Срочный трудовой договор закончился. «Подводные камни» трудового договора

Наша компания заключила с сотрудником трудовой договор сроком на один год. Только вот наши кадровики вспомнили о том, что сотрудника необходимо рассчитать, через неделю после того, как срок действия трудового договора с ним истек. Сам сотрудник никакой инициативы по своему увольнению не проявлял. Когда ему сообщили о том, что срок трудового договора истек, он заявил, что мы ввели его в заблуждение, поскольку он думал, что молчание с нашей стороны означает согласие на продление трудового договора с ним еще на год, и увольнение будет незаконным. Так ли это? Услуги этого работника нам уже не требуются, и мы хотим уволить его. Как нам это сделать в сложившейся ситуации, чтобы не нарушить требования ТК РФ?

Если сотрудник продолжил работать после истечения срока действия трудового договора, увольнять его по ст. 79 ТК РФ опасно. Если работодатель сделает это, велика вероятность, что работник все равно восстановится на работе через суд, а кроме того, потребует компенсацию морального вреда и зарплату за период вынужденного прогула.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является истечение срока, на который он был заключен, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работника необходимо предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). А часть 4 ст. 58 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Как эти положения работают на практике? Работодателю следует очень внимательно относиться к срокам действия трудовых договоров. По смыслу положений указанных статей прекратить трудовые отношения с работником по срочному трудовому договору работодатель может только в том случае, если он уведомил работника о своем намерении расторгнуть трудовой договор до истечения срока его действия. Если же он этот срок пропустил и работник продолжил работать, срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный и уволить работника в связи с его истечением уже не получится.

В одном деле компания наняла работника по срочному трудовому договору, заключенному на срок исполнения муниципального контракта. Свои обязанности работник исполнял дистанционно, поэтому в офисе работодателя не появлялся. После того как работнику в течение нескольких месяцев не платили зарплату, он явился в офис работодателя за объяснениями. Там работнику сообщили, что трудовой договор с ним уже давно расторгнут в связи с истечением его срока, и вручили трудовую книжку. Считая увольнение незаконным, работник обратился в суд с требованиями о восстановлении его на работе. В обоснование своих требований работник указал, что работодатель о предстоящем расторжении трудового договора за три дня до увольнения ему не сообщил, а более того, в присутствии свидетелей уже после окончания срока муниципального контракта неоднократно заявлял о том, что трудовые отношения продолжаются и зарплата будет выплачена работнику за весь период работы. В итоге работник посчитал, что срочный трудовой договор с ним трансформировался в бессрочный, а значит, увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ было незаконным.

Рассматривая спор, суд указал на необходимость соблюсти ряд требований при расторжении срочного трудового договора. Во-первых, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении за три дня, а во‑вторых - уволить его в последний день действия срочного трудового договора (в рассматриваемом деле - в последний день действия муниципального контракта). В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. А согласно представленному в материалы дела приказу работника уволили через месяц после полного исполнения муниципального контракта.

На этом основании суд посчитал увольнение работника незаконным и восстановил его на работе (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 09.07.2015 № 33-6910).

Работодателю также необходимо учитывать, что если суд признает увольнение работника незаконным, то ему придется выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула (см., например, Апелляционное определение Ярославского областного суда от 29.03.2012 № 33-1533).

Есть еще один важный нюанс. Если спор между работником и работодателем дойдет до суда, то работник вообще может поднять перед судом вопрос о том, а был ли в принципе работодатель вправе заключать срочный трудовой договор. Дело в том, что случаи, когда работодатель может заключить с работником срочный трудовой договор, прямо прописаны в ст. 59 ТК РФ. Соответственно, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Например, в одном деле суд установил, что характер работы, на которую принимались работники, являлся для компании основным, и компания продолжает этим видом деятельности заниматься.

Поскольку организация-работодатель не прекратила свою деятельность, а работа не была завершена, суд пришел к выводу, что у работодателя не было оснований для заключения с работниками срочных трудовых договоров. В результате суд исходил из того, что трудовые договоры были заключены на неопределенный срок, а значит, оснований для их расторжения в связи с истечением срока не было (решение Московского районного суда г. Твери от 20.05.2011 № 2-1287\2011).

К сведению

Статья 392 ТК РФ устанавливает общий срок для обращения работников в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров в три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. И как показывает практика, в спорах с работниками работодателям помогает именно это положение (см., например, решение Ленинского районного суда г. Санкт-Петербурга от 16.01.2012 № 2-259/12).

Мы благодарим нашу читательницу Нагорнову Татьяну Юрьевну , главного бухгалтера ООО «Студия стоматологии ЭЛиТ», г. Уфа, за предложенную тему статьи.

Обычно уволить работника, у которого истек срок действия трудового договора, не проблема. Нужно лишь письменно предупредить его о предстоящем увольнении не позднее чем за 3 календарных дняст. 79 ТК РФ .

Но как быть, если работник, срок действия трудового договора с которым подходит к концу, заболел и не выходит на работу? Можно ли его уволить и как это сделать?

Болезнь - не препятствие для расторжения срочного трудового договора

В некоторых случаях увольнять работников в период их временной нетрудоспособности действительно нельзя. Но это касается только оснований увольнения по инициативе работодателяст. 81 ТК РФ . А истечение срока трудового договора - это самостоятельное основание для увольненияст. 79 , п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ . Поэтому у организации есть полное право прекратить истекший трудовой договор с заболевшим сотрудником. Это подтверждает и судебная практикаОпределение Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.2010 № 33-14178/2010 .

Внимание

Предупреждать работника об увольнении не требуется, только если договор заключен на период временного отсутствия другого работникаст. 79 ТК РФ .

Важно лишь правильно и своевременно уведомить работника о предстоящем увольнениист. 79 ТК РФ . Иначе, если срок трудового договора истечет, а компания так и не уволит работника, возникает риск, что заключенный с ним срочный трудовой договор утратит свою срочность и превратится в бессрочныйст. 58 ТК РФ ; Определение Московского городского суда от 14.09.2010 № 33-28629 . И тогда уволить работника из-за истечения срока его трудового договора будет уже нельзя.

Но как правильно уведомить заболевшего работника? Ведь обычно уведомление об увольнении вручается работнику лично под росписьст. 84.1 ТК РФ . Придется сообщить об этом работнику по почте. Удобнее всего сделать это телеграммой с уведомлением о вручении. Тогда, если вдруг работник потом попытается через суд оспорить увольнение, у вас будет доказательство того, что вы известили его в срок. Текст телеграммы может быть таким.

Уведомляем Вас о предстоящем увольнении 29.08.2011 в связи с истечением срока действия трудового договора.

Если же в день истечения срока трудового договора (день увольнения) сотрудник так и не выйдет на работу, то на его домашний адрес придется отправить (по почте заказным письмом) еще одно уведомление - о необходимости явиться в офис за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласияст. 84.1 ТК РФ ; п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек... утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее - Правила) .

В последний день действия трудового договора также нужно:

• оформить приказ об увольнении работника по унифицированной форме № Т-8 . Если сотрудника не будет на работе в день увольнения, то сделайте в приказе пометку о невозможности ознакомить его с текстом этого документа по причине отсутствия работникаст. 84.1 ТК РФ ;
• внести в трудовую книжку запись об увольнении работникаст. 66 ТК РФ . Эту запись надо делать такст. 84.1 , п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ; п. 15 Правил .

В то же время, исходя из разъяснений Минтруда (ныне - Минздравсоцразвития), можно сделать и такую запись: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 .

Из-за отсутствия сотрудника на работе в день увольнения у вас нет возможности попросить его расписаться в трудовой книжкеп. 35 Правил . Поэтому все записи за период его работы в вашей компании достаточно «закрыть» подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печатью компаниипп. 35, 36 Правил ;

• повторить запись об увольнении, внесенную в трудовую книжку, в личной карточке работника по форме № Т-2утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 . На последней странице личной карточки, где работник обычно расписывается в подтверждение всех записей, внесенных в трудовую книжку, укажите на невозможность это сделать по причине отсутствия работника на работе в день увольненияп. 12 Правил .

Если вы перечисляете зарплату на банковские карты, то в последний день срочного договора перечислите на карточку заболевшего сотрудника все причитающиеся ему суммыст. 84.1 ТК РФ . При выплате зарплаты из кассы рассчитаться с работником, отсутствующим в день увольнения на работе, нужно не позднее следующего дня после того, как он обратится к вам за деньгамист. 140 ТК РФ .

Вы не хотите расставаться с работником

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Срочный трудовой договор, своевременно не расторгнутый в связи с истечением срока, считается бессрочным. И уволить работника в дальнейшем можно только на общих основаниях, предусмотренных для постоянных сотрудников.

Если ваше руководство решило не увольнять «срочника», просто не уведомляйте его об увольнении. Тогда после выхода с больничного он при его желании может стать постоянным сотрудником. Изменение статуса нужно отразить в кадровой документации. В принципе, как следует из ТК РФ, «превращение» срочного трудового договора в бессрочный в такой ситуации происходит автоматически и не требует какого-либо дополнительного оформленияст. 58 ТК РФ . Однако, с учетом рекомендаций Роструда, лучше оформить дополнительное соглашение к трудовому договоруПисьмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1 .

Составить его можно в произвольной форме, например так.

Дополнительное соглашение № 3
к трудовому договору от 29.08.2010 № 37

г. Москва

Общество с ограниченной ответственностью «Баккара» в лице генерального директора Тимошенко Петра Михайловича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны и Иванов Петр Федорович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны договорились изложить пункт 3 трудового договора от 29.08.2010 № 37, заключенного между Работником и Работодателем, в следующей редакции:
«3. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок.»

Трудовой договор - основной документ, регулирующий взаимоотношения работодателя и сотрудника. Невнимательное отношение к составлению этого документа может привести не только к сложностям с увольнением нерадивых работников, но даже к судебным разбирательствам. Наши эксперты назвали ряд типичных ошибок, которые совершают руководители при заключении трудовых договоров, и посоветовали, как их избежать.

1. НЕСООТВЕТСТВИЕ ПРИКАЗА И ДОГОВОРА: в трудовой договор включены важные для работодателя пункты, которые он прописывает в приказе о приеме на работу. Но первичным является трудовой договор, поэтому все возникающие споры будут разрешаться на основании договора.

ЧТО ДЕЛАТЬ: В идеале приказ о приеме на работу и трудовой договор должны полностью соответствовать друг другу. Но если нет желания писать длинные приказы, то в них можно излагать условия договора сокращенно или неполно. Самое главное - не прописывать в приказе положения, противоречащие договору или вообще не указанные в нем. В этом случае они не будут иметь никакой юридической силы.

2. НЕТ ПУНКТА ОБ ИСПЫТАТЕЛЬНОМ СРОКЕ: в трудовом договоре прямо не указано условие об испытательном сроке. В этом случае работник считается принятым на работу без испытательного срока. И уволить его как не прошедшего испытание становится невозможно.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Обязательно прописывать в договоре определенный испытательный срок. По общему правилу он не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев. При этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

3. СРОЧНЫЙ ДОГОВОР БЕЗ «УВАЖИТЕЛЬНОЙ» ПРИЧИНЫ: если срочный трудовой договор заключается без достаточных на то оснований, по его истечении в случае нежелания работодателя заключать новое соглашение недовольный сотрудник может обратиться в суд с заявлением о нарушении его прав. Ведь статьей 58 Трудового кодекса РФ прямо предусмотрен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления гарантий, на которые работники имеют право, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Трудовой кодекс РФ (статья 59) устанавливает исчерпывающий перечень случаев, при которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор. Под них и следует «подгонять» трудовой договор. Тогда ни один суд не обвинит работодателя в нарушении прав сотрудника.

4. СРОЧНЫЙ ДОГОВОР ВОВРЕМЯ НЕ РАСТОРГНУТ: срок действия договора закончился, а сотрудник продолжает работать на предприятии. В этом случае считается, что договор «превратился» в бессрочный. Даже если заключен новый договор на определенный срок.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Если срок трудового договора истек, необходимо издать приказы об увольнении сотрудника и его приеме на работу вновь. Только после этого с работником можно заключать очередной срочный трудовой договор. Иначе срочный трудовой договор может быть трансформирован в заключенный на неопределенный срок на том основании, что ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия.

5. НЕОПРЕДЕЛЕННОЕ МЕСТО РАБОТЫ: в трудовом договоре не указано четко и конкретно место работы сотрудника. И уволить сотрудника за прогул становится очень сложно. Суд может восстановить уволенного человека и обязать работодателя выплатить ему неполученный заработок за вынужденный прогул.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Обязательно прописывать в договоре место работы сотрудника с указанием структурного подразделения. Причем ни в коем случае не ограничиваться общими фразами, типа: «филиал такой-то». Согласно разъяснениям Пленума Верховного суда, под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Поэтому лучше подстраховаться и назвать конкретное место, отсутствие на котором более 4 часов будет считаться для работника прогулом.

Анна Чванова: «Если работодатель не указывает в трудовом договоре одно из существенных условий, а именно - место работы (структурное подразделение) сотрудника, то это может привести к признанию такого трудового договора недействительным. Кроме того, заработная плата выдается сотруднику по месту работы (ст. 136 ТК РФ), соответственно, он может оспорить факт выдачи ему заработной платы».
Однако при подробном описании в договоре места работы могут возникнуть сложности другого рода. По словам Николая Заварзина, в этом случае, «если работодатель захочет территориально перевести работника, например, в другой отдел, он сможет это сделать только с его согласия. Так что не стоит в данном вопросе увлекаться чрезмерной конкретизацией».

6. НЕПОНЯТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ: в договоре обязанно-сти сотрудника прописаны очень кратко или расплывчато. Работодатель не вправе требовать выполнения работ, не обусловленных трудовым договором. Поэтому заявлению подчиненного - «это не входит в мои обязанности!» - будет очень трудно что-либо противопоставить. А уволить сотрудника как несправляющегося со своими обязанностями - практически невозможно.

ЧТО ДЕЛАТЬ: К параграфу «Обязанности работника» надо подходить очень серьезно. И расписывать их подробно. Не стоит ограничиваться типовыми формами, поскольку они дают лишь общую канву. Осложняет ситуацию и отсутствие должностных инструкций. В этом случае работодатель окончательно лишает себя возможности четко оценить соответствие работника занимаемой должности. Конечно, частные фирмы не обязаны составлять должностные инструкции для своих сотрудников. Такая обязанность установлена только для государственных учреждений. Но наличие инструкций может существенно облегчить жизнь руководителя.

7. ОТСУТСТВИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ: в трудовом договоре работодатель указывает, что работник должен выполнять обязанности «в соответствии с должностной инструкцией», но никакая инструкция к договору не приложена. Мало того, даже с инструкцией, находящейся в отделе кадров, сотрудник не ознакомлен. В результате возникает такая же неопределенность, как и в п. 6.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Нужно предоставить работнику копию должностной инструкции. Он должен ее внимательно изучить и расписаться на оригинале. Его подпись будет свидетельствовать, что он со своими обязанностями ознакомлен. Второй вариант - в самом договоре указать, что должностная инструкция является «неотъемлемой частью договора», приложить ее к договору и предоставить работнику оба документа.

8. ЗАФИКСИРОВАНО МАКСИМАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ: в до-говоре указан максимальный размер заработной платы, а затем он меняется (понижается) в зависимости от обстоятельств.Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в суде. Ведь, согласно ТК РФ, о подобном изменении сотрудника нужно предупреждать за два месяца, причем письменно. А он должен расписаться - подтвердить факт ознакомления.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Указывать в договоре минимальный оклад. А все остальное выплачивать в виде различных надбавок. Это могут быть премии, компенсации за работу в выходные, за выслугу лет, командировки и т. д. Условия получения таких надбавок, премий и иных выплат нужно прописать в положении об оплате труда на предприятии.

9. ВРУЧЕНИЕ ДОКУМЕНТА БЕЗ РАСПИСКИ: второй экземпляр договора сотруднику не отдали или не взяли с него расписку о получении. В обоих случаях работник может утверждать, что договор ему не предоставили.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Всегда заключать трудовой договор в двух экземплярах. Один остается в отделе кадров, другой находится у работника. Причем на экземпляре работодателя следует сделать отметку, что второй экземпляр передан работнику. Тогда и никаких претензий со стороны сотрудника не возникнет.

10. «НЕПРАВИЛЬНОЕ» УВОЛЬНЕНИЕ: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с лицами, с которыми он его расторгнуть права не имеет. Такие сотрудники могут обратиться в суд с требованием о восстановлении. Кроме того, за подобные нарушения трудового законодательства на работодателя может быть наложен штраф в сумме от 500 до 5000 рублей (согласно КоАП РФ). А если нарушение не будет устранено, руководитель в судебном порядке может быть дисквалифицирован на срок до трех лет.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Пленум Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. установил перечень лиц, с которыми работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. В частности, это: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет; работники в возрасте до 18 лет; работники в период временной нетрудоспособности. С этими категориями сотрудников остается только договариваться «по-хорошему». И расторгать договор по согласованию сторон или по инициативе работника.

Текст: Юлия ЮТКИНА
Рис.: Сергей ЕЛКИН

Вопрос от читательницы Клерк.Ру Гульшат (г. Челны)

Я работала по срочному ТД как исполняющий обязанности сотрудника-декретника. Перед выходом основного работника успела оформить отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет. Основной сотрудник вышел в июле 2013 г., со мной трудовой договор не расторгли ("забыли"). Сейчас, через 2 месяца после выхода основного, выясняется, что они должны были меня уволить, о чем меня и уведомили. При этом меня не зовут писать заявление якобы потому, что истек срок трудового договора. 1) Имеют ли они право так делать? Если нет, то 2) нужно ли заключать дополнительное соглашение? Если да, то что в нем должно быть прописано (т. к. теперь они хотят заключить со мной дополнительное соглашение до 1,5 лет)?

1. Если срок трудового договора истек, а работник продолжает работу и при этом ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то условие о сроке утрачивает силу и договор считается заключенным на неопределенный срок. В вашей ситуации работодатель пропустил срок окончания срочного трудового договора, поэтому договор трансформировался в заключенный на неопределенный срок. После этого уволить вас в связи с истечением срока трудового договора уже нельзя, увольнение возможно только по общим основаниям (например, по соглашению сторон, собственному желанию и другим) (ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Следует учесть, что, несмотря на то что изменение статуса вашего трудового договора со срочного на неопределенный срок произошло автоматически, данный факт нужно дополнительно оформить документально, в виде соглашения. Разъяснения об этом даны в письме Роструда № 1904-6-1 от 20 ноября 2006 г.

2. Дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении (продлении) его срока возможно только в определенных случаях, в общем случае трудовым законодательством это не предусмотрено. Например, срочный трудовой договор может быть продлен, если его срок истекает в период беременности женщины (ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ).

В вашей ситуации для продления трудового договора нет оснований, а перезаключение бессрочного трудового договора на срочный (путем увольнения и нового приема на работу) невыгодно работнику. Кроме того, для нового установления с вами трудовых отношений срочного характера нужно иметь законные основания из перечисленных в ст. 59 Трудового кодекса РФ (ст. 58,59 Трудового кодекса РФ).

Получить персональную консультацию Елены Ширимовой в режиме онлайн очень просто - нужно заполнить . Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте.