Новое в кадрах. Микропредприятия смогут отказаться от локальных нормативных актов

Постоянно изменяющееся российское законодательство заставляет не только бухгалтеров и быть «в тонусе». Кадровый учет также совершенствуется, новые правовые нормы сменяют старые, вводятся дополнительные правила и порядки.

2017 год принесет кадровым специалистам массу новшеств: прием на работу отдельных категорий сотрудников будет изменен, микропредприятия перейдут на упрощенный вариант учета кадров, изменятся критерии оценки квалификационного уровня работников, 01.07.2017г. повысится ставка МРОТ (до 7 800 руб. на основании 460-ФЗ от 19 декабря 2016г). На 01.01.2017 она будет составлять 7 500 руб. Но обо всем по порядку.

Упрощение кадрового учета микропредприятиями

Кадровый учет на микропредприятиях в 2017 году станет значительно проще, об этом позаботились законодатели и изданный ими 3 июля 2016-го года закон № 348-ФЗ. Администрация таких организаций может больше не утверждать такие локальные нормативно-правовые акты, как:

• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Положение об оплате и материальном стимулировании труда;
• Графики сменности и т.д.

Перечисленные документы содержат в себе нормы ТК РФ, поэтому их отсутствие на предприятии должно быть прописано в договоре с принимаемым работником. Обязанность фиксации нововведений регламентирована правительственным Постановлением от 27.08.2016г. №858. Форму трудового договора кадровый учет в 2017 году не меняет – она остается прежней, типовой. На вопрос: нужна ли печать в на записи о приеме на работу по-прежнему будет отрицательный. Работодатель заверяет печатью лишь запись об увольнении человека.

Применять данный порядок могут лишь официально признанные микропредприятиями юридические лица. Это организации, штат которых не превышает 15 человек, а полученный в предыдущем году доход не более 120 миллионов рублей. Если компания утратит статус микропредприятия в течение 2017 года, она в течение 4-х месяцев должна организовать ведение кадрового учета по общепринятым нормам.

Изменения в сфере оценки квалификации сотрудников

Следующие изменения в кадровом учете в 2017 году касаются оценки уровня квалификации персонала. Начиная с января проведение независимой оценки для работников компаний станет платным. Сотрудник, направляемый на квалификационный экзамен, сохраняет за собой на время этой поездки не только место работы, но и средний заработок.

Если учитывать платный характер квалификационного экзамена и необходимость траты на проезд к месту его сдачи, сотрудник имеет право обратиться за налоговым вычетом (не более 120 000 руб. в течение года). В случае оплаты экзамена работодателем и возмещения личных расходов работнику, бухгалтерия компании вправе относить данные суммы на прочие расходы, связанные с основным производственным процессом.

Начиная с 2017 г. подтверждать свою квалификацию будут обязаны должностей, которые входят в закрытый перечень (утвержденный Правительством РФ). Речь идет о перечне утвержденных профессиональных стандартов. Данный перечень можно посмотреть здесь. Остальные сотрудники могут продолжать трудиться без оценки их квалификационного уровня.

Коротко об остальных кадровых нововведениях

Любому гражданину при устройстве на новое место необходимо представлять документы, перечень которых прописан в ст.65 ТК РФ (часть 1). С 2017г. на предприятиях, кадровые требования к персоналу которых включают отсутствие штрафов за потребление наркотиков, вводится новое правило. К перечню документов для трудоустройства добавляется справка от нарколога и психиатра об отсутствии пагубных пристрастий у соискателя вакансии. Данный порядок регламентирован №230-ФЗ от 13.07.2015г.

Федеральное законодательство (№272-ФЗ от 3 октября 2016г.) увеличило срок обращения недовольных сотрудников в суд в связи с задержкой выплат или занижением суммы причитающейся заработной платы. Теперь работник может написать жалобу на работодателя в течение 1 года с момента совершения последним трудового правонарушения. При этом причины недовольства персонала могут быть разными:

• занижение величины заработка по сравнению с минимумом, утвержденным региональными властями;
• нарушение прописанных в договоре сроков выплаты зарплаты;
• отсутствие компенсации за период задержки заработанных средств.

В ближайшем будущем парламентарии намерены рассмотреть о введении электронных но до полной замены ими бумажных носителей еще далеко – материальная база многих поликлиник не готова к таким кардинальным новшествам.

кадровый учет микропредприятия

Со следующего года кадровое делопроизводство для микропредприятий может существенно упроститься. Руководитель вправе выбирать, применять или нет в работе организации локальные нормативные акты - например, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании. При отказе от таких документов с работниками нужно заключить типовой трудовой договор, в который все условия режима труда и отдыха, оплаты и пр. будут включены. Комментируют новые нормы Трудового кодекса эксперты 1С.

По масштабам своей деятельности российские организации неоднородны. Среди них есть микропредприятия, которые в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2007 № 209-ФЗ относятся к субъектам малого бизнеса.

Шпаргалка по статье от редакции БУХ.1С для тех, у кого нет времени

1. С 2017 года кадровое делопроизводство для микропредприятий (не более 15 человек, доход не выше 120 млн рублей в год) упрощается. Директор может принять решение не применять никаких кадровых нормативных актов, а заключать с работниками только типовой трудовой договор.

2. Частичный или полный отказ микропредприятия от локальных нормативных актов является добровольным. Перечень локальных нормативных актов, от которых можно отказаться – открытый.

3. Форма типового трудового договора утверждена Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

4. В типовой трудовой договор должны быть включены все условия режима труда и отдыха, оплаты и пр.

5. Нормы трудового законодательства не поясняют, надо ли переоформлять заключенные с работниками трудовые договоры по типовой форме.

6. Эти изменения вступают в силу с 01.01.2017.

Чтобы считаться микропредприятием, организация должна отвечать ряду критериев. Так, например, среднесписочная численность работников микропредприятия за прошедший календарный год не должна превышать 15 человек (пп. «б» п. 2 ст. 4 Закона № 209-ФЗ), а доход за предшествующий год не должен быть выше 120 млн рублей без учета НДС (п. 1 Постановления Правительства РФ от 13.07.2015 № 702). К микропредприятиям также могут быть отнесены и индивидуальные предприниматели, в частности, применяющие патентную систему налогообложения (п. 3 ст. 4 Закона № 209-ФЗ). Сведения о микропредприятиях заносятся в Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства (п. 1 ст. 4.1 Закона № 209-ФЗ).

Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ внес изменения в Трудовой кодекс, направленные на урегулирование особенностей труда работников микропредприятий.

В ТК РФ введена новая глава 48.1, состоящая из двух статей. О них мы расскажем ниже.

Микропредприятия смогут отказаться от локальных нормативных актов

Организация или ИП, являющиеся микропредприятиями, могут полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов (ЛНА), содержащих нормы трудового права. При этом вопросы, которые регулировались бы этими актами, следует включить в трудовой договор с работником (ст. 309.2 ТК РФ). Отметим, что частичный или полный отказ микропредприятия от локальных актов является добровольным. Поэтому, если у работодателя есть статус микропредприятия, после вступления комментируемого закона в силу он не обязан отменять уже утвержденные локальные нормативные акты и вносить изменения в трудовые договоры.

Перечень ЛНА, от которых можно отказаться, открытый. В новой статье 309.2 ТК РФ упоминаются только несколько - правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности.

В то же время работодатель в ходе деятельности издает ряд документов, которые регулируют трудовые отношения, но отнести их к ЛНА можно только условно: приказы, графики отпусков, штатное расписание и т. д. Такие документы считаются кадровыми, их оформление обязательно для любого работодателя (согласно положениям ТК РФ). Вместе с тем в трудовом законодательстве нет четкого указания, какие именно документы относятся к кадровым, а какие - к ЛНА. Поэтому не вполне ясно, может ли работодатель наряду с документами, которые перечислены в статье 309.2 ТК РФ, отказаться, например, от издания приказов.

По нашему мнению, чтобы избежать претензий со стороны контролеров, микропреприятию лучше отказаться только от тех ЛНА, которые прямо указаны в статье 309.2 ТК РФ. Такому работодателю имеет смысл в прежнем режиме издавать кадровые приказы, утверждать график отпусков, которые предусмотрены ТК РФ.

При отказе от локальных актов в трудовые договоры вносятся изменения

Как сказано выше, микропредприятие, решившее отказаться от применения ЛНА, должно включить в трудовые договоры те вопросы, которые регулировались бы его локальными актами. Трудовые договоры заключаются на основании типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 309.2 ТК РФ).

Правительство утвердило форму типового трудового договора Постановлением от 27.08.2016 № 858. В учетных программах «1С:Предприятие 8» типовая форма трудового договора для микропредприятий будет реализована. О сроках см. в «Мониторинге изменений законодательства» .

Не вполне ясно, что должен делать работодатель, который решил перейти на типовую форму трудового договора вместо договора, ранее заключенного с работниками. Дело в том, что расторжение уже заключенного трудового договора с работником - это увольнение. Поэтому в указанном случае перезаключить трудовой договор нельзя.

Однако статья 72 ТК РФ позволяет изменить условия трудового договора, заключив с работником дополнительные соглашения к трудовому договору.

Вместе с тем статья 309.2 ТК РФ говорит о том, что заключать трудовые договоры микропредприятие должно на основании типовой формы трудового договора. Таким образом, по нашему мнению, работодатель может использовать как всю форму типового договора, так и ее части. Соответственно, если у микропредприятия уже заключены трудовые договоры с работниками, их следует дополнить отдельными положениями из типовой формы. Если на работу принимаются новые работники, с ними можно заключить трудовой договор уже по типовой форме.

Если статус микропредприятия утрачен, к локальным актам нужно вернуться

Статус микропредприятия работодатель получает при соблюдении ряда условий. Если какое-либо условие не соблюдается, то контролирующими органами вносятся изменения в Единый реестр. Так, например, организация может потерять статус микропредприятия, но остаться субъектом малого или среднего предпринимательства.

Возможен и такой вариант: работодатель утрачивает не только статус микропредприятия, но и статус субъекта малого или среднего предпринимательства.

В обоих случаях положения главы 48.1 ТК РФ на такого работодателя перестают распространяться.

В соответствии со статьей 309.1 ТК РФ не позднее четырех месяцев с даты внесения изменений в Единый реестр работодатель должен снова принять все необходимые локальные нормативные акты.

Заметим, что нормы трудового законодательства не поясняют, надо ли переоформлять заключенные с работниками трудовые договоры по типовой форме.

По нашему мнению, не нужно. Микропредприятия, отказавшиеся от ЛНА, обязаны применять типовую форму договора, разработанную Правительством РФ. Однако действующее законодательство не запрещает другим организациям применять такую типовую форму добровольно.

Следовательно, переоформлять каким-то образом трудовые договоры, заключенные микропредприятием, не потребуется.

С 1 января 2017 года всем микропредприятиям не нужно издавать кадровые локально-нормативные акты. Вступили в силу изменения, предусмотренные Федеральным законом от 03.07.2016 № 348-ФЗ.

Если вы работаете в микропредприятии, нет необходимости в вашей фирме разрабатывать, например, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, премировании, аттестации и другие документы.

Микропредприятие – это?

У микропредприятия годовая выручка за прошедший год и балансовая стоимость активов не должна быть более 120 млн руб., а численность работников не может быть более 15 сотрудников за прошедший год. Федеральный закон № 209-ФЗ от 24.07.2007 с изменениями и дополнениями.

Все условия работы сотрудника можно предусмотреть в трудовом договоре. Трудовые договоры нужно заключать на основе типовой формы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858. Эта форма является обязательной к применению, если вы перейдете на «упрощенный» кадровый учет.

Если вы потеряете статус микропредприятия, у вас будет 4 (четыре) месяца, чтобы подготовить весь пакет необходимых кадровых документов. Именно такой срок дан предприятию по законодательству.

Печать в трудовой книжке можно не ставить

Организация может не ставить печать в трудовую книжку, если печати у неё нет. Приказ Минтруда РФ от 31.10.2016 № 588н о внесении изменений в инструкцию по заполнению трудовых книжек.

Оценку «под профстандарт» регламентировали

С 2017 года вступили в силу Правила проведения оценки, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16.11.16 № 1204.

Если ранее центры оценки квалификации работников функционировали каждый сам по себе, теперь они стали частью единой системы. Федеральный закон от 03.07.16 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации».

Оценка - это экзамен для работника или кандидата на соответствие профессиональным стандартам. Сдать его можно в центре независимой оценки. Оплачивать услуги центра должна организация, если она направила работника на оценку.

Не только организация может быть инициатором профоценки. Работник имеет право самостоятельно обратить в центр за независимой оценкой своей квалификации. В этом случае оплачивать оценку будет он сам. Независимая оценка не является обязательной. Ее можно заменить аттестацией и проводить в организации, без обращения в центры квалификации.

Для увольнения работника не достаточно оценки из Центра оценки квалификации. Если сотрудник хорошо выполняет свои обязанности, позиция «независимого оценщика», не основание для увольнения. Организации все равно нужно доказать несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Пункт 3 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

А вот отказать в приеме на работу при отрицательной оценки квалификации можно. Провал профэкзамена является законной причиной для отказа в приеме на работу.