دستور تغییر حقوق: در چه صورت تغییر حقوق نمونه سند. دستور تغییر حقوق: دستورالعمل برای موارد مختلف دستور تصویب حقوق رسمی

حقوق می تواند به صورت بالا یا پایین تغییر کند. اجرای این روش ممکن است تفاوت های ظریف خاص خود را داشته باشد، بسته به اینکه چرا چنین نیازی ایجاد شده است. میزان حقوق شرط اجباری قرارداد کار است (بند 5، قسمت 2، ماده 57، ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه)، به این معنی که هرگونه تغییر مستلزم اجرای یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار است.

لطفاً توجه داشته باشید که اگر یک شرکت جدول کارکنان را اتخاذ کرده باشد، غیرممکن است که یک کارمند حقوق را افزایش دهد و دیگری را که همان موقعیت را اشغال می کند، در همان سطح ترک کند. حقوق به موقعیت (ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه) و نه به یک کارمند خاص بستگی دارد. در غیر این صورت، دلیلی برای تشخیص تبعیض طبق ماده وجود دارد. 3 و هنر. 132 قانون کار فدراسیون روسیه. در چنین شرایطی یا باید حقوق همه کارمندانی که این سمت را دارند افزایش دهید یا موقعیت جدیدی را با حقوق بالاتر معرفی کنید.

افزایش حقوق

این افزایش معمولاً به دلایل مختلفی رخ می دهد:

• عملکرد بالا و فراتر از برنامه؛
• نتایج صدور گواهینامه؛
• آموزش؛
• تغییر در مسئولیت های شغلی؛
• توابع جدید برای کارمند؛

در این مورد، رئیس بخشی که کارمند در آن خدمت می کند، یادداشتی خطاب به رئیس سازمان می نویسد و در آن دلایل ارتقاء را بیان می کند و توضیحات کلی از کارمند ارائه می دهد. این امر با دستور مدیر برای افزایش دستمزد و تنظیم یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار دنبال می شود.

کاهش حقوق

کاهش پرداخت فقط در صورت دلایل جدی رخ می دهد. ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین می کند که شرایط قرارداد کار به دلیل شرایط کاری سازمانی یا فنی قابل تغییر است. این نیز می تواند باشد:

• تغییرات در فناوری و فناوری تولید (به عنوان مثال، معرفی تجهیزات جدید، که منجر به کاهش بار کاری کارمند شد).
• سازماندهی مجدد ساختاری تولید (عدم حذف هر مرحله از فرآیند تولید، که منجر به کاهش بار نیز شد).
• سایر تغییرات شرایط کاری سازمانی یا تکنولوژیکی که شدت یا پیچیدگی کار یک کارمند را کاهش می دهد.

در این مورد، روش پیچیده تر است. یک مرحله اجباری این است که ظرف دو ماه از زمان کاهش دستمزد به کارمند اطلاع داده شود. این مدت برای اینکه کارمند تصمیم بگیرد در شرایط جدید به رابطه کاری خود با کارفرما ادامه دهد یا خیر ضروری است. اگر کارمند با شرایط جدید موافقت نکند، سندی مبنی بر فسخ قرارداد کار صادر می شود. در صورت موافقت، یک توافق اضافی به قرارداد کار در مورد حقوق و دستمزد.

قوانین تنظیم سفارش و دوره های ذخیره سازی

دستور تغییر دستمزد، که نمونه ای از آن را در زیر می یابید، فرم یکپارچه ندارد، بنابراین می توان آن را به هر نحوی تنظیم کرد و دلایل تغییرات ایجاد شده را نشان می دهد.

دستور تغییر حقوق کارمندان را صادر می کنیم

بیایید گام به گام به تدوین نگاه کنیم.

مرحله 1. سرپرست فوری کارمند یادداشتی را خطاب به مدیریت سازمان تهیه می کند.

مرحله 2. در صورت موافقت مدیریت با ارتقاء، بر اساس تبصره، بخش منابع انسانی تغییراتی را در جدول کارکنان ایجاد می کند و دستور مربوطه را تهیه می کند. این سند تاریخ دریافت افزایش یا کاهش حقوق و میزان حقوق جدید را نشان می دهد (شرح روش اطلاع رسانی در صورت کاهش حقوق در بالا توضیح داده شده است).

مرحله 3. کارمند به دستور معرفی و امضا می شود.

دستور تغییر سیستم دستمزد، نمونه

دوره های ذخیره سازی را سفارش دهید

مطابق با فهرست اسناد بایگانی مدیریت استاندارد که در جریان فعالیت‌های ارگان‌های دولتی، دولت‌ها و سازمان‌های محلی تشکیل شده‌اند، نشان‌دهنده دوره‌های ذخیره‌سازی، مصوب 25 اوت 2010 شماره 558 وزارت فرهنگ روسیه. ، دستورات تغییر دستمزد به مدت 75 سال ذخیره می شود.

اگرچه قانون کار فعلی الزام مستقیمی برای کارفرما برای صدور هرگونه سند اداری در مورد افزایش یا کاهش حقوق ندارد، اما توسط برخی واحدهای ساختاری، به عنوان مثال، بخش حسابداری استفاده می شود. لازم به یادآوری است که جایگزین توافق نامه کتبی با کارمند نیست که اجباری است و در قالب یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار تنظیم شده است.

در چه مواردی حقوق تغییر می کند؟

افزایش یا کاهش دستمزد کارکنان بخش دولتی معمولاً در رابطه با شاخص‌سازی، تغییرات در ساختار کارفرما رخ می‌دهد و توسط مقررات مقامات اجرایی مربوطه معرفی می‌شود.

میتونه باشه:

1. دستورات دولت فدراسیون روسیه (وزارت امور داخلی روسیه، وزارت بهداشت روسیه و غیره)

   نمونه دستور تغییر حقوق

2. مصوبات مراجع اجرایی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون.
3. مصوبات ادارات شهرداری.
4. نامه ها و یادداشت های مقامات عالی شرکت.

کاهش دستمزد را می توان بر اساس ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه - فقط به دلایل مرتبط با شرایط کار سازمانی یا فناوری جدید آغاز کرد. لیست محوطه ها بسته شده است.

کارفرما موظف است حداکثر دو ماه قبل از تغییرات آتی و همچنین دلایلی که نیاز به نوآوری را ایجاب می کند، به طور کتبی به کارمند اطلاع دهد. میزان افزایش، دفعات آن، حداقل و حداکثر دستمزد توسط ارگان دولتی مربوطه، دولت محلی یا کارفرما تعیین می شود (البته نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد باشد).

تغییر در حقوق و دستمزد و کارکنان

در بیشتر موارد، اگر نوآوری ها به همه پرسنل مربوط می شود و سازمان یک جدول کارکنان (SH) را حفظ می کند، کارفرما تغییرات را در قالب یک SH رسمیت می دهد. اصلاحات آن طبق دستور رئیس سازمان یا شخص مجاز از طرف وی انجام می شود. یک نمونه SR را در زیر پیدا خواهید کرد.

اگر تغییرات فقط بر بخشی از کارکنان تأثیر می گذارد، بهتر است کارفرما دستور تغییر حقوق را به صورت رایگان تنظیم کند. برای این کار از نمونه ما استفاده کنید.

لازم به یادآوری است که اگر سازمان دارای ShR باشد، حقوق جدیدی به این موقعیت اختصاص می یابد. بنابراین، اگر یک موقعیت توسط چندین کارمند اشغال شود و فقط یکی از آنها نیاز به افزایش حقوق داشته باشد، باید یک موقعیت جدید معرفی شود.

فرم یکپارچه T-3

نمونه سفارش برای تایید ShR

نمونه سفارش تغییر حقوق فرم یکپارچه

نمونه دستور تغییر حقوق رسمی

مبنای تغییر ترتیب

فرآیند ثبت نام مستقیماً با یادداشتی از طرف مسئول، دستور رئیس کارفرما، دستور شرکت مادر، دستورات و مصوبات دستگاه های اجرایی و غیره - بسته به ساختار سازمانی و زیرمجموعه ای خاص آغاز می شود. شرکت، قوانین پشتیبانی اسناد. با این حال، اساس تنظیم یک سند پرسنلی یک توافق نامه کتبی با کارمند است و فقط آن.

چه کسی دستور را تنظیم می کند

تمام اسناد مربوط به سوابق پرسنل معمولاً توسط افسران پرسنل، کارمندان بخش کار و حقوق و دستمزد جمع آوری می شود.

قوانین تالیف

از آنجایی که رویه و قوانین توسط قانون تنظیم نمی شود، می توان آن را به هر شکلی تنظیم کرد. در عین حال، در موسسات و سازمان های بخش دولتی، سند باید حاوی پیوندی به سند اداری اصلی شرکت مادر (یا دفتر مرکزی)، مبنای قانونی باشد.

قوانین اجرا هیچ تفاوتی با سایر اسناد پرسنل مدیریت ندارد، یعنی: دستور باید حاوی تمام جزئیات لازم باشد - تاریخ آماده سازی، تاریخ لازم الاجرا شدن، به طور مفصل دایره افرادی را که برای آنها اعمال می شود، توضیح دهد. ویزاها و تاییدیه های لازم

سرپرست فوری یک کارمند درخواست افزایش حقوق می کند. یادداشتی تنظیم می کند، در مورد کاهش حقوق رسمی، به خواسته مدیر خط توجهی نمی شود. میزان حقوق را می توان فقط به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کاری سازمانی یا فنی کاهش داد (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه). اینها می تواند تغییرات در تجهیزات و فناوری تولید، بهبود مشاغل بر اساس گواهینامه آنها، سازماندهی مجدد ساختاری تولید باشد. نکته اصلی این است که موقعیت کارمند در مقایسه با شرایط توافق نامه یا قرارداد جمعی بدتر نمی شود. در غیر این صورت در صورت مراجعه کارمند به دادگاه، تغییر حقوق غیرقانونی اعلام می شود.

بر اساس این یادداشت، دستوری برای اصلاح جدول پرسنل در حال آماده سازی است که نحوه تغییر حقوق را یادداشت می کند: افزایش یا کاهش.

با صحبت در مورد افزایش و کاهش حقوق رسمی کارمند، نباید فراموش کنیم که شرایط پاداش (از جمله حقوق رسمی) شرایط اجباری قرارداد کار است (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر یک مدت اجباری قرارداد نیاز به تغییر داشته باشد، کارمند و کارفرما باید توافق نامه اضافی را به صورت کتبی منعقد کنند.

روند کاهش حقوق باید با جزئیات بیشتری بررسی شود. کارمند باید کتباً از تغییر یک جانبه آتی در شرایط اجباری قرارداد کار حداکثر دو ماه قبل مطلع شود (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه). این قاعده کلی است. در این مورد دو استثنا وجود دارد. برای یک کارفرمای فردی، آستانه 14 روز تقویمی تعیین می شود (ماده 306 قانون کار فدراسیون روسیه).

نکته 1: نحوه تنظیم دستور تغییر حقوق رسمی

به یک سازمان مذهبی 7 روز تقویمی برای انجام این کار داده می شود (ماده 344 قانون کار فدراسیون روسیه).

اخطاریه ای به کارمند داده می شود که در مقابل امضا دریافت می کند. اگر کارمندی با شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما موظف است شغل دیگری را کتباً به او پیشنهاد دهد. این می تواند یک موقعیت خالی یا کار مطابق با صلاحیت کارمند باشد یا یک موقعیت خالی پایین تر یا کار با دستمزد کمتر که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه). برای انجام این کار، به کارمند لیستی از موقعیت های خالی مناسب (با نشان دادن میزان حقوق رسمی) در مقابل امضا داده می شود.

بنابراین، یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار در مورد تغییر حقوق رسمی امضا شد. در مرحله بعد، شما باید یک سفارش را آماده کنید. مشکل این است که هیچ فرم واحدی برای چنین موردی وجود ندارد. بنابراین، سفارش به صورت رایگان تنظیم می شود. این دستور فرآیند تغییر حقوق رسمی کارمند را تکمیل می کند. در مرحله بعد ، افسر پرسنل کارمند را با دستور آشنا می کند ، یک نسخه از آن را به حسابداری برای محاسبه دستمزد می دهد ، اسناد لازم را در پرونده شخصی خود ثبت می کند و غیره.

نحوه درخواست افزایش حقوق

افزایش دستمزد کارکنان بخش دولتی لزوماً با صدور حکم همراه است. قانون کارفرما را موظف به ترک آن به دلایل زیر می کند:

• افزایش حداقل دستمزد (ماده
• تغییرات در شرایط کار (ماده 74، 146 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• نمایه سازی (ماده 134 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• انتقال کارمند به شغل دیگری با افزایش حقوق (ماده 72.1 و 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه).

از سال 2013، الزامات یکپارچه برای اسناد پرسنلی لغو شده است، بنابراین می توان اعمال افزایش حقوق را به هر شکل یا بر اساس یک الگوی توسعه یافته در خود سازمان صادر کرد.

نحوه صدور حکم تغییر حقوق: 9 قانون

فقط رعایت هنجارهای کار اداری در مورد ساختار سند و قوانین زبان روسی مهم است.

تفاوت حقوق و دستمزد چیست؟

این اصطلاحات از نظر معنی نزدیک هستند، اما یکسان نیستند. هر دو به مولفه اقتصادی کار کارگر مربوط می شوند. اما تفاوت های اساسی بین آنها وجود دارد.

حقوق جزء پایه حقوق غیر قابل تغییر است که در قرارداد کار یا ضمیمه آن مقرر شده است. حقوق سیستمی از اقلام تعهدی در انواع مختلف است، از جمله:

1. حقوق.
2. کمک هزینه برای تولید خطرناک
3. درصد فروش.
4. جوایز.
5. جوایز

پرداخت های بیمه برای کارمند به صندوق های خارج از بودجه از دستمزد کسر می شود. اگر اندازه آن افزایش یابد، به عنوان یک قاعده، تمام عناصر ساختاری آن به طور همزمان افزایش می یابد.

تفاوت بین افزایش حقوق و شاخص سازی چیست؟

تصمیم برای افزایش حق الزحمه با رئیس سازمان بودجه است. می تواند به یک کارمند یا یک گروه خاص اشاره داشته باشد.

نمایه سازی، مطابق با قوانین فدراسیون روسیه، یک اقدام اجباری است. هر کارفرمایی باید آن را انجام دهد. در طول نمایه سازی، بخش حقوق و دستمزد برای همه کارکنان بدون استثنا افزایش می یابد. هدف از این رویه افزایش درآمد و قدرت خرید کارگران است. به دلیل افزایش تورم، تورم اخیر مرتباً کاهش می یابد.

چند وقت یکبار و به چه دلایلی می توانید حقوق خود را افزایش دهید؟

کارفرما به طور مستقل تصمیم می گیرد که کدام کارکنان مستحق افزایش حقوق هستند. به طور معمول، معیارهای انتخاب با فراتر از استانداردهای تولید، نتایج فروش خوب و بیش از برنامه ها همراه است. دفعات پرداخت و میزان مشخص پاداش نیز توسط رئیس سازمان تعیین می شود. بسته به وضعیت مالی فعلی شرکت، آنها می توانند بسیار متفاوت باشند.

چه کسی دستور افزایش دستمزد را می نویسد؟

تدوین معمولاً به کارمندی که اوراق اداری را تهیه می کند سپرده می شود. به طور معمول این است:

• کارمند بخش منابع انسانی/HR؛
• منشی/مدیر دفتر؛
• مشاور قانونی

هر کس سند را تنظیم کند باید توسط مدیر سازمان امضا شود. بدون امضا، مقاله دارای اعتبار قانونی نخواهد بود.

مبنای سفارش

مبنا ممکن است یادداشت رئیس یک واحد سازه باشد.

علاوه بر این، سند باید دارای توجیهی باشد، یعنی دلایلی (به عنوان مثال، بهره وری نیروی کار بالا، تجربه کاری گسترده برای شرکت، بیش از حد معمول).

مراحل ثبت نام

چنین سندی به هر شکلی قابل تنظیم است. اگر سازمان یک الگوی داخلی را اتخاذ کرده است، بهتر است از آن استفاده کنید.

مقاله باید شامل سرفصلی حاوی نام سازمان، عنوان سند، شماره، محل و تاریخ تهیه آن باشد.

الزامات بخش اصلی گسترده تر است؛ باید نشان دهد:

• توجیه سند؛
• ماهیت دستور (برای چه کسی در نظر گرفته شده است، چه مقدار حقوق افزایش می یابد)؛
• به حسابدار دستور دهید که دستمزدها را دوباره محاسبه کند و کارمندان را با تصمیم آشنا کند.
• پیوند به مبنای سفارش (یادداشت و غیره).

هیچ الزام خاصی برای ظاهر کاغذ و شکل آن وجود ندارد. نوشتن سفارش هم روی سربرگ شرکت و هم روی یک ورق کاغذ خالی مجاز است. می توانید متن را در رایانه خود تایپ کنید یا با دست بنویسید. تنها شرط وجود امضای "زنده" مدیر و کلیه افرادی که مسئول اجرای دستور هستند است.

گواهی نامه با مهر الزامی نیست، مگر اینکه در مقررات سازمان به نحو دیگری تصریح شده باشد.

نمونه سفارش افزایش حقوق

نمونه دستور افزایش حقوق برای همه کارمندان

چه مدت و چگونه نگهداری شود

سفارش باید در یک پوشه جداگانه با سایر اوراق اداری ذخیره شود. دوره ذخیره سازی توسط قانون فدراسیون روسیه تعیین شده است و ممکن است توسط مقررات محلی تنظیم شود. به عنوان یک قاعده، در سازمان های بودجه ای این مدت حداقل پنج سال است. سپس اسناد از بین می رود.

حکم تغییر حقوق اصلی ترین سند اداری است که بر اساس آن حقوق کارمند افزایش یا کاهش می یابد. بدون آن این رویه یک رویه کامل و قانونی تلقی نخواهد شد.

در چه مواردی حقوق تغییر می کند؟

رایج ترین گزینه برای تغییر حقوق افزایش آن است. معمولاً زمانی رخ می دهد که بهره وری نیروی کار کارمند بالا باشد، خدمات ویژه او به شرکت به منظور ایجاد انگیزه بیشتر و همچنین به دلایل کلی دیگر باشد.

فایل ها

کاهش حقوق نیز گاهی اتفاق می افتد. اغلب این به دلیل مشکلات مالی سازمان یا ناکارآمدی یک کارمند خاص است. در هر صورت، چنین اقدام نامطلوبی باید با نوشتن دستور تغییر حقوق، حتی در مواردی که کاهش به میزان نه چندان قابل توجهی اتفاق بیفتد، نیز همراه باشد.

به یاد داشته باشید، قانون مهمی که باید رعایت شود این است که قبل از کاهش حقوق کارمند، باید حداقل دو ماه قبل به صورت کتبی به او اطلاع داده شود.

در این مدت فرد می تواند خودش تصمیم بگیرد که آیا به دنبال شغل دیگری که از نظر مالی مناسب تر است می گردد یا اینکه آماده است در موقعیت قبلی خود باقی بماند اما با حقوق کمتر. لازم به ذکر است که کارمند حق دارد از آن شرایط مالی جدیدی که در دستور گنجانده شده است خودداری کند، بدون اینکه کار خود را رها کند.

در این صورت، طبق قانون، کارفرما موظف است به طور کتبی به او سمت دیگری (در رتبه بالاتر یا پایین تر، اما متناسب با سطح صلاحیت و سلامت) به او پیشنهاد دهد. اگر امکان توافق وجود نداشته باشد، باید در دادگاه به دنبال راه حل اختلاف باشید.

دلایل دستور تغییر حقوق

هر دستوری، از جمله این یکی، باید مبنایی داشته باشد. در این مورد، چنین سندی ممکن است نمایندگی از رئیس یک واحد ساختاری، تغییر در جدول کارکنان و غیره باشد. اساس باید لزوماً نشان دهد

• شرایطی که تحت آن پیشنهاد تغییر حقوق کارمند،
• شرح مختصری از کارمند،
• و همچنین میزان حقوق جاری و مورد پیشنهادی برای تعیین تکلیف ذکر شده است.

در این مورد، یک نکته ظریف را باید در نظر گرفت: اگر افزایش حقوق در بیشتر موارد باید با پیشنهاد کتبی رئیس بخشی که کارمند در آن کار می کند همراه باشد، برای کاهش هیچ مدرکی از مدیر خط نیاز نیست. .

چه کسی دستور را تنظیم می کند

دستور همیشه از طرف رئیس شرکت نوشته می شود، اما پیش نویس واقعی آن معمولا توسط یک کارمند عادی انجام می شود. این می تواند یک وکیل، یک کارمند منابع انسانی یا یک منشی سازمان باشد. اما صرف نظر از اینکه چه کسی این وظیفه را به عهده دارد، متخصص باید از سطح لازم آموزش و دانش در مورد اصول کار و قانون مدنی فدراسیون روسیه برخوردار باشد.

قوانین تنظیم سفارش

هیچ الگوی یکپارچه استانداردی برای تنظیم دستور تغییر حقوق وجود ندارد ، بنابراین سند را می توان به صورت رایگان تهیه کرد. برخی از سازمان‌ها الگوهای سفارش داخلی اجباری و ویژه توسعه داده‌اند (که باید در سیاست‌های حسابداری شرکت ثبت شوند). در هر صورت، سند باید حاوی تعدادی اطلاعات لازم باشد. این شامل:

• نام شرکت،
• تاریخ سفارش،
• متن سفارش،
• افراد مسئول اجرای آن

این دستور ممکن است مربوط به یک کارمند یا تعدادی از کارمندان باشد، صرف نظر از وضعیت آنها در شرکت و وابستگی آنها به یک واحد ساختاری خاص. اگر چندین کارمند به طور همزمان وارد سفارش شوند ، اطلاعات مربوط به هر یک از آنها باید در یک پاراگراف جداگانه ذکر شود و موقعیت ، بخشی که شخص در آن کار می کند و همچنین میزان جدید حقوق وی در سند وارد شود ( در اعداد و کلمات).

چگونه سفارش می دهید

همچنین قوانین سختگیرانه ای برای ثبت سفارش وجود ندارد. می توان آن را به صورت دستی یا با کامپیوتر، هم بر روی سربرگ شرکت و هم بر روی یک برگه معمولی A4 چاپ کرد.

شرط اجباری: باید با امضای رئیس شرکت و همچنین آن دسته از کارکنانی که مسئول اجرای آن هستند تأیید شود.

از آنجایی که مربوط به اسناد داخلی شرکت است، نیازی به تایید مهر و موم نیست، همچنین از سال 1395، اشخاص حقوقی از الزام به چسباندن مهر و مهر بر روی اوراق خود معاف شده اند.

سفارش معمولاً در یک نسخه تنظیم می شود و پس از اجرای آن برای ذخیره سازی به بایگانی شرکت منتقل می شود. او باید دقیقاً برای مدت زمان مورد نیاز برای چنین اسنادی در آنجا نگهداری شود.

لازم به ذکر است که این دستور به طور خودکار با تغییراتی در شرایط کاری مشخص شده در قرارداد کار همراه است، بنابراین باید در قرارداد با کارمند در قالب تنظیم درج شود. توافق اضافی، توسط هر دو طرف تایید شده است.

نمونه ای از تنظیم دستور تغییر حقوق کارمند

پر کردن هدر سند

در ابتدا نام کامل شرکت مشخص شده است، در زیر در مرکز خط کلمه "سفارش" و شماره آن را مطابق با جریان اسناد داخلی شرکت می نویسند. خط بعدی حاوی تاریخ تنظیم سفارش و محلی است که شرکت در آن ثبت شده است.

پر کردن "بدنه" سند

مبنای صدور در "بدن" دستور نوشته می شود و پس از آن ماهیت واقعی دستور ترسیم می شود.

1. بند اول موقعیت کارمند، نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی و همچنین حقوق رسمی جدید و تاریخی که باید از آن محاسبه شود را نشان می دهد.
2. در مرحله دوم، به یک متخصص خاص در بخش حسابداری دستور داده می شود تا اولین نکته را به خدمت گرفته و از اجرای عملی سفارش اطمینان حاصل کند.
3. بند سوم به طور مشابه توسط یکی از کارکنان بخش پرسنل وارد شده است که باید کارمند علاقه مند را با این دستور آشنا کند.

تصدیق سند

در نهایت، سند باید با تمام امضاهای لازم تأیید شود:

• رئیس شرکت،
• افراد مسئول (حسابدار و افسر پرسنل)
• و همچنین خود کارمند.

در طول کار، حقوق کارمندان ممکن است تغییر کند. این به دلایل مختلف اتفاق می افتد. اما به هر حال باید دستور مناسبی برای تغییر حقوق به همین مناسبت تنظیم شود.

روش

اغلب سؤالات در مورد تغییرات دستمزد مربوط به افزایش آن است. این روش توسط مدیران برای تشویق و تحریک کارکنان وظیفه شناس استفاده می شود. بنابراین، می توان آنها را به بهبود نتایج کار خود علاقه مند کرد. برای اینکه این تصمیم قدرت قانونی داشته باشد، ابتدا باید دستور تغییر حقوق را تنظیم کنید و سپس آن را به حسابداری منتقل کنید تا تغییرات مناسب در لیست حقوق و دستمزد بعدی ایجاد شود.

اما چنین سندی نمی تواند خود به خود ایجاد شود. در این مورد، یک روش خاص باید دنبال شود:

1. آغازگر تغییرات در شرایط پرداخت یک کارمند، به عنوان یک قاعده، مافوق فوری او است. از طرف او است که باید یادداشتی خطاب به رئیس شرکت تنظیم شود که دلایل اصلی اتخاذ چنین تصمیمی را شرح دهد. همچنین در این سند، رئیس موظف است شرحی از زیردستان خود ارائه دهد که می تواند اهدافی را که او را به چنین اقداماتی سوق داده است تأیید کند.
2. در صورت موافقت، یادداشت باید به امضای مدیر رسیده و برای بررسی و حل بیشتر موضوع به رئیس بخش پرسنل تحویل داده شود. او نیز به نوبه خود موظف است مصوبه خود را روی سند بگذارد.
3. در مرحله بعد ، افسر پرسنل دستور تغییر حقوق این کارمند را تنظیم می کند ، بند جداگانه ای که در آن نیاز به ایجاد تغییرات مناسب در جدول فعلی کارکنان شرکت ذکر شده است و آن را برای امضا به مدیر می دهد.
4. بر اساس این اسناد، یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار با این کارمند تنظیم می شود.

پس از این، از تاریخی که در دستور مشخص شده است، حقوق کارمند معین طبق حقوق رسمی جدید محاسبه می شود.

گزینه های ممکن

همانطور که تمرین نشان می دهد ، دستور تغییر حقوق همیشه در جهت افزایش تنظیم نمی شود. مواقعی وجود دارد که مدیریت تصمیم می گیرد سطح پرداخت را کاهش دهد. این ممکن است به دلایل مختلفی باشد:

• تغییرات در شرایط کار فنی و سازمانی در شرکت؛
• کاهش بازده کار کارکنان؛
• وضعیتی که در آن کارمند از عهده وظایف محوله بر نمی آید.

نمونه های زیادی می تواند وجود داشته باشد. برای هر مورد خاص راه حلی برای مشکل وجود دارد که لزوماً با صدور دستور خاصی خاتمه می یابد. ممکن است موقعیت دیگری به کارمند پیشنهاد شود یا شرایط پرداخت وی تجدید نظر شود. در هر صورت باید از قبل از چنین تصمیمی به او اطلاع داده شود. در واقع، در این مورد، تغییرات مربوط به یک قرارداد کار منعقد شده قبلی است. بنابراین، به کارمند باید دو ماه اخطار داده شود که اهداف مدیریت را مشخص کند. در صورت توافق دوجانبه، تصمیم اتخاذ شده در قالب یک دستور رسمیت می یابد.

آماده سازی سند

برای اطمینان از اینکه تصمیم اتخاذ شده توسط مدیریت نمی تواند مورد تردید قرار گیرد، لازم است دستور تغییر حقوق به درستی تنظیم شود. نمونه را می توان با استفاده از یک مثال خاص در نظر گرفت.

به عنوان مثال، یک کارمند با انجام وظایف اضافی در کنار وظایفی که در شرح شغلش پیش بینی شده است، عملکرد خوبی داشت. برای کسب نتایج بالا و کار با وجدان، مدیریت تصمیم می گیرد حقوق او را افزایش دهد. برای انجام این کار، پس از انجام مراحل اجباری اولیه، دستوری صادر می شود که باید به شکل زیر باشد:

1. ابتدا، طبق معمول، نام سازمان و جزئیات سند می آید
2. بعد اسمش میاد معمولاً با کلمات "درباره افزایش حقوق" شروع می شود.
3. سپس قسمت یا مقدمه بیان می آید که اقدامات انجام شده را توضیح می دهد.
4. بعد از کلمه "I order" قسمت اداری می آید. شامل چند نکته است. ابتدا اندازه حقوق جدید کارمند و تاریخ تأسیس آن تأیید می شود. ثانیاً، به حسابدار ارشد دستور داده شده است که با در نظر گرفتن این تغییرات، محاسبات بیشتر حقوق را انجام دهد. ثالثاً ، مسئول خدمات پرسنلی مسئولیت ایجاد تغییرات در جدول فعلی کارکنان کارکنان کل سازمان و همچنین تنظیم توافق نامه اضافی با این کارمند به قرارداد کاری منعقد شده با وی است.

اساس چنین سندی معمولاً یک یادداشت است. بعد امضای مدیر و آشنایی با همه افراد مشخص شده از جمله خود کارمند است.

عواقب اجباری

به عنوان یک قاعده، دستور تغییر حقوق کارمند با تعدادی از اسناد همراه همراه است. یکی از مهمترین موارد در این مورد را می توان دستور تغییر متعاقباً در جدول کارکنان فعلی کل سازمان در نظر گرفت.

این کاملا منطقی است. در واقع، برای حسابداری عادی در یک شرکت، لازم است که سطح صندوق دستمزد را به شدت کنترل کنید. این شاخص است که در تعیین نرخ ها، حقوق، کمک هزینه ها و پاداش ها تعیین کننده است. در قسمت ذکر شده باید دلیل صدور این دستور ذکر شود. به عنوان مثال، "در رابطه با افزایش حقوق متخصص ایوانف، تغییراتی در جدول کارکنان ایجاد کنید." یک پاراگراف جداگانه باید کارمند مسئولی را که ملزم به انجام این کار است و همچنین کسی که بر همه چیزهایی که اتفاق می افتد کنترل می کند نشان دهد. هیچ فرم اجباری دقیقی از این سند در آیین نامه وجود ندارد، بنابراین می توان آن را خودسرانه و با در نظر گرفتن تمام نظرات ذکر شده در بالا تنظیم کرد.

موارد خاص

این اتفاق می افتد که دستور تغییر حقوق در جدول کارکنان نه یک بلکه چند کارمند را به طور همزمان مربوط می کند. این ممکن است زمانی باشد که:

• کل شرکت یا بخش جداگانه آن در حال سازماندهی مجدد است.
• حقوق گروهی از افراد در یک بخش خاص بسته به توانایی های حرفه ای و سهم واقعی آنها در کار بخش بررسی می شود.
• نرخ تعرفه ها مطابق با دستور سازمان های دولتی تغییر می کند.

در هر یک از این موارد، دستور به روش مشابهی تنظیم می شود. فرم باید با مدل استاندارد اتخاذ شده در این شرکت مطابقت داشته باشد. ترتیب مربوط به فعالیت اصلی است و باید به ترتیب فعلی شماره گذاری شود. بخش تعیین کننده باید دلایل اصلی تغییرات ایجاد شده را فرموله کند. در صورت لزوم، باید شماره و تاریخ دقیق سندی را که بر اساس آن چنین تغییراتی انجام می شود، مشخص کنید. بعد بخش اداری می آید. در آن ، مدیر به کارمندان مسئول دستور می دهد تا تغییرات مناسب را در اسناد قبلاً تهیه شده ایجاد کنند. پس از امضای دستور توسط مدیر، کلیه افراد ذکر شده در آن باید با آن آشنا شوند.

به عنوان یک قاعده، سرپرست فوری یک کارمند درخواست افزایش حقوق می کند. او یک یادداشت تهیه می کند (نمونه در صفحه 39.). در مورد کاهش حقوق رسمی، تمایل مدیر خط مورد توجه قرار نمی گیرد. میزان حقوق را می توان فقط به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کاری سازمانی یا فنی کاهش داد (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه). اینها می تواند تغییرات در تجهیزات و فناوری تولید، بهبود مشاغل بر اساس گواهینامه آنها، سازماندهی مجدد ساختاری تولید باشد. نکته اصلی این است که موقعیت کارمند در مقایسه با شرایط توافق نامه یا قرارداد جمعی بدتر نمی شود. در غیر این صورت در صورت مراجعه کارمند به دادگاه، تغییر حقوق غیرقانونی اعلام می شود.

مثال

نادژدا ک. به عنوان سرکارگر در کارگاه نوار نقاله شماره 3 در کارخانه Spetsmontazhkreplenie کار می کرد. پس از نوسازی کامل کارگاه و جایگزینی تجهیزات فنی قدیمی با تجهیزات جدید، کار نادژدا بسیار آسان تر شد. اکنون او نیازی به تنظیم دستی تسمه نقاله و نظارت مداوم بر عملکرد آن نداشت. این عملکردها توسط اتومات ها انجام می شد. در ارتباط با این شرایط، مدیریت کارخانه تصمیم گرفت حقوق سرکارگر را 1500 روبل کاهش دهد.

مرحله مقدماتی

بر اساس یادداشت در حال آماده سازی است سفارشدر مورد ایجاد تغییرات در جدول پرسنل (نمونه در صفحه 40)، که به نحوه تغییر حقوق اشاره می کند: افزایش یا کاهش می یابد.

با صحبت در مورد افزایش و کاهش حقوق رسمی کارمند، نباید فراموش کنیم که شرایط پاداش (از جمله حقوق رسمی) شرایط اجباری قرارداد کار است (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر یک مدت اجباری قرارداد نیاز به تغییر داشته باشد، کارمند و کارفرما باید کتباً توافق کنند توافق اضافی(نمونه در صفحه 41).

روند کاهش حقوق باید با جزئیات بیشتری بررسی شود. کارمند باید کتباً از تغییر یک جانبه آتی در شرایط اجباری قرارداد کار حداکثر دو ماه قبل مطلع شود (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه). این قاعده کلی است. در این مورد دو استثنا وجود دارد. برای یک کارفرمای فردی، آستانه 14 روز تقویمی تعیین می شود (ماده 306 قانون کار فدراسیون روسیه). به یک سازمان مذهبی 7 روز تقویمی برای انجام این کار داده می شود (ماده 344 قانون کار فدراسیون روسیه).

کارمند داده می شود اطلاع، که در مقابل امضا دریافت می کند (نمونه در صفحه 42). اگر کارمندی با شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما موظف است شغل دیگری را کتباً به او پیشنهاد دهد. این می تواند یک موقعیت خالی یا کار مطابق با صلاحیت کارمند باشد یا یک موقعیت خالی پایین تر یا کار با دستمزد کمتر که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه). برای انجام این کار، به کارمند لیستی از موقعیت های خالی مناسب (با نشان دادن میزان حقوق رسمی) در مقابل امضا داده می شود.

قابل ذکر است که کارفرما باید پست های خالی را به کارمند پیشنهاد دهد در این منطقه(یعنی مناطقی در محدوده اداری-سرزمینی محل مربوطه). فقط در صورتی که توسط یک توافق نامه جمعی، توافق نامه یا قرارداد کار پیش بینی شده باشد (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه) باید موقعیت های خالی در سایر مناطق ارائه شود. اگر در نتیجه کارمند از شغل پیشنهادی امتناع ورزد یا شغل مناسبی در سازمان وجود نداشته باشد، قرارداد کار بر اساس بند 7 قسمت یک هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار (نمونه حکم اخراج - در صفحه 43).

اگر در صورت کاهش دستمزد، اطلاع قبلی کارمند ضروری باشد، یک سوال طبیعی ایجاد می شود. آیا در صورت افزایش حقوق باید به کارمند تذکر داد؟ باز هم به ماده 74 قانون کار می پردازیم. با خواندن بخش اول آن به معنای واقعی کلمه، مشخص می شود که روابط مربوط به کاهش حقوق رسمی را تنظیم می کند: در صورتی که به دلایل مربوط به تغییر در شرایط کاری سازمانی یا فنی، شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین باشد. نمی توان ذخیره کرد، آنها ممکن است به ابتکار کارفرما تغییر کنند، به استثنای تغییرات در عملکرد کار کارمند.

بنابراین، قانون دیگری در مورد افزایش حقوق رسمی اعمال می شود. می تواند در هر زمان با توافق طرفین قرارداد کار بزرگتر شود. نیازی به دو ماه انتظار نیست و نیازی به اطلاعیه نیست (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه).

آماده کردن سفارش کلید

بنابراین، یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار در مورد تغییر حقوق رسمی امضا شد. در مرحله بعد، شما باید یک سفارش را آماده کنید. مشکل این است که هیچ فرم واحد ** برای این مورد وجود ندارد. بنابراین، دستور به صورت رایگان تنظیم شده است (نمونه در صفحه 44). این دستور فرآیند تغییر حقوق رسمی کارمند را تکمیل می کند. در مرحله بعد ، افسر پرسنل کارمند را با دستور آشنا می کند ، یک نسخه از آن را به حسابداری برای محاسبه دستمزد می دهد ، اسناد لازم را در پرونده شخصی خود ثبت می کند و غیره.

نظر همکار

آنا شچتینینا،

رئیس بخش منابع انسانی شرکت IA Don-Consultant LLC (Rostov-on-Don):

– در عمل اتفاق می افتد که افسران پرسنل هنگام تهیه دستور تغییر حقوق رسمی از فرم شماره T-5 (دستور (دستورالعمل) انتقال کارمند به شغل دیگری استفاده می کنند. این با این واقعیت توضیح داده می شود که برخی از توسعه دهندگان برنامه های پرسنلی اسناد تهیه شده به صورت رایگان را از دست می دهند. و در این صورت متخصصان منابع انسانی مجبور می شوند دستورات انتقال را تهیه کنند تا مورد توجه برنامه قرار گیرد. در اینجا می توانیم یک چیز را توصیه کنیم. هر پایگاه اطلاعاتی، به ویژه چنین پایگاه پیچیده ای مانند پرسنل یا حسابداری، معمولاً توسط یک متخصص از توسعه دهنده سرویس می شود. می توانید با درخواست اضافه کردن فرم های گم شده به برنامه با او تماس بگیرید. سپس کار آسان تر می شود و کارهای اداری طبق تمام قوانین انجام می شود.

* ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه، بند 21 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون کار فدراسیون روسیه". کد فدراسیون روسیه."

واقعیت تغییر حقوق نگران کننده است هر کارمند. برخی افراد مشتاقانه منتظر این تغییر هستند، در حالی که برخی دیگر آن را ترسناک و گیج کننده می دانند. اما در هر شرایطی، هر کارمند باید بفهمد که بر اساس چه اسناد و الزامات رسمی می توان چنین تنظیماتی را انجام داد.

این اطلاعات برای نمایندگان بخش حسابداری و منابع انسانی نیز مهم است. برای آنها به خصوص مرتبطدرک زمینه ها و اصول کاهش سود.

در وضعیت مالی مدرن، چنین مواردی کاملاً منظم رخ می دهد. آنها همچنین منجر به حل تعارض در دادگاه ها می شوند. درک روشن از اصول اساسی به شخص اجازه می دهد که چنین چشم اندازی را در مرحله اولیه رها کند.

چه چیزی ممکن است مبنای تغییر باشد

طبق قوانین فعلی، میزان دستمزد در هر سازمان به طور مستقیم به پارامترهای حداقل دستمزد بستگی دارد.

این پارامتر هر سال افزایش می یابد. روند رشد ارتباط مستقیمی با عدم درک بسیاری از کارگران از امکان کاهش دستمزد دارد.

میزان حقوق باید در قرارداد کاری هر متخصص درج شود. بر اساس ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه، پس از امضای طرفین، این شاخص تبدیل می شود. درست شد.

اگر متخصص استخدام شده وظایف رسمی خود را انجام دهد و الزامات قانون را در مورد اجرای شاخص موقت مدت روز کاری انجام دهد. مبلغ در روزهای توافق شده رسمی پرداخت می شود.

موظف است در قرارداد کار مقدار کاملاً ثابتی از درآمد را به روبل و در صورت لزوم کوپک نشان دهد. این پارامتر باید برابر یا بیشتر از حداقل دستمزد باشد. تغییرات در میزان سود غیر مرتبط با این رقم را می توان بر اساس موارد زیر انجام داد:

1. افزایش حقوق کارکنان ساختار ضمن افزایش سطح کلی وضعیت مالی سازمان.
2. افزایش میزان درآمد برای یک متخصص خاص به دلیل شاخص های عملکرد شخصی بالا.
3. کاهش در میزان انگیزه های مالی ناشی از تغییر در ساختار کارکنان سازمان یا تغییر در اصول سازمان تولید.

انواع چارچوب نظارتی

هر گونه تعدیل در سطح حقوق یک کارمند منفرد یا تمام واحدهای کارکنان پایین یا بالاتر مبتنی بر مبانی قانونی یکسان است.

اولا، آنها بر اساس الزامات ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه هستند که فقط نشان می دهد دو دلیل در دست بررسی:

1. در صورت تغییر در تکنولوژی یا ساختار تولید.
2. زمانی که چنین تعدیلی مبتنی بر توافق دوجانبه باشد.

علاوه بر این، همه این تغییرات منوط به توافق هستند توافقات داخلیبین تمامی طرفین در فرآیند تولید آنها را می توان برای ایجاد تغییرات در پرداخت ها تنها با رضایت هر دو طرف در تعامل تولید پذیرفت.

روش تنظیم صحیح یک سند

سندی که بر اساس آن چنین تغییراتی ایجاد می شود به تعداد قابل توجهی از عوامل بستگی دارد:

1. تعداد واحدهای کارکنانی که حقوق آنها تعدیل شده است.
2. افزایش سایز یا کاهش آن.
3. تغییر مبلغ به صورت کلی برای همه کارکنان یک سازمان خاص.

ساده ترین گزینه مشوق هایی به شکل است افزایش حقوق یک کارمند. سند اساسی در چنین شرایطی به یادداشتی از سوی رئیس واحد ساختاری خطاب به مدیر تبدیل می شود. چنین سندی باید منطق تصمیم پیشنهادی را نشان دهد.

در صورت تایید مدیریت منتشر می شود سفارش داخلی مجزا برای سازمان. بخش مهمی از این سند، ذکر اجباری میزان حقوق "جدید" است که به بخش حسابداری و بخش منابع انسانی منتقل می شود.

که در کلاهدستور باید مبنای تغییر حقوق یک کارمند خاص را مشخص کند. موقعیت و اطلاعات شخصی (نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی) متخصص ارتقاء یافته باید ذکر شود.

بخش مهمی از سفارش است نیازتغییرات در میزان پرداخت مالی در جدول کارکنان و تاریخی که از آن مبلغ شروع به تغییر می کند. در این شرایط، یادداشتی از سوی رئیس اداره به عنوان مبنای تغییرات در حال انجام ذکر شده است.

اگر دستوری با چنین سندی به امضای رئیس واحد سازه برسد لزوماکارمند را معرفی کنید سپس سفارش تهیه شده وارد پرونده شخصی متخصصی می شود که با افزایش حقوق دریافت می شود. این مرحله توسط کارمند بخش پرسنل سازمان انجام می شود.

متخصص سفارش امضا شده را به عنوان یک کپی به بخش حسابداری ارسال می کند. بر این اساس در هزینه های ماهانه تغییراتی ایجاد خواهد شد.

چنین تعاملی رسمیت یافته است قرارداد اضافی رسمی تخصصی. باید به وضوح مبلغ جدید را تا یک پنی نشان دهد.

در صورت کاهش میزان مشوق های مالی، سند مشابهی صادر می شود. پس از توافق با همه طرفین، که اصلی و اولین آنها خود کارمند است، چنین دستوری نیز برای تغییر جدول کارکنان، تهیه توافق نامه های اضافی و انتقال اسناد در قالب یک کپی به بخش حسابداری به بخش پرسنل منتقل می شود.

دلایل صدور دستور

قانون کار در قالب ماده 129 فراخوان می دهد زمینهبرای چنین قدم دلپذیری موارد زیر را می توان به عنوان پایه استفاده کرد:

• افزایش حقوق، نرخ تعرفه؛
• افزایش پایه حقوق؛
• رشد، مطابق با قسمت های 3-5 129 ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه، نرخ دستمزد پایه.

گزینه دیگر صدور دستور بر اساس قسمت 1 ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه است که به معنای افزایش پرداخت های اصلاحی است. به عنوان مثال، برای شرایط کاری خاص به شکل ساعات کاری نامنظم، فعالیت در شرایط سخت، به عنوان مثال، آنهایی که با قرار گرفتن در معرض تشعشعات مرتبط هستند.

ماده 134 قانون کار فدراسیون روسیه را فراموش نکنید که می گوید ضرورتبرای هر کارفرما، هر سال سطح دستمزد متخصصان خود را شاخص کنید. این مقاله دلیل افزایش اجتناب ناپذیر پرداخت خدمات و کالاها را عنوان می کند.

با این حال، اسناد رسمی در این شرایط تعداد اجباری این تغییرات را تعیین نمی کند. همچنین برنامه ریزی شده است که چنین افزایشی در سطح نهایی مشوق های مالی در قالب پاداش های منظم لحاظ شود.

موردی که قبلاً ذکر شد هم افزایش مقداری را که برای همه خوشایند است و هم کاهش را تعیین می کند. مبنای این تعدیل‌های منفی عبارت است از:

• سازماندهی مجدد ساختار تولید؛
• کاهش قابل توجه درآمد مالی شرکت، که در آن کارفرما تصمیم می گیرد در ازای کاهش و اخراج، مبلغ پرداختی به هر یک از کارکنان را کاهش دهد.
• کاهش انگیزه های مالی برای یک متخصص خاص.

نحوه اطلاع رسانی به کارکنان

هر متخصص استخدام شده باید به وضوح درک کندعدم توانایی در کاهش یا افزایش حقوق مقرر در قرارداد یا قرارداد کار به صورت یک طرفه.

کارفرما موظف است از قبل اطلاع رسانی کنددر مورد تغییرات با توضیح دلایل وقوع تغییرات. او حق دارد این کار را بکند با هر روش موجود:

• مجمع عمومی تولید؛
• گفتگوی شخصی؛
• اخطار کتبی علیه امضای بخش منابع انسانی.

یک توافق نامه کتبی به مرحله بعدی در تعامل بین طرفین فرآیند تولید تبدیل می شود. یک نسخه از آن توسط سرپرست فوری یا نماینده بخش منابع انسانی در برابر امضای کارمند استخدام شده تحویل داده می شود.

اقدامات کارفرما در صورت امتناع زیردست

چنین سندی دقیقاً به این دلیل تشکیل می شود که امکان ثبت واقعیت دریافت وجود دارد. منحصراً به صورت کتبی.

اگر یک متخصص از امضای "خودنویس" خود در یک اطلاعیه امتناع ورزد، باید بطور منطقی و مجدداً به صورت کتبی دلایل چنین اختلاف نظری را ذکر کند.

در صورت عدم رعایت چنین اقداماتی، مدیر مستقیم و نمایندگان خدمات پرسنلی تهیه می کنند اقدام خاص، که در آن واقعیت امتناع از آشنایی با شرایط اصلاح شده به طور رسمی ثبت شده است. این بیشتر سازمان را از کوچکترین خطر اختلافات کارگری نجات می دهد.

در صورت موافقت با پیشنهاد، کارمند این واقعیت را به صورت کتبی اعلام می کند. برای ثبت رضایت از یک امضای دست‌نویس روی سندی که برای بررسی ارسال می‌شود استفاده می‌شود.

فرم نمونه برای سال 2018 چگونه است؟

هر کارمند HR به خوبی از نمونه پر کردن سفارش در سال 2018 مطلع است.

ایجاد یک سفارش قبل از تهیه یادداشت، که بیانگر منطق انجام تنظیمات است. مبنایی برای صدور دستور داخلی با امضای سرپرست فوری می شود.

که در کلاهموضوع این سند باید مشخص شود. در مرحله بعد، اطلاعاتی در مورد شخصیت افرادی که این سند به آنها مربوط می شود، و تاریخی که قوانین جدید از آن زمان لازم الاجرا می شود، درج می شود. رئیس سازمان یا شخصی که رسماً وظایف خود را برای مدت غیبت موجه از محل کار انجام می دهد باید امضا کند.

قانون کار به شما امکان می دهد دلایل را مشخص کنیدافزایش یا کاهش در حداقل دستمزد به هر شکل منطقی. پس از امضای سفارش، تغییراتی در جدول کارکنان شرکت ایجاد می شود.

در پایان، شایان ذکر است که تحقق این سخت ترین الزامات نیست به راحتی حل می شوددر مرحله شروع، هرگونه اختلاف صنعتی در شرکتهای دارای اشکال مختلف مالکیت.

پر کردن این سند در 1C در دستورالعمل ها ارائه شده است.