Если работник не хочет увольняться. Некоторые дополнительные индикаторы. способов, помогающих определить, что работник ищет новую работу

Инструкция

Вы должны заранее позаботиться о том, чтобы у работника не был завышенный набор ожиданий. Прежде чем принять на работу нового сотрудника, обсудите с ним набор правил, которые действуют в вашей компании. Предупредите, что их нарушение может повлечь за собой увольнение. Не ждите, пока работник начнет нарушать их, он должен понимать, какую ответственность на себя берет.

Еще один способ сделать возможное увольнение сотрудника менее болезненным – проводить ежегодную или ежеквартальную оценку его работы. Регулярно обсуждайте с ним его ошибки, говорите, что ему необходимо исправить в своей работе. При необходимости отправляйте сотрудника на курсы повышения квалификации. Старайтесь вести запись ваших бесед, чтобы в дальнейшем к вам не возникало лишних вопросов. Если дело дойдет до увольнения, сотрудник будет в курсе, почему это происходит.

Если вы решите уволить своего сотрудника, лучше всего объяснить ему, за что конкретно вы его увольняете. Всегда документируйте решения, принимаемые в отношении работника . Например, если к сотруднику было применено дисциплинарное взыскание, указывайте его причину, признал ли работник свою вину и т.д. Составьте также список изменений, которые сотрудник должен внести в свою работу. Ставьте жесткие сроки на выполнение этих требований. Записывайте, какие из этих изменений были сделаны, а какие работник проигнорировал.

Приготовьте свою компанию к увольнению сотрудника. Заранее ищите замену на его место. Будьте осторожны, возможно, сотрудник сам недоволен местом работы и ищет аналогичные вакансии в других компаниях. Если он обнаружит, что вы ищите кандидата на его место, он может всячески саботировать работу или начать выдавать секреты компании ее конкурентам.

Сделав всю подготовительную работу, вызовите сотрудника в свой кабинет и быстро сообщите ему, что вы решили его уволить. Старайтесь не затягивать беседу длинными разъяснениями, так вы будете только мучать работника и самого себя. У вас уже есть документально изложенный набор причин увольнения. К этому моменту и при таком подходе к увольнению у сотрудника не должно остаться вопросов к вам. Если они все же возникают, сообщите, что изложите все в письменном виде. Чем меньше вы будете говорить, тем лучше. Ни в коем случае не допускайте возникновения спора или какой-либо дискуссии по этому поводу.

Если же вы видите, что сотрудник добросовестно выполняет свою работу, но при этом не справляется с обязанностями ввиду отсутствия необходимых навыков, вы можете составить ему рекомендацию, указав положительные стороны его деятельности. Поблагодарите его за сотрудничество и пожелайте успехов в дальнейшей работе.

Технология популярных способов увольнения

Способы и комментарии экспертов

Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ)

Применяется в тех случаях, когда работодатель не может найти подходящую статью в ТК РФ. Чаще всего причины подобных увольнений обсуждаются тет-а-тет, но отдельные случаи становятся достоянием общественности.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Основание для расставания неплохое, но в большинстве случаев требующее от работодателя дополнительных материальных затрат. Несмотря на отсутствие в ст. 178 ТК РФ указания на выплату выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, многолетняя практика решения непростых ситуация в трудовых отношениях показала, что работник соглашается на такое «мягкое, плавное, но не входящее в его планы» расставание только при получении определенного бонуса – компенсации за расторжение трудового договора. Поскольку и самой обязанности по компенсации работнику при увольнении по рассматриваемому основанию в ТК РФ нет, то и размер такой компенсации определяется только по соглашению сторон. На деле стороны обговаривают размер данной компенсации на уровне 2-3 окладов, беря за ориентир размер выходного пособия при сокращении штатов. Однако в особых случаях (увольнение руководителя любого звена) данный размер может быть увеличен или, наоборот, уменьшен (например, при увольнении неблагонадежного сотрудника, которого никак не удается «зацепить» на других основаниях для увольнения). Порой стороны находят согласие о расторжении трудового договора и вовсе без компенсации.

Как правило, такие случаи представляют собой увольнение прогульщика или алкоголика в тех обстоятельствах, когда работодатель не смог обзавестись достаточными доказательствами проступков работников и не смог в связи с этим безрисково применить соответствующее ситуации основание для увольнения (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Тяжелее всего найти согласие с особо защищенной законом категорией работников, которых уволить по инициативе работодателя нельзя (в определенные периоды их деятельности), – беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, перечисленных в ст. 261 ТК РФ. Указанные работники, находясь в уязвленном состоянии, настолько опасаются потерять постоянную работу и не найти новую, что отказываются заключать соглашения о расторжении трудового договора, несмотря на предлагаемую компенсацию, а в случае подписания такого соглашения – обращаются в суды с их оспариванием по причине порока собственной воли.

Таким образом, помимо материальной стороны вопроса данное основание обладает еще одним минусом – высоким риском успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения. И практика знает случаи признания судом соглашения о расторжении трудового договора незаконным по причине отсутствия волеизъявления работника на данное действие (в качестве примера можно изучить апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу N 33-156), в котором суд, внимательно изучив составленное сторонами соглашение, пришел к выводу, что действительной воли работника на прекращение трудовых отношений не было, а было лишь желание трансформировать трудовые отношения (соглашение содержало обязательство работодателя в дальнейшем принять работника на работу вновь). В этой связи суд пришел к выводу о незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Выводы: минусы увольнения по соглашению сторон:

1. работник может и не согласиться на расторжение трудового договора, несмотря на предложенные работодателем выгодные условия расторжения;
2. в большинстве случаев расторжение по данному основанию потребует от работодателя добровольной уплаты компенсации, оговоренной сторонами в соглашении о расторжении трудового договора;
3. практика фиксирует высокий риск оспаривания увольнения по соглашению сторон по причине порока воли работника. Случаи признания таких соглашений незаконными в судебной практике имеются.

Соглашение сторон применяется не тогда, когда работодатель не может найти подходящую статью в ТК РФ, а когда работодатель трезво оценивает временные и финансовые издержки, которые может повлечь за собой увольнение «по статье», если поводы для этого весьма прозрачны.

На мой взгляд, увольнение по соглашению сторон - это лучший вариант расторжения трудового договора. Во-первых, он позволяет сторонам достичь компромисса и остаться довольными друг другом, во-вторых, он наиболее прост в оформлении, в-третьих, данное увольнение - самое «жизнеспособное» в случае оспаривания его со стороны работника.

Своим клиентам я предлагаю такие аргументы, которые могут помочь убедить работника в необходимости подписания соглашения о расторжении трудового договора: доведение до сведения работника информации о том, что трудовой договор с ним будет расторгнут, в лучшем случае, работник будет сокращен. Однако даже сокращение - не самое хорошее основание к расторжению трудового договора для демонстрации будущему работодателю. Иное дело - соглашение сторон.

Потенциальный работодатель не будет видеть в нем ничего плохого;

• соглашение сторон позволяет сэкономить время работника, которое может быть потрачено, к примеру, при сокращении численности или штата;
• соглашение сторон позволяет договориться о размере «компенсации» за увольнение, а также о порядке ее выплаты.

Сокращение штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ)

Претенденту на увольнение должен быть предоставлен список вакансий, соответствующих его компетенции - например, аналогичная позиция, но в региональном филиале компании. Если работник отказывается от переезда, необходимо получить от него письменный отказ. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за два месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года.

1. При применении вышеназванного основания для увольнения работодатели, по-прежнему, делают много ошибок: предлагают не все подходящие должности; увольняют раньше срока, определенного ч. 2 ст. 180 ТК РФ;увольняют работника точно в срок, но в период его болезни, что запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ;не дожидаясь выражения согласия на вакансии или отказа от них, уже издают приказ об увольнении;не заботятся о реальном основании для сокращения;не вовремя утверждают новое штатное расписание;неправильно применяют положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе;допускают промахи в стандартном оформлении документации.

По этим и другим причинам до сих пор существует высокий риск признания увольнения по сокращению штата незаконным и восстановления работника на работе, что подтверждается многочисленной судебной практикой.

Так, например, в трудовом споре суд пришел к выводу, что работник был уволен до истечения установленного трудовым законодательством двухмесячного срока со дня уведомления о предстоящем сокращении. В связи с чем суд признал увольнение работника-истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК незаконным, восстановил истца в организации в прежней должности (решение Югорского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (опубликовано 27.11.2012г.).

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Действительно, сокращение штата - один из способов увольнения, требующих строгого соблюдения процедур. Работник за 2 месяца письменно уведомляется о предстоящем сокращении, в течение этого времени ему обязаны предлагать письменно любую освободившуюся или вновь созданную вакансию, обязанности по которой он может выполнять с учетом своей квалификации. Предлагать важно не только аналогичные позиции, но и нижестоящие должности. А вот должности в других регионах предлагаются только в том случае, если это закреплено в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте компании.

Также не следует забывать о преимущественном праве оставления на работе некоторых категорий сотрудников.

Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81)

Если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд, увольнение происходит автоматически. Сложнее уволить часто опаздывающего сотрудника, но и это возможно, если время начала работы прописано в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре, а также в коллективном договоре, если таковой имеется в компании.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Сразу отметим, что такого основания от среднестатистического в меру ответственного работника можно никогда и не дождаться. Опоздания не формируют такого основания для увольнения, как прогул, так как время отсутствия работника не достигает 4-х и более часов подряд. Кроме того, высок риск неправильной фиксации события, неправильной квалификации отсутствия в качестве прогула, неправильно составленной документации для формирования основания, предусмотренного пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Минусы применения увольнения по данному основанию:

• низкая вероятность возникновения самого основания;
• высокая вероятность ошибок в процедуре увольнения по названному основанию;
• высокий риск оспаривания увольнения по причине его несправедливости, незаконности, а также с целью исключения неблаговидной записи в трудовой книжке;
• в тех организациях, где отсутствует штатный юрист, а ведение кадрового делопроизводства возложено на секретаря, все вышеуказанные риски ошибочных действия работодателя возрастают в разы. Риск восстановления уволенного прогульщика, также возрастает.

Как показывает практика, не дремлют и контролирующие органы, которые проверяют работодателей и могут признать приказ об увольнении за прогул незаконным.

Что и было сделано в Алтайском крае Государственной инспекцией труда. В результате проверки, осуществленной на основании обращения гражданина, государственный инспектор труда установил, что в нарушение ст. 193 ТК РФ работодатель не затребовал от работника письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, не представил доказательств, подтверждающих отсутствие в рабочее время работника без уважительных причин, то есть допустил ошибки в процедуре применения основания увольнения, предусмотренного п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По требованию государственного инспектора труда приказ об увольнении работодателем был отменен. За нарушение трудового законодательства директор привлечен к административной ответственности в виде штрафа.

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Даже если работник отсутствовал на работе нужное для прогула количество времени, автоматически его вряд ли можно уволить. В любом случае для этого потребуется четко соблюсти процедуру, установленную ст.193 ТК РФ. Иначе «автоматическое» увольнение за прогул может повлечь за собой восстановление уволенного с начислением оплаты времени вынужденного прогула.

Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель имеет право изменить должностную инструкцию сотрудника, предупредив его за два месяца. Затем в дополнительных соглашениях к трудовому договору с сотрудником прописываются условия, на основании которых показатели считаются невыполненными. Значения показателей могут сниматься по любому графику: раз в неделю, месяц, квартал. Если работник не справляется, ему выносят выговор, строгий выговор, а затем увольняют.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Пункты 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – это два разных основания. Основание п. 3 - «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» - на практике труднодостижимо из-за фактического невозникновения данного основания. Для его применения работодатель вынужден будет сначала утвердить локальный акт о проведении аттестации (см. ч. 2 ст. 81 ТК РФ), дать работникам время подготовиться. Создать комиссию. Правильно зафиксировать порядок ее проведения и итоги. Привести железные аргументы несоответствия работника занимаемой должности. А после этого …

Предложить работнику другую работу у себя же на предприятии! Этого требует от работодателя часть 3 ст. 81 ТК РФ. То есть все вышеуказанные действия могут и не привести к финалу трудовых отношений, если работник согласится на перевод на другую должность. Стоила ли овчинка выделки?

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагает универсальное основание для увольнения – «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В описываемой журналом «Forbes» схеме изменения должностных инструкций имеются некоторые изъяны: а не оспорит ли в дальнейшем работник эти изменения? Если вы, допустим, внесете в должностную инструкцию инженера по эксплуатации зданий обязанность вечером подметать 4 производственных цеха, думается, суд не признает такое изменение законным и обоснованным. И укажет ретивому работодателю на правильный ориентир в данном вопросе – ЕТКС. Кроме того, не следует забывать о систематике проступков у работника, которая может после первого наказания больше и не сформироваться.

И хотя оба основания могут быть применимы, но их труднодостижимость и высокий риск оспаривания не делают их популярными.

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

В данном случае описана странная конструкция, никакого отношения не имеющая к российскому праву вообще и к п.3 и п.5 ст.81 ТК РФ в частности.

Во-первых, изменение должностной инструкции - это изменение трудовой функции работника, что возможно только по соглашению сторон. В этом случае предупреждение за два и более месяца роли не играют.

Во-вторых, для подписания неких дополнительных соглашений к трудовому договору нужно волеизъявление работника, без которого соглашения появиться не могут. А если работник откажется подписывать доп.соглашения? Имеет право.

В-третьих, для применения такого основания как несоответствие занимаемой должности (п.3 ст.81 ТК РФ) должна быть проведена аттестация, только отрицательное заключение аттестационной комиссии может стать поводом к увольнению сотрудника.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 192 ТК РФ)

Информация о запрете на курение, о необходимости соблюдать дресс-код должна быть прописана в правилах внутреннего трудового распорядка, под которыми подписываются все сотрудники еще при приеме на работу. Нужно понимать, что работодателю недостаточно просто указать «соблюдать дресс-код». Он обязан в письменном виде донести до своих сотрудников, какую именно одежду начальство считает подходящей для работы с подробным описанием фасона и цвета одежды.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Конечно, такого основания в ТК РФ нет. Однако есть ранее рассмотренное основание, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение обязанностей. Да, действительно, работника можно наказать и за курение на территории работодателя, и за несоблюдение дресс-кода при следующих условиях:

• у работодателя есть все локальные акты, которые данные требования зафиксировали точно и понятно;
• работник ознакомлен с указанными актами под роспись.

В случае же нарушения работником указанных требований к поведению работников работодатель должен в точном соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ работника наказать. И только после появления системности (два и более нарушения в течение года) он уже сможет работника уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По моему мнению, наиболее оптимальный вариант для расставания с работником по простоте и обоснованности среди предложенных.

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Если в данном случае речь идет о расторжении трудового договора на основании п.5 ст.81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), то несоблюдение дресс-кода или запрета на курение - не лучшие поводы для увольнения, поскольку они не имеют отношения к трудовым обязанностям. Увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ производится тогда, когда имело место нарушение (несоблюдение) положений должностной инструкции или трудового договора.

Алкогольное опьянение (подп. «б» п. 6 ст. 81)

Достаточно однократного появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на своем рабочем месте на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Но чтобы воспользоваться данным способом, работодателю в качестве доказательства придется предоставить результаты медицинского освидетельствования сотрудника.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Не всегда для применения данного основания нужны данные медэкспертизы (медицинского освидетельствования). Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2). Поскольку в большинстве случаев нетрезвый работник наотрез отказывается от прохождения медосвидетельствования (в том числе с целью в дальнейшем оспорить свое увольнение), работодателю придется собирать другие доказательства. Ими могут стать (включительно, но не ограничиваясь):

1. акт об обнаружении в состоянии алкогольного опьянения;
2. акт об отказе от медицинского освидетельствования;
3. уведомление о даче объяснений;
4. акт о непредоставлении объяснений (составляется после двух дней, данных работнику на это);
5. и т.д.

Как показывает практика, при правильном и аккуратном подходе работодателя к составлению документации в подобных случаях, работнику, появившемуся на работе нетрезвым, не удается успешно оспорить свое увольнение.

Так, в споре о признании увольнения незаконным, работодатель подтвердил факт нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте актом о нахождении в состоянии алкогольного опьянения; актом об отказе от прохождения медицинского освидетельствования; протоколом об административном правонарушении, пояснениями свидетелей. Суд посчитал это достаточным доказательством факта нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, а, значит, и достаточным основанием для расторжения трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не выявив никаких нарушений при процедуре увольнения, суд отказал работнику в признании увольнения незаконным (решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 21.03.2012; определение Свердловского областного суда от 21.06.2012 г. по делу № 33-7104/2012 .

Но самый интересный вопрос в другом: а дождется ли работодатель появления сотрудника на работе в нетрезвом виде?

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Чтобы уволить работника за появление на работе в состоянии опьянения, наличие результатов медицинского освидетельствования желательно, но не обязательно. Работник вправе отказаться проследовать в медицинское учреждение. В этом случае работодатель вправе подтверждать факт опьянения актом, в котором описываются признаки опьянения.

Разглашение профессиональной тайны (подп. «в» п. 6 ст. 81)

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, - серьезное нарушение трудовых обязанностей. При этом понятие персональных данных очень широкое, и теоретически уволить можно даже за сообщение кому-либо домашнего телефона коллеги.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения :

В соответствии с нормами ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами. Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки условиям трудового договора, и на контрагентов, сделавших это в нарушение условий гражданско-правового договора.

Согласно пункту 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 в случае оспаривания работником увольнения по п.п. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. Именно с данными доказательствами у работодателя, как правило, возникают проблемы. Прежде чем применить основание для увольнения, предусмотренное п.п. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует уточнить:

• имеются ли в организации локальные акты, определяющие сведения как охраняемую законом тайну;
• ознакомлен ли работник с указанными актами;
• обязался ли он не разглашать определенные сведения;
• действительно ли утечка информации произошла от этого работника и чем это подтверждается?

Помните: обычный работник может не знать положения нормативных актов, законов РФ. Он может быть юридически абсолютно безграмотным. И только в случае, если он ознакомлен работодателем с локальным актом, основанном на нормах законов, он уже будет признаваться осведомленным с тем, что определенные сведения – это тайна. А наказать его за разглашение можно будет только после подписания им обязательства о неразглашении. Но и наличие всех указанных документов, как показывает практика, не минимизирует риска признания увольнения по названному основанию незаконным.

Так, суд, рассматривая дело с аналогичными рассматриваемым обстоятельствами, посчитал, что работодателем не представлено доказательств нарушения работником своих должностных обязанностей, в частности, касающихся неразглашения коммерческой тайны. Суд указал, что доводы работодателя носят предположительный характер и не могут служить основанием применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Поскольку доказательств, безусловно свидетельствующих о разглашении работником сведений, относящихся к коммерческой тайне общества, в деле не имеется, суд признал увольнение по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и изменил формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) (решение Ленинского районного суда г. Перми от 06.04.2012 года; апелляционное определение Пермского краевого суда от 03.10.2012 г. по делу N 33-8900).

Изменение основных условий труда (ст. 74 ТК РФ)

Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за два месяца. И здесь открывается огромное пространство возможностей для работодателя, и сотрудники вынуждены либо соглашаться с ними, либо увольняться самостоятельно. Например, неугодному сотруднику можно предложить сдельную оплату труда, перевести производство на круглосуточный график, и тогда многие сотрудники предпочтут отказаться от ночных смен.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Слишком радужно представлены положения данной статьи. Работодателям не стоит так оптимистично представлять свои права. Во-первых, ст. 74 ТК РФ требует жесткого обоснования причин изменения условий трудового договора с работником. Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускаются только «причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Во-вторых, работодатель должен будет готов доказать, что определенные сторонами условия трудового договора не могли быть сохранены. В-третьих, ни при каких обстоятельствах закон не позволяет изменять трудовую функцию работника.

Изменение условий трудового договора имеет жесткую регламентацию процесса:

• письменное ознакомление с предстоящими изменениями;
• письменное обоснование причин вводимых изменений;
• предложение вакансий в течение всего срока предупреждения;
• правильная фиксация всех согласий и отказов работника (от подписания, от вакансий и пр.);
• увольнение не ранее истечения срока предупреждения;
• выплата выходного пособия в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Непростая процедура, правда? Кроме того, необходимо учитывать, что работник может и … согласиться на новые условия работы. Или согласиться занять одну из предложенных вакансий. Тогда нужно будет искать другое основание для расставания?

Если учесть высокий риск оспаривания увольнения по рассматриваемому основанию, стоит подумать над выбором данного основания для увольнения.
В качестве примера успешного оспаривания можно ознакомиться с решением Коряжемского городского суда по делу № 2-12, в котором суд не признал наличие у работодателя оснований для изменения условий трудового договора и, следовательно, возникновения оснований для увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). До разрешения спора судом ответчик отменил свой приказ и восстановил работницу на работе).

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Применение ст.74 ТК РФ возможно далеко не во всех случаях. По общему правилу, изменение условий трудового договора (а оплата труда, график работы - существенные условия) производится только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ). И только в случае изменения технологических или организационных условий труда работодатель вправе применить положение ст.74 ТК РФ и в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, предупредив об этом работника за два месяца. Следует иметь в виду, что в случае спора обязанность доказать факт изменения технологических или организационных условий труда лежит на работодателе.

Неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Чаще всего работодатель применяет такую формулировку, когда другие законные способы увольнения уже исчерпаны или не подходят. В этом случае сотруднику могут дать невыполнимую по срокам задачу, а потом потребовать представить объяснительную записку о причинах неисполнения.

(см. комментарий выше – «Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ»)

Неудовлетворительные результаты аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). В компании должно быть положение об аттестации, а в аттестационную комиссию должны входить лица, имеющие профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Все решения комиссия отражает в протоколе. Если результаты проверки неудовлетворительные, компания вправе уволить сотрудника, но только после того, как он откажется от предложенной ему в этой же компании новой работы, соответствующей квалификации или ниже ее и с меньшим заработком.

(см. комментарий выше – «Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ»).

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Проводя общий анализ представленных журналом оснований, можно сделать вывод о том, что каждое из них имеет свои минусы и влечет возникновение определенных рисков. Даже правильное соблюдение процедуры увольнения не всегда влечет признание увольнения законным и обоснованным. Работодателям можно порекомендовать использовать в своей деятельности наиболее простые основания и регламентированные законом процедуры увольнения. Например, увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или увольнение за появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

• Кадровое делопроизводство и Трудовое право

11.08.2014 19:04

Увольнение эффективного сотрудника - одна из самых шокирующих новостей для любого менеджера. Не только потому, что потеря ключевого сотрудника вредит результатам в бизнесе, но и потому, что руководители не любят сюрпризы. Поэтому часто они задаются вопросом, как они не заметили признаков того, что человек собирался уволиться.

Текучесть кадров - всегда важный вопрос, но большинство менеджеров явно не знают о том, что в целом уровень текучести персонала в прошлом году повысился до 45%. По моим прогнозам, в этом году он составит не менее 50%. Поэтому менеджеры должны быть осведомлены о предупреждающих факторах, указывающих на то, что работник рассматривает варианты новой работы, чтобы действовать заранее.

Если подойти к проблеме системно, можно определить, какие сотрудники задумываются об увольнении с вероятностью более 80%. Не зря такие компании, как Google, Xerox и Sprint, разработали процесс выявления тех, кто может покинуть компанию. Но каждая компания должна разрабатывать свой процесс идентификации.

10 способов, помогающих определить, что работник ищет новую работу

Несмотря на то, что все сотрудники разные, большинство людей, которые уже ищут работу или только собираются это делать, можно идентифицировать с помощью одного из способов.

1. Индивидуальные stay interview s . Многие компании проводят выходное интервью, чтобы выяснить, почему сотрудник увольняется. К сожалению, задавая людям в последний рабочий день вопрос «Почему вы увольняетесь?», вы все равно не получите полезную информацию вовремя, чтобы предотвратить это увольнение. Гораздо эффективнее использовать так называемые stay interviews. Такие интервью (неформальные встречи один на один) помогают понять, почему отдельный работник остается у вас работать, то есть позволяют выявить основные причины и факторы, на которых необходимо сконцентрироваться. Во время интервью менеджеры также могут попросить сотрудника назвать основные фрустраторы, из-за которых они, возможно, даже на мгновение задумывались об увольнении. Проведение таких интервью с сотрудниками имеет высокую прогностическую ценность, потому что они проводятся до принятия решения об увольнении.
2. Поиск индикаторов в интернете. Лучший способ узнать, ищет ли сотрудник работу, - просмотреть его профиль в LinkedIn. Если профиль был существенно обновлен недавно, то это уже сигнал. Можно также проверить крупные банки вакансий и резюме на наличие резюме или поискать информацию о сотруднике в Google. Еще можно создать «паучка», который будет постоянно искать обновления в профиле LinkedIn, которые делают ключевые сотрудники.
3. Стаж на предыдущем месте работы. Один из самых точных прогностических факторов - средний стаж работы на предыдущих местах. Если работник обычно увольняется после определенного количества месяцев или лет, имеет смысл изучить его резюме, чтобы понять, когда он, скорее всего, снова уволится.
4. Поводы для увольнения в прошлом. Большинство сотрудников являются последовательными в действиях. Это касается в том числе и причин, заставивших их уйти с предыдущего места работы. Поэтому во время собеседования или в период адаптации было бы неплохо спрашивать новых сотрудников, что заставило их оставить предыдущие места работы.
5. Работа с высоким уровнем текучести. Часто сотрудникам приходит идея об увольнении просто потому, что их коллеги уходят работать в компании с более интересными, на их взгляд, предложениями. Менеджеры должны вместе с HR разрабатывать «тепловую карту», которая показывает, какая категория работников, какие команды и подразделения в настоящее время имеют высокий уровень текучести. Менеджеры должны выделять ключевых для себя сотрудников (новаторов и самых эффективных сотрудников), которые находятся в группах риска, чтобы предпринять все возможное для их удержания. Поскольку исследования показывают, что 50% новых сотрудников недовольны своим решением рабочих мест и 46% новых сотрудников терпит неудачу в течение 18 месяцев, для руководителей имеет смысл уделить внимание всем недавно появившимся сотрудникам.
6. Увольнение коллег из команды. Увольнение менеджера или коллеги может стать мощным импульсом для других. Во многих случаях увольняющий сотрудник может агитировать других следовать его примеру (от 3-х до 5-ти сотрудников, как правило, следуют за влиятельным лицом). Мысль о том, что придется работать без лучшего коллеги, под началом нового начальника или что нужно обучать нового сотрудника, может стать толчком к началу поиска новой работы.
7. События, негативно влияющие на карьеру. Для большинства сотрудников наличие слабого менеджера или неинтересная работа сами по себе не являются теми факторами, которые заставляют искать новую работу. Для них необходимы дополнительные катализаторы или негативные события: отмена крупного проекта, отклонение предложения по реализации проекта, увольнение ключевых лиц или реорганизация, назначение нового менеджера, значительные сокращения ресурсов или сокращение персонала.
8. Прекращение карьерного роста работника. Выстраивая свою карьеру, большинство людей проходят несколько этапов. Многие сотрудники меняют работу, когда достигают конечной стадии или фазы в карьере. Эти карьерные этапы часто включают начальный уровень, этап профессиональный, повышение до руководителя группы, продвижение на более высокий уровень и в конечном итоге период подготовки к выходу на пенсию. Так что, если уделять внимание этапам карьеры, то можно в большинстве случаев спрогнозировать, когда работник, скорее всего, войдет в режим поиска работы. Определенную роль играют и жизненные события, которые могут заставить человека искать работу: браки и разводы, рождение детей, достижение ребенком школьного возраста, проблемы со здоровьем, негативный обзор эффективности работы, определенные возрастные вехи (30, 40, 50 или 60 лет). Точной формулы в данном случае не существует, но если менеджер уделяет внимание карьерным циклам работников и тому, что происходит в их жизни, он может определить, когда человек может начать искать работу.
9. Ситуации, когда сотрудников «обделяют» чем-то. Одним из разочарований для сотрудника может стать ощущение того, что его несправедливо чего-то лишили. Это также может быть внутреннее желание продолжать двигаться, расти и обучаться, получать новые возможности и делать новые вызовы. Когда сотрудник чувствует, что о нем забыли, он разочаровывается и начинает искать новые возможности для самореализации. К таким опасным факторам относятся: долгий период с момента последнего повышения зарплаты, продвижения, обучения, возможности занять руководящую позицию (особенно среди технарей), проблемы с обновлением инструментов, оборудования, компьютеров и т.д.
10. Периоды, когда эффективный исполнитель чувствует себя недостаточно загруженным. Уникальность ведущих исполнителей и новаторов заключается в том, что они начинают искать новую работу, когда просто чувствуют, что их навыки и знания используются не в полной мере. Почти все ведущие исполнители хотят постоянно решать новые задачи и в полной мере подключаться к работе. Поэтому менеджеры должны понимать: как только лучший сотрудник чувствует, что его навыки обесцениваются или его знания в настоящее время используются недостаточно, он, скорее всего, начнет подумывать об увольнении (в Google, например, это причина №1, почему сотрудники увольняются). Вы можете узнать, как себя чувствует работник, просто спросив его об этом, или, поговорив с его коллегами. Из всех проблем, связанных с текучестью персонала, эта решается проще всего, потому что сотрудник просто хочет выполнять более сложную работу.

Некоторые дополнительные индикаторы

Хотя эти индикаторы не попали в список топ-10 факторов, их тоже следует учитывать.

• Попробуйте определить офисного «сплетника» (того, который в курсе всего происходящего в офисе) и попросите его сообщать вам, когда какой-то ключевой сотрудник задумывается об увольнении.
• Лучший друг на работе и рекрутеры компании также, вероятно, будут знать о том, кто активно ищет новую работу.
• Менеджеры должны понимать, что существует высокая вероятность того, что сотрудники, которые в последнее время стали более активно писать посты в блогах, создавать обучающие видео на YouTube или выступать на конференциях, делают это с целью привлечения рекрутеров.
• Частые отсутствия на работе (особенно если сотрудник отлучается на полдня или по пятницам) следует рассматривать как признак того, что сотрудник проходит собеседования. И, наконец, помните, что причиной № 1 текучести кадров в большинстве случаев является плохой менеджер. Следовательно, надо знать, что вы сами можете быть наиболее вероятной причиной увольнения сотрудников.

Заключительное слово

Мне никогда не доводилось видеть должностные инструкции менеджера, в которых бы специально прописывалась его ответственность за ключевых сотрудников, которые могут уволиться. Более того, я обнаружил, что почти 95% менеджеров даже не пытаются каким-либо образом периодически выявлять ключевых членов команды, которые могут покинуть компанию. При этом менеджерам следует отдавать себе отчет в том, что у ведущих сотрудников всегда есть возможность уйти к конкурентам или создать свой стартап.

Нежелание заранее принимать соответствующие меры приводит к высоким издержкам: когда служащий объявляет об увольнении, очень сложно и дорого заставить его изменить решение.

Перевод: Степан Добродумов

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены