Споры и ошибки при увольнении в связи с изменением организационных и технологических условий (Хлебников П.). Изменение зп

Согласно ст. 74 ТК РФ допускается изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), условия трудового договора не могут быть сохранены.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Если введение новых организационных или технологических условий труда, влекущее изменение условий заключенных трудовых договоров, может вызвать массовое увольнение работников, то работодатель вправе временно (на срок до шести месяцев) вводить режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполную рабочую неделю) в порядке, установленном ч. 5 ст. 74 ТК РФ (см. Приложение 8).
Необходимо обратить внимание, что при введении режима неполного рабочего времени работодателю необходимо соблюдать требования части пятой ст. 74 ТК РФ. Введение режима неполного рабочего времени в соответствии с частью пятой названной статьи возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников.
К числу таких причин, например, относятся изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Их наличие, а также причинную связь между ними и введением неполного рабочего времени, в случае возникновения спора, должен доказать работодатель (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Поэтому, например, причины экономического характера (неисполнение обязательств по договорам контрагентами работодателя, отсутствие заказов, незаключение договоров на выполняемые работы, оказываемые услуги и т. д.) не могут служить основанием для введения неполного рабочего времени. Следовательно, установить неполное рабочее время без согласия работников в таком случае работодатель не может. По иным же причинам, как следует из части пятой ст. 74 ТК РФ, в одностороннем порядке вводить неполное рабочее время работодатель не вправе.
Вместе с тем установление режима неполного рабочего времени регламентируется и ст. 93 ТК РФ, в силу которой по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
В этом случае режим неполного рабочего времени вводится на срок, определяемый работодателем и работником на основании дополнительных соглашений (ст. 72 ТК РФ) к заключенным с работниками трудовым договорам. Только после того, как соответствующее соглашение будет достигнуто, может быть издан приказ об установлении работникам соответствующего режима рабочего времени.
Согласно части первой ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Необходимо отметить, что причинами, в связи с которыми предоставляется такой отпуск, являются обстоятельства жизни работника (которые он указывает в своем заявлении), а не обстоятельства деятельности работодателя. Работодатель вправе лишь оценить уважительность причин, указанных работником в заявлении, и принять то или иное решение.
Частью второй ст. 128 ТК РФ предусмотрена продолжительность отпусков без сохранения заработной платы, а также случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить ему такой отпуск. Согласно части первой ст. 128 ТК РФ продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению между работником и работодателем. Никаких ограничений по продолжительности такого отпуска нет. Поэтому соглашением сторон трудового договора может быть предусмотрена любая продолжительность отпуска без сохранения заработной платы. Однако в любом случае такой отпуск может быть предоставлен только по инициативе работника и на основании его добровольного волеизъявления. Возможность направления работника в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя, хотя и на основании заявления работника, но в связи с обстоятельствами, которые связаны с деятельностью предприя- тия-работодателя, трудовым законодательством не предусмотрена.
Массовый характер предоставления работникам отпусков без сохранения заработной платы может быть расценен как свидетельство нежелания работодателя нести расходы, связанные с оплатой простоя, его стремления замаскировать имеющийся в организации простой. Представляется, что такие действия работодателя свидетельствуют о нарушении трудового законодательства и могут явиться основаниям для его привлечения к ответственности в соответствии с законодательством РФ.
Если работодатель по согласованию с профсоюзным органом в случае, предусмотренном ч. 5 ст. 73 ТК РФ, предложил работнику работу на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, а работник от этого предложения отказался, то трудовой договор подлежит расторжению по инициативе работодателя. Основанием увольнения в таком случае является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О гарантиях и компенсациях работникам при сокращении численности или штата ст. 180 ТК РФ.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Когда в организации нет первичной профсоюзной организации, работодатель принимает соответствующее решение самостоятельно. Сокращение выпуска продукции, уменьшение объемов выполняемых работ, неполная загрузка предприятия, в принципе, могут повлечь необходимость введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя (например, решение Ржевского городского суда Тверской области от 29 июня 2009 г. № 2- 478/2009). Однако при этом работодатель должен располагать доказательствами, подтверждающими, например, структурную реорганизацию производства (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2), отказ от некоторых направлений деятельности в период экономического кризиса и т. п. обстоятельства.
К сожалению, Трудовой кодекс РФ не дает определения неполного рабочего времени, предусматривая лишь то, что оно может устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, на что указывается и в письме Федеральной службы по труду и занятости от 08.06.2007 № 1619-6. Исходя из практики применения трудового законодательства, а также положений Конвенции Международной организации труда от 24 июня 1994 г. № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени.
В свою очередь, часть вторая ст. 91 ТК РФ устанавливает только верхний предел (максимальное количество) рабочих часов в неделю при нормальном режиме рабочего времени — 40 часов в неделю. Минимального количества рабочих часов в неделю, в том числе того, которое должно соответствовать режиму неполного рабочего времени, ТК РФ не установлено. Конкретная нормальная продолжительность рабочего времени (количество часов, которые должны быть отработаны в течение недели) фактически устанавливается каждым работодателем для себя самостоятельно, с учетом требований закона, путем принятия локального акта.
Таким образом, можно сделать вывод, что неполное рабочее время — рабочее время, которое в отдельных случаях устанавливается продолжительностью меньшей, чем установленная по общему правилу у данного работодателя.
Для совместителей нормальной продолжительностью рабочего времени должна, по идее, считаться половина нормы рабочего времени (нормы за иной период времени), установленной для прочих работников. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ).
Однако в ст. 284 ТК РФ есть норма, из которой следует обратное: «в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену)». Представляется, что в дни, когда он занят и по основному месту работы, на работе по совместительству он работает неполный рабочий день. А неполный рабочий день является вариантом неполного рабочего времени. С другой стороны, норма рабочего времени для совместителей является неполной лишь с точки зрения нормальной продолжительности рабочего времени сотрудников, работающих в данной организации по основному месту работы. Однако для самих совместителей установленная норма, которой соответствует половина месячной нормы рабочего времени, должна считаться полным рабочим временем. Следовательно, совместителю при режиме неполного рабочего времени должна устанавливаться продолжительность рабочего времени, которая была бы менее половины нормы для данной категории работников (например не 4 рабочих часа в день, а 3,5 часа). Таким образом, при наличии условий, перечисленных в ст. 74 ТК РФ, для внешних совместителей можно установить режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя.
Необходимо также учитывать требования Закона РФ о занятости населения, при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ст. 25) (см. Приложения 9, 10).

Вопросы для самоконтроля

1. Дайте определение перевода на другую работу.
2. Назовите основные виды перевода. В чем отличие перевода от перемещения на другую работу?
3. Перечислите основания для временного перевода работника на другую работу?
4. Назовите основания для постоянного перевода работника на другую работу.
5. Каков порядок перевода работника на другую работу? Как осуществляется оплата труда в случае перевода?
6. В чем особенность перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением?
7. Определите основания и порядок перевода работника на другую работу в связи с изменением организационных и (или) технологических условий труда.
8. Укажите основания и порядок введения неполного рабочего времени в организации.

Дополнительная литература

1. Исаева Е. Как перевести работника, соблюдая закон // Кадровик, ру. 2010. № 7.
2. Копылова М. Различные нюансы перевода работников // Кадровое дело. 2010. № 10.
3. Сладковский В.А. Изменение условий трудового договора, переводы и перемещения // Финансовые и бухгалтерские консультации. 2009. № 3.
4. Хныкин Г.В. Процедуры изменения трудового договора // Законодательство. 2009. № 1.
5. Уведомление об изменении условий трудового договора // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2009. № 3.

Рассматривая и анализируя проблемы увольнений работников, нельзя обойти вниманием непростую и спорную тему - увольнение в связи с изменением организационных и технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя. Указанная норма (диспозиция статьи) носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст. 74 ТК РФ.

Если в ходе повседневной финансово-хозяйственной деятельности компании возникла необходимость что-то изменить, руководители начинают менять технологическую и организационную составляющую. Эти действия, конечно же, отражаются на условиях труда работников и, как следствие, на заключенных трудовых договорах. Основная проблема состоит в том, что работодатель (руководитель) не всегда четко понимает, что относится к технологическим изменениям, а что - к организационным. В результате допускаются всевозможные ошибки, которые приводят к трудовым спорам и разбирательствам в суде. Статья 74 ТК РФ к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в частности, относит:
- изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т.д.);
- структурную реорганизацию производства (например, изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда).
Изменения не должны повлечь за собой изменение трудовой функции работника (Постановление Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004).
Кроме того, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что к изменениям условий труда относится совершенствование рабочих мест на основе аттестации.
Работодателю следует помнить, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель - физическое лицо об изменении определенных сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней. Далее, по истечении срока, отведенного для работника после предупреждения об изменениях, издается приказ об изменении условий, от работника берется письменный отказ или заявление о несогласии с условиями.
Предположим, что все установленные законом формальности соблюдены и работник отказывается продолжать работу в новых условиях. Следующий шаг - это увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда).
Поскольку процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя может повлечь трудовые споры из-за увольнения не согласившихся продолжать трудиться в новых условиях, работодатель должен быть готов отстоять свою позицию.
Пункт 21 Постановления N 2 ВС РФ рекомендует судам, разрешающим дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положение работников. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Доказывать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ N 2). Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора. Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.
Далее на примере решений судов и выводов судебных инстанций рассмотрим спорные ситуации и основные ошибки, которые допустил работодатель при увольнении сотрудников по вышеназванным основаниям.

1. Тяжелое финансовое положение компании отнесено к организационным и технологическим изменениям

Бывает так, что в связи со снижением объема работ и ухудшением финансового положения работодатель утверждает новое штатное расписание, согласно которому уменьшается должностной оклад работника. От продолжения работы в новых условиях работники отказываются, после чего увольняются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора (за исключением трудовой функции) допускается только в том случае, если невозможно их сохранить в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Снижение объема работ и ухудшение финансового положения организации сами по себе об изменении организационных или технологических условий труда не свидетельствуют, это разные понятия. Следовательно, оснований для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имеется. Вывод суда: увольнение неправомерно. Требования работника о восстановлении удовлетворены. Такие выводы содержит Кассационное определение Московского городского суда от 25.12.2012 N 4г/2-12138/12, Определение Московского городского суда от 20.07.2011 N 33-20154.

2. Изменение оплаты труда не связано с организационными и технологическими изменениями

Скорее всего, при изменении организации и технологии труда возникнет необходимость изменить и условия оплаты. Часто такие изменения в век информационных технологий идут в сторону уменьшения оплаты труда работников. Изменяя систему оплаты труда, нужно понимать и помнить, что такие изменения должны быть четко привязаны к организации и технологии. Законом допускается изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора только в случае, когда они не могут быть сохранены в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Работодатель должен иметь доказательства того, что изменение условий трудового договора в части оплаты труда явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда. Примером таких требований закона может служить Апелляционное определение Архангельского областного суда от 11.04.2013 по делу N 33-2070. В данном деле работодателю не удалось доказать взаимосвязь уменьшения оплаты труда и изменения технологических условий. Работника восстановили на работе и признали приказ об увольнении незаконным.

3. Изменение трудовой функции отнесено к организационным и технологическим изменениям

Для работодателя прекращение трудовых отношений на основании ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее, чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников или перевод. В связи с этим зачастую работодатели вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников используют положения ст. 74 ТК РФ: в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении определенного в договоре условия о месте работы либо условия об уточнении места работы.
В случае когда по причинам, связанным с организационными или технологическими изменениями, условия трудового договора (в том числе в части объема должностных обязанностей, размера оплаты труда) не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6). Исключение составляет условие о трудовой функции, которое не может быть изменено в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.
Трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Сокращение должностных обязанностей работников, уменьшение объема выполняемой работы не являются организационными или технологическими изменениями, а относятся к последствиям таких изменений. Уменьшение объема работ само по себе не свидетельствует о возможности применения ст. 74 ТК РФ, если не произошло организационных или технологических изменений. Если же будет установлено, что в действительности таких изменений не было, суд может посчитать, что имело место сокращение штата работников (Определение Рязанского областного суда от 28.12.2011 N 33-2512). В данном деле работодатель закрывал магазины и предложил работнице работать в другой местности, с чем она не согласилась и была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд посчитал, что в действительности произошло сокращение штатов и работницу необходимо было увольнять по иным основаниям.
Работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции работника, добавить ему какие-либо функциональные обязанности с одновременным изменением должностных обязанностей. Как следует из судебной практики, изменение объема должностных обязанностей не является изменением трудовой функции (Определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу N 4г/4-9268). Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. На практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложен функционал. Работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника.
Если человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 Трудового кодекса РФ предложить ему работу по другой специальности. Но если работник согласен, то препятствий нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время работодатель может изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции. В п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37) в отдельных случаях допускается расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.
Изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Необходимо иметь в виду, что, если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, он должен скорректировать существующие обязанности или издать новую должностную инструкцию.

4. Нарушение процедуры увольнения

При наличии реальных причин для изменения трудового договора увольнение работника, не согласного работать в новых условиях, может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
Прежде всего работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным работником или группой работников. Оно оформляется приказом или распоряжением за подписью руководителя компании. На основании данного приказа готовится уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить работника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. В уведомлении нужно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях. Согласно ст. 14 ТК РФ течение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность, или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Работодателю следует предлагать работнику все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях работникам необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением. Данные выводы подтверждаются в Определении ВС РФ N 25-В08-9 от 31.10.2008.

Краткие выводы

Реализуя положения ст. 74 ТК РФ, при увольнении работников следует иметь неоспоримые доказательства произошедших изменений в организации и технологии труда. В противном случае, как показывает практика, приказы будут признаны незаконными, работники восстановлены, а работодатель понесет дополнительные финансовые потери, связанные с восстановлением работника. Не следует подменять реальное сокращение штата изменениями в организации и технологии.

29 Ноября 2013, 12:14, вопрос №316068 Вадим , г. Нижний Новгород

Уточнение клиента

Я правильно понимаю, что для статьи 74 на предприятии должны быть проведены определенные мероприятия? С изменениями в технологическом плане понятно, а что подразумевается под организационными условиями труда?

И с изменением штатной структуры- к примеру сейчас есть должность нач отдела, в новом есть замена-инженер высшей кат. Нач отдела предлагают должность инженера с меньшей зп, в связи с тем что в новой штатке больше нет нач. Тогда если нач не согласен, его должны по 74 ст уволить или все же по сокращению?

изменение трудового договора

700 стоимость
вопроса

вопрос решён

Свернуть

Ответы юристов (11)

получен
гонорар 33%

Юрист, г. Салехард

Общаться в чате

Изменение условий трудового договора только по соглашению сторон.

Изменение условий ТД по инициативе работодателя допускается в соответствии с нижеприведенной статьей.

Статья 74 ТК РФ.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам,
связанным с изменением организационных или технологических условий
труда




В случае, когда по
причинам, связанным с изменением организационных или технологических
условий труда (изменения в технике и технологии производства,
структурная реорганизация производства, другие причины), определенные
сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены,
допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением
изменения трудовой функции работника.




О предстоящих изменениях
определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах,
вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить
работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не
предусмотрено настоящим Кодексом.




Если работник не согласен
работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме
предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную
должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и
вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую
работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом
работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным
требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать
вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.




В случае, когда
причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за
собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения
рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372
настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить
режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на
срок до шести месяцев.




Отмена режима
неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее
срока, на который они были установлены, производится работодателем с
учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.




Изменения определенных
сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с
настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с
установленным коллективным договором, соглашениями.




Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Петин Дмитрий

Юрист, г. Энгельс

• 3647 ответов

  1089 отзывов

Добрый день.

Согласно ст. 72 Трудового кодекса изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий
трудового договора заключается в письменной форме.


Обещают понижать зп с уведомлением за 2 месяца и так до тех пор пока сами не уйдем. На сколько такая схема реальна?

Для такой меры нужны веские основания, можете обратиться с жалобой в трудовую инспекцию для проверки.

За отказ - кончено нет, это ваше право соглашаться или нет.

Правовые последствия для вас наступят после вашего письменного согласия на работу в новых условиях, как уже был оказано выше.


Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 42%

Юрист, г. Томск

Общаться в чате

Здравствуйте. Вадим!

Статья 74 Трудового кодекса РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя , за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца , если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, каждое понижение заработной платы должно сопровождаться уведомлением работника (письменно под роспись) с обязательным указанием причин такого понижения. Если Вы не согласны с таким понижением, то работодатель обязан предложить Вам также письменно под роспись иную работу (вакансии). В случае, если работник не дает согласия на перевод на иную должность и не согласен с понижением ему заработной платы в имеющейся должности, по истечении двухмесячного срока трудовой договор прекращается, т.е. работник увольняется соответствующим приказом.

При изменении штатного расписания процедура такая же: уведомление письменно под роспись, предложение о переводе на иную имеющуюся свободную должность.

Если процедура будет нарушена, это прямое основание для обращения в суд с требованием о восстановлении на работе. При этом следует иметь в виду, что в случае восстановления на работе по решению суда , работодатель имеет право вновь уволить работника, проведя всю процедуру в соответствии с законом.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 42%

Юрист, г. Томск

Общаться в чате

Статья 77 Трудового кодекса:


Основаниями прекращения трудового договора являются:


7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

Т.е. в случае увольнения работников после их отказа от изменения условий договора о размере заработной платы и отказа от иных предложенных должностей, в трудовой книжке будет стоять ссылка на эту статью.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Иванов Иван

Юрист

• 2271 ответ

  927 отзывов

Добрый день, Вадим! Обо всё по порядку:

1. - Обещают понижать зп с уведомлением за 2 месяца и так до тех пор пока сами не уйдем. На сколько такая схема реальна?

Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ, изменение определённых сторонами условий допускается только по соглашению сторон. Соответственно указанные действия администрации будут незаконны.

2. - хотят подсунуть на подпись доп соглашение с уменьшением зп, соотв, подписывать никто не хочет. Имеею ли право за это уволить?

Соглашение - это свободное волеизявление сторон, соответственно заставить вас подписывать соглашение никто не вправе. Тем более уволить за отказ. Причины по которым труд договор может быть расторгнут по инициативе работодателя строго оговорены трудовым кодексом, и отказ подписывать соглашения к ним не относится.

3. -могут ли переписать штатное расписание так что у нас поменяются должности но с тем же функионалом и другим окладом?

Изменение штатного расписание это следствие или документальное закрепление произведённых на предприятии изменений, которые могут быть осуществлены в соответствии с трудовым законодательством. Если это изменение окладов, то смотрите п.1, если сокращение, то должно проводиться по правилам главы 27 ТК РФ.

Удачи вам!

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Петин Дмитрий

Юрист, г. Энгельс

• 3647 ответов

  1089 отзывов

Я правильно понимаю, что для статьи 74 на предприятии должны быть
проведены определенные мероприятия? С изменениями в технологическом
плане понятно, а что подразумевается под организационными условиями
труда?


Организационные условия - это структурная реорганизация производства, при которой определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

И с изменением штатной структуры- к примеру сейчас есть должность нас
отдела, в новом есть замена-инженер высшей кат. Нач отдела предлагают
должность инженера с меньшей зп, в связи с тем что в новой штатке больше
нет нач. Тогда если нач не согласен, его должны по 74 си уволить или
все по сокращению?


по ст.74 ТК РФ производится увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 33%

Юрист, г. Салехард

Общаться в чате

Да, для применения статьи 74 должны быть проведены определенные мероприятия.

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с
которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ
от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами
условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения
определенных сторонами условий трудового договора при продолжении
работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ),
необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель
обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что
изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось
следствием изменений организационных или технологических условий труда,
например изменений в технике и технологии производства,
совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной
реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по
сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии
таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части
первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий
трудового договора не может быть признано законным.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта
2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации»

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Иванов Иван

Юрист

• 2271 ответ

  927 отзывов

Для применения правил ст. 74 работодатель обязан обосновать причину изменений, предусмотренных данной статьёй и представить доказательства таких изменений по правилам ст. 56 ГПК РФ.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 42%

Юрист, г. Томск

Общаться в чате

Организационные условия труда - это, к примеру, реорганизация предприятия, оптимизация фонда оплаты труда в связи с изменением режима работы и т.п.

Если меняется штатное расписание, то руководствоваться надо ст. 180 Трудового кодекса РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Таким образом, если штатное расписание меняется в связи с сокращением численности или штата работников и должность конкретного работника подлежит сокращению, то после его уведомления об этом письменно под роспись за 2 месяца и после предложения ему в таком же порядке другой работы, работодатель его увольняет в связи с сокращением.


Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

• работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, cпециальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (ст.57 ТК РФ). Соответственно
  
  Таким образом, руководство не имеет право в одностороннем порядке понизить зарплату
  

  
  

  Переписать могут, но должность у Вас может поменяться только в случае Вашего перевода на новую должность Ваша должность остается и зарплата по ней.
  Перевод на другую должность (работу) возможен только с Вашего согласия (ст.72.1 ТК РФ).
  Таким образом, руководство не имеет право в одностороннем порядке понизить зарплату

  2. - хотят подсунуть на подпись доп соглашение с уменьшением зп, соотв, подписывать никто не хочет. Имеею ли право за это уволить?
  Пусть подсовывают, но Вы не в коем случае не подписывайте. Уволить за это руководство не имеет право, т.к. это не изменение организационных или технологических условий труда как говорилось выше.

  3. могут ли переписать штатное расписание так что у нас поменяются должности но с тем же функионалом и другим окладом?
  Переписать могут, но должность у Вас может поменяться только в случае Вашего перевода на новую должность с Вашего согласия (ст.72.1 ТК РФ). В вашем трудовом договоре указана должность и оклад, поэтому изменить должность и оклад возможно только переводом Вас на новую должность и только с вашего согласия.

  По сути если в новом штатном расписании Вашей должности не будет, то это сокращение Вашей должности, в этом случае Вас должны уведомить о сокращении штатов и возможном Вашем увольнении. Но если изменилось только наименование должности, а фунционал остался прежним, то любой суд признает сокращение незаконным.
  

  Ответ юриста был полезен? + 0 - 0