनी में आंतरिक आदेश जारी किए जाते हैं और कर्मचारियों को मूल्यांकन के बारे में सूचित किया जाता है।

कर्मचारियों को व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण के लिए लिखित सहमति प्राप्त करनी होगी।

चरण 2. सीधे मूल्यांकन केंद्र का संचालन करना

विषयों द्वारा कार्य करने के दौरान, विशेषज्ञ उनकी निगरानी करते हैं, प्रत्येक के बारे में जानकारी एकत्र करते हैं, और उनके व्यवहार संबंधी अभिव्यक्तियों को मापते हैं। दक्षताओं के संबंध में, प्रत्येक क्रिया को सकारात्मक या नकारात्मक के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। उसके बाद, उनकी तुलना की जाती है, सावधानीपूर्वक संसाधित किया जाता है और सभी गुणवत्ता के लिए एक अंतिम चिह्न प्रदर्शित किया जाता है।

इस स्तर पर कार्यान्वित तकनीकों (प्रक्रियाओं) की संरचना:

• व्यापार खेल - एक पर्यवेक्षक के मार्गदर्शन में पहले से तैयार परिदृश्य के अनुसार एक व्यावसायिक स्थिति (बातचीत, ग्राहकों को आकर्षित करने के लिए काम, परियोजना पर्यवेक्षण) का अनुकरण, जो विधि का आधार है। प्रतिभागियों को व्यक्तिगत या सामूहिक समूह समाधान विकसित करना होगा, कोई रास्ता निकालना होगा, रचनात्मकता दिखानी होगी, कम समय में कार्य पूरा करना होगा। चर्चा के बाद एक विशेषज्ञ समूह, विशेष रूप से, एक मॉडरेटर और एक पर्यवेक्षक शामिल होता है। उत्तरार्द्ध कर्मचारियों की क्षमता के स्तर, मानसिक और संगठनात्मक क्षमताओं के बारे में एक राय बनाता है, और निम्नलिखित योजना के अनुसार उनके कार्यों का मूल्यांकन भी करता है: अवलोकन - विवरण - वर्गीकरण - मूल्यांकन। सुविधाकर्ता को उत्तरार्द्ध की स्वतंत्रता सुनिश्चित करनी चाहिए, विषयों द्वारा कार्य करने के दौरान पर्यवेक्षकों के बीच चर्चा रोकनी चाहिए। रूस में आयोजित एनके आरसीएचके के एक अध्ययन से पता चला है कि घरेलू उत्तरदाताओं के बीच सबसे लोकप्रिय विश्लेषणात्मक मामले (88.5%) और भूमिका-खेल वाले खेल (86.7%) हैं। मामलों के अनुकरण के बाद परीक्षण और साक्षात्कार आपको आकलन को एक पूरे में संयोजित करने और परिणामी परिणाम को विशेष रूप से सटीक बनाने की अनुमति देते हैं;

खेलों को मूल्यांकन केंद्र के बीच में आयोजित करना सबसे अच्छा है ताकि प्रतिभागी अनुकूलन कर सकें और बाहरी परिस्थितियों के प्रभाव को महसूस न करें।

• मनोवैज्ञानिक, पेशेवर और सामान्य अभिविन्यास के परीक्षण - आपको उन गुणों के बारे में जानकारी एकत्र करने की अनुमति देते हैं जो संगठन में एक अधीनस्थ के व्यवहार को प्रभावित करते हैं और एक कार्मिक इकाई के रूप में उसकी उत्पादकता निर्धारित करते हैं;

प्रश्नों की अस्पष्ट व्याख्या को बाहर रखा जाना चाहिए। उन्हें विशिष्ट होना चाहिए और कई विकल्पों में से एकमात्र सही उत्तर सुझाना चाहिए, जिससे परिणामों को बेहतर ढंग से व्यवस्थित करने और त्रुटियों से बचने में मदद मिलेगी।

• एक विशेषज्ञ के साथ साक्षात्कार - का उद्देश्य, एक नियम के रूप में, कर्मचारी के बारे में तथ्यात्मक डेटा एकत्र करना है। बातचीत के दौरान, विशेषज्ञ कर्मचारी के कार्यों और रुचियों, उसकी अपेक्षाओं, कंपनी में आगे के काम के बारे में पैन और लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्यों के एल्गोरिदम का पता लगाता है।

• प्रस्तावित उदाहरणों का व्यक्तिगत विश्लेषण - किसी विशेष व्यावसायिक स्थिति में व्यवहार का एक मॉडल चुनने के लिए विषय का प्रस्ताव;
• विशेषज्ञों की एक टीम के समक्ष एक प्रतिभागी की स्व-प्रस्तुति;
• जीवनी सर्वेक्षण;
• कार्य उपलब्धियों का विवरण;
• विशेषज्ञ अवलोकन, जिसके आधार पर वे प्रत्येक मूल्यांकनकर्ता के लिए बनते हैं;
• सर्कल मूल्यांकन (360 ⁰ स्कोर) - कार्य क्षणों को हल करने में उसके साथ भाग लेने वाले सहयोगियों द्वारा प्रतिभागी का मूल्यांकन। इसके कार्यान्वयन के लिए, विशेषताओं की सूची के साथ विशेष प्रश्नावली संकलित की जाती हैं।

पहली चार प्रक्रियाएँ मुख्य हैं। सामान्य तौर पर, प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में तकनीकें ग्राहक द्वारा निर्धारित लक्ष्य, मूल्यांकन किए जा रहे मापदंडों और उनकी मदद से क्या जांच की जा रही है, के आधार पर भिन्न हो सकती हैं। चुनाव काफी हद तक ग्राहक के वित्तीय संसाधनों द्वारा निर्धारित किया जाता है और प्रारंभिक चरण में किया जाता है।

व्यावसायिक खेलों के उदाहरण:

1. आर्थिक इकाई के प्रबंधक ने अपने अधीनस्थों को बोनस के भुगतान के लिए प्रेरित किया और इसकी तारीख का संकेत दिया। लेकिन इसकी घटना के समय, उसके पास उपलब्ध धनराशि की मात्रा अपेक्षा से कम थी। कार्य: अधीनस्थों के बीच, उन लोगों को चुनना आवश्यक है जो पुरस्कार के हकदार हैं, और जिन्हें इससे वंचित किया जाना चाहिए। अंतिम निर्णय की व्याख्या की जानी चाहिए. जिस कंपनी में खेल हुआ था उसके विषयों के उत्तर इस प्रकार थे: उन लोगों को बताएं जो बोनस के बिना रह गए थे कि उन्होंने इसे अर्जित नहीं किया, या समकक्ष भुगतान के लिए सब कुछ संभव था, लेकिन उच्च प्रबंधन ने एक दिया अलग क्रम.
2. विषयों को इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि प्रत्येक इकाई के पास प्राथमिकता व्यय मदें हैं, कुछ निधियों को सर्वोत्तम ढंग से वितरित करने के कार्य का सामना करना पड़ता है। चर्चा के लिए 60 मिनट का समय दिया गया है, जिसके दौरान प्रतिभागियों को सभ्य तरीके से एक आम राय बनानी चाहिए, नेतृत्व गुणों, दृढ़ता, दिमाग के लचीलेपन, रणनीतिक सोच, अपने विचारों को समझाने और व्यक्त करने की क्षमता का प्रदर्शन करना चाहिए, साथ ही प्रतिक्रिया भी प्राप्त करनी चाहिए।
3. मूल्यांकन में प्रतिभागियों को "समस्याग्रस्त" ग्राहक या अधीनस्थ के साथ बात करने का काम सौंपा गया है। इस मामले में, अहंकार या परिचितता के बिना खुद को दूर करने की क्षमता, सुनने की क्षमता और उचित रूप से वार्ताकार को अपनी बात बताने की क्षमता का आकलन किया जाता है।

परीक्षणों की टाइपोलॉजी:

1. व्यक्तिगत - साइकोफिजियोलॉजिकल विशेषताओं और व्यक्तित्व लक्षणों का आकलन करने के लिए उपयोग किया जाता है। वे सुविधाजनक हैं क्योंकि उन्हें बड़ी संख्या में प्रतिभागियों के साथ एक साथ आयोजित किया जा सकता है। उनके पास मानक रेटिंग स्केल और कुंजियाँ हैं, जिससे परिणाम निर्धारित करना आसान हो जाता है। इस पद्धति के साथ काम करने वाले विशेषज्ञ के पास परिणामों की व्याख्या करने का कौशल होना चाहिए।
2. मनोवैज्ञानिक (साइकोडायग्नोस्टिक) परीक्षण - का उपयोग व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित करने वाले गुणों के बारे में जानकारी प्राप्त करने के लिए किया जाता है। उनका उपयोग आपको विभिन्न उम्मीदवारों के प्रदर्शन की आपस में और समूह के साथ तुलना करने की अनुमति देता है।

चरण 3. सारांश और प्रतिक्रिया

सबसे लम्बी अवस्था. पिछला चरण पूरा होने के बाद, खेल या अन्य प्रक्रिया का अवलोकन करने वाले विशेषज्ञ प्रतिभागियों को सभी आवश्यक दक्षताओं के लिए रैंक करते हैं, इस प्रकार उनके चित्र बनाते हैं, जिसमें उनकी क्षमताओं के विकास का स्तर स्पष्ट रूप से दिखाई देता है। इस मामले में, गेंद की सेटिंग पर बहस होनी चाहिए।

परिणामों को समूह के सभी विशेषज्ञों के बीच एक सामान्य चर्चा की प्रक्रिया में संक्षेपित किया जाता है और प्रत्येक मूल्यांकन के लिए प्रबंधन के लिए एक रिपोर्ट के रूप में प्रलेखित किया जाता है। यह अधीनस्थ की शक्तियों और कमजोरियों, उसकी क्षमताओं के स्तर और अन्य विशेषताओं को इंगित करता है, साथ ही व्यक्तिगत विकास और कैरियर के अवसरों के लिए सिफारिशें निर्धारित करता है। यानी इसमें मात्रात्मक आकलन के अलावा गुणात्मक आकलन भी शामिल होता है।

प्राप्त परिणामों को यथासंभव कुशलतापूर्वक उपयोग करने के लिए, यह वांछनीय है कि रिपोर्ट को शासी निकाय या कार्मिक निर्णय लेने के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों को प्रस्तुत करते समय साथ रखा जाए।

प्रेजेंटेशन के दौरान कई बिंदुओं पर विचार करना जरूरी है:

• रिपोर्ट को ध्यान से पढ़ने के बाद, प्रबंधक रुचि के प्रश्न पूछ सकता है, जिन्हें उन पर अतिरिक्त जानकारी प्रदान करके या व्यक्तिगत मानदंडों के अतिरिक्त विश्लेषण के लिए कार्यों को परिभाषित करके तुरंत स्पष्ट किया जा सकता है;
• बातचीत के दौरान, ऐसे निर्णय लिए जा सकते हैं जो मूल्यांकन केंद्र के मूल रूप से परिभाषित उद्देश्य से संबंधित नहीं हैं।

उसके बाद, या प्रस्तुति के समानांतर, फीडबैक देने, कमियों को इंगित करने और आत्म-विकास के लिए व्यक्तिगत सिफारिशें करने के लिए कर्मचारियों के साथ विशेषज्ञों की व्यक्तिगत बातचीत आयोजित की जाती है। इससे उत्पादकता में सुधार के प्रति उनकी प्रेरणा और रुचि बढ़ती है।

एसी के दौरान क्या मूल्यांकन किया जाता है

यद्यपि प्रत्येक पद की अपनी योग्यताएँ निहित होती हैं,ज्यादातर मामलों में, निम्नलिखित मानदंडों का मूल्यांकन पांच-बिंदु पैमाने पर किया जाता है:

• बौद्धिक;
• भावनात्मक;
• संचार;
• आत्म सम्मान;
• नेतृत्व कौशल।

अवरोही पैमाने संकेतक इस प्रकार हैं:

• पूर्ण अक्षमता - अधीनस्थ न केवल अपने काम में लापरवाही बरतता है, बल्कि उसे बदलने या विकसित होने की कोई इच्छा भी नहीं होती है;
• अल्पकालिक अक्षमता - क्षमता विकसित की जा सकती है;
• औसत रेटिंग - कर्मचारी सामान्य परिस्थितियों में सामान्य कार्य करने में सक्षम है;
• उच्च क्षमता - अधीनस्थ गैर-मानक स्थितियों में भी प्रभावी ढंग से काम करने में सक्षम है;
• नेतृत्व क्षमता - प्रतिभागी ने अप्रत्याशित परिस्थितियों में भी शांति से व्यवहार किया और साथ ही, अधीनस्थों के काम का समन्वय किया।

इस प्रकार, मूल्यांकन केंद्र कार्मिक मूल्यांकन का सबसे प्रभावी तरीका है। यह सार्वभौमिक है और इसका उपयोग एक हजार से अधिक लोगों के कर्मचारियों वाली बड़ी औद्योगिक सुविधाओं और कुछ दर्जन से अधिक कर्मचारियों वाली छोटी फर्मों में किया जा सकता है। अधीनस्थों की क्षमता के स्तर का आकलन करने के अलावा, यह आपको उनकी पेशेवर उपयुक्तता निर्धारित करने और रिजर्व बनाने के लिए संभावित प्रबंधकों की पहचान करने की अनुमति देता है। साथ ही, एसी प्रतिभागियों में से प्रत्येक, फीडबैक के माध्यम से, अपनी ताकत और कमजोरियों को सीखता है, और संभावित विकास क्षेत्रों की पहचान करने पर सलाह भी प्राप्त करता है।

किसी भी बड़ी कंपनी को किसी न किसी दिन अपने कर्मचारियों के मूल्यांकन की समस्या का सामना करना पड़ता है। कर्मचारियों की श्रम गतिविधि की दक्षता के स्तर (या, दूसरे शब्दों में, दक्षता) का पता लगाने के लिए ऐसी निगरानी आवश्यक है।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

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कार्य की फलदायीता निर्धारित करने के लिए कई विधियाँ और तकनीकें हैं। और उनमें से, अंतिम स्थान पर मूल्यांकन केंद्र की जटिल मूल्यांकन पद्धति का कब्जा नहीं है।

यह क्या है?

मूल्यांकन केंद्र (एसी) सभी कार्मिक मूल्यांकन विधियों में सबसे सटीक और विश्वसनीय है।

इसकी मदद से, आप न केवल कर्मचारी को गहराई से जान सकते हैं - उसके मनोवैज्ञानिक गुण, फायदे और नुकसान - बल्कि यह भी पहचान सकते हैं:

• वह किस हद तक उस पद से मेल खाता है जिस पर वह काबिज है (या, शायद, लेने जा रहा है);
• उसके पास क्या पेशेवर विशेषताएं हैं?

और एक विशेषज्ञ के रूप में उनकी क्षमता का भी पता लगाना है।

यह मूल्यांकन तकनीक कंपनी के सफल कामकाज की एक तरह की कुंजी है।

केंद्र का इतिहास

एसी को मूल रूप से जर्मनी और ग्रेट ब्रिटेन की सेना में अधिकारियों के चयन के लिए विकसित किया गया था। यह XX सदी के 30 के दशक में था। तब विधि का अभी तक ऐसा कोई नाम नहीं था, और केवल इसके सार में वर्तमान के साथ जुड़ा हुआ था।

यह उन वर्षों में था जब पहली बार नकली स्थितियों में सेना की कार्रवाइयों का मूल्यांकन किया गया था। यह अधिकारियों के कौशल और उनकी युद्ध तत्परता का अध्ययन करने के लिए किया गया था, ताकि यह स्पष्ट रूप से पता चल सके कि वास्तविकता में ऐसी ही स्थिति होने पर यह व्यक्ति कैसा व्यवहार करेगा। यह मूल्यांकन केंद्र की स्थापना का आधार बना।

द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान इस पद्धति को और विकसित किया गया। समय के साथ, ऐसे प्रयोग आसानी से कारोबारी माहौल में चले गए। संगठनों में इसका उपयोग 1956 से किया जा रहा है।

अमेरिका की सबसे बड़ी कंपनी AT&T ने तब विशेष रूप से कर्मचारी मूल्यांकन और विश्लेषण के लिए डिज़ाइन की गई एक इमारत बनाई। संस्था का नाम सिर्फ मूल्यांकन केंद्र था, बाद में इसका नाम बदलकर कार्यप्रणाली कर दिया गया।

यह पद्धति धीरे-धीरे फैलने लगी और पहले से ही 60-70 के दशक में संयुक्त राज्य अमेरिका और ग्रेट ब्रिटेन की औद्योगिक कंपनियों में इसका बड़े पैमाने पर उपयोग किया जाने लगा। रूस में, यह 90 के दशक में सामने आया, जब पुराने तरीकों ने परिणाम देना बंद कर दिया।

वर्तमान में, एसी को सर्वोत्तम मूल्यांकन विधियों में से एक माना जाता है।

मूल्यांकन पद्धति के लक्ष्य और उद्देश्य

प्रबंधन के सभी स्तरों पर प्रतिभाशाली प्रबंधकों की भारी कमी किसी भी बड़ी कंपनी में नंबर 1 समस्या है। यह वह स्थिति है जो प्रबंधकों को ऐसे कर्मचारियों की खोज करने के लिए प्रेरित करती है जो उद्यम को सबसे आगे लाएंगे, न कि उसे नीचे की ओर खींचेंगे।

प्रबंधकों और सामान्य कर्मचारियों के बीच सक्षम योग्य प्रबंधकों की पहचान करना मूल्यांकन केंद्र का मुख्य लक्ष्य है।

विधि के उद्देश्य इस प्रकार हैं:

• संगठन को सक्षम कर्मचारी प्रदान करें (यदि भर्ती में इस पद्धति का उपयोग किया जाता है)।
• कंपनी के कर्मचारियों का उनके प्रशिक्षण और विकास आवश्यकताओं के आधार पर निदान करें। कर्मचारियों को आत्म-विकास के लिए प्रोत्साहित करें।
• प्रबंधकों और अन्य विशेषज्ञों के पेशेवर गुणों का सबसे सटीक मूल्यांकन करें।
• संगठन के प्रबंधन कार्य को अनुकूलित करें।
• एक कार्मिक रिजर्व तैयार करें। कर्मचारियों में से उन लोगों को खोजें जो नेता बनने में सक्षम हों। उनके लिए आगे के विकास और उन्नति का एक कार्यक्रम निर्धारित करें।

एसी से कंपनी के कर्मियों के बीच सही प्लेसमेंट और "कास्टलिंग" करना संभव हो जाएगा।

मूल्यांकन केंद्र के फायदे और नुकसान

इस तकनीक के अपने फायदे और नुकसान हैं।

टाइपोलॉजी

AC कई प्रकार के होते हैं:

• परंपरागत- कार्मिक दक्षताओं का निदान।
• सामरिक- संगठन के विकास का पूर्वानुमान, आगे की कार्रवाई के लिए रणनीति का निर्धारण और कंपनी के काम की दिशा।
• टीम के निर्माण- ऐसा एएस विभिन्न स्तरों के प्रबंधकों और विशेषज्ञों को एक टीम में एकजुट करता है।
• विकसित होना- इस प्रकार का मूल्यांकन केंद्र कर्मचारियों के विकास के लिए परिस्थितियाँ बनाता है।
• व्यक्ति- मुखिया का व्यापक मूल्यांकन।

कर्मियों के मूल्यांकन के एक तरीके के रूप में मूल्यांकन केंद्र के अपने सिद्धांत और नियम हैं।

सिद्धांतों

स्कोर होना चाहिए:

• जटिल;
• स्वतंत्र;
• असंदिग्ध.

सभी प्रतिभागियों को अपनी क्षमताओं और प्रतिभाओं को प्रदर्शित करने और समान परिस्थितियों में रहने के समान अवसर मिलने चाहिए।

मूल्यांकन आंतरिक कारणों का अध्ययन किए बिना, केवल विषयों का दृश्यमान व्यवहार है। यह आपको यह समझने की अनुमति देता है कि सही उद्देश्य विश्लेषण के लिए क्या आवश्यक है: एक कर्मचारी किसी विशेष स्थिति में कैसे व्यवहार करता है जो काम पर विकसित हुई है, और उसकी दक्षता कितनी अधिक है।

विधि नियम

• जितना संभव हो सके उन कारकों को समाप्त करना आवश्यक है जो परीक्षण के परिणाम को प्रभावित कर सकते हैं।
• प्रतिभागियों के लिए जानबूझकर इस तरह से व्यवहार करने का अवसर जिससे विशेषज्ञ की अपेक्षाओं का अनुमान लगाकर उसे प्रसन्न किया जा सके, कम से कम किया जाना चाहिए।
• सुनिश्चित करें कि सभी अभ्यासों और परीक्षणों में स्पष्ट निर्देश शामिल होने चाहिए, जिनमें शामिल हैं: प्रक्रिया; व्यवहार नियम.
• आप कुछ और करने के लिए कार्य पूरा करने की प्रक्रिया में विषयों को नहीं रोक सकते।

एसी के चरण

मूल्यांकन केंद्र में कई चरण होते हैं।

मैं

एक निश्चित पद के लिए आवश्यक एक सफल प्रोफ़ाइल तैयार करना।

इस स्तर पर, विशेषज्ञ प्रबंधकों के साथ चर्चा करते हैं कि कर्मचारी में क्या योग्यताएँ होनी चाहिए।

उदाहरण के लिए, एक मध्य प्रबंधक के लिए, यह है:

• कर्मचारियों पर प्रभाव;
• स्व-संगठन;
• निर्णय लेने की क्षमता इत्यादि।

सभी दक्षताओं (यह पेशेवर समस्याओं को हल करने की क्षमता है) का मूल्यांकन करते समय विवरण के साथ एक पैमाना होता है।

प्रत्येक पद की अपनी विशिष्ट स्तर की योग्यताएँ होती हैं जो इस पद पर बने रहने के लिए एक कर्मचारी के पास होनी चाहिए। चरण आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देता है कि विषय की प्रत्येक आवश्यक क्षमता विकास के किस चरण में है।

द्वितीय

मूल्यांकन प्रक्रिया।

यहां कई दृष्टिकोणों का उपयोग किया जाता है:

• व्यापार खेल;
• साक्षात्कार;
• परिक्षण।

एक व्यवसायिक खेल वास्तव में वे अनुरूपित स्थितियाँ हैं जो एसी का आधार हैं।

मूल्यांकन के लिए ऐसी स्थितियाँ हो सकती हैं, उदाहरण के लिए: बातचीत, ग्राहकों को आकर्षित करने का काम, प्रबंधन आदि। खेल विशेष रूप से प्रशिक्षित पर्यवेक्षकों के सामने खेला जाता है।

खेल का उदाहरण:

कंपनी के निदेशक ने अपने कर्मचारियों को बोनस देकर प्रोत्साहित किया और इसे एक निश्चित अवधि के लिए जारी करने का आदेश दिया। लेकिन उस समय धन की प्राप्ति उम्मीद से कम थी. कार्य: आपको कर्मचारियों में से यह चुनना होगा कि किसे पारिश्रमिक देना है और किसे मना करना है। और उन लोगों को अपना फैसला समझाएं जो बोनस के बिना रह गए थे।

एक कंपनी के प्रबंधकों, जहां एक समान खेल आयोजित किया गया था, ने अपने निर्णय को इस प्रकार समझाया: उन्होंने या तो उन लोगों को बताया जो बोनस के बिना रह गए थे कि उन्होंने इसे अर्जित नहीं किया, या कि उन्होंने (प्रबंधकों ने) हर संभव प्रयास किया, लेकिन एक उच्च प्रबंधक ने आदेश दिया उसका अपना तरीका.

व्यावसायिक मामलों के अनुकरण के बाद परीक्षण और साक्षात्कार आपको आकलन को एक पूरे में संयोजित करने और परिणामी परिणाम को विशेष रूप से सटीक बनाने की अनुमति देते हैं।

तृतीय

परिणाम।

कामकाजी स्थिति का प्रदर्शन समाप्त होने के बाद, खेल के पर्यवेक्षक सभी आवश्यक दक्षताओं के लिए प्रतिभागी के स्कोर प्रदर्शित करते हैं।

यह प्रत्येक विषय की एक प्रोफ़ाइल बनाता है, जिसमें उसकी क्षमताओं के विकास का एक माप स्पष्ट रूप से रेखांकित होता है। मुखिया के लिए रिपोर्ट में सब कुछ दर्ज है.

फीडबैक के बारे में बात करना उचित है। सभी परिणाम प्रतिभागियों को सूचित कर दिए जाते हैं। कमियों को दर्शाया गया है और कौशल में सुधार के लिए सिफारिशें दी गई हैं। इससे कंपनी के विशेषज्ञों की आत्म-विकास के लिए प्रेरणा बढ़ती है।

पेशेवर क्षमताओं के निदान के लिए पद्धति

यह स्पष्ट है कि प्रबंधकीय पद के लिए समान कार्यात्मक पेशेवर कौशल वाले दो उम्मीदवारों में से जिसकी योग्यता उच्च स्तर पर है वह सबसे उपयुक्त है। क्योंकि कौशल सीखना आसान है, खासकर यदि पद के लिए आवेदक जल्दी सीख लेता है, लेकिन वांछित स्तर तक योग्यता विकसित करना इतना आसान नहीं है।

यह कम से कम 1.5-2 वर्ष है:

• विशेष रूप से किसी विशेष क्षमता में सुधार लाने के उद्देश्य से किए गए प्रयास;
• नियमित प्रशिक्षण;
• इस दिशा में व्यावहारिक गतिविधियाँ।

तो, निदान में तीन बिंदु शामिल हैं:

• योग्यता मॉडल.
• मूल्यांकन उपकरण।
• अभ्यास के साथ उपकरणों का संयोजन.

मूल्यांकन उपकरण

एसी में मूल्यांकन के साधनों को 2 प्रकारों में विभाजित किया गया है: पता लगाना और प्रचार करना।

पता लगाने के उपकरण:

• निदान;
• नियंत्रण माप;
• व्यावसायिक विशेषता;
• पदोन्नति सिफ़ारिशें.

प्रचार उपकरण:

• रेटिंग;
• विशेषज्ञ चयन;
• योग्यता मॉडल का सार्वजनिक समेकन;
• स्तरीकरण;
• घूर्णन.

एसी में इन उपकरणों का उपयोग आपको कर्मचारियों का सबसे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन देने की अनुमति देता है।

एएस के दौरान क्या मूल्यांकन किया जाता है?

यद्यपि प्रत्येक नेतृत्व स्थिति की अपनी "सफलता की प्रोफ़ाइल" होती है, अधिकांश मामलों में निम्नलिखित मानदंडों का मूल्यांकन पांच-बिंदु पैमाने पर किया जाता है:

• बौद्धिक;
• भावनात्मक;
• संचार;
• आत्म सम्मान;
• नेतृत्व कौशल।

पैमाने संकेतक हैं:

• पूर्ण अक्षमता- कर्मचारी गैर-जिम्मेदार है, और बदलाव की इच्छा महसूस नहीं करता, विकास तो दूर की बात है।
• अस्थायी अक्षमता- योग्यता का विकास किया जा सकता है.
• औसत- कर्मचारी सामान्य परिस्थितियों में विश्वसनीय होता है।
• उच्च क्षमता- विशेषज्ञ गैर-मानक मामलों में भी विशेष रूप से विश्वसनीय है।
• नेता स्कोर- एयू का एक सदस्य अप्रत्याशित घटना की स्थिति में शांत रहता है और सबसे कठिन परिस्थितियों में किसी भी संख्या में अधीनस्थों को प्रबंधित करने में सक्षम होता है।

मूल्यांकन केंद्र के परिणाम कार्यक्रम में प्रत्येक भागीदार के लिए एक रिपोर्ट के रूप में संकलित किए जाते हैं।

मूल्यांकन केंद्र कर्मियों की क्षमता का आकलन करने का सबसे प्रभावी तरीका है। और इसके परिणाम न केवल एक संभावित प्रबंधक की पहचान हैं, बल्कि परीक्षण के परिणाम की परवाह किए बिना प्रतिभागियों के लिए एक बड़ी उपलब्धि भी हैं।

क्योंकि उनमें से प्रत्येक, फीडबैक की मदद से, निश्चित रूप से अपनी मुख्य गलतियों का पता लगाएगा और खुद पर काम करने के लिए सिफारिशें प्राप्त करेगा।

आवेदन और कॉल सप्ताह के सातों दिन और चौबीसों घंटे स्वीकार किए जाते हैं.