Работа в больших корпорациях - иллюзия красивой жизни. Человек из наградного листа. Три типа трудоустройства

Умер сатирик Михаил Задорнов
Известный сатирик Михаил Задорнов скончался на 70-м году жизни, сообщила телеведущая Регина Дубовицкая.

«Просто наша единственная надежда – что студенты будут писать качественные работы, которые начнут публиковаться открыто и с каждым годом становиться всё лучше»
7 ноября в Санкт-Петербургском государственном университете имени Бонч-Бруевича состоялась лекция президента Ассоциации интернет-издателей Ивана Засуркого, рассказавшего студентам о новых тенденциях научной коммуникации, принципах использования открытых лицензий и возможностях по открытой публикации учебных и научных работ на платформе «Научный корреспондент».

ТюмГУ задумался об открытой публикации выпускных работ
2 ноября в Тюменском государственном университете состоялось выступление президента Ассоциации интернет-издателей Ивана Засурского и координатора проекта «Научный корреспондент» Наталии Трищенко. Студенты узнали о том, как можно опубликовать в открытом доступе свою научную или учебную работу, о принципах использования открытых лицензий Creative Commons, а также о движении за открытый доступ к науке.

Открытую публикацию дипломных работ обсудили в Липецке
27 октября в Липецком педагогическом государственном университете состоялась презентация проекта «Научный корреспондент», проведённая президентом Ассоциации интернет-издателей Иваном Засурским и координатором проекта Наталией Трищенко. Студенты выпускных курсов узнали об истории инициативы, правилах и преимуществах публикации работ, а также конкурсах, проводимых на платформе.

Мнения

Мария Баронова

Эпохальный вопрос

Кто за кого платит в ресторане, и почему в любой ситуации важно оставаться людьми

В комментариях возник вопрос: "Маша, ты платишь за мужчин в ресторанах?!". Кажется, настал момент залезть на броневичок и по этому вопросу.

Николай Подосокорский

Виртуальная дружба

Тенденции коммуникации в Facebook

Дружба в фейсбуке – вещь относительная. Вчера человек тебе писал, что восторгается тобой и твоей «сетевой деятельностью» (не спрашивайте меня, что это такое), а сегодня пишет, что ты ватник, мерзавец, «расчехлился» и вообще «с тобой все ясно» (стоит тебе написать то, что ты реально думаешь про Крым, Украину, США или Запад).

Дмитрий Волошин

Три типа трудоустройства

Почему следует попробовать себя в разных типах работы и найти свой

Мне повезло. За свою жизнь я попробовал все виды трудоустройства. Знаю, что не все считают это везением: мол, надо работать в одном месте, и долбить в одну точку. Что же, у меня и такой опыт есть. Двенадцать лет работал и долбил, был винтиком. Но сегодня хотелось бы порассуждать именно о видах трудоустройства. Глобально их три: найм, фриланс и свой бизнес.

«Этим занимаются контрабандисты, этим занимаются налетчики, этим занимаются воры»

Обращение Анатолия Карпова к участникам пресс-конференции «Музею Рериха грозит уничтожение»

Обращение Анатолия Карпова, председателя Совета Попечителей общественного Музея имени Н. К. Рериха Международного Центра Рерихов, президента Международной ассоциации фондов мира к участникам пресс-конференции, посвященной спасению наследия Рерихов в России.

Марат Гельман

Пособие по материализму

«О чем я думаю? Пытаюсь взрастить в себе материалиста. Но не получается»

Сегодня на пляж высыпало много людей. С точки зрения материалиста-исследователя, это было какое-то количество двуногих тел, предположим, тридцать мужчин и тридцать женщин. Высоких было больше, чем низких. Худых - больше, чем толстых. Блондинок мало. Половина - после пятидесяти, по восьмой части стариков и детей. Четверть - молодежь. Пытливый ученый, быть может, мог бы узнать объем мозга каждого из нас, цвет глаз, взял бы сорок анализов крови и как-то разделил бы всех по каким-то признакам. И даже сделал бы каждому за тысячу баксов генетический анализ.

Владимир Шахиджанян

Заново научиться писать

Как овладеть десятипальцевым методом набора на компьютере

Это удивительно и поразительно. Мы разбазариваем своё рабочее время и всё время жалуемся, мол, его не хватает, ничего не успеваем сделать. Вспомнилось почему-то, как на заре советской власти был популярен лозунг «Даёшь повсеместную грамотность!». Людей учили читать и писать. Вот и сегодня надо учить людей писать.

Дмитрий Волошин, facebook.com/DAVoloshin

Теория самоневерия

О том, почему мы боимся реальных действий

Мы живем в интересное время. Время открытых дискуссий, быстрых перемещений и медленных действий. Кажется, что все есть для принятия решений. Информация, много структурированной информации, масса, и средства ее анализа. Среда, открытая полемичная среда, наработанный навык высказывать свое мнение. Люди, много толковых людей, честных и деятельных, мечтающих изменить хоть что-то, мыслящих категориями целей, уходящих за пределы жизни.

facebook.com/ivan.usachev

Немая любовь

«Мы познакомились после концерта. Я закончил работу поздно, за полночь, оборудование собирал, вышел, смотрю, сидит на улице, одинокая такая. Я её узнал - видел на сцене. Я к ней подошёл, начал разговаривать, а она мне "ыыы". Потом блокнот достала, написала своё имя, и добавила, что ехать ей некуда, с парнем поссорилась, а родители в другом городе. Ну, я её и пригласил к себе. На тот момент жена уже съехала. Так и живём вместе полгода».

Ясен Засурский

Одна история, разные школы

Президент журфака МГУ Ясен Засурский том, как добиться единства подходов к прошлому

В последнее время много говорилось о том, что учебник истории должен быть единым. Хотя очевидно, что в итоге один учебник превратится во множество разных. И вот почему.

Ивар Максутов

Необратимые процессы

Тяжелый и мучительный путь общества к равенству

Любая дискриминация одного человека другим недопустима. Какой бы причиной или критерием это не было бы обусловлено. Способностью решать квадратные уравнения, пониманием различия между трансцендентным и трансцендентальным или предпочтениям в еде, вине или сексуальных удовольствиях.

Александр Феденко

Алексей Толстой, призраки на кончике носа

Александр Феденко о скрытых смыслах в сказке «Буратино»

Вы задумывались, что заставило известного писателя Алексея Толстого взять произведение другого писателя, тоже вполне известного, пересказать его и опубликовать под своим именем?

Игорь Фунт

Черноморские хроники: «Подогнал чёрт работёнку»...

Записки вятского лоха. Июнь, 2015

Невероятно красивая и молодая, размазанная тушью баба выла благим матом на всю курортную округу. Вряд ли это был её муж – что, впрочем, только догадки. Просто она очень напоминала человека, у которого рухнули мечты. Причём все разом и навсегда. Жёны же, как правило, прикрыты нерушимым штампом в серпасто-молоткастом: в нём недвижимость, машины, дачи благоверного etc .

Марат Гельман

Четыре способа как можно дольше не исчезнуть

Почему такая естественная вещь как смерть воспринимается нами как трагедия?

Надо просто прожить свою жизнь, исполнить то что предначертано, придет время - умереть, но не исчезнуть. Иначе чистая химия. Иначе ничего кроме удовольствий значения не имеет.

Андрей Мирошниченко, медиа-футурист, автор «Human as media. The emancipation of authorship»

О роли дефицита и избытка в медиа и не только

В презентации швейцарского футуриста Герда Леонарда (Gerd Leonhard) о будущем есть замечательный слайд: кролик окружен обступающей его морковью. Надпись гласит: «Будь готов к избытку. Распространение, то есть доступ к информации, больше не будет проблемой…».

Михаил Эпштейн

Симпсихоз. Душа - госпожа и рабыня

Природе известно такое явление, как симбиоз - совместное существование организмов разных видов, их биологическая взаимозависимость. Это явление во многом остается загадкой для науки, хотя было обнаружено швейцарским ученым С. Швенденером еще в 1877 г. при изучении лишайников, которые, как выяснилось, представляют собой комплексные организмы, состоящие из водоросли и гриба. Такая же сила нерасторжимости может действовать и между людьми - на психическом, а не биологическом уровне.

Игорь Фунт

Евровидение, тверкинг и Винни-Пух

«Простаквашинское» уныние Полины Гагариной

Полина Гагарина с её интернациональной авторской бригадой (Габриэль Аларес, Иоаким Бьёрнберг, Катрина Нурберген, Леонид Гуткин, Владимир Матецкий) решили взять Евровидение-2015 непревзойдённой напевностью и ласковым образным месседжем ко всему миру, на разум и благодатность которого мы полагаемся.

Петр Щедровицкий

Социальная мечтательность

Истоки и смысл русского коммунизма

«Pyccкиe вce cклoнны вocпpинимaть тoтaлитapнo, им чyжд cкeптичecкий кpитицизм эaпaдныx людeй. Этo ecть нeдocтaтoк, npивoдящий к cмeшeнияи и пoдмeнaм, нo этo тaкжe дocтoинcтвo и yкaзyeт нa peлигиoзнyю цeлocтнocть pyccкoй дyши».
Н.А. Бердяев

Лев Симкин

Человек из наградного листа

На сайте «Подвиг народа» висят наградные листы на Симкина Семена Исааковича. Моего отца. Он сам их не так давно увидел впервые. Все четыре. Последний, 1985 года, не в счет, тогда Черненко наградил всех ветеранов орденами Отечественной войны. А остальные, те, что датированы сорок третьим, сорок четвертым и сорок пятым годами, выслушал с большим интересом. Выслушал, потому что самому читать ему трудновато, шрифт мелковат. Все же девяносто.

Календарь

Олег Давыдов

Колесо Екатерины

Ток страданий, текущий сквозь время

7 декабря православная церковь отмечает день памяти великомученицы Екатерины Александрийской. Эта святая считалась на Руси покровительницей свадеб и беременных женщин. В её день девушки гадали о суженом, а парни устраивали гонки на санках (и потому Екатерину называли Санницей). В общем, это был один из самых весёлых праздников в году. Однако в истории Екатерины нет ничего весёлого.

Ив Фэрбенкс

Достижения Нельсона Ролилахлы Манделы, первого избранного демократическим путем президента Южной Африки, поставили его в один ряд с такими людьми, как Джордж Вашингтон и Авраам Линкольн, и ввели в пантеон редких личностей, которые своей глубокой проницательностью и четким видением будущего преобразовывали целые страны. Брошенный на 27 лет за решетку белым меньшинством ЮАР, Мандела в 1990 году вышел из заточения, готовый простить своих угнетателей и применить свою власть не для мщения, а для создания новой страны, основанной на расовом примирении.

Молот ведьм. Существует ли колдовство?

5 декабря 1484 года была издана знаменитая «ведовская булла» папы Иннокентия VIII - Summis desiderantes. С этого дня святая инквизиция, до сих пор увлечённо следившая за чистотой христианской веры и соблюдением догматов, взялась за то, чтобы уничтожить всех ведьм и вообще задушить колдовство. А в 1486 году свет увидела книга «Молот ведьм». И вскоре обогнала по тиражам даже Библию.

Максим Медведев

Фриц Ланг. Апология усталой смерти

125 лет назад, 5 декабря 1890 года, родился режиссёр великих фильмов «Доктор Мабузе…», «Нибелунги», «Метрополис» и «М»

Фриц Ланг являет собой редкий пример классика мирового кино, к работам которого мало применимы собственно кинематографические понятия. Его фильмы имеют гораздо больше параллелей в старых искусствах - опере, балете, литературе, архитектуре и живописи - нежели в пространстве относительно молодой десятой музы.

Игорь Фунт

А портрет был замечателен!

5 декабря 1911 года скончался русский живописец и график Валентин Серов

…Судьба с детства свела Валентина Серова с семьёй Симонович, с сёстрами Ниной, Марией, Надеждой и Аделаидой (Лялей). Он бесконечно любил их, часто рисовал. Однажды Маша и Надя самозабвенно играли на фортепьяно в четыре руки. Увлеклись и не заметили, как братик Антоша-Валентоша подкрался сзади и связал их длинные косы. Ох и посмеялся Антон, когда сёстры попробовали встать!

Юлия Макарова, Мария Русакова

Попробуй, обними!

В последнее время появляется всё больше сообщений о международном движении Обнимающих - людей, которые регулярно встречаются, чтобы тепло обнять друг друга, а также проводят уличные акции: предлагают обняться прохожим. Акции «Обнимемся?» проходят в Москве, Санкт-Петербурге и других городах России.

Илья Миллер

Благодаря Годара

85 лет назад, 3 декабря 1930 года, родился великий кинорежиссёр, стоявший у истоков французской новой волны

Имя Жан-Люка Годара окутано анекдотами, как ни одно другое имя в кинематографе. И это логично - ведь и фильмы его зачастую представляют собой не что иное, как связки анекдотов и виньеток, иногда даже не скреплённые единым сюжетом.

Денис Драгунский

Революционер де Сад

2 декабря 1814 года скончался философ и писатель, от чьего имени происходит слово «садизм»

Говорят, в штурме Бастилии был виноват маркиз де Сад. Говорят, он там как раз сидел, в июле месяце 1789 года, в компании примерно десятка заключённых.

Александр Головков

Царствование несбывшихся надежд

190 лет назад, 1 декабря 1825 года, умер император Александра I, правивший Россией с 1801 по 1825 год

Александр I стал первым и последним правителем России, обходившимся без органов, охраняющих государственную безопасность методами тайного сыска. Четверть века так прожили, и государство не погибло. Кроме того, он вплотную подошёл к черте, за которой страна могла бы избавиться от рабства. А также, одержав победу над Наполеоном, возглавил коалицию европейских монархов.

Александр Привалов: «Школа умерла – никто не заметил»

Покуда школой не озаботится общество, она так и будет деградировать под уверенным руководством реформаторов

Конец учебного года на короткое время поднял на первые полосы школьную тему. Мы воспользовались этим для того, чтобы побеседовать о судьбе российского образования с научным редактором журнала «Эксперт» Александром Николаевичем Приваловым. Разговор шёл о подлинных целях реформы образования, о том, какими знаниями и способностями обладают в реальности выпускники последних лет, бесправных учителях, заинтересованных и незаинтересованных родителях. А также о том, что нужно, чтобы возродить российскую среднюю школу.

Беседа с Андреем Яхимовичем (группа «Цемент»), одним из тех, кто создавал не только латвийский, но и советский рок, основателем Рижского рок-клуба, мудрым контркультурщиком и настоящим рижанином – как хороший кофе с черным бальзамом с интересным собеседником в Старом городе Риги. Неожиданно, обреченно весело и парадоксально.

«Каждая собака – личность»

Интервью со специалистом по поведению собак

Антуан Наджарян - известный на всю Россию специалист по поведению собак. Когда его сравнивают с кинологами, он утверждает, что его работа - нечто совсем другое, и просит не путать. Владельцы собак недаром обращаются к Наджаряну со всей страны: то, что от творит с животными, поразительно и кажется невозможным.

«Самое большое зло, которое может быть в нашей профессии - участие в создании пропаганды»

Правила журналистов

При написании любого текста я исхожу из того, что никому не интересно мое мнение о происходящем. Читателям нужно само происходящее, моя же задача - максимально корректно отзеркалить им картинку. Безусловно, у меня есть свои личные пристрастия и политические взгляды, но я оставлю их при себе. Ведь ни один врач не сообщает вам с порога, что он - член ЛДПР.

Юрий Арабов: «Как только я найду Бога – умру, но для меня это будет счастьем»

Юрий Арабов – один из самых успешных и известных российских сценаристов. Он работает с очень разными по мировоззрению и стилистике режиссёрами. Последние работы Арабова – «Фауст» Александра Сокурова, «Юрьев день» Кирилла Серебренникова, «Полторы комнаты» Андрея Хржановского, «Чудо» Александра Прошкина, «Орда» Андрея Прошкина. Все эти фильмы были встречены критикой и зрителями с большим интересом, все стали событиями. Трудно поверить, что эти сюжеты придуманы и написаны одним человеком. Наш корреспондент поговорила с Юрием Арабовым о его детстве и Москве 60-х годов, о героях его сценариев и религиозном поиске.

За что платят большие компании?

Для крупной компании зарплата ее сотрудников является и глобальной статьей расходов, и благодатным источником повышения эффективности деятельности. Использовать возможности для развития и не допустить бесконтрольного роста издержек можно, лишь четко понимая, кому и за что платить. Достичь ясности в этом вопросе помогает система грейдов

Проблемы "больших"

Перефразировав известную пословицу, можно сказать: "Большие компании – большие проблемы". И не то чтобы заботы "больших" существенно отличались от забот "маленьких", но размер компании увеличивает масштаб проблемы. А прибавьте к этому территориальную удаленность филиалов и отсутствие унифицированных механизмов управления – и пустяшная для "маленьких" проблема перерастает в настоящую "головную боль" больших компаний.
Это касается и оплаты труда. Для компании зарплата ее сотрудников является и глобальной статьей расходов, и благодатным источником повышения эффективности деятельности. Для того чтобы затраты на персонал были контролируемыми, а размер вознаграждения определял эффективность труда, руководство компании должно четко знать ответы на вопросы: за что и кому мы платим; какие виды деятельности и функции являются приоритетными с точки зрения достижения целей компании?
И, если в качестве главного направления определено основное производство, его работники должны пользоваться привилегиями в вопросах, связанных с выдачей зарплаты.
Возьмем, к примеру, отрасль телекоммуникаций. В отличие от сырьевого, рынок телекоммуникаций высококонкурентен, динамично развивается, так что даже постсоветские компании – монополисты в области традиционной телефонии не могут позволить себе почивать на лаврах.
Итак, представьте себе телекоммуникационную компанию, в которой работает порядка 60 тыс. человек. Ее представительства и филиалы находятся почти в любом населенном пункте на территории России. Сложная, многоуровневая организационная структура обусловлена большим спектром услуг, предоставляемых клиентам (Интернет, традиционная телефония, IP-телефония, ISDN, кабельное телевидение, радиовещание и т. д.), а также наличием мощного социального блока, оставшегося с советских времен (детские сады, дома отдыха, гостиницы, профилактории и др.). Кроме того, высока доля и значимость высокоинтеллектуальной и узкоспецифичной составляющих, ощущается недостаток подготовленных кадров, а конкуренция очень высока.

Когда обстоятельства правят миром

В отсутствие единых для всей компании правил оплаты труда в этой системе всегда царит форс-мажор и хаос, нарастающий под давлением разного рода ситуативных "обстоятельств".
Многим HR- и генеральным директорам знакома ситуация, когда руководитель какого-либо подразделения требует, чтобы его незаменимым, уникальным, высокоэффективным (нужное подчеркнуть) работникам немедленно повысили оклад. Если этого не сделать, они непременно уйдут к конкурентам. На любое возражение руководитель апеллирует к "специфике деятельности", которую HR-специалист или глава компании зачастую не в силах понять и оценить.
В то же время в ситуации жесткой конкуренции компания вынуждена развиваться и открывать новые направления, беспорядочно скупая на рынке труда новых специалистов. Причем их стоимость определяется навыками и знаниями, зачастую избыточными и не требующимися для выполнения конкретных работ в рамках нового направления.
Пока компания не решит для себя, за что она готова платить, расходы на материальное вознаграждение персонала будут неизменно и бесконтрольно расти под давлением различных "условий" и "ситуаций".
Классики советуют, отправляясь в путь, первым делом определить свое местоположение. Руководствуясь этой логикой, борьбу за "независимость от обстоятельств" следует начинать с прояснения текущего положения дел в системе оплаты труда.

Привязка к местности

Итак, для начала установим, что мы платим не за присутствие "хорошего человека" на рабочем месте с 9.00 до 18.00, а за выполнение конкретных функций. Проведя оценку и ранжирование работ, проводимых всеми сотрудниками компании, можно определить, кому и за что мы платим сейчас и готовы платить в будущем.
Для того чтобы оценить деятельность, необходимо установить критерии оценки, т. е. выделить общие признаки со степенью их проявления в конкретном виде работ. Затем каждая должность оценивается с точки зрения суммарного проявления выбранных признаков. "Оцененные" должности группируются по уровню дохода в соответствии с ценностью для компании.
Проводим ранжирование, анализируя проявление 32 признаков, часть из которых является ключевыми. Каждый признак имеет степени выраженности, т. е. описанные варианты проявления в деятельности. Таких проявлений может быть до 20 типов. Нужно отметить, что для групп руководителей, специалистов и рабочих устанавливаются разные наборы признаков и степеней их выраженности.
При работе, как правило, применяется специальное программное обеспечение, позволяющее легко собирать и обрабатывать информацию. Руководители подразделений и групп проходят обучение, заполняют электронные бланки по заранее установленному регламенту; полученная информация обрабатывается в головном офисе.
Приведенная методика позволяет собрать и с высокой точностью описать сложившуюся ситуацию с оплатой труда и предоставить фактический материал для принятия решений при наведении порядка в системе мотивации и распределения вознаграждения.
Наша практика показывает, что такой подход наиболее эффективен при формировании системы грейдов для территориально распределенных холдингов и крупных торговых сетей.

Предупрежден – значит вооружен

Какую же информацию получает топ-менеджмент в результате проведения такого сложного анализа? На первый взгляд ничего нового. Дело в том, что если начать разбираться, то с большой степенью вероятности в системе оплаты труда обнаружатся вполне стандартные для крупных компаний черты.
Начнем с руководителей. В первую очередь крупные организации готовы платить руководителям за "место в должностной иерархии". Эта ситуация очень распространена.

Не важно, какой уровень ответственности лежит на руководителе, насколько выполняемые им функции влияют на основной бизнес-процесс или каков уровень сложности решаемых им задач, – если он именуется "большим начальником", то и зарплата будет под стать названию. Конечно же, речь не идет о всех руководителях поголовно. Но сколь часто бывает так: человек делал колоссальную работу, намного большую, чем положено, получал за это заслуженные деньги, потом ушел, например, на повышение, а его место занял другой сотрудник, выполняющий строго фиксированные функции, но за тот же оклад. Если в больших организациях отсутствует механизм оценки значимости выполняемых работ, существенным становится само место и его название в административной иерархии.
В случае со специалистами наблюдается сходная ситуация. Зачастую высококвалифицированные работники, занимающие большие посты, получают серьезные деньги, хотя функции, закрепленные за этой позицией, ничем не отличаются от должностных обязанностей младшего специалиста того же отдела. До значимого места в иерархической структуре компании такой профи добирается через выслугу лет, которая позиционируется как опыт и лояльность.
С категорией рабочих все одновременно и сложнее, и проще. Сложнее – потому что крупные отраслевые компании вынуждены учитывать требования Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС). Но, например, для работников связи ЕТКС не менялся с 1989 г., тогда как технологии развиваются и меняются чуть ли не ежедневно. Получается так: электромонтер пятого разряда в соответствии с ЕТКС должен осуществлять одни работы, в компании принято считать, что он выполняет другие, а на самом деле он делает что-то третье. За что ему в результате платят, остается загадкой.
Однако в чем-то ситуация с рабочими проще: существуют отраслевые нормы, в соответствии с которыми на каждый технологический процесс определено ограниченное количество работников установленной квалификации. И компания, ориентируясь на установленные нормы численности и тарифную сетку, может хотя бы как-то управлять затратами на персонал. Правда, при возникновении новых направлений деятельности такая тактика уже не срабатывает.
На первый взгляд может показаться, что вопрос не столь серьезен. Подумаешь, сколько таких некорректно оплачиваемых работников может быть на предприятии – один-два на подразделение? Ключевую роль играет масштаб: если речь идет о большой компании, то после наведения порядка в системе оплаты экономический эффект может оказаться вполне ощутимым.
Кроме того, пресловутый разговор HR-менеджера или гендиректора с руководителями подразделений из абстрактного обсуждения "сложности" и "специфики" деятельности сотрудников превращается в разговор по существу.
Как бы ни называлась должность или профессия, какой бы "хороший человек" ее ни занимал, в каком бы месте организационной структуры она ни находилась, у компании появляется унифицированная система, позволяющая устанавливать уровень оплаты в зависимости от ценности выполняемой работы.
И что интересно, рядового сотрудника подобная прозрачность в оплате труда не только устраивает, но даже мотивирует к лояльному отношению и долгой работе в компании, которая ценит усилия и результаты труда своих работников.

* * *

Иерархическая классификация работ, выполняемых в компании, – дело непростое и, как правило, требующее проявления воли и настойчивости со стороны руководителя.
И все же в ряде бизнесов повышение прозрачности затрат на персонал не только увеличивает общую эффективность управления и инвестиционную привлекательность компании, но и приводит к прямому сокращению фонда заработной платы. А это результат, за который стоит побороться!

Для крупной компании зарплата ее сотрудников является и глобальной статьей расходов, и благодатным источником повышения эффективности деятельности. Использовать возможности для развития и не допустить бесконтрольного роста издержек можно, лишь четко понимая, кому и за что платить. Достичь ясности в этом вопросе помогает система грейдов.

Проблемы "больших"

Перефразировав известную пословицу, можно сказать: "Большие компании - большие проблемы". И не то чтобы заботы "больших" существенно отличались от забот "маленьких", но размер компании увеличивает масштаб проблемы. А прибавьте к этому территориальную удаленность филиалов и отсутствие унифицированных механизмов управления - и пустяшная для "маленьких" проблема перерастает в настоящую "головную боль" больших компаний.

Это касается и оплаты труда. Для компании зарплата ее сотрудников является и глобальной статьей расходов, и благодатным источником повышения эффективности деятельности. Для того чтобы затраты на персонал были контролируемыми, а размер вознаграждения определял эффективность труда, руководство компании должно четко знать ответы на вопросы: за что и кому мы платим; какие виды деятельности и функции являются приоритетными с точки зрения достижения целей компании?

И, если в качестве главного направления определено основное производство, его работники должны пользоваться привилегиями в вопросах, связанных с выдачей зарплаты.

Возьмем, к примеру, отрасль телекоммуникаций. В отличие от сырьевого, рынок телекоммуникаций высококонкурентен, динамично развивается, так что даже постсоветские компании - монополисты в области традиционной телефонии не могут позволить себе почивать на лаврах.

Итак, представьте себе телекоммуникационную компанию, в которой работает порядка 60 тыс. человек. Ее представительства и филиалы находятся почти в любом населенном пункте на территории России. Сложная, многоуровневая организационная структура обусловлена большим спектром услуг, предоставляемых клиентам (Интернет, традиционная телефония, IP-телефония, ISDN, кабельное телевидение, радиовещание и т. д.), а также наличием мощного социального блока, оставшегося с советских времен (детские сады, дома отдыха, гостиницы, профилактории и др.). Кроме того, высока доля и значимость высокоинтеллектуальной и узкоспецифичной составляющих, ощущается недостаток подготовленных кадров, а конкуренция очень высока.

Когда обстоятельства правят миром

В отсутствие единых для всей компании правил оплаты труда в этой системе всегда царит форс-мажор и хаос, нарастающий под давлением разного рода ситуативных "обстоятельств".

Многим HR- и генеральным директорам знакома ситуация, когда руководитель какого-либо подразделения требует, чтобы его незаменимым, уникальным, высокоэффективным (нужное подчеркнуть) работникам немедленно повысили оклад. Если этого не сделать, они непременно уйдут к конкурентам. На любое возражение руководитель апеллирует к "специфике деятельности", которую HR-специалист или глава компании зачастую не в силах понять и оценить.

В то же время в ситуации жесткой конкуренции компания вынуждена развиваться и открывать новые направления, беспорядочно скупая на рынке труда новых специалистов. Причем их стоимость определяется навыками и знаниями, зачастую избыточными и не требующимися для выполнения конкретных работ в рамках нового направления.

Пока компания не решит для себя, за что она готова платить, расходы на материальное вознаграждение персонала будут неизменно и бесконтрольно расти под давлением различных "условий" и "ситуаций".

Классики советуют, отправляясь в путь, первым делом определить свое местоположение. Руководствуясь этой логикой, борьбу за "независимость от обстоятельств" следует начинать с прояснения текущего положения дел в системе оплаты труда.

Привязка к местности

Итак, для начала установим, что мы платим не за присутствие "хорошего человека" на рабочем месте с 9:00 до 18:00, а за выполнение конкретных функций. Проведя оценку и ранжирование работ, проводимых всеми сотрудниками компании, можно определить, кому и за что мы платим сейчас и готовы платить в будущем.

Для того чтобы оценить деятельность, необходимо установить критерии оценки, т. е. выделить общие признаки со степенью их проявления в конкретном виде работ. Затем каждая должность оценивается с точки зрения суммарного проявления выбранных признаков. "Оцененные" должности группируются по уровню дохода в соответствии с ценностью для компании.

Проводим ранжирование, анализируя проявление 32 признаков, часть из которых является ключевыми. Каждый признак имеет степени выраженности, т. е. описанные варианты проявления в деятельности. Таких проявлений может быть до 20 типов. Нужно отметить, что для групп руководителей, специалистов и рабочих устанавливаются разные наборы признаков и степеней их выраженности.

При работе, как правило, применяется специальное программное обеспечение, позволяющее легко собирать и обрабатывать информацию. Руководители подразделений и групп проходят обучение, заполняют электронные бланки по заранее установленному регламенту; полученная информация обрабатывается в головном офисе.

Приведенная методика позволяет собрать и с высокой точностью описать сложившуюся ситуацию с оплатой труда и предоставить фактический материал для принятия решений при наведении порядка в системе мотивации и распределения вознаграждения.

Наша практика показывает, что такой подход наиболее эффективен при формировании системы грейдов для территориально распределенных холдингов и крупных торговых сетей.

Предупрежден - значит вооружен

Какую же информацию получает топ-менеджмент в результате проведения такого сложного анализа? На первый взгляд ничего нового. Дело в том, что если начать разбираться, то с большой степенью вероятности в системе оплаты труда обнаружатся вполне стандартные для крупных компаний черты.

Начнем с руководителей. В первую очередь крупные организации готовы платить руководителям за "место в должностной иерархии". Эта ситуация очень распространена. Не важно, какой уровень ответственности лежит на руководителе, насколько выполняемые им функции влияют на основной бизнес-процесс или каков уровень сложности решаемых им задач, - если он именуется "большим начальником", то и зарплата будет под стать названию. Конечно же, речь не идет о всех руководителях поголовно. Но сколь часто бывает так: человек делал колоссальную работу, намного большую, чем положено, получал за это заслуженные деньги, потом ушел, например, на повышение, а его место занял другой сотрудник, выполняющий строго фиксированные функции, но за тот же оклад. Если в больших организациях отсутствует механизм оценки значимости выполняемых работ, существенным становится само место и его название в административной иерархии.

В случае со специалистами наблюдается сходная ситуация. Зачастую высококвалифицированные работники, занимающие большие посты, получают серьезные деньги, хотя функции, закрепленные за этой позицией, ничем не отличаются от должностных обязанностей младшего специалиста того же отдела. До значимого места в иерархической структуре компании такой профи добирается через выслугу лет, которая позиционируется как опыт и лояльность.

С категорией рабочих все одновременно и сложнее, и проще. Сложнее - потому что крупные отраслевые компании вынуждены учитывать требования Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС). Но, например, для работников связи ЕТКС не менялся с 1989 г., тогда как технологии развиваются и меняются чуть ли не ежедневно. Получается так: электромонтер пятого разряда в соответствии с ЕТКС должен осуществлять одни работы, в компании принято считать, что он выполняет другие, а на самом деле он делает что-то третье. За что ему в результате платят, остается загадкой.

Однако в чем-то ситуация с рабочими проще: существуют отраслевые нормы, в соответствии с которыми на каждый технологический процесс определено ограниченное количество работников установленной квалификации. И компания, ориентируясь на установленные нормы численности и тарифную сетку, может хотя бы как-то управлять затратами на персонал. Правда, при возникновении новых направлений деятельности такая тактика уже не срабатывает.

На первый взгляд может показаться, что вопрос не столь серьезен. Подумаешь, сколько таких некорректно оплачиваемых работников может быть на предприятии - один-два на подразделение? Ключевую роль играет масштаб: если речь идет о большой компании, то после наведения порядка в системе оплаты экономический эффект может оказаться вполне ощутимым.

Кроме того, пресловутый разговор HR-менеджера или гендиректора с руководителями подразделений из абстрактного обсуждения "сложности" и "специфики" деятельности сотрудников превращается в разговор по существу.

Как бы ни называлась должность или профессия, какой бы "хороший человек" ее ни занимал, в каком бы месте организационной структуры она ни находилось, у компании появляется унифицированная система, позволяющая устанавливать уровень оплаты в зависимости от ценности выполняемой работы.

И, что интересно, рядового сотрудника подобная прозрачность в оплате труда не только устраивает, но даже мотивирует к лояльному отношению и долгой работе в компании, которая ценит усилия и результаты труда своих работников.

Иерархическая классификация работ, выполняемых в компании, - дело непростое и, как правило, требующее проявления воли и настойчивости со стороны руководителя.

И все же в ряде бизнесов повышение прозрачности затрат на персонал не только увеличивает общую эффективность управления и инвестиционную привлекательность компании, но и приводит к прямому сокращению фонда заработной платы. А это результат, за который стоит побороться!

Журнал "Управление компанией" № 2 за 2007 год

Алексей Никитин, руководитель проектов департамента HR-консалтинга консалтинговой группы "Борлас"

Ваш бывший одноклассник устроился на работу в большую корпорацию, чье название знает каждый. Продукцией этого бренда пользуются тысячи людей, фирма целиком занимает большое офисное здание с собственным тренажерным залом, бассейном и переговорными комнатами на каждом этаже, и даже выпускает корпоративную газету. И вы начинаете терзаться завистью и самоедством – ваша работа не так хороша. Уверены? Зачастую, кроме громкого имени работодателя, устройство в крупную корпорацию не принесет вам никаких преимуществ. Эта статья обобщает личный опыт многих людей, работавших в «именитых фирмах». Возможно, после ее прочтения вам не захочется больше быть частью «крутого» холдинга.

Итак, каковы минусы работы в больших и престижных компаниях?

Невысокая зарплата. Удивлены? Здесь нет ничего парадоксального. Крупные корпорации всегда могут нанять дешевую рабочую силу в больших количествах. Их имя – бренд, молодые специалисты мечтают о «красивой» строчке в и согласятся работать почти задаром. Разумеется, это правило действует не для всех - вы можете услышать о работниках крупных холдингов с астрономическими зарплатами. Но обычно они либо топ-менеджеры, либо редкие специалисты очень узкого профиля, заменить которых практически невозможно. Во всех остальных случаях найм ведется по принципу «незаменимых у нас нет». Вы – винтик в большой машине. Если вас что-то не устраивает, вас просто заменят.

Есть и другой способ сократить расходы на заработные платы сотрудников. «При найме на работу мне предложили очень хорошие деньги, но честно предупредили: зарплату у нас не повышают, - рассказывает Алексей, сотрудник крупной торговой корпорации. – Увеличение дохода возможно лишь в одном случае – если тебя продвигают в должности. Но место начальника нашего отдела давно и прочно занято. «Тринадцатую зарплату» выдают не каждый год, и никогда нельзя быть уверенным в ее размере. Спустя несколько лет сумма, которую я зарабатываю, перестала казаться мне такой уж большой. Цены растут, а мой доход остается прежним» .

Постоянный дискоморфт. Кроме зарплат, крупные корпорации экономят на рабочем пространстве. Взгляните на так называемые open-space, открытые рабочие пространства. Если вы на глазок разделите метраж зала на количество работающих в нем человек, то поймете, что на каждого приходится пространство не больше тюремной камеры-одиночки. Вентиляция в таком помещении редко бывает хорошей. В большом зале кондиционеры никогда не удается настроить оптимально: в одном конце опен-спейса холодно, в другом – душно, поэтому одни сотрудники постоянно простужаются, а другие страдают головными болями от нехватки и приобретают серый цвет лица. Фоновый шум, который создают вокруг десятки коллег, будет держать вас в постоянном стрессе. Как и люди, постоянно бегающие за спиной. Руководство будет убеждать вас, что условия работы в холдинге – современные и продвинутые, но по сути вы окажетесь в обстановке большого завода начала XX века. Вы правда мечтали быть рабочим на текстильной фабрике или токарем?

Переработки. Кстати, и график у вас будет похожий. В редкой фирме на человека, который уходит с работы вовремя, не смотрят косо. Крупный холдинг – это всегда большое количество разноуровневых начальников, долгие согласования каждого действия, бюрократия, которая съедает время. А значит – постоянные срывы дедлайнов и сверхурочная работа по вечерам и выходным.

Сергей, сотрудник IT-корпорации: «Спустя месяц после трудоустройства мой непосредственный начальник принес мне какую-то бумажку и велел подписать. На мой вопрос, что это, он замялся и ответил: «Это разрешение на работу в выходные». – «А мне не нужно такое разрешение», - сказал я. Я наотрез отказался выходить на службу по субботам и воскресеньям: это время я хочу проводить с семьей. Меня не уволили, но в четверг и пятницу пришлось сидеть едва ли не до полуночи. Эта ситуация периодически повторяется» .

Вы потеряете инициативность и смекалку. Ничто так не отбивает мотивацию, как «наказание непричастных и награждение невиновных». А это будет происходить постоянно. Когда вы работаете в толпе, ответственность за ошибки размывается. Начальству трудно понять, на каком из этапов работы произошел сбой, и какой отдел или конкретный сотрудник в нем виноват. Получив пару раз вызов на ковер за чужие ошибки, вы расхотите делать что-то хорошее для своей фирмы и начнете работать исключительно формально.

«В работе произошел сбой, виноватой в котором была фирма-партнер – они поставили нам некачественное оборудование , – рассказывает Виталий. – Однако начальство, разозленное потерей денег, желало найти крайних в собственной фирме. Так как я возглавлял проект, мне принесли «на выбор» два документа: в одном из них говорилось, что ответственность на мне и моих сотрудниках, другой «спихивал» вину на соседний отдел. Мне сказали: подпиши один из них, или ты уволен. Я отказался подставлять и себя, и других коллег. Получил строгий выговор и штраф» .

С другой стороны, чтобы согласовать какое-то смелое нововведение, вам придется обойти несколько инстанций и убеждать представителей каждой, что ваша инновация полезна. «Я работаю в интернет-холдинге, который владеет несколькими информационными порталами. Каждый день мы публикуем новости и статьи, - рассказывает Ирина. – Придя в эту компанию, я поразилась, как много времени отнимает согласование плана выпуска – расписание выхода статей на сегодняшний день. Коллеги обсуждали его по электронной почте, затем в курилке, потом собирались в зале для совещаний, чтобы окончательно утвердить план-график на ближайшие сутки. Я с трудом убедила их создать электронный документ с общим доступом по корпоративной сети. Это избавило нас от необходимости бегать с этажа на этаж, обсуждая сегодняшний график лично. Целый месяц мы активно пользовались «благом цивилизации» и даже стали уходить домой вовремя. Но вскоре главный редактор нанял заместителя, который «не дружил» с этим сервисом. Зам наотрез отказался пользоваться электронным документом, сказав: «Я не понимаю, что это за табличка». Теперь мы поднимаемся к нему в кабинет, чтобы обсудить и согласовать план выпуска. Поскольку заместитель редактора к тому же любит поговорить, это отнимает по часу-полтора времени. Доделывать оставшиеся дела приходится поздним вечером, так что домой раньше полдесятого я не прихожу» .

Подорванное здоровье. Учитывая все предыдущие аргументы, вы можете представить, что времени на себя у вас будет очень мало, а стресса – много. Да, многие корпорации имеют собственный спортзал и бассейн, но откроем вам секрет: пользуются этими благами очень и очень немногие сотрудники. Первое время вы, возможно, будете бегать на турник. Но пару раз поймав косые взгляды коллег: «У нас тут аврал, а ты занимаешься всякой ерундой», - вы решите, что репутация дороже. После рабочего дня, который заканчивается в полдесятого вечера, вы уже не захотите идти ни в , ни на . Очень скоро у вас появится лишний вес, мешки под глазами, возможно, и невроз.

Иллюзия команды. В фирме, где все сотрудники работают за бонусы, царят законы джунглей. Дружбы там нет и не будет. Вполне возможно, вам будет не с кем перекинуться словом – если слово это не о делах.

Анна, работник большого бюро переводов: «В компании, куда я устроилась, шла постоянная борьба за прибыльные проекты – за перевыполнение плана полагались денежные бонусы. Поэтому среди моих коллег царила обстановка напряженной конкуренции. При встрече они окидывали друг друга подозрительными взглядами, общались между собой мало, некоторые даже не здоровались. Особенно угнетало «празднование» (если это можно так называть) дней рождения. В эти дни было принято скидываться на торты или мороженое и есть их в комнате для общих собраний – руководство считало, что мы должны «воспитывать командный дух». При этом люди не смотрели друг на друга, а механически жевали сладости и через пять-десять минут убегали со словами: «Мне надо работать». Зрелище было ужасное».

Вы все еще хотите работать в большой и престижной компании?