आदेशानुसार प्रीमियम का भुगतान करें. नए वेतन कानून के तहत बोनस भुगतान की समय सीमा: क्या बदल गया है

कई उद्यम वेतन का भुगतान करते हैं जो न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता है और बोनस अक्सर वेतन से अधिक होता है। ऐसी प्रणाली नियोक्ता को टर्नओवर में तेज गिरावट की स्थिति में कर्मियों की लागत को कम करने की अनुमति देती है और यदि पेरोल को कम करना आवश्यक हो तो जटिल कागजी कार्रवाई की आवश्यकता नहीं होती है।

पिछले कुछ वर्षों में, बोनस भुगतान की प्रोत्साहन श्रेणी से कार्मिक श्रेणी में स्थानांतरित हो गया है। कई उद्यम वेतन का भुगतान करते हैं जो न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता है और बोनस अक्सर वेतन से अधिक होता है। ऐसी प्रणाली नियोक्ता को टर्नओवर में तेज गिरावट की स्थिति में कर्मियों की लागत को कम करने की अनुमति देती है और यदि पेरोल को कम करना आवश्यक हो तो जटिल कागजी कार्रवाई की आवश्यकता नहीं होती है।

बोनस का औचित्य कैसे सिद्ध करें

श्रम संहिता के अनुसार, एक कंपनी पारिश्रमिक प्रणाली (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135) में शामिल बोनस और पारिश्रमिक प्रणाली के बाहर बोनस (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191) स्थापित कर सकती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के अनुसार, एक कंपनी कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए प्रोत्साहन अतिरिक्त भुगतान और बोनस, बोनस सिस्टम स्थापित कर सकती है। ऐसी बोनस प्रणाली के साथ, बोनस के लिए व्यक्तियों का चक्र, संकेतक और बोनस के लिए शर्तें पहले से निर्धारित करना आवश्यक है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191 के अनुसार, एक कंपनी कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए पुरस्कृत कर सकती है।

किसी कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन का आकलन करने के लिए संकेतक कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों में प्रदान किए जाने चाहिए।

कर्मचारियों को बोनस का भुगतान किया जा सकता है:

• श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए; खरीदारों की संख्या में वृद्धि; विशिष्ट उत्पाद लाभ बढ़ाना, बिक्री नेटवर्क का विस्तार करना, इत्यादि।
• नौकरी कर्तव्यों के त्रुटिहीन प्रदर्शन के लिए; किसी अन्य कर्मचारी के लिए कर्तव्य निभाना; ऐसे कर्तव्यों का पालन करना जो सीधे तौर पर कर्मचारी के उत्तरदायित्व के क्षेत्र से संबंधित नहीं हैं, इत्यादि।
• संरचना में सुधार, विभाग की लागत कम करने, व्यावसायिक प्रक्रियाओं को अनुकूलित करने आदि के लिए।
• सलाह और प्रशिक्षण के लिए.

पुरस्कार को ध्यान में रखा जा सकता है:

• कंपनी की गतिविधियों में कर्मचारी का व्यक्तिगत योगदान;
• उस विभाग के कार्य का परिणाम जिसमें कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करता है;
• कंपनी की गतिविधियों का परिणाम।

जैसा कि आप देख सकते हैं, नियोक्ता की रचनात्मकता व्यावहारिक रूप से असीमित है।

इस प्रकार, बोनस दो प्रकार के होते हैं:

1. प्रोत्साहन बोनस, जो पारिश्रमिक प्रणाली द्वारा प्रदान किए जाते हैं।
2. पारिश्रमिक प्रणालियों के बाहर प्रतिष्ठित कर्मचारियों के लिए बोनस (प्रोत्साहन)।

पहले मामले में, बोनस प्राप्त करने वाले लोगों के सर्कल के लिए प्रदान करना आवश्यक है।

दूसरे मामले में, एकमुश्त बोनस के लिए, बोनस से सम्मानित व्यक्तियों का चक्र पहले से निर्धारित करने की आवश्यकता नहीं है। यह विकल्प उद्यम के प्रबंधन के लिए अधिक सुविधाजनक हो सकता है।

वेतन बढ़ाने के बजाय एकमुश्त बोनस देना क्यों लाभदायक है?

1. एकमुश्त बोनस का भुगतान केवल नियोक्ता के निर्णय से किया जाता है।
2. कोई कर्मचारी उस नियोक्ता के कार्यों को चुनौती नहीं दे सकता जिसने उसे एकमुश्त बोनस देने से इनकार कर दिया था।
3. प्रीमियम का भुगतान देर से किया जा सकता है. बोनस के भुगतान का समय कानून में तय नहीं है और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 के अंतर्गत नहीं आता है।

इस प्रकार, कर्मचारियों को वेतन और एकमुश्त बोनस का भुगतान निदेशक को मासिक विनियमन को कम करने और यदि आवश्यक हो तो पेरोल को कम करने के लिए अधिक "युद्धाभ्यास" प्रदान करता है। बोनस के भुगतान में देरी के लिए कानून निदेशक और लेखाकार के लिए दायित्व का प्रावधान नहीं करता है।

भूलना नहीं

कंपनी के किसी भी अन्य खर्च की तरह बोनस का भुगतान भी आर्थिक रूप से उचित होना चाहिए। प्रीमियम के लिए व्यावसायिक मामले को पहले से ही "सारांशित" करें।

बोनस के भुगतान को उचित ठहराने के लिए, आप विभिन्न प्रकार के संकेतकों का उपयोग कर सकते हैं: आर्थिक (ग्राहकों से प्राप्त धन की राशि, जारी किए गए और भुगतान किए गए चालान की संख्या) से लेकर अनुशासनात्मक (ड्रेस कोड के अनुपालन सहित)।

पुरस्कार का पंजीकरण

यदि कर उद्देश्यों के लिए बोनस को ध्यान में नहीं रखा जाता है तो कोई भी लेखाकार और निदेशक "समझ नहीं पाएगा"।

बोनस पर विनियम

कर उद्देश्यों के लिए बोनस को ध्यान में रखने के लिए, उन्हें कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों में "वैध" होना आवश्यक है। विशेष रूप से, रोजगार या सामूहिक समझौते में बोनस प्रदान किया जाना चाहिए। साथ ही, बोनस राशि और उनके निर्धारण के लिए नियम प्रदान करना आवश्यक नहीं है। अनुबंध में पारिश्रमिक को विनियमित करने वाली कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों का उल्लेख करना पर्याप्त है। निम्नलिखित दस्तावेज़ तैयार करना सही होगा: पारिश्रमिक पर विनियम, बोनस पर विनियम, लंबी सेवा के लिए बोनस पर विनियम, छुट्टियों के लिए बोनस पर विनियम, आदि। फिर बोनस कर योग्य लाभ को कम कर देगा।

बोनस को उचित ठहराने के लिए, आपको बोनस पर एक विनियमन तैयार करना होगा। इसे कंपनी के वास्तविक अभ्यास को प्रतिबिंबित करना चाहिए। बोनस नियमों में, यह इंगित करना आवश्यक है कि बोनस का भुगतान कुछ संकेतकों को प्राप्त करने पर किया जाता है और मूल्यांकन मानदंड, शर्तों, आकार और भुगतान के पैमाने और बोनस प्राप्त करने वाले कर्मचारियों की सीमा को सूचीबद्ध किया जाता है। इस मामले में, राशियों को अन्य राशियों के प्रतिशत के रूप में दर्शाया जा सकता है। उदाहरण के लिए, वेतन का 50%.

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, बहुत सारे संकेतक हैं, साथ ही, प्रत्येक कंपनी की अपनी विशिष्टताएँ होती हैं, इसलिए लेखाकार और निदेशक आसानी से ऐसा दस्तावेज़ तैयार कर सकते हैं।

बोनस नियमों में अन्य शर्तें शामिल हो सकती हैं जो आपकी कंपनी की विशिष्टताओं को ध्यान में रखती हैं। ऐसी स्थितियाँ प्रबंधन के लिए बहुत उपयोगी हो सकती हैं जब वेतन देने के लिए पर्याप्त पैसा नहीं होता है और उन्हें बने रहने के लिए अलोकप्रिय निर्णय लेने पड़ते हैं। दुर्भाग्य से, कर्मचारी शायद ही कभी कंपनी को बचाने के लिए निदेशक की इच्छा का समर्थन करते हैं और अस्थायी रूप से वेतन कटौती के लिए सहमत होने को तैयार होते हैं।

विनियमों में श्रम अनुशासन का पालन करने और आंतरिक श्रम विनियमों का उल्लेख करने की आवश्यकता पर जोर दिया जाना चाहिए। जहां आप कार्य दिवस और दिनचर्या के लिए आवश्यकताओं को विस्तार से निर्दिष्ट कर सकते हैं। इसमें शामिल हैं: कार्यस्थल पर भोजन की कमी, मोबाइल फोन द्वारा व्यक्तिगत मुद्दों पर संचार करने पर प्रतिबंध, सोशल नेटवर्क पर संचार करने पर प्रतिबंध (यदि यह काम का हिस्सा नहीं है), संगीत सुनने पर प्रतिबंध (हेडफ़ोन के साथ भी) , इलेक्ट्रॉनिक किताबें पढ़ने पर प्रतिबंध वगैरह।

बोनस पर विनियम बनाते समय, याद रखें कि इसके आधार पर कर्मचारी को बोनस के भुगतान की मांग करने का अधिकार है, और नियोक्ता को बोनस का भुगतान करने का दायित्व है। इसलिए, अपने बोनस संकेतकों पर विचार करें ताकि आप खुद को एक कोने में न रखें।

प्रीमियम शुल्क का भुगतान करना होगा

बीमा प्रीमियम की गणना के लिए प्रीमियम को खर्चों में शामिल किया गया है या नहीं, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता। इसलिए, आप उन पर पैसे नहीं बचा पाएंगे।

इसके अलावा, कंपनी के प्रतिभागियों (संस्थापकों) या शेयरधारकों की आम बैठक के निर्णय द्वारा बरकरार रखी गई कमाई से बोनस का भुगतान किया जा सकता है। बरकरार रखी गई कमाई को खर्च करने का निर्णय प्रतिभागियों (संस्थापकों) या शेयरधारकों की आम बैठक के मिनटों के आधार पर किया जाता है। इस स्थिति में, प्रीमियम की राशि कर योग्य लाभ को कम नहीं करती है।

13वां वेतन

तेरहवां वेतन वर्ष के अंत में कर्मचारी को किया जाने वाला वार्षिक भुगतान है। वास्तव में, यह वर्ष के अंत में एक बोनस है। अक्सर यह औसत मासिक भुगतान की राशि के बराबर होता है।

कानून किसी भी तरह से ऐसे बोनस को विनियमित नहीं करता है। नियोक्ता को अपने अनुरोध पर इसका भुगतान करने का अधिकार है। लेखा विभाग तेरहवें वेतन को मासिक वेतन के रूप में संसाधित नहीं कर सकता है। साल में 13वां महीना होता ही नहीं।

इसलिए, यदि आप इस प्रकार के भुगतान का उपयोग करना चाहते हैं, तो आपको आंतरिक दस्तावेजों में तेरहवें वेतन के भुगतान की राशि और प्रक्रिया प्रदान करनी होगी। उदाहरण के लिए, विनियमों और बोनस में या वर्ष के परिणामों के आधार पर बोनस पर एक अलग विनियम तैयार करें। कृपया ध्यान दें कि 13वां वेतन वर्ष के अंत में एक बोनस है। इसका मतलब यह है कि इसकी गणना वर्ष के अंत से पहले नहीं की जा सकती। इंस्पेक्टरों को परेशानी से बचने के लिए इस बात का ध्यान रखें.

अक्सर किसी कर्मचारी के वेतन में एक छोटा वेतन और एक महत्वपूर्ण बोनस होता है, या दोनों भाग बराबर होते हैं। ऐसी स्थितियों में, मासिक आय को "सामान्य" माना जाता है, और काम तभी आर्थिक रूप से सार्थक होता है जब बोनस का भुगतान किया जाता है।

लेकिन अगर नियोक्ता अचानक बोनस देना बंद कर दे तो कर्मचारी को क्या करना चाहिए? इस मामले में, क्या नियोक्ता की ओर से दायित्वों को पूरा करने में विफलता का कोई तथ्य है?

सेंट पीटर्सबर्ग में ट्रडैट ग्रुप के अभ्यासरत श्रम विवाद वकील आपको बताते हैं कि कैसे स्वतंत्र रूप से यह निर्धारित किया जाए कि बोनस एक अनिवार्य भुगतान है या नहीं, और कर्मचारियों और नियोक्ताओं को उनके हितों की रक्षा के बारे में सलाह देते हैं।

सामग्री रूसी संघ के श्रम संहिता और 2014-2017 के लिए सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालतों के न्यायिक अभ्यास के हमारे विशेषज्ञों द्वारा विश्लेषण के आधार पर तैयार की गई थी।

वैसे भी पुरस्कार क्या है?

इस प्रश्न का तार्किक उत्तर देने के लिए, आइए वेतन के घटकों का विश्लेषण करके शुरुआत करें।

एक कर्मचारी के वेतन में तीन तत्व शामिल होते हैं: वेतन - किए गए कार्य के लिए निश्चित भुगतान, मुआवज़ा भुगतान - अतिरिक्त भुगतान जो कर्मचारी को श्रम से होने वाले नुकसान के लिए अग्रिम क्षतिपूर्ति देता है, और बोनस - श्रम कार्यों के अच्छे प्रदर्शन के लिए अतिरिक्त पुरस्कार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129)।

यदि वेतन के साथ सब कुछ स्पष्ट है, तो अन्य दो तत्वों के उद्देश्य के लिए अधिक विस्तृत स्पष्टीकरण की आवश्यकता है।

मुआवज़ा भुगतान

इस प्रकार, मुआवजे के भुगतान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129) में मानक से विचलन और कर्मचारी की अन्य संपत्ति के नुकसान की स्थिति में काम के लिए बहुआयामी भत्ते और अतिरिक्त भुगतान शामिल हैं। ये हैं, उदाहरण के लिए, उत्तरी जलवायु में काम के लिए अतिरिक्त भुगतान, चालीस घंटे से अधिक का साप्ताहिक कार्यभार, किसी कारखाने में हानिकारक रसायनों का शरीर पर प्रभाव, मानव-मानव संपर्क के दौरान भावनात्मक रूप से तीव्र गतिविधि, और इसी तरह।

ये वे भुगतान भी हैं जो कर्मचारी को उसकी निजी संपत्ति के खर्चों की प्रतिपूर्ति करते हैं: उसकी अपनी कार का उपयोग, उसके मोबाइल फोन पर काम की बातचीत। इसमें अतिरिक्त स्वास्थ्य बीमा, भोजन और फिटनेस का भुगतान भी शामिल है।

भत्ते और अधिभार

भत्ते और अतिरिक्त भुगतान एक निश्चित मौद्रिक राशि में निर्धारित किए जा सकते हैं या पूर्व निर्धारित गुणांक के अनुसार वेतन के आधार पर गणना की जा सकती है।

इस प्रकार, मुआवज़े के भुगतान का उद्देश्य हमेशा किसी चीज़ की प्रतिपूर्ति करना होता है। कानून के अनुसार, किसी कर्मचारी के लिए स्थापित इस प्रकार के अतिरिक्त भुगतान अनिवार्य हैं और नियोक्ता की इच्छा पर निर्भर नहीं होते हैं।

पुरस्कार

बोनस कर्तव्यनिष्ठ, प्रभावी कार्य के लिए नियोक्ता से कर्मचारी को अतिरिक्त पारिश्रमिक के रूप में वेतन का एक तत्व है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191)।

ये एक निश्चित मात्रा में काम पूरा करने, प्रौद्योगिकी में सुधार करने, एक परियोजना को पूरा करने, नए ग्राहकों को आकर्षित करने, कंपनी के कुल राजस्व को बढ़ाने, और साथ ही साथ नियमित (मासिक, त्रैमासिक, वार्षिक) और एकमुश्त (किसी उपलब्धि, छुट्टी से जुड़ा हुआ) प्रोत्साहन हैं। उल्लंघनों का अभाव. किसी भी मामले में, बोनस का उद्देश्य बिना किसी उल्लंघन के उत्पादक कार्य को प्रोत्साहित करना है।

बोनस, भत्तों की तरह, एक निश्चित राशि के रूप में सहमत हो सकते हैं या वेतन के प्रतिशत या किसी अन्य प्रमुख संकेतक के रूप में गणना की जा सकती है, उदाहरण के लिए, परियोजना में श्रम भागीदारी दर।

तो, बोनस की मुख्य विशेषता इसकी उत्साहवर्धक, उत्तेजक प्रकृति है। लेकिन, मुआवजे के भुगतान के विपरीत, प्रोत्साहन की गारंटी कानून द्वारा नहीं दी जाती है और यह हमेशा नियोक्ता के विवेक पर निर्भर रहता है।

और किन मामलों में नियोक्ता बोनस का भुगतान करने के लिए बाध्य है यदि इसकी कानून द्वारा गारंटी नहीं है?

बोनस का भुगतान अनिवार्य है या नहीं यह मूल रूप से उस शब्दांकन पर निर्भर करता है जिसके साथ बोनस का मुद्दा तय किया जाता है।

बोनस की गणना के लिए राशि और प्रक्रिया को रोजगार अनुबंध या नियोक्ता संगठन के स्थानीय अधिनियम में निर्दिष्ट किया जा सकता है - पारिश्रमिक प्रणाली पर एक सामान्य विनियमन या बोनस पर एक अलग विनियमन।

यदि, प्रोत्साहन भुगतान के भुगतान की प्रक्रिया के शब्दों के आधार पर, यह निष्कर्ष निकलता है कि इसे वेतन के अनिवार्य घटक के रूप में वर्गीकृत किया गया है, तो हम कह सकते हैं कि हाँ, नियोक्ता भुगतान करने के लिए बाध्य है।

इसके अलावा, यदि कर्मचारी ने वर्तमान अवधि में प्रोत्साहन के लिए सभी शर्तों को पूरा किया है और उसे श्रम अनुशासन के उल्लंघन का दोषी नहीं ठहराया गया है, तो यह कहने का भी कारण है कि बोनस अनिवार्य है।

अनिवार्य बोनस का एक अन्य मामला रोजगार अनुबंध या विनियमन के पाठ में अवधारणाओं का प्रतिस्थापन है। यदि बोनस का सार यह दर्शाता है कि इसका उद्देश्य प्रतिपूरक है, तो ऐसा भुगतान भी गारंटीकृत हो जाता है। उदाहरण के लिए, छुट्टी पर काम करने के लिए दोहरे वेतन के रूप में एक बोनस अपने शुद्ध रूप में एक प्रतिपूरक बोनस है, जिसे सीधे श्रम संहिता द्वारा भी स्थापित किया जाता है।

इसके विपरीत, नियोक्ता को बोनस नहीं देना चाहिए, जब शब्दों के आधार पर यह पता चलता है कि इस प्रकार का भुगतान स्वैच्छिक है या कर्मचारी ने खराब प्रदर्शन किया है।

उदाहरण के लिए, एक इंजीनियर एक नियोक्ता पर मासिक बोनस के लिए मुकदमा कर रहा था जो अवैतनिक था क्योंकि कमियों वाले काम के लिए उसके बोनस अंक 25% कम कर दिए गए थे। अदालत ने दावे को खारिज कर दिया, यह तर्क देते हुए कि प्रावधान के अनुसार, बोनस पारिश्रमिक का एक परिवर्तनीय हिस्सा है, और अनिवार्य नहीं है, और वादी श्रम के गुणवत्ता संकेतकों को पूरा नहीं करता है (जेएससी मॉस्को सिटी कोर्ट से10/30/2017 एन 33-40191/2017)।

एक किराए के विशेषज्ञ और एक नियोक्ता के बीच एक अन्य विवाद में, अदालत ने पारिश्रमिक का भुगतान करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को भी नहीं देखा। कारण वही है - केवल प्रबंधन ही बोनस देने में सक्षम है, और वादी के रोजगार अनुबंध में किसी भी प्रोत्साहन बोनस का उल्लेख नहीं था (जेएससी सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट दिनांक 9 नवंबर, 2017 एन 33-22364/2017)।

और अंत में, बोनस कर्मचारी की व्यक्तिगत श्रम भागीदारी के परिणाम के लिए आभार है। इसलिए, यह बीमार छुट्टी या मातृत्व अवकाश पर रहने वाले व्यक्तियों के लिए उपलब्ध नहीं है।

यदि वह बाध्य है, लेकिन भुगतान नहीं करता है, तो क्या कर्मचारी को अदालत जाना चाहिए? या क्या कोई और जगह है जहाँ मैं जा सकता हूँ?

वेतन का भुगतान न करने और तदनुसार बोनस के संबंध में असहमति व्यक्तिगत श्रम विवादों की श्रेणी में आती है।

बोनस की वसूली की मांग के साथ, कर्मचारी श्रम विवाद आयोग (स्थानीय क्षमता के साथ आंतरिक अदालत के समान निकाय) में आवेदन कर सकता है, यदि संगठन के पास एक है, या दावे के साथ सीधे अदालत में जा सकता है।

बोनस प्राप्त न होने की तारीख से तीन महीने के भीतर आयोग में आवेदन किया जाना चाहिए, और अदालत के लिए इस प्रकार के श्रम विवादों के लिए सीमाओं का क़ानून उसी क्षण से एक वर्ष है। यदि आयोग का निर्णय संतोषजनक नहीं है, तो विचार न्यायालय में स्थानांतरित किया जा सकता है। अपील की अवधि लिखित निर्णय की प्राप्ति की तारीख से गिनती करते हुए दस दिन है।

आयोग, हालांकि इसमें समान संख्या में कर्मचारी और प्रबंधन के प्रतिनिधि शामिल हैं, फिर भी यह हमेशा विवाद पर निष्पक्ष रूप से विचार करने में सक्षम नहीं होता है, क्योंकि यह नियोक्ता की देखरेख में कार्य करता है। एक स्वतंत्र न्यायिक समीक्षा के निष्पक्ष होने की अधिक संभावना है। और कर्मचारी के लिए अतिरिक्त बोनस के रूप में - राज्य शुल्क का भुगतान करने से पूर्ण छूट।

कोर्ट में जीतने की संभावना किसके पास बेहतर है?

अदालतों की स्थिति, दुर्भाग्य से भाड़े के सैनिकों और नियोक्ताओं की खुशी के लिए, पूर्व के पक्ष में नहीं है। हाल के वर्षों में सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालतों के निर्णयों के कारण बोनस की वैकल्पिकता के बारे में शब्दों से भरे हुए हैं। यह स्थिति न्यायिक व्यवहार में मजबूती से स्थापित है।

हालाँकि, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय में हाल की एक मिसाल से ऐसे विवादों की संभावना मौलिक रूप से बदल गई है। इस प्रकार, सर्वोच्च निकाय ने अवैतनिक बोनस पर विवाद पर विचार करते हुए संकेत दिया कि ऐसे मामलों में वेतन के विवादित हिस्से की कानूनी प्रकृति का निर्धारण करना महत्वपूर्ण है (रूसी सुप्रीम कोर्ट की परिभाषा संख्या 69-KG17-22) फेडरेशन ऑफ नवंबर 27, 2017). इस मामले में, हम भुगतान के उद्देश्य को स्पष्ट करने के बारे में बात कर रहे हैं, जिसे बोनस कहा जाता है। या तो यह मुआवज़ा है या यह प्रोत्साहन है। इसलिए कार्यकर्ताओं को कभी भी आशावाद नहीं खोना चाहिए।

जो कर्मचारी मुकदमा करने का इरादा रखता है, उसे पहले अपने रोजगार अनुबंध और स्थानीय नियमों को ध्यान से पढ़ना चाहिए, वेतन पर शब्दों का विश्लेषण करना चाहिए और एक दूसरे के साथ शर्तों की तुलना करनी चाहिए। यदि यह मानने का कारण है कि बोनस अनिवार्य है, तो स्थानीय अधिनियमों, भुगतान आदेशों और हालिया वेतन पर्चियों की प्रतियां रखना उचित है। और तभी, एक दृढ़, तर्कसंगत स्थिति के साथ, अदालत में जाएँ।

यह बिल्कुल वही एल्गोरिथम है जिसका उपयोग अनुभवी ट्रडैट समूह के वकील करते हैं। क्योंकि यहां लक्ष्य ग्राहक की विचारशील सहायता है, न कि अस्पष्ट संभावना वाला साहसिक मुकदमा।

कर्मचारी को अदालत में क्या साबित करना होगा?

परिस्थितियों का कोई सार्वभौमिक सेट नहीं है जिसे बोनस पर विवादों में साबित किया जाना चाहिए। आपको एक विशिष्ट स्थिति पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है।

हालाँकि, कर्मचारी को अदालत में निम्नलिखित की पुष्टि करने के लिए तैयार रहना चाहिए:

• अधिनियम में सीधे निर्देशों के कारण बोनस वेतन का एक अनिवार्य हिस्सा है;
• भुगतान प्रकृति में प्रतिपूरक है;
• बोनस व्यवस्थित थे: मासिक, त्रैमासिक;
• कर्मचारी ने वर्तमान अवधि में प्रोत्साहन प्राप्त करने के लिए आवश्यक संकेतकों को पूरा किया, अनुशासन का उल्लंघन नहीं किया गया।

मैं एक नियोक्ता हूँ. मुझे क्या करना चाहिए?

जैसा कि सामान्यीकृत न्यायिक अभ्यास और, विशेष रूप से, सुप्रीम कोर्ट की हालिया स्थिति स्पष्ट रूप से दिखाती है, पारिश्रमिक प्रणाली और एकीकृत श्रम अनुबंधों के प्रावधानों में यह स्पष्ट रूप से इंगित करना उचित है कि बोनस की गारंटी नहीं है और हमेशा प्रबंधन के विवेक पर रहता है। .

यहां कुछ और सुझाव दिए गए हैं:

• अपने संगठन की गतिविधियों के लिए विशेष रूप से कर्मियों को पुरस्कृत करने के लिए विस्तृत नियम विकसित करें। बोनस को श्रमिकों के वास्तविक व्यक्तिगत प्रदर्शन और/या संगठन-व्यापी उपलब्धियों से जोड़ें। साथ ही, यह भी लिखें कि वंचना क्यों होती है, इसलिए भुगतान न करने को चुनौती देना अधिक कठिन होगा;
• स्थानीय अधिनियमों और रोजगार अनुबंधों के पाठ में, वेतन, भत्ते और प्रोत्साहन स्पष्ट रूप से अलग-अलग हैं। अस्पष्ट शब्द - "नहीं";
• भुगतान पत्रक में समान विभाजन लागू किया जाना चाहिए, और सबसे ईमानदार दृष्टिकोण के साथ, आप आम तौर पर अधिनियमों और अनुबंधों के विशिष्ट खंडों का उल्लेख कर सकते हैं;
• एक प्रणालीगत नियम के रूप में लें कि प्रत्येक कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध बोनस नियमों से परिचित होना चाहिए।

यह सुनिश्चित करने के लिए कि आपके द्वारा विकसित बोनस प्रक्रिया अपना सुरक्षात्मक कार्य अच्छी तरह से करती है और कानून का खंडन नहीं करती है, इसके नियामक विकास को एक पेशेवर को सौंपना बेहतर है।

सेंट पीटर्सबर्ग ट्रडैट ग्रुप में श्रम विवाद वकील कार्मिक दस्तावेज़ीकरण की तैयारी और रखरखाव में संगठनों और उद्यमियों को सेवाएं प्रदान करते हैं। एक विश्वसनीय वकील का मतलब एक विश्वसनीय व्यवसाय है!

कर्मचारियों को बोनस भुगतान की प्रक्रिया एवं शर्तेंश्रम कानून इस वाक्यांश तक सीमित है कि बोनस प्रोत्साहन भुगतान से संबंधित है और मजदूरी का एक अभिन्न अंग है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129)। इस प्रकार, कानून बोनस के भुगतान (या गैर-भुगतान) से संबंधित सभी पहलुओं को नियोक्ता के विवेक पर छोड़ देता है - यह स्वयं स्थापित करता है बोनस की प्रक्रिया और राशि, साथ ही उनके भुगतान की शर्तें भी। नियोक्ता को संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 144 के भाग 1) की राय को ध्यान में रखते हुए, विभिन्न बोनस सिस्टम, प्रोत्साहन भुगतान और भत्ते स्थापित करने का अधिकार है।

इस प्रकार, अधिकांश मामलों में, बोनस का भुगतान- यह एक अधिकार है, नियोक्ता का दायित्व नहीं। यह बुनियादी नियम है जिसे कर्मचारियों को नौकरी के लिए आवेदन करते समय याद रखना चाहिए, क्योंकि साक्षात्कार के दौरान हमेशा मौखिक रूप से वादा नहीं किया जाता हैबक्शीश , भविष्य में वास्तविक अवतार हो सकता है। इसके अलावा, आपको बोनस भुगतान के संबंध में कुछ अन्य बातें भी जाननी चाहिए।

बोनस की सामान्य अवधारणा

पुरस्कार- अपने कार्य कर्तव्यों को अच्छी तरह से करने वाले कर्मचारियों को पुरस्कृत करने का एक रूप। बहुधा,पुरस्कार की शर्तें और राशिसामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध में निर्धारित हैं. हम कह सकते हैं कि ये मुख्य दस्तावेज़ हैं जिनमें बोनस जारी करने का उल्लेख किया जा सकता है। जो पहले ही ऊपर कहा जा चुका है, उसके अनुसार, प्रत्येक उद्यम में बोनस की विशिष्टताएँ अलग-अलग होती हैं और कार्य की विशेषताओं पर निर्भर करती हैं।

इसके अलावा बोनस का भी जिक्र हो सकता है संगठन के स्थानीय नियमों में. इस मामले में, संपन्न रोजगार अनुबंधों में इस दस्तावेज़ का संदर्भ दिया जाता है, और हस्ताक्षर के खिलाफ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कर्मचारी को ऐसे स्थानीय अधिनियम के पूर्ण पाठ से परिचित होना चाहिए।

इसके अलावा, भुगतान बोनस कहीं भी पंजीकृत नहीं किया जा सकता है- इस मामले में हम तथाकथित एकमुश्त बोनस के बारे में बात कर रहे हैं, उदाहरण के लिए, एकमुश्त बोनसछुट्टियों के लिए (8 मार्च या नया साल, जिस दिन कंपनी की स्थापना हुई थी, आदि), जिनका भुगतान हर साल नहीं किया जाता है, यानी व्यवस्थित रूप से नहीं। इसके अलावा, कभी-कभी रोजगार अनुबंधों में बोनस पर प्रावधान को संक्षेप में एक वाक्यांश में वर्णित किया जाता है कि "प्रबंधन के निर्णय के अनुसार बोनस का भुगतान किया जाता है।" हालाँकि, अन्य दस्तावेज़ों में कोई स्पष्टीकरण या संदर्भ नहीं हैं। पहले दो मामलों में - जब रोजगार (सामूहिक) समझौते में बोनस का संकेत दिया जाता है और संबंधित स्थानीय नियामक अधिनियम की उपस्थिति में, कर्मचारियों को बोनस के भुगतान में एक निश्चित व्यवस्थितता पर भरोसा करने का अधिकार है। अंतिम दो विकल्पों में, एकमुश्त बोनस के साथ और "प्रबंधन के निर्णय द्वारा बोनस का भुगतान" के साथ, सब कुछ पूरी तरह से नियोक्ता के विवेक पर निर्भर करता है।

आम तौर पर, बोनस भुगतान पर निर्णयराशि का संकेत और पुरस्कृत कर्मचारियों की सूची संगठन के प्रमुख के आदेश (निर्देश) द्वारा तैयार की जाती है। "प्रबंधन के निर्णय द्वारा" एकमुश्त बोनस और बोनस का भुगतान करते समय यह नियम अनिवार्य है, और अन्य मामलों में सब कुछ श्रम (सामूहिक) समझौते और स्थानीय नियमों में वर्णित बोनस की शर्तों पर निर्भर करता है। जिन सभी कर्मचारियों को बोनस दिया गया है, उन्हें हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश की सामग्री से परिचित होना चाहिए।

उपरोक्त में से किसी भी दस्तावेज़ से संबंधितबोनस भुगतान वां(रोजगार अनुबंध, स्थानीय अधिनियम, आदेश, आदि), निम्नलिखित भुगतान शर्तें निर्धारित की जानी चाहिए:

- बोनस की राशि. यदि प्रीमियम निर्धारित हैं, तो उनकी सटीक राशि अवश्य बतायी जानी चाहिए। यदि प्रीमियम निर्धारित नहीं हैं तो उनकी गणना की विधि का विस्तार से वर्णन किया जाना चाहिए।
-वे कर्मचारी जो बोनस प्रणाली के अंतर्गत आते हैं, चूंकि टीम के सभी कर्मचारियों को बोनस नहीं दिया जा सकता है, इसलिए बोनस प्राप्त करने वाले व्यक्तियों के सर्कल को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना आवश्यक है।
-असंभवता के कारणबोनस का भुगतान (कर्मचारी द्वारा योजना को पूरा करने में विफलता, आधिकारिक कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की उपस्थिति, सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, श्रम सुरक्षा आवश्यकताएं, आदि)। यह प्रावधान बोनस आदेश में शामिल नहीं है.

इस प्रकार, कर्मचारी को नौकरी के लिए आवेदन करते समय नियोक्ता द्वारा उसे प्रस्तुत किए गए सभी दस्तावेजों को ध्यान से पढ़ना चाहिए ताकि उसे पता चल सके कि उसे वेतन के अलावा कितनी राशि मिलेगी और किन शर्तों के तहत मिलेगी। इसके अलावा, रोजगार अनुबंध (सामूहिक समझौता, स्थानीय अधिनियम) का गहन अध्ययन, उल्लंघन होने पर बोनस के क्षेत्र सहित, बहाल करने में मदद करेगा। इस पर नीचे चर्चा की जाएगी।

नियोक्ता द्वारा बोनस नियमों का उल्लंघन. बोनस और कराधान

अक्सर ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जब नियोक्ता, बोनस का भुगतान न करने के लिए, उल्लंघन के संबंध में कर्मचारी पर लगाए गए सभी प्रकार के जुर्माने का भुगतान करने के लिए उन्हें इकट्ठा करते हैं। चूंकि किसी कर्मचारी के वेतन पर जुर्माना लगाना असंभव है, इसलिए बोनस की राशि से जुर्माना वसूला जाता है। यदि किसी कर्मचारी के पास यह विश्वास करने का कारण है कि उसे गैरकानूनी तरीके से बोनस से वंचित किया जा रहा है, तो उसे अपने अधिकारों की रक्षा के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।. लेकिन सबसे पहले, आपको बोनस के भुगतान के संबंध में अपने उद्यम के सभी दस्तावेजों (रोजगार अनुबंध, स्थानीय अधिनियम, आदि) का सावधानीपूर्वक अध्ययन करने की आवश्यकता है, इस बात पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए कि बोनस का हकदार कौन है, कब, किस शर्तों पर, पर बोनस के स्रोत, राशि और बोनस की गणना की प्रक्रिया, कार्यों की एक सूची जो बोनस प्राप्त करना असंभव बनाती है।

पहचान करते समय बोनस के संबंध में उल्लंघननिम्नलिखित कानूनी रूप से स्थापित हैं नियोक्ताओं के लिए संभावित दायित्व उपाय:

-प्रशासनिक जिम्मेदारी ( रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 का भाग 1, 2) जुर्माने के रूप में. एक व्यक्ति जो पहले इसी तरह के प्रशासनिक अपराध के लिए प्रशासनिक दंड का सामना कर चुका है, 1 से 3 साल की अवधि के लिए अयोग्यता (नेतृत्व पदों पर कब्जा करने का अधिकार) के अधीन है।
- साथ ही, वेतन के भुगतान में देरी और वेतन के अन्य उल्लंघनों को ध्यान में रखते हुए, बोनस का भुगतान न करने पर अदालत (मजिस्ट्रेट) द्वारा विचार किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236 के अनुसार, यदि नियोक्ता कर्मचारी को देय भुगतान के लिए स्थापित समय सीमा का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता उन्हें प्रत्येक के लिए समय पर भुगतान नहीं की गई राशि पर ब्याज (मौद्रिक मुआवजा) के साथ भुगतान करने के लिए बाध्य है। देरी का दिन, स्थापित भुगतान की समय सीमा के अगले दिन से शुरू होकर वास्तविक दिन की गणना तक।

कर्मचारियों के लिए बोनस के बारे में बात करते समय, कर जैसे महत्वपूर्ण बिंदु का उल्लेख करना असंभव नहीं है। चूँकि बोनस को कर्मचारी की आय के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, वे, किसी व्यक्ति की अन्य सभी आय की तरह, कराधान के अधीन हैं- प्रीमियम की राशि कला के खंड 1 के अनुसार व्यक्तिगत आयकर के अधीन है। रूसी संघ का 210 टैक्स कोड।

बोनस का भुगतान करते समय व्यक्तिगत आयकरकेवल दो मामलों में शुल्क नहीं लिया जाता है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 217 के खंड 7):

-रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित पुरस्कारों की सूची के अनुसार विज्ञान और प्रौद्योगिकी, शिक्षा, संस्कृति, साहित्य और कला, मीडिया के क्षेत्र में उत्कृष्ट उपलब्धियों के लिए अंतरराष्ट्रीय, विदेशी और रूसी पुरस्कारों से
- विज्ञान और प्रौद्योगिकी, शिक्षा के क्षेत्र में उत्कृष्ट उपलब्धियों के लिए रूसी संघ के घटक संस्थाओं के सर्वोच्च अधिकारियों (रूसी संघ के घटक संस्थाओं की राज्य सत्ता के सर्वोच्च कार्यकारी निकायों के प्रमुखों) द्वारा दिए गए पुरस्कारों के साथ। इन अधिकारियों द्वारा अनुमोदित पुरस्कारों की सूची के अनुसार संस्कृति, साहित्य और कला, मीडिया।

बोनस का भुगतान करते समय, नियोक्ता कर रोकने और इसे बजट में स्थानांतरित करने के लिए जिम्मेदार होता है ( पीपी. 4 और 6 बड़े चम्मच। 226 रूसी संघ का टैक्स कोड). साथ ही, आपको पता होना चाहिए कि अतिरिक्त-बजटीय निधि में बीमा योगदान सभी प्रीमियमों पर लिया जाता है। इसके अलावा, औद्योगिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के खिलाफ अनिवार्य सामाजिक बीमा के लिए बीमा योगदान की गणना किसी भी प्रीमियम की राशि के लिए की जाती है।

ये मुख्य बिंदु हैं जिनके बारे में विभिन्न संगठनों के कर्मचारियों को पता होना चाहिएउन्हें बोनस देने की प्रक्रिया और शर्तें।

श्रम संहिता के अनुसार, बोनस का भुगतान प्रोत्साहन उपायों में से एक है जिसे किसी कर्मचारी पर लागू किया जा सकता है।

कोई भी विशेषज्ञ अपने कर्तव्यों की कर्तव्यनिष्ठा से पूर्ति की शर्त पर प्रबंधक से प्रोत्साहन पर भरोसा कर सकता है। यह नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191 में निहित है।

कुछ संगठनों में, ऐसे प्रोत्साहनों का उपयोग नियमित रूप से किया जाता है यदि कर्मचारी स्थापित आवश्यकताओं को पूरा करता है, क्योंकि श्रम संहिता में बोनस भुगतान को कमाई के हिस्से के रूप में शामिल किया गया है।

जैसा कि कहा गया है, बोनस कर्मचारियों के लिए है। वर्तमान मानक अधिक सटीक परिभाषा प्रदान नहीं करते हैं। वास्तव में, ऐसे प्रोत्साहनों का उपयोग प्रबंधक के विवेक पर निर्भर करता है। यानी बॉस के लिए यह एक अवसर है, दायित्व नहीं.

रूसी संघ के श्रम संहिता ने ऐसे प्रोत्साहन के लिए स्पष्ट मानदंड और प्रक्रियाओं को परिभाषित नहीं किया है। मौजूदा नियमों में इस तथ्य का संदर्भ दिया गया है कि सब कुछ कंपनी के आंतरिक नियमों और नियमों द्वारा निर्धारित किया जाना चाहिए।

प्रत्येक शर्त निर्दिष्ट होनी चाहिए.

इससे भविष्य में असंतोष से बचा जा सकेगा। उदाहरण के लिए, कार्यकर्ता नियोजित योजना को पूरा करने के लिए बाध्य होगा। यदि प्रोत्साहन एक विशिष्ट मात्रा द्वारा निर्धारित किया जाता है, तो प्रबंधक द्वारा दस्तावेज़ को मंजूरी देने से पहले सभी श्रमिकों को ऐसे मानकों के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। ऐसी स्थिति का एक उदाहरण दोषों के बिना उत्पादों के एक बैच का उत्पादन होगा। यदि मामला प्रशासनिक कर्मियों से संबंधित है, तो इसमें आवश्यक सेवा दस्तावेज की समय पर, पूर्ण और उच्च गुणवत्ता वाली तैयारी शामिल हो सकती है। समग्र प्रदर्शन में योगदान जैसी अनिश्चित स्थितियों के आधार पर पुरस्कारों से बचना सबसे अच्छा है। अधिभार में कमी या रद्दीकरण की स्थिति में, अपनी स्थिति और दस्तावेज़ को उचित ठहराना और यह बताना आवश्यक होगा कि कर्मचारी का योगदान महत्वपूर्ण क्यों नहीं है।

बोनस भुगतान की अधिकतम राशि निर्धारित करना भी उपयोगी होगा, क्योंकि श्रमिकों की कमाई अलग-अलग होती है। अधिकतम को सीमित करने से विवादास्पद स्थितियों से बचा जा सकेगा।

इस प्रकार, स्थिति को प्रतिबिंबित करना चाहिए:

• प्रोत्साहन भुगतान के प्रकार और आवृत्ति;
• उन अधिकारियों का समूह जिन्हें भुगतान किया जाएगा;
• बोनस प्राप्त करने के लिए कर्मचारी को जो शर्तें पूरी करनी होंगी;
• किसी व्यक्ति द्वारा स्थापित शर्तों की पूर्ति का विश्लेषण करने के लिए एक प्रणाली;
• वे नियम जिनके द्वारा संबंधित राशियों की गणना की जाएगी;
• बोनस का दस्तावेज़ीकरण;
• बोनस भुगतान कम करने या वंचित करने के कारण;
• प्रोत्साहन भुगतान के विभाजन के परिणामों को रद्द करने या समीक्षा का अनुरोध करने की कर्मचारी की क्षमता।

कर्मचारियों को बोनस देने का आधार

वर्तमान मानकों से संकेत मिलता है कि कामकाजी परिस्थितियों की कर्तव्यनिष्ठ पूर्ति के लिए, एक कर्मचारी बोनस प्राप्त करने पर भरोसा कर सकता है। हालाँकि, कोई स्पष्ट परिभाषा नहीं दी गई है।

स्थापित प्रथा के अनुसार, इसमें निम्नलिखित बिंदु शामिल हैं:

• की गई व्यावसायिक गतिविधियों की गुणवत्ता;
• उल्लंघन की रोकथाम;
• स्थापित कार्य मानकों का अनुपालन;
• सामान्य छुट्टियाँ;
• कंपनी के लिए यादगार तारीखें;
• कार्यकर्ता की उम्र या जन्मदिन की सालगिरह की तारीख;
• अन्य कारण जो विनियमों में परिलक्षित होते हैं।

इस प्रकार का पुरस्कार विशेष रूप से लोगों को प्रेरित करता है। इसे विभिन्न रूपों में किया जा सकता है:

• पदोन्नत लोगों की कुल संख्या के आधार पर। बोनस का भुगतान अधिकांश श्रमिकों को या बिना किसी अपवाद के सभी को, या एक विशिष्ट विशेषज्ञ को किया जा सकता है।
• अवधियों के अनुसार - एक महीने, एक चौथाई, आधे साल, एक साल के लिए।
• वन टाइम। यह मुख्य रूप से जन्म के दिन भुगतान से संबंधित है।
• आयतन गणना द्वारा. आप किसी व्यक्ति को एक निश्चित राशि का भुगतान कर सकते हैं, या आप अपनी मूल कमाई का एक प्रतिशत भुगतान कर सकते हैं।
• प्रोत्साहन के उद्देश्य के आधार पर, अर्थात्, किसी के आधिकारिक कर्तव्यों या सौंपे गए कार्य के प्रदर्शन के लिए।
• बोनस का भुगतान कंपनी के नियमों के आधार पर या प्रबंधक के विवेक पर किया जा सकता है।

कोई भी प्रबंधक अतिरिक्त प्रोत्साहन मानदंड स्थापित कर सकता है, बशर्ते कि वे कर्मचारियों की क्षमताओं को सीमित न करें और मौजूदा मानकों का अनुपालन करें।

किसी भी प्रकार के धन का आधार प्रबंधक का आदेश होता है। बोनस भुगतान यहां कोई अपवाद नहीं है। दस्तावेज़ को या तो कार्यालय पत्र की नियमित शीट पर या संगठन के लेटरहेड पर तैयार किया जा सकता है।

इसमें निम्नलिखित अनिवार्य जानकारी होनी चाहिए:

• कंपनी का पूरा नाम;
• संपर्क विवरण और बैंक विवरण;
• आदेश जारी करने का कारण, उदाहरण के लिए, एक यादगार तारीख या एक निश्चित मात्रा में काम पूरा करना, लेकिन मुख्य रूप से संगठन के आंतरिक नियमों का संदर्भ दिया जाता है;
• अधिकारियों का समूह जिन्हें प्रोत्साहित किया जाएगा;
• प्रत्येक के लिए एक निश्चित राशि में या पद के लिए वेतन के प्रतिशत के रूप में भुगतान की राशि;
• एक अधिकारी या विशेषज्ञ जो आदेश के निष्पादक नियुक्त किए जाते हैं;
• प्रबंधक के हस्ताक्षर.

प्रतियों की संख्या बॉस द्वारा निर्धारित की जाती है। अक्सर, आदेश एकवचन में तैयार किया जाता है, और निष्पादकों को प्रतियां या उद्धरण दिए जाते हैं।

पुरस्कृत किए जाने वाले प्रत्येक व्यक्ति को आदेश से परिचित होना चाहिए और उस पर हस्ताक्षर करना चाहिए। यदि श्रमिकों का दायरा काफी बड़ा है, तो हस्ताक्षर एक अलग शीट पर रखे जाते हैं, जिसे बाद में आदेश के साथ जोड़ दिया जाता है।

बोनस भुगतान की प्रक्रिया

सामान्य वर्तमान मानकों के अनुसार, अर्जित धनराशि कर्मचारी को महीने में कम से कम दो बार हस्तांतरित की जानी चाहिए। हालाँकि, यह पंद्रह दिन से अधिक नहीं होना चाहिए।

बोनस के संबंध में, भुगतान के समय के संबंध में कोई स्पष्ट परिभाषा नहीं है।

यह काफी तार्किक है, क्योंकि बोनस एक अनिवार्य घटक नहीं है और ज्यादातर मामलों में ऐसा प्रोत्साहन प्रबंधक का अधिकार है, न कि उसकी जिम्मेदारी। तदनुसार, सामान्य आवधिकता का सिद्धांत इस स्थिति में लागू नहीं होता है।

बेशक, शिकायतों के जोखिम को खत्म करने के लिए, अधिकांश प्रबंधक मूल कमाई के भुगतान के साथ-साथ बोनस का भुगतान करने का प्रयास करते हैं। लेकिन दूसरे विकल्प का इस्तेमाल किया जा सकता है. बोनस की आवृत्ति को आंतरिक नियमों में शामिल किया जा सकता है। यह पद्धति संगठन को भविष्य में समस्याओं से सुरक्षित रखेगी। उदाहरण के लिए, इंगित करें कि प्रोत्साहन राशि का भुगतान आदेश पर हस्ताक्षर करने के बाद एक निश्चित समय अवधि के भीतर किया जाता है। यहां आपको ऐसी अवधि की अवधि को ध्यान में रखना चाहिए ताकि वित्तीय विशेषज्ञों के पास सभी आवश्यक दस्तावेज पूरा करने का समय हो।

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जो संभव है उसके लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करना - शब्दांकन बोनस किसलिए दिया गया है और प्रबंधन की कल्पना कितनी समृद्ध है, इसके आधार पर बोनस का आधार भिन्न हो सकता है। आइए विचार करें कि बोनस ऑर्डर में शब्दों को ठीक करने की प्रक्रिया को कैसे विनियमित किया जाता है और कुछ मामलों में उनमें से कौन सा उपयोग करना बेहतर है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, किसी कर्मचारी को बोनस का भुगतान क्यों किया जाता है?

बोनस क्या है, इसे परिभाषित करने वाला कानून का नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 का भाग 1 है। इसके प्रावधानों के अनुसार, बोनस एक प्रोत्साहन या प्रोत्साहन प्रकृति का भुगतान है। ऐसे भुगतान का नाम बदल सकता है, लेकिन इसका इच्छित उद्देश्य वही रहता है।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि रूसी संघ का श्रम संहिता संगठन के प्रशासन को अपने कर्मचारियों को बोनस का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं करता है। कर्मचारियों को बोनस देने का आधार, इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया और समय, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 135 एक विशिष्ट संगठन की क्षमता को संदर्भित करता है, जिसे अपने आंतरिक दस्तावेजों के साथ यह सब निर्धारित करने का अधिकार है। श्रम कानून में इस तरह के "अंतर" के बावजूद, बोनस प्रणाली लगभग हर जगह संचालित होती है, क्योंकि काम के परिणामों में प्रत्येक कर्मचारी की रुचि संगठन की समग्र सफलता की सबसे अच्छी गारंटी है।

व्यवहार में, कई बोनस प्रणालियों का उपयोग किया जाता है। रूस में सबसे आम सामान्य बोनस है, जब लगभग सभी कर्मचारियों को उनके काम में कमियों के अभाव में प्रोत्साहन भुगतान का भुगतान किया जाता है; अतिरिक्त भुगतान की राशि या तो तय की जा सकती है या वेतन पर निर्भर हो सकती है।

एक अधिक लचीला विकल्प समग्र परिणाम में प्रत्येक कर्मचारी के योगदान के सावधानीपूर्वक मूल्यांकन पर आधारित है। इस दृष्टिकोण के साथ, सभी कर्मचारियों को बोनस नहीं मिल सकता है, बल्कि केवल सबसे सफल कर्मचारी ही बोनस प्राप्त कर सकते हैं जिन्होंने संगठन को अधिकतम लाभ पहुंचाया है। इस मामले में, बोनस का आकार पुरस्कृत कर्मचारी के वेतन की राशि से भी काफी अधिक हो सकता है।

व्यक्तिगत बोनस प्रणाली का मुख्य लाभ किसी कर्मचारी के विशिष्ट गुणों को प्रोत्साहित करना है, जिसके परिणाम की संगठन अपने कर्मचारियों से अपेक्षा करता है। यहीं पर इस प्रकार के भुगतान की प्रेरक प्रकृति सबसे स्पष्ट रूप से प्रदर्शित होती है, क्योंकि अन्य कर्मचारी अपने कर्तव्यों को बेहतर ढंग से निभाने का प्रयास करेंगे, उनके सामने एक वास्तविक उदाहरण होगा।

बोनस देने की शर्तें, शब्दों के उदाहरण

बोनस की शर्तें उद्यम में स्थापित कर्मचारी प्रोत्साहन योजना के आधार पर निर्धारित की जाती हैं। सामान्य बोनस लागू करते समय, मुख्य शर्त कुछ (अक्सर औसत) संकेतकों की पूर्ति, समय पर काम पूरा करना आदि है। यदि कार्य योजना सफलतापूर्वक पूरी हो जाती है, तो बोनस को परिणामों के आधार पर एक सामान्य आदेश द्वारा सौंपा जाता है। महीना, तिमाही या अन्य अवधि. साथ ही, उन कर्मचारियों की एक सूची निर्धारित की जाती है जिन्होंने कोई उल्लंघन किया है जो उन्हें बोनस से वंचित कर देगा।

ऐसे मामलों में बोनस ऑर्डर की शब्दावली काफी नीरस है:

क्या आप अपने अधिकारों को नहीं जानते?

• "कार्य (योजना, सौंपी गई ज़िम्मेदारियाँ) के सफल समापन के लिए";
• "किए गए कार्य की उच्च गुणवत्ता के लिए";
• "काम में उच्च परिणाम प्राप्त करने के लिए", आदि।

व्यक्तिगत रूप से उन्मुख बोनस प्रणाली का उपयोग करते समय, बोनस भुगतान एक समय अवधि द्वारा निर्धारित नहीं किया जा सकता है, लेकिन विशिष्ट उपलब्धियों के लिए भुगतान किया जा सकता है। तदनुसार, एक या कर्मचारियों के समूह के लिए बोनस के आदेश में उपलब्धि का सटीक शब्दांकन होगा:

• "ग्राहक के साथ बातचीत में कंपनी के हितों का सफलतापूर्वक प्रतिनिधित्व करने और विशेष रूप से लाभप्रद अनुबंध समाप्त करने के लिए";
• "एक विशेष रूप से कठिन अत्यावश्यक कार्य को पूरा करने के लिए";
• "समस्या को हल करने के लिए एक गैर-मानक (रचनात्मक) दृष्टिकोण का उपयोग करने के लिए", आदि।

आप किस लिए अतिरिक्त बोनस दे सकते हैं?

भविष्य के लिए काम करने वाले उद्यम के लिए, न केवल लक्ष्यों को समय पर पूरा करना महत्वपूर्ण है, बल्कि कर्मचारियों को पेशेवर रूप से बढ़ने के लिए प्रोत्साहित करना, कंपनी की छवि में सुधार करना, सहयोग के लिए अधिक भागीदारों को आकर्षित करना और प्रतिस्पर्धियों के संबंध में अपनी स्थिति को मजबूत करना भी महत्वपूर्ण है। ऐसे लक्ष्यों को विभिन्न तरीकों से प्राप्त किया जा सकता है, जिसमें कर्मचारियों की व्यक्तिगत उपलब्धियों को ध्यान में रखना भी शामिल है, जिसे बोनस प्रणाली द्वारा प्रोत्साहित करना है।

विभिन्न प्रदर्शनियों, प्रतियोगिताओं और विकास कार्यक्रमों में कर्मचारियों की सफल भागीदारी उद्यम की छवि के लिए एक बड़ा प्लस है। एक ही उद्यम के भीतर विभिन्न वित्तीय प्रोत्साहनों के साथ विभिन्न प्रतियोगिताएं आयोजित करना बिल्कुल तर्कसंगत है। एक उचित दृष्टिकोण के साथ, कर्मचारियों के कौशल में वृद्धि, काम की गुणवत्ता में सुधार और टीम की सुसंगतता से होने वाला आर्थिक प्रभाव बोनस पर खर्च किए गए धन से कहीं अधिक होगा।

कर्मचारी बोनस के लिए सूत्रीकरणइस मामले में, वे केवल कर्मचारियों की उपलब्धियों का वर्णन कर सकते हैं, उदाहरण के लिए:

• "पेशेवर कौशल प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए";
• "अंतर्राष्ट्रीय प्रतियोगिता में कंपनी का प्रतिनिधित्व करने के लिए";
• "स्टेशनरी स्टोर के कर्मचारियों के बीच मिनी-वॉलीबॉल प्रतियोगिता जीतने के लिए।"

टीम में माइक्रॉक्लाइमेट में सुधार करने और प्रत्येक कर्मचारी के परिणामों के लिए जिम्मेदारी बढ़ाने का एक और तरीका कर्मचारी के जीवन में महत्वपूर्ण तिथियों (बच्चे का जन्म, शादी, सालगिरह, आदि) के लिए समर्पित व्यक्तिगत बोनस का भुगतान करना है।

कंपनी की गतिविधियों का एक महत्वपूर्ण पहलू योग्य और अनुभवी कर्मचारियों को बनाए रखने की इच्छा है। कंपनी के प्रति वफादारी के लिए बोनस देना, उसमें कई वर्षों का सफल कार्य, श्रमिक राजवंशों को प्रोत्साहित करना, उनके उद्भव के लिए परिस्थितियाँ बनाना - यह सब बहुत महत्वपूर्ण है।

पुरस्कार आदेश की सामग्री

बोनस पर एक आदेश तैयार करते समय, रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित "अनुमोदन पर" एकीकृत फॉर्म टी -11 (कर्मचारियों के समूह के लिए बोनस के लिए - टी -11 ए) का उपयोग करने की सिफारिश की जाती है। .." क्रमांक 1 दिनांक 01/05/2004।

संगठन के मानक विवरण के अलावा, इस फॉर्म को भरते समय निम्नलिखित डेटा दर्ज किया जाता है:

• पुरस्कृत कर्मचारी के आद्याक्षर और स्थिति;
• शब्दांकन;
• पुरस्कार के प्रकार (राशि, उपहार, आदि) का संकेत;
• बोनस की गणना का आधार (संरचनात्मक इकाई के प्रमुख से एक प्रस्तुति या ज्ञापन)।

शब्दों को निर्दिष्ट करते समय, आप हमारे लेख में बताए गए निर्माणों में से किसी एक का उपयोग कर सकते हैं या अपने स्वयं के संस्करण के साथ आ सकते हैं। यह याद रखने योग्य है कि रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसे शब्दों के लिए कोई विशेष आवश्यकता नहीं लगाता है, इस मुद्दे को संगठन के प्रमुख के विवेक पर छोड़ देता है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, शब्द भिन्न हो सकते हैं और केवल बोनस के आधार और प्रबंधन की राय पर निर्भर करते हैं। कानून शब्दों के लिए कोई आवश्यकता नहीं रखता है - मुख्य बात यह है कि पाठ से यह स्पष्ट है कि प्रीमियम का भुगतान किस लिए किया गया है।