Действие положений трудового договора после увольнения. Увольнение работника, работающего по срочному трудовому договору

Прекращение действия трудового соглашения предусматривает полное завершение всех правоотношений между работником и предприятием. Основания при увольнении любого гражданина по трудовому договору обозначены в главе 13 российского ТК, кроме того, дополнительные причины для расторжения взаимоотношений в сфере труда можно найти в федеральных законах.

Основания для увольнения

Процедура по увольнению работников проводится по различным основаниям. Расторжение трудового договора допустимо как по желанию сотрудника (ст. 80 ТК РФ), так и при намерении работодателя (ст. 71, 75 и 81). В некоторых ситуациях трудовые взаимоотношения могут быть приостановлены по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон (ст. 83).

ТК РФ предусматривает следующие основные причины для прекращения действия трудового договора между работодателем и наемным рабочим:

• По обоюдному согласию сторон;
• При завершении срока действия контракта, если было заключено срочное соглашение по труду, но никто не намеревается увольняться, трудовой договор продолжает оставаться действительным;
• Прекращение работы по инициативе работника;
• По желанию работодателя;
• Работник отказывается переводиться на другую должность, когда на предприятии была проведена реорганизация, либо оно было ликвидировано;
• Отказ сотрудника переводом работать в другом регионе;
• Переход работника на выборную должность;
• Отказ перейти на иное должностное место по медицинским показаниям;
• В случае нарушения законодательства при оформлении сторонами трудового договора.

Расторжение отношений по инициативе работодателя предполагает ряд иных оснований:

• Несоответствие трудящегося занимаемой должности;
• Прогул;
• Хищение, имевшее место на работе (при подтверждении судебной инстанцией);
• Нарушение служебных обязанностей в грубой форме;
• Появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии и др.

Общий порядок увольнения

В независимости от повода, по которому происходит увольнение, оформляется оно приказом. После выдачи на руки текста с подписью работодателя, сотруднику следует ознакомиться с документом и также расписаться. Если служащий не намерен засвидетельствовать факт ознакомления с решением начальства своей подписью, работники отдела кадров должны составить соответствующий акт. Данный факт также фиксируется в приказе.

Работодатель обязан проследить, чтобы после расторжения трудового договора, в последний рабочий день с бывшим подчиненным был произведен окончательный расчет и он получил на руки трудовую книжку.

При необходимости компания должна по требованию сотрудника выдать все документы, предусмотренные трудовым договором и связанные с его деятельностью на предприятии. Это: справка о работе, копия распоряжения по увольнению, копии приказов о переводах (если имели место) на другие должности, выписки из трудовой книжки.

Трудовые договора обязывают руководство вносить в трудовую книжку запись об увольнении строго в формулировке ТК РФ или иного федерального нормативного акта.

Что делать, если уволившийся не получил документы и деньги?

В случае, когда трудовой договор был аннулирован, а служащий в последний рабочий день не появился на службе или не желает получать трудовую книжку и все причитающиеся выплаты, работодатель направляет по его адресу почтовое уведомление о том, что тому все же следует прийти за начисленной компенсацией и всеми документами. При этом бывший сотрудник имеет право попросить отправить трудовую книжку по почте. Без его согласия на данные действия, работодатель, по собственной инициативе не имеет права отсылать что-либо даже заказным письмом.

Лишь после передачи соответствующего уведомления бывшему работнику руководство предприятия перестает нести ответственность за задержку выдачи трудовой книжки.

Правила внесения записей в трудовую книжку

Для соблюдения всех предусмотренных законом и обозначенных в трудовом договоре оснований для увольнения, вносить изменения в трудовую книжку следует, придерживаясь следующих правил:

1. Запись производится в последний рабочий день;
2. В тексте об увольнении необходима ссылка на соответствующие пункт, часть и статью Трудового Кодекса РФ или иного федерального закона;
3. Подобная запись обязательно должна содержать дату ухода с работы, порядковый номер, основание прекращения трудовых взаимоотношений, число и номер, когда был оформлен приказ или распоряжение, на основании которого человека сократили.

Кроме трудовой книжки, и трудовые договоры это предусматривают, работник имеет право потребовать выдачи всех документов, связанных с его деятельностью на предприятии. Все акты должны быть ему бесплатно переданы в одном экземпляре.

После выдачи уволившемуся работнику всех копий в специализированный журнал учета предприятия вносится соответствующая запись. В личном деле уволенного сохраняются вторые экземпляры, в том числе и старый трудовой договор.

Если по какой-либо причине не получается забрать документы с работы самостоятельно, это можно доверить официальному представителю, предварительно оформив на него нотариальную доверенность.

Выплаты при увольнении

В последний рабочий день положен ряд перечислений:

• Зарплата за отработанный период времени;
• Отпускные (если есть неиспользованные дни);
• Больничные (еще не оплаченные);
• Иные дополнительные компенсации.

Статья 178 ТК Российской Федерации при прекращении выполнения трудовых обязанностей предусматривает обязательное выходное пособие. Выплачивается лишь в связи с сокращением штатов, размером с ежемесячную зарплату за один месяц. Предоставляется в день расторжения трудового договора.

В случае, когда бывший работник не успевает найти новое рабочее место за один месяц, выплата распространяется и на второй.

В порядке исключения, если гражданин встал на учет в бюро по трудоустройству, данная служба может принять решение о выдаче пособия за третий месяц со времени увольнения.

На каком основании выдаются деньги только за две недели?

Выходные пособия, равные двухнедельной зарплате, в ситуации, если трудовой договор расторгнут, положены по следующим причинам:

• Гражданин не желает перевестись на другую работу в связи с невозможностью по медицинским показаниям;
• Подчиненный призван на срочную военную службу;
• Отказ от работы в другом регионе;
• Восстановление на рабочем месте прежнего сотрудника по решению суда;
• Отказ работать на предприятии, связанный с изменениями условий труда.

Стоит отметить, что компенсация полагается при увольнении руководителя компании, главного бухгалтера, заместителя директора, в связи со сменой собственника организации. Новый работодатель должен выдать им «отступные» в размере трех среднемесячных окладов.

В случае, когда в трудовом договоре были допущены нарушения не по вине работника, организация обязана помимо заработной платы, выплатить выходное пособие в размере одной ежемесячной зарплаты.

За просроченные выплаты, причитающиеся при увольнении, ответственность несет руководство компании.

Когда увольнение запрещено?

По инициативе работодателя нельзя расторгнуть трудовой договор и уволить человека в период отпуска и нахождения на больничном.

Недопустимо прекращение трудовых отношений с такими категориями граждан, как:

• Беременные;
• Работницы с детьми до 3 лет;
• Матери-одиночки, имеющие детей до 14 лет;
• Отцы и др. лица, воспитывающие детей без матери.

Однако в исключительных ситуациях закон разрешает увольнение даже перечисленных лиц:

• В случае прекращения действия трудового договора из-за полной ликвидации предприятия;
• Работодатель обязан уволить сотрудника, когда дальнейшая работа противопоказана тому по медицинским показаниям;
• Хищения по месту работы, допущение грубых ошибок тоже дают основания работодателю уволить работников с детьми.

Более сложный порядок предусмотрен для сотрудников не старше 18 лет. Кроме действий по существующему общему порядку аннулирования трудового договора, работодатель должен дополнительно получить разрешение от комиссии по делам несовершеннолетних и проконсультироваться в инспекции по труду.

Помимо указанных оснований для увольнения по ТК РФ, еще некоторые причины предусматриваются в сфере гражданской службы, что отражено в ст. 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ».

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе. Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников.

Основанием прекращения трудового договора могут быть как действия, так и события (например, истечение срока трудового договора). Наличие основания прекращения трудового договора должно дополняться и действием, указывающим на волеизъявление на такое прекращение (приказ работодателя об увольнении работника, заявление работника о расторжении трудового договора, приговор суда и т. д.). Это волеизъявление указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор:

– по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

– или работодателя (ст. 81 ТК РФ);

– по другим общим основаниям ст. 77 ТК РФ, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с неопределенным сроком возможно согласно ст. 80 ТК РФ по инициативе работника с письменным предупреждением об этом администрации за две недели. Если же заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (переход на пенсию, зачисление в учебное учреждение, переезд супруга на работу в другую местность и т. п.), а также в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот же день.

Все основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на общие, распространяемые на всех работников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников. Общие основания увольнения указаны в ст. 77 ТК РФ. Дополнительные основания увольнения предусмотрены ст. 81 ТК РФ и специальным законодательством для некоторых категорий работников (государственных служащих, судей и др.).

В ст. 77 ТК РФ закрепляет общие основания увольнения:

Соглашение сторон трудового договора. Это основание отражает договорный характер труда, трудовых правоотношений работников. Они возникают и прекращаются по соглашению. Но на практике по данному основанию трудовой договор редко прекращается; главным образом досрочно по соглашению прекращается срочный договор, хотя законодатель не ограничивает применение этого основания при любом виде трудового договора. Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора, договор прекращается в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при новом взаимном согласии работодателя и работника.

Истечение срока договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. По данному основанию прекращаются срочные договоры по истечении срока, а также договоры о временной, сезонной и другой определенной работе по ее окончании по требованию любой из сторон, и работник увольняется по основанию истечения срока работы со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК РФ. Специальными нормами для отдельных категорий работников (государственных служащих и др.) предусмотрены сроки продления срочных трудовых договоров, а также порядок досрочного из расторжения.

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность. Это основание увольнения применяется, лишь если в письменной форме ясно выражены три воли на это: работодателя (его администрации) нового места работы, приглашающего данное лицо на работу, самого работника и работодателя прежнего места работы отпустить его в порядке перевода. Тогда по старому месту работы он увольняется, а по новому принимается в порядке перевода. И ему уже нельзя отказать в приеме на работу по новому месту работы, иначе это будет необоснованный отказ, и суд при рассмотрении такого спора обяжет администрацию нового места работы заключить с данным работником трудовой договор.

Переход на выборную должность. Для применения этого основания необходим акт избрания работника на выборную освобожденную от производственной работы должность. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника надо не просто указать п. 5 ст. 77 ТК РФ, а уточнить, по какому из этих двух оснований работник уволен.

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ).

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. При рассмотрении трудового спора об увольнении по этому основанию суд должен проверить, было ли изменение существенных условий труда работника обусловлено теми причинами, которые указаны в ч. 1 ст. 73, т. е. изменением организационных и технологических условий труда данного производства, а также проверить, предупреждался ли об этом работник письменно за два месяца. Если не было указанных причин, то работник подлежит восстановлению на работе в прежних условиях труда, а если такие причины были, но не было лишь предупреждения его за два месяца, то суд, не восстанавливая работника, обязывает работодателя изменить дату его увольнения, отсрочив ее на два месяца с их оплатой.

Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ).

Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде производства в другую местность по данному основанию увольняются те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отказались.

Нарушение установленных Кодексом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). Эта статья предусматривает следующие случаи такого нарушения правил приема на работу прием:

– в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

– на работу, противопоказанную по медицинскому заключению данному лицу по состоянию здоровья, если у работодателя нет подходящей другой работы для перевода на нее;

– при отсутствии документа о специальном образовании, когда по закону оно требуется (например врачом лица, не имеющего соответствующего медицинского образования), и в других случаях, предусмотренных Федеральным законом.

Если нарушение правил приема на работу было не по вине работника, то его увольнение по п. 11 ст. 77 ТК РФ производится с выплатой ему выходного пособия в размере его среднемесячного заработка (ст. 84 ТК РФ).

Основания увольнения по инициативе работодателя , применяемые ко всем работникам, кем бы и где бы они ни работали, называются общими, а применяемые к отдельным категориям – дополнительными.

Каждое из оснований увольнения по ст. 81 ТК РФ имеет свои правила применения и порядок увольнения. Поэтому увольнение по инициативе работодателя будет правомерным не только тогда, когда есть основание, указанное в этой статье, но и при условии одновременного соблюдения правил применения этого основания и порядка увольнения.

Общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в статье: запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, т. е. не допускается увольнение в период отсутствия работника на работе по уважительным причинам. Не допускается увольнение по инициативе администрации как по общим, так и по дополнительным основаниям беременных женщин, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда можно уволить, но с обязательным трудоустройством. В случае истечения срока срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Статья 81 ТК РФ закрепляет следующие основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

Ликвидация предприятия, учреждения, организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом. Ликвидация организации оканчивается исключением ее из реестра регистрации. При ликвидации организации работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть при ликвидации организации трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

Одновременно с предупреждением об увольнении по сокращению численности или штата администрация должна предложить работнику другую работу на том же предприятии, учреждении, организации.

Сокращение численности или штата работников. Увольнение при сокращении штата, численности будет правомерно, если соблюдены одновременно следующие условия:

– действительно есть сокращение штата, численности;

– работодателем была сделана попытка внутреннего трудоустройства, но увольняемый отказался от предложенной ему имеющейся работы;

– было сделано предупреждение работника об увольнении под расписку за 2 месяца;

– было получено предварительно согласие профкома на данное увольнение;

– работодатель оставил на работе тех, кого нельзя увольнять в соответствии со ст. 179 ТК РФ о праве преимущества оставления на работе лиц с лучшими деловыми качествами (с высшей производительностью труда и квалификацией), а при равных деловых качествах – тех, кто имеет право предпочтения в оставлении на работе (семейных – с двумя и более иждивенцами или единственного работника в семье, работников, получивших трудовое увечье на данном производстве и др.), но не устанавливает для этих категорий очередности оставления на работе. При увольнении по сокращении численности, штата работодатель, прежде чем уволить, обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу. Только когда работник отказался от такого внутреннего трудоустройства, работодатель может его уволить с учетом мнения профкома. Статья 82 ТК РФ предусматривает, что увольнение работников, которые являются членами профсоюза, на основании ст. 81 ТК РФ (п. 2., подпункт «б» п. 3, а также п. 5) производится с учетом мотивированного мнения профкома организации. Запрос этого мнения и порядок его учета предусмотрены статьей 373 ТК РФ.

Обнаружение несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением, или недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации. Несоответствие – это объективная неспособность работника качественно выполнять свою работу. Несоответствие должно быть доказано администрацией уже на заседании профкома, рассматривающего вопрос о даче мотивированного разрешения на такое увольнение. Такими доказательствами будут, например, систематический брак из-за пониженного зрения у работника (состояние здоровья) или его квалификации, не соответствующей современным технологиям. Кроме того, необходимо решение аттестационной комиссии, которая признала его не соответствующим занимаемой должности, выполняемой работе. В состав аттестационной комиссии, решение которой может служить основанием для такого увольнения, обязательно включается член комиссии от профкома (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Несоответствие по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Наличие же у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может служить доказательством несоответствия, если это не влияет на качество работы и не опасно для него и окружающих работников либо обслуживаемых им граждан. Иногда в медицинском заключении прямо указано, что данная работа ему противопоказана.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации лишь в связи с отсутствием диплома о специальном образовании, если по закону он не требуется. Нельзя увольнять по такой формулировке и тех, кто еще не имеет достаточного опыта из-за непродолжительного срока работы (молодые специалисты и молодые рабочие), несовершеннолетних и учеников на производстве. Прежде чем уволить по данному основанию, работодатель должен предложить работнику другую работу – и если тот согласится, перевести его на эту работу.

Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Данное основание может применяться лишь к трем указанным в нем категориям работников. Потому что это – дополнительное основание их увольнения. И применяться оно может новым собственником имущества организации не позднее 3-х месяцев со дня его вступления в права собственника.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Это основание применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, когда он вновь нарушил свои трудовые обязанности. Утратившие силу или досрочно снятые взыскания (до истечения года со дня их наложения) при таком увольнении не учитываются. Рассматривая трудовой спор о данном увольнении, суд проверяет все ранее наложенные на работника взыскания и не учитывает неправильно наложенные взыскания.

Поскольку за один и тот же проступок нельзя налагать два взыскания, то если за какой-то дисциплинарный проступок уже было взыскание, а затем работник за тот же проступок уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ, то он подлежит восстановлению на работе. Но при длящемся дисциплинарном проступке (например отказ без уважительных причин поехать в командировку) можно наложить дисциплинарное взыскание. И если после этого работник продолжает без уважительных причин не выполнять распоряжение администрации, то его можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по п. 5. ст. 81 ТК РФ будет правомерно, если одновременно имеются следующие обстоятельства:

– дисциплинарный проступок, за который увольняется работник;

– за последний рабочий год у него есть дисциплинарное взыскание;

– соблюдены правила наложения взысканий по срокам и порядку, предусмотренным ТК РФ;

– работодатель при увольнении учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

– отсутствие без уважительных причин на работе до 3 (теперь до 4) часов в течение рабочего дня;

– отказ работника без уважительных причин выполнять трудовые обязанности в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

– отказ без уважительных причин от прохождения медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника проходить в рабочее время специальное обучение по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

– прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растрат – что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

– нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Утратой доверия администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, продажа их и т. д.), совершившему виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к нему. Указанные работники могут быть уволены при установлении в законном порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений – даже в случае, когда эти действия не были связаны с их работой. К указанным работникам, как правило, относятся так называемые материально ответственные лица. Но для увольнения по п. 7 не имеет значения, в каких пределах для этих лиц установлена материальная ответственность. Если вина работника в конкретных его действиях не установлена, то администрация не может применять данная норма. Она должна обосновать свое недоверие определенными фактами вины работника (актами об обсчете, обвешивании и т. п.). Без доказательств, лишь по подозрению, нельзя применять п. 7 ст. 81 ТК РФ. Между тем обязанность доказать вину работника лежит на администрации.

Увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы. Он может быть применен только к тем работникам, которые занимаются воспитательной деятельностью – например учителям, преподавателям учебных заведений, мастерам производственного обучения, воспитателям детских учреждений. Но это основание нельзя применить к уборщицам, сторожам тех же детских садов.

Аморальный проступок – это виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества и противоречит содержанию учебно-трудовой функции воспитателя молодежи. Это оценочное понятие. Поэтому при данном увольнении надо тщательно рассмотреть все обстоятельства дела, и совершение аморального проступка должно быть доказано. Основанием увольнения может быть такой проступок воспитателя, совершенный как на работе, так и в быту. Однако при увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения подобного деяния, его тяжесть и последующее поведение работника.

Дополнительное основание увольнения, которое применяется лишь к руководителям организации (филиала, представительства), его заместителям и главным бухгалтерам, принявшим необоснованное решение, в результате чего был нанесен ущерб имуществу организации. Следовательно, только три указанные категории руководителей организации могут быть уволены работодателем «за необоснованное принятие решения, нанесшего ущерб организации». При рассмотрении судом споров о таком увольнении работодатель обязан доказать «необоснованность» решения. Поскольку этот термин оценочный, то его оценку дает работодатель – но не произвольно, а опираясь на факты. Ведь решение, нанесшее ущерб имуществу, может быть принято и для предотвращения большего ущерба, и по другим уважительным причинам.

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Это дополнительное основание увольнения только двух указанных в нем категорий работников. Грубое нарушение трудовых обязанностей – это оценочное понятие, и законодатель его не дает. Но имеется в виду большая степень трудового правонарушения. Относится или нет данное правонарушение к грубым – это определяет лицо, которое имеет право приема и увольнения указанных работников (данный пробел трудового законодательства требует восполнения или хотя бы разъяснения, поскольку в практике наблюдаются самые несопоставимые оценки грубого нарушения).

Представление работодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Данное основание не указывает на то, кто определяет подлог документов и ложных сведений (и каких), отдавая все это на усмотрение работодателя.

Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

В данной статье мы с Вами постараемся разобраться, в чем особенность увольнения по срочному трудовому договору с работником и узнать какие трудности могут подстерегать работника и работодателя в этом процессе, поскольку порядок увольнения по срочному трудовому договору очень важен для признания увольнения законным и обоснованным.

Конечно, идеальным для работодателя вариантом является если работник написал заявление на увольнение самостоятельно, при срочном трудовом договоре. Однако обращаться к работодателю с заявлением на увольнение работник не обязан и порой расторжение такого трудового договора может стать нетривиальной задачей.

В законодательстве Российской Федерации сформировалась значительная база нормативных правовых актов, касающихся увольнения в связи с истечением срока контракта.

Прежде всего, это, конечно, Трудовой кодекс РФ, различные федеральные законы, регулирующие труд отдельных категорий граждан, например сотрудников МВД, военнослужащих, госслужащих и т.д. а также конкретизирующие подзаконные акты (если они регулируют трудовые отношения):

• указы президента
• постановления правительства
• приказы министерств и ведомств

Особенности

Кратко остановимся на особенностях, характерных для расторжения трудового договора в связи с истечение срока.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора, или, как еще называют эту ситуацию, если между сторонами трудовых отношений заключен контракт (ч.2 ст.77 ТК РФ), относится к категории увольнений не связанных с инициативой одной из сторон. В данном случае, трудовые отношения прекращаются в силу произошедшего события — истечения срока трудового договора.

Вместе с тем, нам надо иметь в виду, если срок заключенного трудового договора уже истек, а работодатель не потребовал прекращения устоявшихся с работником трудовых отношений и фактически работник продолжает работать и выполнять свою трудовую функцию по окончании договора, такие трудовые отношения признаются судами общей юрисдикции бессрочными и считается что стороны по трудовом удоговору достигли соглашения о продлении имеющегося трудового договора на неопределенный срок.

В этом и кроется главный подвох для организации, которая не намерена продлевать трудовые отношения с работником, с которым истекает трудовой договор — необходимо своевременно его уведомить о предстоящем увольнении, несмотря на то, что работник знает о сроках своей трудовой деятельности, поскольку самостоятельно подписывал трудовой договор и знакомился с ним.

Соответственно работнику, которого не уведомили о предстоящем расставании с работодателем, в том случае, если он хочет продолжить работать в организации, достаточно просто выйти на работу в установленное время и трудиться как ни в чем не бывало.

Он может быть уверен, что заключенный с ним трудовой договор теперь носит бессрочный характер. либо другие изменения трудового договора в данном случае законом не предусмотрены.

Если же работник, срок трудового договора с которым истек, не выходит на работу после окончания срока — он заведомо согласен со своим увольнением.

О том, как избежать этой и других ловушек, стоящих на пути к законному увольнению, мы и поговорим далее.

Увольнение по срочному договору — сложная процедура, поэтому, прежде всего, необходимо детально разобрать этапы увольнения в связи с истечением срока трудового договора, а именно:

• уведомление работника о предстоящем увольнении;
• издание приказа об увольнении;
• произведение всех необходимых выплат;
• заполнение необходимых кадровых документов;
• выдача работнику трудовой книжки.

Порядок увольнения

Остановимся на указанных этапах поподробней, это будет полезно как работодателям, которые заинтересованы в том, чтобы провести увольнение законно и с минимизацией возможных рисков, так и работникам, с которыми заключен срочный трудовой договор, и которые, вооружившись полученными знаниями, будут способны отстаивать свои трудовые права гораздо более эффективно.

Уведомление

Как уже говорилось выше, данный этап очень важен с точки зрения самой возможности уволить работника в связи с истечением срока действия трудового договора, поскольку должен соблюдаться работодателем в любом зависящем от него случае.

Согласно статье 79 ТК РФ, организация, которая не намерена продлевать отношения со своим сотрудником, должна не менее чем за 3 дня (а лучше — с запасом, за большее количетсво дней) уведомить его о предстоящем увольнении.

Уведомление об увольнении в связи с истечением срока трудового договора должно быть подписано директором (руководителем) компании, либо должностным лицом, которое в силу своих полномочий по должностной инструкции или доверенности, имеет право ставить свою подпись в таком документе.

Кроме того, обратите внимание, что в указанном уведомлении должна быть указана причина увольнения, а именно — истечение срока трудового договора.

Лучше всего заранее принять в организации образец уведомления для такого случая. Можете взять для примера представленный в статье бланк уведомления.

С данным уведомлением стоит знакомить увольняемого работника лично под роспись. Этот вариант является самым беспроблемным. В том случае, если работник ознакомился с содержанием представленного извещения, но ставить свою подпись об ознакомлении отказывается – может потребоваться составить соответствующий акт об отказе работника от подписания уведомления. Написанный акт заверяется тремя подписями.

Здесь важно не ошибиться – для последующего увольнения по окончанию срока трудового договора, акт должен составляться именно о том, что «работник действительно ознакомился с содержанием уведомления, но отказался ставить подпись», а не о том, что он «отказался знакомиться с уведомлением», поскольку в таком случае, при наличии возникшего трудового спора, суд посчитает что работник не был надлежащим образом уведомлен о предстоящем увольнении, поскольку в случае его отказа знакомиться с извещением, работодатель вправе направить уведомление по адресу его проживания.

Отсюда следует второй способ уведомления работника — по почте. Ведь каждому работодателю известен домашний адрес работника с момента заключения договора.

Мы рекомендуем направлять уведомление по почте только в том случае, если нет возможности вручить его лично, и только заказным письмом с описью вложения, поскольку это пригодится на случай обжалования работником своего увольнения. В случае, если суд признает расторгнутый в связи с истечением срока, действующим, а уход работника в результате увольнения — незаконным. От организации будет требоваться восстановить такого работника в соответствии с принятым судом решением.

Приказ

После того как работник был уведомлен об увольнении из организации, следует озаботиться составлением и подписание приказа об увольнении. Приказ (распоряжение) подписывается, лицом, имеющим на это полномочия, чаще всего — руководителем предприятия. Образец приказа можете взять здесь.

С данным приказом (по установленной форме) работник должен быть ознакомлен в последний день работы — .

Выплаты

До увольнения работнику надо выплатить ему все причитающиеся суммы заработной платы и иных выплат, предусмотренных трудовым договором.

• заработная плата за отработанные дни;
• компенсация за неиспользованный работником отпуск.

Трудовая книжка

Трудовая книжка должна быть выдана работодателем работнику в день увольнения, в ней должна быть сделана запись об увольнении работника по соответствующему основанию — истечению срока трудового договора. Ниже можете ознакомиться с образцом такой записи.

В том случае если работника нет на рабочем месте в день увольнения (например находится на больничном листе), представитель работодателя обязан направить бывшему сотруднику уведомление о необходимости получить трудовую книжку и предложить направить её по почте.

Получив данное уведомление, бывший работник вправе явиться за своим документом самостоятельно, либо дать согласие на направление трудовой книжки ему по почте. Можете использовать для примера представленный образец извещения.

После получения согласия на отправление трудовой книжки почтой, работодатель в течение 3 дней обязан направить её на домашний адрес бывшего сотрудника.

Настоятельно рекомендуем данный документ направлять заказным письмом с обязательной описью вложений, поскольку такой документ как трудовая книжка является очень важным для подтверждения трудового стажа, а следовательно, организации в будущем, возможно потребуется доказывать факт направления книжки владельцу (например в случае её утери).

Особенности увольнения некоторых категорий работников

Увольнение беременной работницы

При срочном трудовом договоре некоторые категории сотрудников имеют определенные привилегии в части его продления. Так, в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ, в связи с истечением срока не (ч.1 ст.261 ТК РФ).

В случае, если у беременной женщины заканчивается срок заключенного с организацией трудового договора, она вправе обратиться к руководителю своего предприятия с заявлением о продлении срока договора на весь предусмотренный законодателем период беременности, приложив справку врача, подтверждающую факт наличия беременности.

Уволить такую сотрудницу — это большая проблема, в виду того, что в таком случае она не может быть уволена по истечении срока трудового договора.

Однако Ваш работодатель может воспользоваться ситуацией, когда беременная работница предоставила справку о беременности но забыла написать заявление о продлении срока трудового договора (либо наоборот). В таком случае увольнение по окончанию контракта можно производить в обычном порядке, используя предложенный выше алгоритм действий. Увольнение по срочному трудовому договору, в таком случае, будет признано законным любой судебной инстанцией.

Увольнение работника, принятого на период отсутствия основного

В данном случае речь идет про , когда увольнение по окончании контракта производится с сотрудником принятым на период отсутствия основного работника.

Сотруднику а данном случае также не требуется писать заявление на увольнение. Перед работодателем не должен стоять вопрос о том, нужно ли направлять уведомление в связи с истечением срока трудового договора — в таком случае увольнение временного работника производится в соответствии с уже указанной процедурой.

Особенность процедуры увольнения, в данном случае, заключается в том, что в организации не всегда имеют представление о том, когда именно выйдет на работу основной работник, поскольку последний имеет право выйти в любой удобный для него рабочий день, уведомив работодателя.

В результате у организации, осуществляющий увольнение временного работника не всегда есть возможность предупредить данного работника об увольнение в срок, требуемый законом.

К счастью для работодателя, суды в такой ситуации исходят из того, что данное нарушение срока извещения работника не является существенным и восстановиться на работе по такому основанию бывший работник не сможет.

Увольнение иностранного работника

Если у вас в организации работают иностранцы, то знайте, что уволить иностранного работника можно в связи с окончанием срока действия трудового договора на общих основаниях. Также они и принимаются на работу.

Дело в том, что, как правило, срочные в РФ заключаются на срок действия выданного им в установленном порядке разрешения на работу. Соответственно, при истечении срока разрешения истекает также и срок заключенного с иностранным гражданином или лицом безз гражданства трудового договора, который может быть расторгаться по общим основаниям.

Внимание: данный вывод является ошибочным, организация, трудоустраивающая иностранца не вправе таким способом ущемлять его права, и срочный трудовой договор с работником в таком случае заключается только если для этого есть основания, предусмотренные ст. 59 ТК РФ, как и для граждан РФ.