Стимулирующая надбавка как указать в договоре. Законно ли уменьшение стимулирующих надбавок со стороны работодателя

Добрый день!

Стимулирующие выплаты входят в состав заботной платы. А чтобы ее уменьшить, нужно серьезное основание. Мало этого, Вас за 2 месяца должны были уведомить о причинах, по которым меняются условия Вашего трудового договора:

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса."

А доказывать в суде, что были причины для изменения условий трудового договора придется работодателю. Как правило, в суде им сказать совершенно нечего.

В письменном виде напишите заявление в 2-х экземплярах с письменным требованием объяснить, на основании каких нормативно-правовых актов Вам по инициативе администрации уменьшили заработную плату и почему не предупредили об этом за 2 месяца, как того требует ст.74 ТК РФ. На Вашем экз.ответственное лицо (секретарь или кадровик) должно поставить дату и свою подпись о приеме заявления. 2-й экземпляр оставьте у себя.

Если работодатель нарушает трудовое законодательство, то может быть оштрафован согласно ст.5.27 КоАП РФ:

Статья 5.27. Нарушение законодательства о труде и об охране труда 1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. 2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Работодатель может отменить часть выплат работнику, не нарушая Трудового кодекса. В некоторых случаях сотрудника об этом можно даже не предупреждать.

Определения

Стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки к заработной плате стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ст. 129 ТК РФ). Доплаты и надбавки могут быть установлены коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Как правило, дополнительные выплаты устанавливаются трудовым договором, коллективным договором, локальным нормативным актом или приказом руководителя. И порядок их отмены зависит от того, каким образом они были установлены.

Порядок отмены выплаты, установленной трудовым договором

Этот документ — двусторонний, и вносить поправки в него самостоятельно работодатель не в праве, поскольку это считается изменением условий труда. Поэтому о предстоящем преобразовании и причинах работника нужно уведомить в письменной форме за два месяца, что установлено в ст. 74 ТК РФ. Там же закреплено, что, если сотрудник не согласится на новые условия, ему могут предложить другую работу. Если сотрудник не согласен на новые условия или на предложенную работу, трудовой договор расторгается.

Итак, работодатель письменно уведомляет работника об изменении условий трудового договора, после чего заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и издается соответствующий приказ.

Порядок отмены выплат, установленных коллективным договором

Изменить условия, предусмотренные коллективным договором, в одностороннем порядке руководитель также не в праве. Условия коллективного договора изменяются в порядке, установленном в самом тексте документа (ст. 44 ТК РФ).

Порядок отмены выплат, установленных локальным нормативным актом

Правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи с истечением срока его действия, вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы или в связи с отменой данного акта актом равной или высшей юридической силы (ст. 12 ТК РФ).

То есть для того, чтобы отменить выплату, утвержденную локальным актом, работодатель может издать новый документ.

Порядок отмены выплат, установленных приказом руководителя

Если надбавка была установлена приказом руководителя и в документе не указывался период, на протяжении которого сотрудник получает надбавку, то достаточно просто издать приказ об отмене выплат. Для этого даже не требуется ставить в известность работника.

В чем разница?

Получается, что часть выплат работнику легче установить приказом, поскольку их проще будет отменить.

Заместитель главного бухгалтера ООО «Станкозавод «ТБС» Елена Топчий: «В трудовых договорах и локальных актах, как правило, устанавливаются оклады и надбавки, которые работодатель гарантированно может или обязан выплачивать. Премии же, остающиеся на усмотрение работодателя и зависящие от многих факторов, проще установить приказом.

Безусловно, если оклад работника небольшой и он рассчитывает на премию, недовольство в случае, если ее не начислят, будет велико. Однако, никакого нарушения не будет, поскольку поощрительные выплаты зависят от многих факторов. Например, от работы сотрудника, от выручки компании.

Что же касается надбавок, установленных законом, то их работодатель выплачивать обязан. Просто в некоторых случаях сумма выплат может устанавливаться на усмотрение работодателя».

Какие надбавки работодатель отменить не может?

Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом и не все стимулирующие выплаты можно отменить.

Адвокат «Санкт-Петербургской центральной коллегии адвокатов» Марианна Михайлова: «Некоторые доплаты и надбавки обязательны для применения. Их выплата гарантирована государством, и они выплачиваются в строго установленном законом размере. Это выплаты, которые связаны с особыми условиями труда или неблагоприятными факторами производства. К таким относятся «северная» надбавка, надбавка за вахтовый метод работы, доплата за работу в выходные и праздничные дни, доплата за сверхурочную работу.

Существует ряд доплат и надбавок, которые применяются в отдельных сферах. В большинстве случаев они обязательны, но могут быть установлены по усмотрению работодателя, и их размеры определяются в организации самостоятельно. К таким относятся доплата за совмещение, за работу в ночное время, доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Существуют надбавки и доплаты, которые устанавливаются по усмотрению работодателя, например доплата за ненормированный рабочий день или надбавка за профессиональное мастерство».

Наталия Субаева

Уточнение клиента

спасибо за ответ! Однако, вы меня не поняли! Я работник культуры, стимулирующая выплата является частью моей зарплаты и утверждена штатным расписанием. Согласно приказу Президента России работникам культуры проведено увеличение заработной платы. В целом по сотрудникам оно составило 21%. В связи с тем, что в штатном расписании вместо положенных мне 30% за выслугу лет указали 15% и 27% за интенсивность. Данная надбавка является у нас не премией, а составляющей частью зарплаты. В связи с тем, что выслуга составила 30 процентов, вместо причитающихся 27 % за интенсивность мне установили 12%. Ежемесячно я теряю в зарплате около 3500 руб. Данное понижение надбавки штатным расписанием не утверждено. Это только приказ директора

Уточнение клиента

вы прокоментировали мой вопрос в отношении того, если бы я работа в сфере производства. Эти ответы я могу сама прочитать в Консультанте, эта база есть у меня. Мой вопрос касался конкретно как работнтка бюджетной сферы, т.к. то что стимулирующая выплата устанавливается у нас на год и выплачивается ежемесячно.

Любовь оставил отзыв о сайте - показать

Спасибо всем за участие!

стимулирующие выплаты , доплата за выслугу лет

600 стоимость
вопроса

вопрос решён

Свернуть

Ответы юристов (15)

Адвокат, г. Волгоград

Здравствуйте, Любовь.

Необходимо отметить, что в качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).


В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера - прерогатива работодателя. Так, Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 14.09.2010 N 33-12682 указал, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

К выплатам стимулирующего характера относятся персональные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки.

Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных.

В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки.

Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере (см. Определения Московского городского суда от 13.07.2010 по делу N 33-16401 и от 03.10.2011 по делу N 4г/8-8014). При этом решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно. Так, Московский областной суд удовлетворил требования о признании незаконным приказа о лишении премии и взыскании заработной платы, поскольку работодатель, принимая решение о лишении премии, не учел заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела (см. Определение от 07.10.2010 по делу N 33-18979).

В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.2010 N 4755 указано, что работодатель вправе самостоятельно устанавливать размер премии, если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно. Следует учитывать, что при указании в договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке (см. Определения от 15.09.2009 N 12202, от 14.10.2010 N 33-5015/2010). При этом необходимо иметь в виду, что лишать работника премии, например, за совершение дисциплинарного проступка нельзя. Работнику, не полностью отработавшему период, за который начисляется премия, выплата обычно производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

(СПС «КонсультантПлюс).

С уважением, Александр Гугучкин.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 50%

Юрист, г. Краснодар

• 9,5 рейтинг
• эксперт

Здравствуйте, Любовь!

У меня к Вам два вопроса: 1) скажите, прописаны ли стимулирующие надбавки в коллективном договоре? 2) кем утверждается у вас штатное расписание?

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Коллективного договора нет. Есть положение об оплате труда. Надбавка за интенсивность указана размыто. Определяющих физических показателей нет. Штатное расписание утверждается директором при согласовании начальника управления культуры, заместителя главы Администрации города и заместителя начальника Управления экономики города.

Юрист, г. Калининград

• 7,6 рейтинг

Добрый день! В данной ситуации необходим анализ трудового и коллективного договоров и внутренних нормативных актов. Для разрешения данной ситуации рекомендую подать коллективное заявление по данному вопросу в адрес руководителя вашей организации и профсоюза. Для контроля со стороны и воздействия на неправомерные действия подайте заявление так же коллективное в адрес трудовой инспекции в котором подробно в хронологии всё укажите и просите провести проверку по данному факту и принять меры к нормализации обстановки. Такое же заявление подайте в прокуратуру в котором просите осуществить прокурорский надзор за действиями должностных лиц в вашем отношении, законности и обоснованности действий по снижению надбавок и соответствие данным действиям действующим нормам закона и договорных документов. Кроме того, данный вопрос можно решить в судебном порядке. С уважением…


Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

У нас и профсоюза нет.

получен
гонорар 50%

Юрист, г. Краснодар

• 9,5 рейтинг
• эксперт

«Коллективного договора нет. Есть положение об оплате труда. Надбавка за интенсивность указана размыто. Определяющих физических показателей нет. Штатное расписание утверждается директором при согласовании начальника управления культуры, заместителя главы Администрации города и заместителя начальника Управления экономики города».


Спасибо за уточнение, Любовь! Если этот так, т.е. штатное расписание утверждено директором по согласованию с начальником управления культуры, зам. главы администрации города и зам. нач-ка управления экономики города, то, само собой разумеется, что директор единолично изменить этот документ не может. Следовательно, изданный им приказ противоречит не только штатному расписанию, но и трудовому законодательству.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан «соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные акты правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты (к которым относится и штатное расписание), условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров… вести коллективные переговоры… знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью».

Это, так сказать, содержание нормы ТК. Заключен ли с Вами трудовой договор и какие условия оплаты труда оговорены в этом договоре?

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Я работаю по бессрочному трудовому договору. Условия оплаты труда, т.е. оклад и стимулирующая надбавка установлены приказом при приёме на работу, а дальше меняется ежегодно посредством заключения доп. соглашения, т.к. инденсируется зарплата, соответственно увеличивается оклад и интенсивность, т.к. у меня максимальный коэф. за выслугу 30%.

Юрист, г. Калининград

• 7,6 рейтинг

Тогда подайте заявление в адрес руководителя вашего. А затем в труд. инспекцию и прокуратуру как я указывал выше. Только действуйте все вместе.


Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 50%

Юрист, г. Краснодар

• 9,5 рейтинг
• эксперт

«У нас и профсоюза нет».

Плохо! Тогда нужно обжаловать приказ директора в Роструднадзор или в прокуратуру. Можно параллельно. Желательно, чтобы жалоба была коллективной. Больше доверия и внимания.




Ответ юриста был полезен? + 1 - 0

Свернуть

получен
гонорар 50%

Юрист, г. Краснодар

• 9,5 рейтинг
• эксперт

«Я работаю по бессрочному трудовому договору ». Что Вы имеете в виду «По бессрочному»? Понятно, что если в трудовом договоре не указан срок его действия, он считается бессрочным. Но что в этом договоре написано насчет размера оплаты труда, соблюдения штатного расписания?


Так или иначе, Любовь, приказ директора выходит за рамки его полномочий и надо обжаловать этот приказ.

Похоже, что у Вас нет даже трудового договора, а есть только приказ о приеме на работу.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Со мной заключён договор №177/12 ОТ 1 ОКТЯБРЯ 2012 Г. РАЗДЕЛ 3 "ОПЛАТА ТРУДА" гласит: заработная плата работника состоит из:

должностного оклада 5 782 руб (сейчас свыше 10 000)

персонального повышающего коэфициента

стимулирующих выплат

ежемесячные выплаты по районному коэффициенту за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях 1.7

% надбавка за работу в Районах районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях 50%.

иных выплат предусмотренных федеральным и окружным законодательством.

В мае 2013 я переведена на другую должность, заключено доп.соглашение с указанием оклада и конкретных процентов: 8% за интенсивность. С 2013 г. персональный повышающий коэф. у нас в культуре включён в должностной оклад.

С января 2014 г. заключено доп. соглашение - 27% за интенсивность

получен
гонорар 50%

Юрист, г. Краснодар

• 9,5 рейтинг
• эксперт

«Есть положение об оплате труда».

А что сказано в этом положении относительно соблюдения работодателем штатного расписания, совпадают ли данные в этом положении с данными штатного расписания в части стимулирования оплаты труда?


В самом деле, не изучив все внутренние документы Вашей организации, невозможно четко и ясно ответить Вам, насколько неправ Ваш директор. То, что он превысил свои полномочия - это однозначно, но как Вы сможете сами принудить его отменить незаконный приказ - ответить невозможно. Поэтому еще раз рекомендую Вам, как и мои коллеги, обжалуйте этот приказ. Компетентные работники прокуратуры и Роструднадзора поднимут все документы и заставят директора отменить свой приказ.

Ответ юриста был полезен? + 1 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Про соблюдение штатного расписания ничего не сказано. У нас кроме штатного расписания и Положения об оплате труда, копирующего рекомендации при переходе на новые системы оплаты труда работников культуры нет. я знаю, что нужно обращаться в органы за помощью. но хотелось решить это мирно без вынесения ссоры из избы. Спасибо всем за участие.

получен
гонорар 50%

Юрист, г. Краснодар

• 9,5 рейтинг
• эксперт

«я знаю, что нужно обращаться в органы за помощью. но хотелось решить это мирно без вынесения ссоры из избы».


Я Вас прекрасно понимаю. Испортить отношения с директором, значит, создать себе проблемы на будущее. Но, к сожалению, другого, более эффективного пути нет. Попробуйте переговорить с ним в официальном тоне с намеком на возможность обжалования. Может быть осмыслит и сам отменит и тогда будет все нормально.

Ну, а наши подсказки, на случай обжалования, должны быть для Вас ориентиром и информацией для уверенности.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 50%

Юрист, г. Краснодар

• 9,5 рейтинг
• эксперт

«Со мной заключён договор...»


Ну вот, оказывается приказ директора нарушает не только штатное расписание, но также и трудовой договор. Это, как говорится, железное основание для отмены приказа. Попытайтесь все же мирно убедить его. Он не может не понять, что не прав. Возможно обойдетесь без жалобы.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист, г. Нижний Новгород

Заработная плата устанавливается в соответствие с положежнием по оплате труда, а не по штатному расписанию. В штатном расписании указаны выплаты в вилках т.е. от и до и не для каждого работника, а для должности.


Вам необходимо положение по оплате труда. Обратитесь в админстрацию - учредителю Вашего учреждения и запросите у них положение по оплате труда муниципальных учреждений культуры.

Из практики все выплаты за сложность, напряжонность, интенсивность, и т.д. устанавливаются работодателем в отношении каждого работника, т.е. работодатель вправе а не обязан их устанавливать. Наличие данных надбавок в штатном расписании не является обязанностью работодателя по их установлению.

Другое дело надбавка за выслугу лет. Её обязаны установить в размере указанном в положении об оплате труда в зависимости от стажа работы.

Ответ юриста был полезен? + 1 - 0

Свернуть

получен
гонорар 50%

Юрист, г. Чертково

Соответственно этому, фонд заработной платы рассчитан из расчёта среднего процента за стаж, а не по его фактическому значению - ?




в этом вся суть - очевидно сверху из
администрации спускают вашему экономисту фонд на такой-то год а он уже подгоняет под этот фонд показатели за стаж - ясно что приходится идти на нарушение и уменьшить доплату за выслугу - тут нужно идти против
течения и при подаче заявок на фонд оплаты труда нужно прикладывать обоснованный экономический расчет по учреждению - тогда должны выделить требуемую учреждению сумму. Теперь когда бюджет года сформирован получить добавку крайне сложно… но можно попробовать поднять вопрос на депутатском уровне вашего города . наверняка есть в бюджете возможность немножко добавить денег в культуру города....- Более реальный путь чем жалобы в прокуратуру.


Могут ли уменьшаться надбавка за интенсивность и высокие результаты работы, установленные штатным расписанием? ?
согласно - Положения о размерах и условиях оплаты труда работников учреждений культуры г. Когалым- есть в интернете - п. 3.4.1., 3.4.2.-Размер выплаты устанавливается приказом руководителя учреждения в процентном отношении к
окладу до 20%, сроком не более 1 года, по истечении которого может быть сохранена или отменена. -
Размер выплаты устанавливается в процентном отношении к окладу до 30%, сроком не более 1 года, по истечении которого может быть сохранена или отменена. -так
что если директор уменьшает эти критерии особых нарушений нет...
П.3.4. Положениия- Установление стимулирующей выплаты осуществляется по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда
работников учреждения, - если нет полноценного бюджета то естественно нечем и платить и руководитель мудрит нужно добиваться нормального финансирования от власти на
культуру.




Ответ юриста был полезен? + 1 - 0

Свернуть

Юрист, г. Краснодар

Проблема

В Положении об оплате написано: при недостатке бюджетных средств работодатель имеет право отменить или изменить размер стимулирующей выплаты, заранее уведомив работника в соответствии с нормами трудового законодательства. Подскажите,пожалуйста,что такое" уведомив работника в соответствии с нормами трудового законодательства" ? Распространяется ли этот пункт положения на случай, если в дополнительном соглашении указан срок выплаты стимулирующих выплат? Обязан ли работодатель уведомить об уменьшении стимулирующей выплаты и ознакомить с приказом под роспись?

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

2. Работодатель может установить доплаты (надбавки) за выслугу лет, профессиональное мастерство, знание иностранного языка, за допуск к коммерческой тайне особой важности, за допуск к персональным данным сотрудников, за классность, за непрерывный стаж работы в Организации, за новаторство, за разработку новых технологий, за выполнение особо важной работы - на срок ее проведения, за участие в проекте на период проведения проекта, за особый режим работы, руководство бригадой, за наставничество и т.п., которые могут устанавливаться в процентном отношении или в твердой сумме к должностному окладу.

3. Доплаты (надбавки) выплачиваются работнику за фактически отработанное время. Работнику, отработавшему не полный отчетный период, доплаты (надбавки) выплачиваются пропорционально отработанному времени в отчетный период.

4. Стимулирующие доплаты и надбавки облагаются налогами, предусмотренными Российским законодательством.

5. Доплаты (надбавки) минимальным или максимальным размером не ограничиваются, круг лиц, которым устанавливаются данные выплаты, определяется Работодателем.

6. Доплаты (надбавки) выплачиваются работнику одновременно с заработной платой в месяц, следующий за расчетным.

7. Доплаты (надбавки) указываются в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору, выплачиваются на основании приказа.

8. Срок действия доплаты (надбавки) может быть оговорен в приказе и трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору), если данные сроки не оговорены, то доплата (надбавка) действует неопределенный срок, однако, выплата доплаты (надбавки) может быть прекращена, так же на основании приказы с указанием причин.

9. Доплаты (надбавки) учитываются во всех случаях исчисления среднего заработка.

Вот поэтому я вам и указала, что важно, как это указано в ТД, и что это за стимулирующие выплаты, это тоже важно.

Если в ТД стимулирующая выплата была установлена на определенный срок, то по истечению этого срока выплата прекращается, какие-то дополнительные уведомления об этом не требуются.

И работодатель может после истечения срока этой стимулирующей выплаты, установить новую, на новый срок, в новых размерах и т.п.

И например, можно исходить из требований ст.74 ТК РФ, что установление новой стимулирующей выплаты это все-таки изменение определенных условий ТД, а значит, нужно применять ст.74 ТК РФ, но еще есть ст.72 ТК РФ, т.е. когда это можно сделать не через уведомление работника, т.е. не через инициативу работодателя, а по соглашению сторон. И думаю, не один работник не будет против того, что ему установят новую стимулирующую выплату, поэтому подпишут допсоглашение к ТД по соглашению сторон ст.72 ТК РФ.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок ст.58 ТК РФ.И это право работодателя установить уже новую стимулирующую выплату на новый срок, в новом размере. И вроде бы здесь нужно применять ст.74 ТК РФ, именно в плане того, что уведомить работника о новой этой стимулирующей выплате, но это можно сделать и по соглашению сторон ст.72 ТК РФ, т.к. работники не будут против того, что одна выплата стимулирующая по срокам была окончена, и работодатель установил новую, пусть и уже в других размерах, на других условиях, на новый срок.

ТД это основной документ ст.16, 56, 57, 67 ТК РФ. А соответственно допсоглашение к ТД это основной документ.

Приказ это распорядительный документ, и с ним ознакомить нужно, приказ оформляется уже после того, как подписан ТД и\или допсоглашение к ТД.

Так, что допсоглашение к ТД на новые стимулирующие доплаты, тем, кому они нужны подписывают, и с приказом их нужно ознакомить. Так выглядит вся процедура, вся законченная процедура.

При чем, на новую стимулирующую выплату допсоглашение к ТД можно подписать с применением ст.72 ТК РФ, те, кто что-то не понимают, применить ст.74 ТК РФ. Только не забывая объяснить, что предыдущая стимулирующая надбавка выплата прекращена, она была срочной, на определенный срок.

А, вот новая соответственно, если в соответствии со ст.74 ТК РФ будет установлена только через 2 месяца, т.е. 2 месяца не будет вообще никакой стимулирующей выплаты, срок предыдущей закончен, не думаю, что кому-то захочется сидеть 2 месяца без выплаты стимулирующей, все подпишут именно по соглашению сторон ст.72 ТК РФ.