Трудовой кодекс перевод на постоянную работу. ТК РФ: перевод на другую работу. Вопросы применения Трудового кодекса

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Публикации в прессе:

5 сентября

3 июля

12 июля 2016

22 июля 2011

22 июля 2010

В некоторых случаях работодатель предлагает труженику выполнять ранее необговоренные обязанности либо переезд в иную местность. Этот случай описан в ТК РФ. «Перевод на другую работу» – так называется статья 72.1. Она описывает условия, которые следует соблюдать при таковых переменах. Давайте рассмотрим, что законодатель требует от руководителя, когда осуществляется перевод на другую работу. ТК РФ довольно строго регламентирует сам процесс и его тонкости. Мы их постараемся разобрать.

Сразу следует отметить, что ТК РФ перевод на другую работу рассматривает в виде нескольких вариантов. Он осуществляется, во-первых, временно или на постоянной основе. Во-вторых, перевод на другую работу (ТК РФ, п. 1 ст. 72.1) нельзя произвести без письменного согласия человека. Речь идет обо всех случаях смены места службы, кроме тех, которые не влекут за собой изменений условий труда. Перевод может происходить в рамках одного предприятия. В этом случае меняются условия договора. Когда «перевод работника на другую работу» (ТК РФ, п. 2 ст. 72.1) производится на иное производство, то в данной организации контракт прекращается. На новом месте заключается иной договор. Пункт 3 описываемой статьи говорит о том случае, когда перевод не влечет изменений в контракте. Он осуществляется без письменного заявления человека. Последнее положение данного параграфа носит запретительный характер. Если человеку состояние здоровья мешает выполнять ту работу, которую ему планирует поручить начальство, то ТК РФ перевод на другую работу запрещает. Теперь давайте все разбирать более подробно.

Виды переводов и трудовой договор

С человеком, устроившимся на службу, заключают контракт. В нем описываются его основные функции. Запрещено требовать от сотрудника выполнения иных, не прописанных официально обязанностей. Перевод на другую работу (статья ТК РФ 72.1) предполагает именно таковые изменения. То есть труженику предлагается выполнять то, что ранее не было предусмотрено. Это должно оформляться новым контрактом. Как правило, на производстве издается приказ, описывающий изменение обязанностей и условий. Но этот документ не подменяет нового договора. То есть если проводится перевод на другое место работы (ТК РФ, ст. 72.1), то необходимо заключение другого контракта. Исключением являются случаи временного изменения трудовой функции. Кроме того, если труженику поручают деятельность, сходную с той, что описана в договоре, то новый контракт также не заключается. Например, если работнику поручают управление другим механизмом или выполнение таких же, как раньше, обязанностей, но в ином филиале, расположенном в том же городе. Это не меняет условий его труда. Следовательно, не требует заключения другого договора.

Значение перевода

Необходимо отметить, что описываемая перемена трудовых условий применяется для различных целей. Работодатель использует перевод, чтобы перераспределить рабочую силу, эффективнее ее использовать. Кроме того, перевод иногда гарантирует соблюдение права на труд. Это происходит тогда, когда на производстве нет дела, соответствующего квалификации людей. Их увольняют с предоставлением рабочего места на ином производстве. Перевод выступает иногда средством охраны труда. Это случаи, когда труженику меняют рабочее место по медицинским показаниям. Также перевод выступает в качестве поощрительного мероприятия. К примеру, особо заслуженного человека могут перевести на должность с более высоким окладом. Только наказывать таковым мероприятием нельзя. ТК в перечне методов дисциплинарного взыскания не содержит перевода на должность с более низким окладом.

Порядок перевода на другую работу

ТК РФ регламентирует и этот вопрос. Давайте рассмотрим, как оформляются соответствующие документы. Важно, чтобы предлагаемое место имелось в штатном расписании. Иногда предприятию необходимо выполнение особых функций. Их следует отразить в документах. Место должно быть свободно и иметь должностную инструкцию, отличающуюся от той, которую нынче работник исполняет. Эти документы подтверждают перемену трудовых условий. Руководитель на практике беседует с работником, предлагая ему перевод. Инициативно, без предварительного согласования, это проводится редко. После получения общего согласия кадровик должен истребовать от этого человека письменное согласие. То есть человек пишет заявление. В нем он указывает, что согласен на перевод на такую-то должность с определенной даты. На основании заявления, завизированного руководителем, кадровик готовит проект приказа. В нем следует указать должность, на которую человек переводится, дату, оклад и другое. Важно отметить, временно или постоянно человек будет выполнять заявленные обязанности. После подписания руководителем с приказом знакомится работник, которого эта бумага касается. Необходимо, чтобы он подписал документ.

Временный перевод на другую работу

ТК РФ этот случай рассматривает особо. Работодатель в случае нужд имеет право инициировать перевод труженика на иное место. Речь идет именно о смене обязанностей. Если человек согласится заняться новой работой только временно, то это указывается в приказе. При этом прежнее место за ним сохраняется. Это условие обязательное. Следовательно, кадровик должен отразить его в приказе. Кроме того, он обязан определить срок перевода. К примеру, производственная необходимость требует, чтобы секретарь-референт подменил на время составления отчета бухгалтера. Все это четко отражается в приказе. Прежние обязанности с человека снимаются, он должен выполнять лишь новые. А когда придет время, возвращается на свое место.

Кроме того, есть и еще условия, которые предъявляет ТК РФ. Перевод на другую работу по инициативе работодателя рассматривается с точки зрения оплаты труда. Если на новой должности оклад меньше, то человеку платят прежний в течение месяца. Когда ему пришлось заняться иным трудом вследствие травмы, болезни, увечья, заработанного на предприятии, то зарплата сохраняется в прежнем объеме, пока он полностью не восстановится или не получит инвалидность. Каждая из ситуаций должна быть подтверждена документально.

Перевод по здоровью

Данный вид смены должности инициируется в основном самим тружеником. К заявлению следует приложить справку из поликлиники или больницы, подтверждающую, что он не может работать на прежнем месте. Тогда администрация предлагает ему иные обязанности. Они должны соответствовать квалификации труженика. Если такого места на предприятии не имеется, выбирают из иных свободных. Но за человеком необходимо на месяц сохранить прежний оклад, если новая работа оплачивается ниже. Если здоровье труженика восстанавливается, то по согласованию его могут перевести обратно. Это решается индивидуально, по согласованию между обеими сторонами.

Ошибки интерпретации законодательства

Перевод является одним из сложных моментов для обеих сторон. Кадровику следует четко соблюдать ТК РФ. Перевод на другую работу нельзя осуществить без соответствующего заявления. Это нужно помнить администрации и сотруднику. Многие сталкивались с тем, что руководство поручает выполнить совсем не то, что было прописано в договоре. Причем потом выясняется, что тот труд более высокооплачиваемый и сложный. Без письменного приказа соглашаться не следует. А документ приобретает законную силу только в случае подтверждения его личным заявлением. То есть законодательство составлено так, чтобы усложнить работодателю вероятность превышения собственных прав и защитить трудового гражданина.

В то же время специалисты иной раз злоупотребляют теми возможностями, что предоставляет ТК. Они требуют у начальства перевода на более удобное место, не обосновывая это. В такой ситуации решение остается за руководством. Рекомендуется договариваться. Это намного проще и дешевле, чем разбираться в суде. Иногда администрации необходимо идти навстречу труженику. К примеру, переводить беременных в такое место, где плоду не будет угрожать среда. Согласитесь, это правильно и полезно. К переводам прибегают и в случае, когда необходимо сократить штат. Эта ситуация описывается в трудовом законодательстве отдельно. Следует помнить, что начальство обязано предложить труженику имеющиеся свободные места. А он уж сам решает, согласиться или отказаться.

Если работник против перевода

Такие случаи тоже бывают, причем нередко. Труженик может не соглашаться на перевод по разным причинам. Наказывать его за это администрация не имеет права. Следует выяснить, почему человек упрямится, отказывается от другого места. Вполне вероятно, что причина окажется устранимой, человека можно будет переубедить. Например, у молодежи зачастую отсутствует опыт работы, потому она боятся перевода. Стоит поподробнее объяснить человеку обязанности, рассказать о перспективах карьерного роста. Кроме того, рекомендуется дать работнику время освоиться, пообещать, что он не пострадает, если не справится с возложенным на него делом. Инициативно начальство может перевести человека без заявления только на месяц, и то в самых катастрофических обстоятельствах. Они описаны в законодательных актах. К примеру, к таковым относятся ситуации, когда производство останавливается вследствие экономического или технического кризиса, ограбления или другой внештатной ситуации.

Заключение

Трудовые отношения – тема непростая. Она изобилует всяческими тонкостями и подводными камнями. Тем не менее при решении спорных вопросов следует помнить, что все мы люди. Знаете, и той, и другой стороне договориться значительно проще, чем судиться годами. Процессы иной раз затягиваются на очень долгий период. Стороны пытаются хитрить, чтобы доказать свою правоту. А страдает и труженик, и предприятие. Оба несут серьезные убытки, нервы тратят, не развиваются. Зачем это нужно, если можно сесть, поговорить и принять общее решение. Согласны?

Согласно ст. 32 КЗоТ перевод на другую работу на том же предприятии, а также перевод на работу на другое предприятие допускается только по согласию работника. Исключение составляет предусмотренное ст.33 КЗоТ право работодателя перевести работника сроком до одного месяца без его согласия на другую работу, не предусмотренную трудовым договором, если она не противопоказана состоянием здоровья работника, для предотвращения либо ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые угрожают либо могут угрожать жизни либо нор-

мальным жизненным условиям людей. Оплата труда при этом осуществляется за выполненную работу, но не ниже среднего заработка на предыдущем месте работы. При этом запрещается временный перевод на другую работу беременных, женщин, у которых есть ребёнок-инвалид либо ребёнок возрастом до шести лет, а также лиц до 18 лет без их согласия.

Законодательство не устанавливает формы согласия работника на перевод. Однако, во избежание трудовых споров рекомендуется получать такое согласие в пись-менной форме (например, заявление).

Согласно ст. 114 КЗоТ при переводе работника на другую постоянную, оплачиваемую ниже, работу за работником сохраняется его предыдущий средний заработок в течение двух недель после перевода.

Перевод на другую работу на том же предприятии предусматривает изменение заключённого ранее трудового договора – изменение трудовых обязательств, выполняемой работы, должности при фактическом продолжении трудовых отношений.

При изменении трудового договора в приказе о переводе делается ссылка на ст.32 КЗоТ и указывается, что работник переведён на другую должность на том же предприятии.

При переводе на другую работу на другое предприятие трудовой договор на предыдущем предприятии расторгается в соответствии с п.5 ст.36 КЗоТ, издаётся приказ об увольнении работника в связи с переводом на новое предприятие. На новом предприятии заключается новый трудовой договор, издаётся приказ о приёме на работу по переводу с предыдущего предприятия.

Для увольнения с предыдущего места работы необходимо подать письмо-ходатайство нового работодателя и заявление об увольнении в связи с переводом на новое предприятие. При этом необходимо отметить, что у работодателя не возникает никаких обязательств в связи с получением такого письма-ходатайства – он имеет право как удовлетворить, так и отказать в удовлетворении заявления работника. «Новый» работодатель, наоборот, изданием письма-ходатайства берёт на себя обязательства относительно трудоустройства работника, в связи с чем рекомендуется в таком письме указывать срок, в течение которого действует соответствующее обязательство. Отсутствие указания срока может повлечь за собой трудовые споры.

Ч.5 ст.24 КЗоТ предусматривает, что лицу, приглашённому на работу в порядке перевода с другого предприятия по согласию между руководителями предприятий, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если же соответствующее право работника нарушено, суд, согласно ПП ВСУ №9/92, в случае обоснованности претензий работника, приглашённого на работу по переводу на другое предприятие, обязывает нового работодателя заключить трудовой договор с данным работником с первого рабочего дня (следующего после увольнения с предыдущего места работы), если не была оговорена другая дата.

Кроме того, если в результате отказа в принятии на работу либо несвоевременного заключения трудового договора работник вынужден осуществить прогул, оплата вынужденного прогула осуществляется в соответствии с ч.2 ст.235 КЗоТ – в размере среднего заработка.

При переводе на работу на другое предприятие, работнику не устанавливается испытательный срок (согласно ч.3 ст.26 КЗоТ). В связи с этим при необходимости перевода на другое предприятие работника, у которого не закончился испытательный срок, рекомендуется трудовые отношения прекращать на основании ст.38 КЗоТ (увольнение по собственному желанию) либо по соглашению сторон (п.1 ст.36 КЗоТ). В зависимости от договорённости между работодателем и работником, на новом предприятии работнику может быть установлен испытательный срок в количестве дней оставшегося испытательного срока на предыдущем месте работы либо испытательный срок максимальной продолжительности.

Существует несколько вариантов расчётов с работниками в части неиспользованного отпуска:

работодатель на предыдущем месте работы может полностью заплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. В таком случае стаж работника, предоставляющий право на ежегодный отпуск, прекращается, его исчисление начинается уже на новом месте работы.

работник не получает никакой компенсации за неиспользованный отпуск, предыдущий работодатель перечисляет соответствующие средства новому работодателю, а у работника сохраняется право на использование соответствующих дней отпуска независимо от стажа работы на новом предприятии.

комбинирование предыдущих двух вариантов: работник может частично получить компенсацию за неиспользованный отпуск, а частично сохранить за собой дни отпуска для их использования на новом месте работы.

Согласно ст. 32 КЗоТ по согласию работника допускается его перевод на работу в другую местность, в том числе вместе с предприятием.

Другой местностью считается местность за пределами населённого пункта, в котором размещено предприятие.

Ст. 120 КЗоТ устанавливает гарантии и компенсации работникам при переезде

на работу в другую местность. В соответствии с данной статьёй было принято Постановление КМУ «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» от 02.03.1998 г. №255.

В частности, таким работникам выплачиваются:

а) стоимость проезда работника и членов его семьи;

б) затраты на перевозку имущества весом до 500 кг на самого работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена семьи;

в) суточные работнику за каждый день пребывания в дороге;

г) единовременная помощь самому работнику – в размере месячного должност ного оклада по новому месту работы и по 25% единовременной помощи каж дому члену его семьи;

д) заработная плата за дни подготовки к переезду и устройства на новом месте проживания, но не более шести дней, а также за время пребывания в дороге, исходя из должностного оклада по новому месту работы.

К членам семьи работника, получающим компенсацию, относятся муж, жена, а также дети и родители, пребывающие на содержании работника и его мужа (жены) и проживающие с ними.

Если работник переводится либо принимается на работу на срок не более одного года, а семья с ним не переезжает, по согласию сторон вместо выплаты единовременной помощи ему могут возместить затраты, связанные с временным проживанием на новом месте. Размер возмещения затрат не должен превышать 50% размера суточных.

Работникам, принятым на работу в порядке организованного набора и членам их семей оплачивается стоимость обратного проезда к предыдущему месту проживания в случае, если они увольняются с работы в связи с сокращением численности или штата работников либо после окончания срока действия трудового договора.

Затраты на выплату компенсаций несёт то предприятие, на которое переводится работник.

Работник обязан полностью возместить средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, если он:

а) не появился на работу либо отказался приступить к работе без уважительной причины;

б) до окончания срока работы, предусмотренного законодательством либо оговоренного при переводе, а при отсутствии такого срока – до окончания одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины либо был уволен в соответствии с законодательством. Если работник не приступил к работе по уважительной причине, он должен вернуть выплаченные ему средства, кроме стоимости проезда, перевоза имущества и суточных за время пребывания в дороге.

Согласно п.6 ч.1 ст. 36 КЗоТ отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием является основанием для прекращения трудового договора. При этом согласно ст.44 КЗоТ работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

Ст. 34 КЗоТ предусматривает возможность временного перевода работников на другую работу в случае простоя. Согласно ч. 1 указанной статьи простой – это остановка работы, вызванная отсутствием организационных либо технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой либо иными обстоятельствами.

В случае простоя работники могут быть переведены по их согласию с учётом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на весь срок простоя либо на другое предприятие, но в той же местности – на срок до одного месяца.

Согласие работника целесообразно оформить в письменном виде. Временный перевод должен быть оформлен приказом работодателя, в котором должен быть указан срок перевода и его причины.

Ст. 170 КЗоТ регулирует перевод работников на более лёгкую работу в связи с состоянием здоровья. В частности, согласно указанной статье работников, которым необходимо по состоянию здоровья предоставление более лёгкой работы, работодатель обязан перевести, по их согласию, на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно либо без ограничения срока.

При этом при переводе по состоянию здоровья на более лёгкую и менее оплачиваемую работу за работником сохраняется предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода, а в случаях, предусмотренных законодательством Украины, предыдущий средний заработок сохраняется на всё время выполнения нижеоплачиваемой работы либо производится выплата помощи по государственному социальному страхованию.

Ст.178 КЗоТ предусматривает перевод на более лёгкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей возрастом до трёх лет. В частности, в соответствии с медицинским заключением беременные переводятся на работу, которая

Является более лёгкой и исключает влияние неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по предыдущему месту работы.

Женщины, имеющие детей возрастом до трёх лет, в случае невозможности выполнения предыдущей работы, переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по предыдущей работе до достижения ребёнком трёх лет. Если заработок на новом месте работы является более высоким, женщинам выплачивается фактический заработок.