شرایط و روش تغییر شرایط قرارداد کار. تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین

کارفرما موظف است حداکثر دو ماه قبل از تغییرات آتی تعیین شده توسط طرفین در شرایط قرارداد کار و همچنین دلایلی که چنین تغییراتی را ایجاب می کند به طور کتبی به کارمند اطلاع دهد، مگر اینکه در قانون کار به طور دیگری مقرر شده باشد. فدراسیون روسیه (به عنوان مثال، ماده 306 قانون کار فدراسیون روسیه، چه کارفرما - فردیتغییرات در شرایط قرارداد را حداقل 14 روز قبل به کارمند اطلاع می دهد).

در صورت عدم وجود کار مشخص شده یا کارمند از کار پیشنهادی امتناع می کند، قرارداد کار مطابق بند 7، قسمت 1، هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه ، با پرداخت حقوق پایان کار طبق ماده. 178 قانون کار فدراسیون روسیه.

دلایل و مراحل تغییر قرارداد کار

قانونگذار مبنای خاصی را برای تغییر قرارداد کار در هنر ارائه کرده است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه. کارفرما می تواند به طور یکجانبه شرایط قرارداد کار را تغییر دهد (به استثنای کارکرد) به دلیل تغییر در شرایط کاری سازمانی یا تکنولوژیکی. در این مورد، تغییر در شرایط کار سازمانی معمولاً به معنای تحولات ساختاری کارفرما (ادغام یا تقسیم بخش‌های ساختاری، انحلال شعبه یا نمایندگی و غیره) است. تغییر شرایط تکنولوژیکی معمولاً شامل بهبود تجهیزات و فناوری تولید، تجهیز مجدد آن و بهبود فرآیند فناوری است. قانونگذار برای چنین تغییری رویه خاصی را پیش بینی کرده است که می توان آن را به چند مرحله تقسیم کرد.

در مرحله اول، کارفرما باید تعیین کند که کدام یک از کارکنان ممکن است تحت تأثیر تغییراتی که در سازمان یا فناوری کار ایجاد می کند و چه شرایط قراردادهای کاری باید تغییر کند (از جمله محل کار و محل).

در مرحله دوم، کارفرما موظف است حداکثر تا دو ماه، تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار و همچنین دلایل ایجاد آنها را به صورت کتبی به کارکنان مربوطه اطلاع دهد و پس از آن طرفین وارد عمل شوند. توافق برای تغییر شرایط توافق شده و کارفرما باید دستور مناسب را صادر کند.

مرحله سوم در صورتی رخ می دهد که کارمند با شرایط جدید موافقت نکند. در این صورت، کارفرما موظف است کتباً به کارمند شغل دیگری را که در دسترس او است، به عنوان یک قاعده، در همان منطقه (هم موقعیت خالی یا کار متناسب با صلاحیت کارمند، و هم یک موقعیت خالی کمتر یا شغل کم دستمزد) پیشنهاد کند. ) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. مرحله مانند مرحله قبل با انعقاد توافقنامه تغییر شرایط توافق شده و اجرای آن با دستور (دستورالعمل) به پایان می رسد.

شرط شروع مرحله چهارم عدم امکان ارائه کاری به کارمند که مطابق با شرایط قانون باشد یا امتناع وی از کار پیشنهادی است. در این مورد، رابطه کار مطابق بند 7، قسمت 1، هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

ماده 72.تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین

تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، از جمله انتقال به شغل دیگر، تنها با توافق طرفین قرارداد کار مجاز است، مگر در مواردی که در این قانون پیش بینی شده است. توافق برای تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به صورت کتبی منعقد می شود.

ماده 74.تغییرات در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی

در صورتی که به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری (تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، دلایل دیگر)، شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین قابل حفظ نباشد، ممکن است به ابتکار کارفرما تغییر کرد، به استثنای تغییرات در عملکرد کارگری.

کارفرما موظف است حداکثر تا دو ماه کتباً شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و همچنین دلایلی را که باعث ایجاد چنین تغییراتی شده است به طور کتبی به کارمند اطلاع دهد، مگر اینکه در این آیین نامه مقرر شده باشد.

در صورتی که کارمند با شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما موظف است به صورت کتبی شغل دیگری را که در اختیار کارفرما قرار دارد (هم موقعیت خالی یا کار متناسب با صلاحیت کارمند و هم یک موقعیت خالی کمتر یا حقوق کمتر به او پیشنهاد کند. شغل) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامت خود انجام دهد. در این مورد، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

اگر کار مشخصی وجود نداشته باشد یا کارمند از کار پیشنهادی امتناع کند، قرارداد کار مطابق با بند ۷ قسمت اول ماده ۷۷این کد

در صورتی که دلایل مندرج در قسمت یک این ماده منجر به اخراج دسته جمعی کارگران شود، کارفرما برای حفظ مشاغل حق دارد با در نظر گرفتن نظر هیأت منتخب تشکل اولیه صنفی و به روش تعیین شده ماده 372در این آیین نامه برای تصویب مقررات محلی، یک روز کاری نیمه وقت (شیفت) و (یا) هفته کاری پاره وقت برای مدت حداکثر شش ماه تعیین می شود.

اگر کارمند از ادامه کار پاره وقت (شیفت) و (یا) نیمه وقت هفته امتناع ورزد، قرارداد کار مطابق با فسخ می شود. بند 2 جزء اول ماده 81این کد در این صورت ضمانت و غرامت مناسب به کارمند تعلق می گیرد.

لغو یک روز کاری پاره وقت (شیفت) و (یا) هفته کار پاره وقت زودتر از دوره ای که برای آن ایجاد شده است توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب اتحادیه صنفی اولیه انجام می شود. سازمان.

تغییرات در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، که مطابق با این ماده معرفی شده است، نباید موقعیت کارمند را در مقایسه با توافق نامه یا موافقت نامه های جمعی ایجاد شده بدتر کند.

مشخصات کلی دلایل فسخ قرارداد کار.

در هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه زمینه های کلی برای خاتمه کار را ایجاد می کند

توافقات: 1) توافق طرفین (ماده 78 TCRF)؛ 2) انقضای مدت قرارداد کار (بند ۲ ماده ۵۸ قانون کار) به استثنای مواردی که عملاً رابطه کار ادامه داشته باشد و هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ آن را نداشته باشند. 3) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه)؛ 4) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)؛ 5) انتقال کارمند به درخواست یا رضایت وی به کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به شغل انتخابی (مقام)؛ 6) امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان، تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن (ماده 75 قانون کار فدراسیون روسیه). 7) امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار (ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه). 8) امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگر به دلیل شرایط بهداشتی مطابق با گزارش پزشکی (بخش 2 ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه). 9) امتناع کارمند از انتقال به دلیل نقل مکان کارفرما به مکان دیگری (بخش 1 ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه). 10) شرایط خارج از کنترل طرفین (ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه)؛ 11) نقض قوانین انعقاد قرارداد کاری که توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال تعیین شده است، در صورتی که این تخلف امکان ادامه کار را رد کند (ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه).

قرارداد کار همچنین ممکن است به دلایل دیگری که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است فسخ شود.

در تمامی موارد روز اخراج کارمند آخرین روز کار وی می باشد.

قرارداد کار را می توان در هر زمان با توافق طرفین این قرارداد فسخ کرد (ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه).

مطابق با هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار با مدت معین پس از انقضای مدت اعتبار آن فسخ می شود، که حداقل سه روز قبل از اخراج باید کتباً به کارمند هشدار داده شود: اگر قرارداد برای مدت زمان منعقد شده باشد. یک کار خاص، با اتمام این کار، اگر برای مدتی وظایف یک کارمند غایب را انجام دهد - با بازگشت کارمند به کار، اگر برای مدت کار فصلی - پس از یک فصل خاص، خاتمه می یابد.

فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما. پیامدهای قانونی اخراج غیرقانونی

اخراج کارمند محدودیتی در حق کار او است ، بنابراین فقط در صورت وجود دلایلی که توسط قانون پیش بینی شده باشد مجاز است. ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه شامل فهرستی از موارد خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما است.

برخی از دلایل فسخ قرارداد کار (بندهای 1، 2، 3، 5، 6، 11، 12 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) کلی است، یعنی. می تواند برای هر کارمندی اعمال شود. بند 4، 7، 8، 9، 10، 13 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه دلایل اضافی را ایجاد می کند که فقط برای دسته های خاصی از کارگران مشخص شده در این بندها اعمال می شود ، به عنوان مثال برای رئیس یک سازمان. به حسابدار ارشد؛ به کارمندی که مستقیماً به دارایی های پولی یا کالایی خدمات می دهد. به کارمندی که وظایف آموزشی را انجام می دهد.

بسته به وجود یا عدم وجود گناه کارمند، بین دلایل گناهکار و بی گناه برای فسخ قرارداد کار تمایز قائل می شود. به عنوان یک قاعده، اگر کارمند مقصر نباشد (بندهای 1، 2، 3، 4، 12 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، پس از اخراج، کارفرما باید تعدادی از اقدامات را انجام دهد.

کارفرما موظف است حداقل دو ماه قبل از اخراج، اخراج آتی را به دلیل انحلال سازمان، کاهش تعداد یا تعداد کارکنان سازمان، شخصاً و در مقابل وصول اخراج آتی به کارکنان اطلاع دهد (ماده 180 قانون کار. فدراسیون روسیه).

پس از اخراج به دلایل مشخص شده در بندهای 2 و 3 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما باید فرصت هایی را برای انتقال کارمند، با رضایت وی، به شغل دیگری بیابد. هنگام تصمیم گیری برای کاهش تعداد یا کارکنان یک سازمان و فسخ احتمالی قراردادهای کاری مطابق بند 2 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است حداکثر دو ماه قبل از شروع فعالیت های مربوطه، و در صورت اخراج دسته جمعی - نه بعد از آن، این موضوع را کتباً به هیئت اتحادیه منتخب این سازمان اطلاع دهد. بیش از سه ماه

هنگام اخراج کارکنانی که عضو اتحادیه صنفی هستند طبق بند 2 زیر بند. "ب" بند 3 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه ، کارفرما باید نظر مستدل هیئت منتخب اتحادیه کارگری این سازمان را مطابق با هنر در نظر بگیرد. 373 قانون کار فدراسیون روسیه.

اخراج طبق زیر "ب" بند 3 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه باید قبل از صدور گواهینامه باشد. کارفرما باید یک عضو کمیسیون از نهاد منتخب اتحادیه کارگری را در کمیسیون صدور گواهینامه بگنجاند.

مطابق با هنر. 178 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف به پرداخت حقوق پایان کار است. پس از خاتمه قرارداد کار به دلیل انحلال یک سازمان (بند 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) یا کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان (بند 2 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، به کارمند اخراج شده به میزان متوسط ​​درآمد ماهانه حقوق اخراج پرداخت می شود. اگر قرارداد کار به دلیل ناسازگاری با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل شرایط بهداشتی فسخ شود (بخش "الف"، بند 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، دستمزد اخراج به مبلغ پرداخت می شود. میانگین درآمد دو هفته ای

اگر کارمند مقصر باشد (بندهای 5-11 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، کارفرما می تواند از حق خود برای فسخ قرارداد کار بدون رعایت شرایط فوق استفاده کند، یعنی. اخراج به دلایلی که شامل تقصیر کارمند است به روشی ساده انجام می شود: بدون اخطار، بدون در نظر گرفتن نظر اتحادیه کارگری، بدون پرداخت حقوق پایان کار. یک استثنا از این قاعده کلی هنر است. 82 قانون کار فدراسیون روسیه، که بیان می کند که اخراج اعضای اتحادیه کارگری تحت بند 5 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (به دلیل عدم انجام مکرر وظایف کار بدون دلیل موجه) با در نظر گرفتن نظر منطقی هیئت اتحادیه کارگری منتخب سازمان انجام می شود.

اخراج کارمندان به دلایل پیش بینی شده در بندهای 5-10 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج انضباطی محسوب می شود. هنگام اعمال شدیدترین مجازات انضباطی، یعنی اخراج، کارفرما موظف است مهلت‌ها و روش‌های اعمال مجازات‌های انضباطی مقرر در ماده را رعایت کند. 193 قانون کار فدراسیون روسیه. قبل از اقدام انضباطی، باید توضیح کتبی از کارمند لازم باشد. مجازات های انضباطی (از جمله اخراج به دلیل عدم انجام مکرر وظایف کاری بدون دلیل موجه، غیبت، حضور در محل کار تحت تأثیر الکل، مواد مخدر یا مواد سمی، برای ارتکاب سرقت در محل کار) حداکثر تا یک روز اعمال می شود. ماه از تاریخ کشف جرم مجازات انضباطی بعد از شش ماه از تاریخ ارتکاب جرم قابل اعمال نیست

خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند و با توافق طرفین.

خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند.اگر یک کارمند تمایل به خاتمه روابط با کارفرما را داشته باشد، بدون در نظر گرفتن مدت قرارداد منعقد شده بین آنها، او حق دارد این کار را انجام دهد، مشروط به اطلاع کتبی به کارفرما حداکثر تا 2 هفته. با توافق بین کارمند و کارفرما، قرارداد کار حتی قبل از انقضای مهلت اخطاریه برای اخراج قابل فسخ است. در مواردی که درخواست کارمند برای اخراج به ابتکار خود (به درخواست خود) به دلیل عدم امکان ادامه کار (ثبت نام در سازمان آموزشی، بازنشستگی و موارد دیگر) و همچنین در موارد تخلف ثابت شده توسط کارفرما باشد. بر اساس قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی، شامل هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، شرایط قرارداد جمعی، قرارداد یا قرارداد کار، کارفرما موظف است قرارداد کار را در مدت مشخص شده در درخواست کارمند خاتمه دهد. قبل از انقضای مهلت اخطار اخراج، کارمند حق دارد در هر زمان درخواست خود را پس بگیرد. اخراج در این مورد انجام نمی شود مگر اینکه کارمند دیگری به جای او به صورت کتبی دعوت شود که طبق قوانین فدرال نمی توان از قرارداد کاری رد کرد. پس از انقضای مهلت اخطار اخراج، کارمند حق توقف کار را دارد. کارفرما موظف است در آخرین روز کار، دفترچه کار و سایر مدارک مربوط به کار را بنا به درخواست کتبی کارمند برای وی صادر و وجه نهایی را به وی واریز کند. اگر با انقضای مهلت اخطار اخراج، قرارداد کار فسخ نشده باشد و کارمند اصراری بر اخراج نداشته باشد، قرارداد کار ادامه دارد. . با توافق طرفین.بر این اساس قرارداد کار در هر زمانی قابل فسخ است. این امر هم در مورد قرارداد کار با مدت معین (تا انقضای آن) و هم برای قرارداد کار با مدت زمان باز اعمال می شود. در این مورد، مهم نیست که چه کسی ابتکار عمل را برای فسخ قرارداد کار انجام داد - کارمند یا کارفرما، نکته اصلی این است که طرف مقابل از ابتکار طرف اول حمایت کرد. در صورت توافق بین طرفین، قرارداد کار در مدت تعیین شده توسط طرفین فسخ می شود

قوانین کلی برای ثبت فسخ قرارداد کار.

ماده 77. دلایل عمومی فسخ قرارداد کار

دلایل فسخ قرارداد کار عبارتند از:

1) توافق طرفین (ماده 78 این قانون)؛ 2) انقضای مدت قرارداد کار (ماده 79 این قانون) به استثنای مواردی که رابطه کار عملاً ادامه داشته باشد و هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ آن را نداشته باشند. 3 خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند (ماده 80 این قانون). 4) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما (مواد 71 و 81 این قانون). 5) انتقال کارمند به درخواست یا رضایت وی به کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به شغل انتخابی (مقام)؛ 6) امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان، تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن (ماده 75 این قانون). 7) امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (بخش چهارم ماده 74 این قانون). 8) امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری که طبق گزارش پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است یا عدم کار مرتبط کارفرما (قسمت های سه و چهار ماده) مورد نیاز است. 73 این قانون)؛ 9) امتناع کارمند از انتقال به کار در منطقه دیگری همراه با کارفرما (بخش اول ماده 72.1 این قانون). 10) شرایط خارج از کنترل طرفین (ماده 83 این قانون). 11) نقض قوانین انعقاد قرارداد کار که توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال تعیین شده است، در صورتی که این تخلف امکان ادامه کار را رد کند (ماده 84 این قانون). قرارداد کار ممکن است به دلایل دیگری که توسط این قانون و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است فسخ شود.

مفهوم و انواع زمان کار

زمان کاری - مدت زمانی که در طی آن کارمند، مطابق با مقررات داخلی کار و شرایط قرارداد کار، باید وظایف کار را انجام دهد، و همچنین سایر دوره های زمانی که مطابق با قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه است. ، مربوط به زمان کار است. انواع زیر از زمان کار متمایز می شود: عادی، کوتاه شده، پاره وقت، اضافه کاری، شب. ساعات کاری عادی- این زمان استاندارد کار تعیین شده توسط قانون است که باید توسط طرفین قرارداد کار (کارمند و کارفرما) صرف نظر از شکل مالکیت سازمان رعایت شود. حداکثر زمان عادی کار در هفته برای کلیه کارکنانی که قرارداد کاری منعقد کرده اند نباید از 40 ساعت تجاوز کند. ساعت کاری کوتاه شده- این زمان کار کمتر از 40 ساعت در هفته است، اما با حقوق کامل، برای دسته های زیر ایجاد می شود: - برای کارگران زیر 16 سال - حداکثر 24 ساعت در هفته. - برای کارگران 16 تا 18 سال - حداکثر 35 ساعت در هفته. - برای کارمندانی که افراد معلول گروه I یا II هستند - حداکثر 35 ساعت در هفته. - برای کارگران در مشاغل با شرایط مضر یا خطرناک - تا 36 ساعت در هفته. - برای دانش آموزان موسسات آموزشی که در اوقات فراغت خود از 16 تا 17 سال کار می کنند - 18 ساعت در هفته، تا 16 سال - 12 ساعت در هفته. در صورت کوتاه شدن روز کاری (به عنوان یک قاعده کلی)، پرداخت اضافی برای ساعاتی که کارمند کار نکرده است بر اساس میانگین درآمد کارمند پرداخت می شود. کار نیمه وقت. با توافق بین کارمند و کارفرما، یک روز کاری پاره وقت (شیفت) یا یک هفته کاری نیمه وقت می تواند هم پس از استخدام و هم پس از آن تعیین شود. کارفرما موظف است به درخواست زن باردار، یکی از والدین (سرپرست، قیم) با فرزند زیر چهارده سال (معلول) یک روز کاری نیمه وقت (شیفت) یا هفته کاری نیمه وقت ایجاد کند. کودک زیر هجده سال) و همچنین شخصی که بر اساس گزارش پزشکی از یکی از اعضای بیمار خانواده مراقبت می کند. هنگام کار پاره وقت، حقوق کارمند به نسبت زمانی که کار کرده یا بسته به میزان کاری که انجام داده است، پرداخت می شود. کار پاره وقت برای کارمندان هیچ گونه محدودیتی در طول مدت مرخصی با حقوق اولیه سالانه، محاسبه طول خدمت و سایر حقوق کار ایجاد نمی کند. کار شبانه.زمان شب از ساعت 22:00 تا 6:00 است. مدت زمان کار (شیفت) در شب بدون کار بیشتر یک ساعت کاهش می یابد. مدت زمان کار (شیفت) در شب برای کارمندانی که زمان کار آنها کاهش یافته است و همچنین برای کارمندانی که به طور خاص برای کار در شب استخدام شده اند کاهش نمی یابد، مگر اینکه در قرارداد جمعی طور دیگری مقرر شده باشد. مدت کار در شب با مدت کار در روز در مواردی که به دلیل شرایط کاری ضروری است و همچنین برای نوبت کاری با هفته کار شش روزه با یک روز تعطیل برابر است. فهرست آثار مشخص شده ممکن است توسط یک قرارداد جمعی یا مقررات محلی تعیین شود. افراد زیر مجاز به کار در شب نیستند: زنان باردار. کارگران زیر هجده سال، به استثنای افرادی که در ایجاد و (یا) اجرای آثار هنری، و سایر دسته های کارگران مطابق با قانون کار و سایر قوانین فدرال دخیل هستند. زنان دارای کودکان زیر 3 سال، افراد معلول، کارگران دارای کودکان معلول و همچنین کارگرانی که از اعضای بیمار خانواده خود مراقبت می کنند مطابق با گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی روسیه تعیین شده است. فدراسیون، مادران و پدرانی که فرزندان زیر 5 سال را بدون همسر تربیت می کنند و همچنین سرپرستان فرزندان در سن معین فقط با رضایت کتبی خود و مشروط بر اینکه این کار برای آنها منع نشده باشد، می توانند در کار شبانه شرکت کنند. دلایل مطابق با گزارش پزشکی ضمناً این کارمندان باید کتباً از حق خودداری از کار در شب مطلع شوند. روش کار شبانه برای کارگران خلاق سازمان های سینمایی، خدمه های تلویزیونی و ویدئویی، تئاترها، سازمان های تئاتر و کنسرت، سیرک ها، رسانه ها و ورزشکاران حرفه ای مطابق با فهرست دسته های این کارگران که توسط دولت فدراسیون روسیه تأیید شده است ممکن است. توسط یک قرارداد جمعی، قانون نظارتی محلی یا توافق طرفین قرارداد کار تعیین می شود. هر ساعت کار در شب با نرخی افزایش یافته در مقایسه با کار در شرایط عادی (اما نه کمتر از میزان تعیین شده توسط قوانین و سایر مقررات) پرداخت می شود. اضافه کاری- کار انجام شده توسط کارمند به ابتکار کارفرما در خارج از ساعات کاری تعیین شده برای کارمند: کار روزانه (شیفت) و در مورد حسابداری تجمعی ساعات کار - بیش از تعداد عادی ساعات کار برای حسابداری. دوره زمانی. دخالت کارفرما در کار اضافه کاری با رضایت کتبی وی در موارد زیر مجاز است: 1) در صورت نیاز به انجام (پایان) کار شروع شده که به دلیل تاخیر پیش بینی نشده به دلیل شرایط فنی تولید امکان پذیر نیست. انجام (تمام شده) در ساعات کاری تعیین شده برای کارمند، در صورتی که عدم انجام (عدم تکمیل) این کار ممکن است منجر به آسیب یا تخریب اموال کارفرما (از جمله اموال اشخاص ثالث واقع در کارفرما شود، در صورتی که کارفرما مسئول باشد). برای ایمنی این اموال)، اموال دولتی یا شهرداری، یا ایجاد تهدید برای زندگی و سلامت مردم.

2) هنگام انجام کار موقت برای تعمیر و ترمیم مکانیسم ها یا سازه ها در مواردی که نقص آنها ممکن است باعث توقف کار تعداد قابل توجهی از کارگران شود. 3) ادامه کار در صورت عدم حضور کارمند جایگزین، در صورتی که کار اجازه وقفه نمی دهد. در این موارد کارفرما موظف است بلافاصله نسبت به جایگزینی کارگر شیفتی با کارمند دیگری اقدام کند. دخالت کارفرما بدون رضایت وی در کار اضافه کاری در موارد زیر مجاز است: 1) هنگام انجام کارهای ضروری برای جلوگیری از فاجعه، حادثه صنعتی یا از بین بردن عواقب یک فاجعه، حادثه صنعتی یا بلایای طبیعی؛ 2) هنگام انجام کارهای ضروری اجتماعی برای از بین بردن شرایط پیش بینی نشده که عملکرد عادی تامین آب گرم متمرکز، تامین آب سرد و (یا) سیستم های فاضلاب، سیستم های تامین گاز، تامین گرما، روشنایی، حمل و نقل، ارتباطات را مختل می کند. 3) هنگام انجام کاری که نیاز به آن به دلیل برقراری وضعیت اضطراری یا حکومت نظامی و همچنین کار فوری در شرایط اضطراری است، یعنی در صورت وقوع فاجعه یا تهدید فاجعه (آتش سوزی، سیل، قحطی، زلزله، اپیدمی یا بیماری همه گیر) و در موارد دیگر تهدیدی برای زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن باشد. در سایر موارد، اشتغال به اضافه کاری با رضایت کتبی کارمند و با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه مجاز است. شرکت زنان باردار، کارگران زیر هجده سال و سایر دسته های کارگران در کار اضافه کاری مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال مجاز نیست. مشارکت معلولان و زنان دارای فرزند زیر سه سال در کار اضافه کاری فقط با رضایت کتبی آنها مجاز است و مشروط بر اینکه به دلایل بهداشتی مطابق با گزارش پزشکی صادر شده به روشی که قوانین فدرال صادر می کند برای آنها منع نشده باشد. و سایر مقررات قوانین فدراسیون روسیه. در عین حال، معلولان و زنان دارای فرزند زیر سه سال باید با امضا از حق خود برای امتناع از اضافه کاری مطلع شوند. مدت اضافه کاری نباید بیش از 4 ساعت برای هر کارمند در دو روز متوالی و 120 ساعت در سال باشد.

ویژگی های جذب کارکنان برای انجام وظایف کاری در ساعات کاری تعیین شده.

مفهوم و انواع ساعات کار و نحوه تعیین آنها.

ساعات کاری توزیع ساعات کاری یک سازمان در روز، هفته است. رژیم زمان کار باید طول ساعات کاری (پنج روز با دو روز تعطیل، شش روز با یک روز مرخصی، یک هفته کاری با روزهای تعطیل با یک برنامه کشویی)، کار با ساعات کاری ثابت برای دسته های خاصی از کارگران را در نظر بگیرد. مدت کار روزانه (شیفت)، زمان پایان و شروع کار، زمان وقفه کار، تعداد شیفت کاری در روز، تناوب روزهای کاری و غیر کاری که با توافق جمعی یا مقررات داخلی کار سازمان مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال، قرارداد جمعی و قرارداد. ویژگی های ساعات کار و زمان استراحت برای حمل و نقل، ارتباطات و سایر کارگران با ماهیت خاص کار به روشی که توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین می شود تعیین می شود. ساعات کار توسط مقررات داخلی کار تعیین می شود که توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر نماینده کارمندان مطابق با ماده تدوین شده است. 372 TKRF. این قوانین همچنین ممکن است پیوستی به قرارداد جمعی سازمان باشد. ساعات های کاری قابل انعطاف.کار در حالت ساعات کاری انعطاف پذیر انجام می شود، زمانی که شروع، پایان یا کل مدت روز کاری با توافق طرفین تعیین می شود. در عین حال، کارفرما اطمینان حاصل می کند که کارمند در طول دوره های حسابداری مربوطه (روز کاری، هفته، ماه و غیره) تعداد کل ساعات کاری کار می کند. در این موارد اضافه کاری در روزهای کاری نمی تواند اضافه کاری محسوب شود. ساعت کاری نامنظم.یک برنامه کاری خاص ساعات کاری نامنظم است. تحت این رژیم، کارکنان فردی می توانند به دستور کارفرما، در صورت لزوم، گهگاه در انجام وظایف کاری خود در خارج از ساعات کاری تعیین شده برای آنها مشارکت داشته باشند. ساعات کاری نامنظم ممکن است برای پرسنل اداری، مدیریتی، فنی و تجاری استفاده شود. افرادی که کار آنها در زمان قابل شمارش نیست. افرادی که زمان را به صلاحدید خود اختصاص می دهند. افرادی که زمان کار آنها به دلیل ماهیت کار به بخشهایی با مدت نامحدود تقسیم می شود. چنین کاری خارج از ساعات کاری با ارائه مرخصی با حقوق اضافی - حداقل 3 روز تقویمی جبران می شود. نوبت کاری-این کار در دو، سه یا چهار شیفت است. در مواردی که مدت زمان فرآیند تولید بیش از مدت زمان مجاز کار روزانه باشد و همچنین به منظور استفاده مؤثرتر از تجهیزات، افزایش حجم محصولات یا خدمات ارائه شده معرفی می شود. در حین نوبت کاری، هر گروه از کارگران باید در ساعات کاری تعیین شده طبق برنامه نوبت کاری کار را انجام دهند. کارفرما هنگام تنظیم برنامه شیفت، نظر هیئت نمایندگی کارمندان را در نظر می گیرد. برنامه های شیفت، به عنوان یک قاعده، پیوستی به قرارداد جمعی است و حداکثر 1 ماه قبل به اطلاع کارمندان می رسد. قبل از اینکه به مرحله اجرا درآیند. به عنوان یک قاعده کلی، کار در دو شیفت متوالی ممنوع است. تقسیم روز کاری به قطعات. در تعدادی از موارد در محل کار (که این امر به دلیل ماهیت خاص کار ضروری است و همچنین اگر شدت کار در طول روز کاری (شیفت کاری) یکسان نباشد، می توان روز کاری را به قسمت هایی تقسیم کرد. کل مدت زمان کار از مدت زمان تعیین شده کار روزانه تجاوز نمی کند. این تقسیم توسط کارفرما بر اساس یک قانون نظارتی محلی اتخاذ شده با در نظر گرفتن نظر هیئت صنفی منتخب این سازمان انجام می شود. کار در چنین شرایطی معمولاً با افزایش دستمزد که با توافق طرفین ایجاد می شود جبران می شود

مفهوم و انواع زمان استراحت: ویژگی های کلی مقررات قانونی.

در هنر. 106 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که زمان استراحت زمانی است که در طی آن کارمند از انجام وظایف کاری آزاد است و می تواند به صلاحدید خود از آن استفاده کند. در این هنجار، تعریف زمان استراحت برای اولین بار در قانون کار تدوین شده است. در هنر. 106 قانون کار فدراسیون روسیه، به گونه ای تعریف شده است که در خارج از محدوده ساعات کاری، به کارمند این حق داده می شود که از تمام وقت آزاد مطابق با منافع خود استفاده کند. ماده 106 قانون کار فدراسیون روسیه یکی از هنجارهای قانون کار است که حق استراحت را که توسط قسمت 5 هنر تعیین شده است، تثبیت و جزئیات می کند. اصل 37 قانون اساسی. لازم به ذکر است که با تثبیت حق استراحت به عنوان حق مسلم همه، ماده. 37 قانون اساسی مقرر می دارد که حق استراحت برای همه شهروندانی که در یک یا آن فعالیت کارگری مشغول هستند تضمین نمی شود، بلکه فقط برای کسانی که تحت قرارداد کار کار می کنند. در نتیجه کارفرما به عنوان طرف قرارداد کار موظف است با رعایت ساعات کار تعیین شده، انواع استراحت را برای کارمند فراهم کند و شرایطی را برای استفاده از حق استراحت کارمند فراهم کند. بنابراین، مدت زمان استراحت را هم می توان مستقیماً از طریق تعیین انواع خاصی از زمان استراحت و مدت زمان آنها و هم با تعیین مدت زمان کار و حدود آن تنظیم کرد. قراردادهای جمعی، توافق نامه ها و مقررات محلی سازمان ها ممکن است مزایای اضافی (ضمانت) را در مورد زمان استراحت به کارکنان ارائه دهد. ارائه مزایا می تواند در قرارداد کار با کارمند نیز تعیین شود. تنها شرط: نه اقدامات ذکر شده در بالا و نه قرارداد کار نمی توانند وخامت استانداردهای تعیین شده توسط قانون کار، قراردادهای جمعی و توافق نامه ها را فراهم کنند.

انواع زمان استراحت: مطابق با هنر. 107 قانون کار فدراسیون روسیه، انواع زمان استراحت عبارتند از: استراحت در طول روز کاری (شیفت)؛ استراحت روزانه (بین شیفت)؛ تعطیلات آخر هفته (استراحت مداوم هفتگی)؛ تعطیلات غیر کاری؛ تعطیلات

مقاله فوق فهرستی از انواع زمان استراحت را ایجاد می کند. در درجه اول در مورد استراحت در طول روز کاری (شیفت) صحبت می شود ، اما در واقع قانون کار فدراسیون روسیه انواع مختلفی از وقفه ها را پیش بینی می کند. اینها اولاً استراحت برای استراحت و غذا هستند که در ساعات کاری گنجانده نشده و پرداخت نمی شود (ماده 108 قانون کار فدراسیون روسیه). سپس برای دسته های خاصی از کارگران وقفه هایی در نظر گرفته می شود که در ساعات کار گنجانده شده و مشمول پرداخت هستند (ماده 109 قانون کار فدراسیون روسیه). اینها به اصطلاح وقفه های تکنولوژیکی ویژه، استراحت های ویژه برای گرمایش و استراحت هستند. استراحت روزانه (بین شیفت ها) وقفه های بین شیفت هایی است که از پایان شیفت کاری تا شروع آن در روز کاری بعدی (شیفت) طول می کشد.

استراحت مداوم هفتگی زمان بدون کار است که از پایان کار در آخرین روز کاری هفته تقویمی تا شروع کار در اولین روز کاری هفته تقویمی بعدی محاسبه می شود. بنابراین تعطیلات آخر هفته جزو دوره استراحت هفتگی بدون وقفه می باشد. مدت زمان مشخص آن بستگی به نوع هفته کاری، برنامه های شیفت و سازمان کاری دارد. تعطیلات با توجه به اهمیت آنها به تعطیلات غیر کاری تقسیم می شوند (اینها معمولاً روزهایی هستند که به رویدادهای برجسته اختصاص داده شده است) و موارد دیگر ، به عنوان مثال تعطیلات حرفه ای ، روزهای یادبود ، که به طور معمول با روزهای تعطیل هفتگی مصادف می شوند. تعطیلات، مانند هر نوع زمان استراحت، باید به بازیابی قدرت و فعالیت عملکردی کارمند کمک کند. تعطیلات طولانی ترین نوع استراحت است و برای رفع خستگی انباشته شده در طول سال و بازیابی کامل ظرفیت کاری در نظر گرفته شده است.

تنظیم قانونی انواع کوتاه مدت زمان استراحت.

در طول روز کاری (شیفت) باید به کارمند برای استراحت و غذا استراحت داده شود. مدت زمان چنین استراحتی کمتر از 30 دقیقه و بیش از دو ساعت نیست. در عین حال، زمان این استراحت در ساعات کار گنجانده نشده است (قسمت 1 ماده 108 قانون کار فدراسیون روسیه) و مشمول پرداخت نیست.

زمان استراحت و مدت زمان مشخص آن توسط مقررات داخلی کار سازمان یا با توافق بین کارمند و کارفرما تعیین می شود (بخش 2 ماده 108 قانون کار فدراسیون روسیه). مقررات داخلی کار سازمان با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان سازمان به روشی که در ماده 372 قانون کار فدراسیون روسیه برای تصویب چنین اقداماتی تعیین شده است توسط کارفرما تأیید می شود. در بیشتر موارد ، آنها ضمیمه قرارداد جمعی هستند (ماده 190 قانون کار فدراسیون روسیه).

علاوه بر استراحت برای استراحت و غذا، استراحت های ویژه با اهداف دیگر به طور قانونی به عنوان زمان استراحت معرفی شده است (ماده 109 قانون کار فدراسیون روسیه). زمان اینگونه وقفه ها جزو ساعات کاری بوده و مشمول پرداخت می باشد.

قانونگذار در ماده 109 قانون کار فدراسیون روسیه فقط یک استراحت ویژه برای گرم کردن و استراحت ذکر کرده است. چنین استراحتی باید برای کارگرانی که در فصل سرما فعالیت خود را در فضای باز یا در اتاق‌های بسته و بدون گرمایش انجام می‌دهند و برای لودرهایی که در عملیات بارگیری و تخلیه مشغول هستند، فراهم شود.

دفعات وقفه های گرمایشی و مدت آنها به شرایط آب و هوایی در محل کار بستگی دارد. مدت و روش ارائه چنین وقفه هایی توسط مقررات داخلی کار تعیین می شود.

مقررات مربوط به مشخصات ساعات کار و زمان استراحت:

اعضای خدمه هواپیماهای هواپیمایی کشوری فدراسیون روسیه؛

کارگرانی که کنترل ترافیک هوایی را برای هوانوردی غیرنظامی فدراسیون روسیه انجام می دهند - استراحت های فنی ویژه برای این دسته از کارگران معرفی شده است. بنابراین، هنگام کار در شیفت شب، به یک کنترل کننده ترافیک هوایی باید یک ساعت استراحت اضافی با حق خواب در یک اتاق مخصوص مجهز داده شود. زمان ارائه وقفه و مدت زمان مشخص آن توسط مقررات داخلی کار سازمان تعیین می شود.

مدت زمان بهینه استراحت در طول یک شیفت کاری به ماهیت سازماندهی فرآیند تولید و شرایط کار بستگی دارد.

قانونگذار از مفهوم "وقفه اضافی" در قانون کار فدراسیون روسیه استفاده کرد. چنین استراحتی باید برای زنان شاغلی که بچه های زیر یک سال و نیم دارند برای تغذیه کودک فراهم شود. باید حداقل هر سه ساعت کار مداوم به مدت حداقل 30 دقیقه ارائه شود. اگر یک زن شاغل دو یا چند فرزند زیر یک سال و نیم داشته باشد، مدت زمان استراحت برای تغذیه حداقل یک ساعت تعیین می شود (ماده 258 قانون کار فدراسیون روسیه).

به درخواست زن، استراحت برای تغذیه کودک (کودکان) می تواند:

برای استراحت و غذا به استراحت بپیوندید.

به صورت خلاصه، با کاهش متناظر آن به ابتدا و انتهای روز کاری (شیفت کاری) منتقل می شود.

روش ارائه چنین استراحت اضافی به درخواست زن و با در نظر گرفتن خواسته های او ایجاد می شود.

علاوه بر انواع ذکر شده وقفه های ارائه شده به کارمند در فرآیند انجام وظایف کاری خود، کارفرما ممکن است وقفه های دیگری ایجاد کند. به عنوان مثال، استراحت برای ژیمناستیک صنعتی، تسکین روانی. چنین استراحت های 10-15 دقیقه ای می تواند کارمند را به حالت کار بازگرداند و خستگی و تنش بیش از حد را از بین ببرد.

روش تهیه، دفعات، مدت و درج (یا عدم شمول آنها) در ساعات کاری توسط مقررات داخلی کار سازمان تعیین می شود. در عین حال، برخی از کارفرمایان اتاق هایی را برای استراحت و تسکین روانی برای چنین استراحت های کوتاهی که در ساعات کاری در اختیار کارمندان قرار می دهند، تجهیز می کنند.

استراحت روزانه (بین شیفت) استراحتی از کار در دوره پس از پایان روز کاری (شیفت) و قبل از شروع یک روز کاری جدید (شیفت) است. مدت زمان استراحت روزانه (بین المللی) تحت تأثیر برنامه کاری و طول روز کاری (شیفت) است.

برای دسته های خاصی از کارگران، حداقل مدت استراحت روزانه (بین شیفت ها) توسط مقررات خاصی تعیین می شود. به عنوان مثال، مقررات مربوط به ویژگی های رژیم زمان کار و زمان استراحت کارگران در کشتی های شناور کشتی های حمل و نقل آبی داخلی (مصوب به دستور وزارت حمل و نقل روسیه مورخ 16 مه 2003 شماره 133) مقرر می دارد که روزانه بقیه این کارگران نمی توانند کمتر از 12 ساعت باشند (بند 18).

ویژگی های مقررات قانونی تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری. روش دعوت از کارمند برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری.

ماده 111. آخر هفته. به همه کارکنان روزهای مرخصی (استراحت مداوم هفتگی) ارائه می شود. با یک هفته کاری پنج روزه، به کارمندان دو روز در هفته مرخصی داده می شود و با یک هفته کاری شش روزه - یک روز مرخصی. روز تعطیل عمومی یکشنبه است. دومین روز تعطیل در هفته کاری پنج روزه با توافق جمعی یا مقررات داخلی کار تعیین می شود. هر دو روز تعطیل معمولا پشت سر هم ارائه می شود. برای کارفرمایانی که تعطیلی آخر هفته آنها به دلیل شرایط تولیدی، فنی و سازمانی غیرممکن است، روزهای تعطیل در روزهای مختلف هفته به نوبت برای هر گروه از کارکنان طبق مقررات داخلی کار در نظر گرفته می شود.

ماده 112. تعطیلات غیر کاری

علاوه بر این، تعطیلات مذهبی ممکن است به روشی که در قسمت 7 این ماده مقرر شده است، تعطیلات غیر کاری اعلام شود. 4 قانون فدرال 09.26.1997 N 125-FZ. تعطیلات غیر کاری در فدراسیون روسیه عبارتند از: 1، 2، 3، 4، 5، 6 و 8 ژانویه - تعطیلات سال نو. 7 ژانویه - کریسمس؛ 23 فوریه - روز مدافع میهن؛ 8 مارس - روز جهانی زن؛ 1 مه - روز بهار و کارگر؛ 9 مه - روز پیروزی. 12 ژوئن - روز روسیه؛ 4 نوامبر روز وحدت ملی است.

اگر روز تعطیلی مصادف با تعطیلات غیرکاری باشد، روز تعطیل به استثنای تعطیلات آخر هفته مصادف با تعطیلات غیرکاری مندرج در بندهای دو و سه جزء یک این ماده، به روز کاری بعدی بعد از تعطیلات منتقل می‌شود. دولت فدراسیون روسیه دو روز مرخصی را از تعداد روزهای تعطیلی که مصادف با تعطیلات غیر کاری مشخص شده در بندهای دو و سه قسمت یک این ماده است به روزهای دیگر در سال بعدی تقویم به روشی که در قسمت پنجم تعیین شده است منتقل می کند. این مقاله به کارمندان، به استثنای کارمندانی که حقوق دریافت می کنند (حقوق رسمی)، برای تعطیلات غیر کاری که در آن مشغول به کار نبوده اند، حقوق اضافی پرداخت می شود. میزان و نحوه پرداخت حق الزحمه تعیین شده توسط قرارداد جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی مصوب با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه و قرارداد کار تعیین می شود. مبالغ هزینه برای پرداخت حق الزحمه اضافی برای تعطیلات غیر کاری در کل هزینه های کار لحاظ می شود. وجود تعطیلات غیر کاری در یک ماه تقویمی دلیلی برای کاهش دستمزد کارکنان دریافت کننده حقوق (حقوق رسمی) نیست.

به منظور استفاده منطقی توسط کارمندان از تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری، تعطیلات آخر هفته ممکن است طبق قانون فدرال یا یک قانون قانونی نظارتی دولت فدراسیون روسیه به روزهای دیگر منتقل شود. در این مورد، قانون قانونی نظارتی دولت فدراسیون روسیه در مورد انتقال روزهای تعطیل به روزهای دیگر در سال تقویم بعدی، حداکثر یک ماه قبل از شروع سال تقویم مربوطه، منوط به انتشار رسمی است. تصویب قوانین قانونی نظارتی دولت فدراسیون روسیه در مورد انتقال روزهای تعطیل به روزهای دیگر در طول سال تقویمی، مشروط به انتشار رسمی این قوانین حداکثر دو ماه قبل از تاریخ تقویم روز تعطیل تعیین شده مجاز است. .

ماده 113. ممنوعیت کار در روزهای آخر هفته و تعطیلات غیر کاری. موارد استثنایی جذب کارمند برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری

کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری ممنوع است مگر در مواردی که در این آیین نامه مقرر شده است.

درگیر کردن کارمندان به کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری با رضایت کتبی آنها در صورت نیاز به انجام کارهای پیش بینی نشده انجام می شود که در اجرای فوری آن کار عادی سازمان به عنوان یک کل یا بخش های ساختاری فردی آن یا یک کارآفرین فردی در آینده بستگی دارد.

درگیر کردن کارمندان به کار در تعطیلات آخر هفته و غیر کاری بدون رضایت آنها در موارد زیر مجاز است: 1) برای جلوگیری از وقوع فاجعه، حادثه صنعتی یا رفع عواقب یک فاجعه، حادثه صنعتی یا بلای طبیعی؛ 2) برای جلوگیری از حوادث، تخریب یا آسیب به اموال کارفرما، اموال دولتی یا شهرداری. 3) انجام کارهایی که نیاز به آن به دلیل برقراری وضعیت اضطراری یا حکومت نظامی و همچنین کار فوری در شرایط اضطراری است، یعنی در صورت وقوع فاجعه یا تهدید فاجعه (آتش سوزی، سیل، قحطی، زلزله، اپیدمی یا بیماری همه گیر) و در موارد دیگر تهدیدی برای زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن باشد.

مشارکت در کار در تعطیلات آخر هفته و غیر کاری کارگران خلاق رسانه‌ها، سازمان‌های سینمایی، گروه‌های تلویزیونی و ویدئویی، تئاترها، سازمان‌های تئاتر و کنسرت، سیرک‌ها و سایر افراد دخیل در خلق و (یا) اجرای (نمایشگاه) آثار. مطابق با لیست مشاغل، حرفه ها، موقعیت های این کارگران، مصوب دولت فدراسیون روسیه، با در نظر گرفتن نظر کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار، به روشی مجاز است. توسط قرارداد جمعی، مقررات محلی یا قرارداد کار ایجاد شده است.

در سایر موارد، اشتغال به کار در روزهای تعطیل و تعطیلات غیر کاری با موافقت کتبی کارمند و با در نظر گرفتن نظر هیأت منتخب سازمان صنفی اولیه مجاز است.

در تعطیلات غیر کاری مجاز به انجام کارهایی است که تعلیق آن به دلیل شرایط تولید و فنی (سازمان های فعال مستمر)، کارهای ناشی از نیاز به خدمات رسانی به مردم و همچنین تعمیر و بارگیری فوری و غیرممکن است. تخلیه کار

مشارکت افراد دارای معلولیت و زنان دارای فرزند زیر سه سال برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری تنها در صورتی مجاز است که این کار به دلایل بهداشتی مطابق با گزارش پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال صادر شده است برای آنها ممنوع نباشد. و سایر مقررات قوانین فدراسیون روسیه. در عین حال، افراد دارای معلولیت و زنان دارای فرزند زیر سه سال باید برخلاف امضای خود از حق خودداری از کار در یک روز تعطیل یا تعطیلات غیر کاری مطلع شوند.

استخدام کارمندان در روزهای آخر هفته و تعطیلات غیر کاری با دستور کتبی کارفرما انجام می شود.

مفهوم و روشهای تنظیم حقوقی دستمزد. تضمین های اساسی دولت برای دستمزد.

1. مفهوم دستمزد. روشهای تنظیم قانونی آن قانون کار بین مفاهیم "حقوق" و "دستمزد" تفاوت قائل شده است. حق الزحمه یک سیستم روابط مربوط به حصول اطمینان از اینکه کارفرما طبق قانون کار و قراردادهای کار به کارمندان پرداخت می کند و به آنها پرداخت می کند. دستمزد، پاداش کار، و همچنین غرامت و پرداخت های تشویقی است. تنظیم حقوقی دستمزد به دو روش دولتی (متمرکز) و قراردادی انجام می شود. روش دولتی (متمرکز) دامنه محدودی دارد که با کمک آن حداقل ضمانت های قانونی در زمینه کارمزد ایجاد می شود، به ویژه حداقل دستمزد، پاداش شمالی و ضرایب منطقه ای، پرداخت های تضمینی و غرامت، دستمزد در صورت وجود انحراف از شرایط عادی کار، و همچنین دستمزد کارگران بخش دولتی، روش محاسبه میانگین درآمد. روش قراردادی در حال حاضر روش پیشرو است؛ این روش می تواند بر دو نوع باشد: قرارداد جمعی و قراردادی فردی. روش چانه زنی جمعی در تنظیم هنجاری دستمزد در سطح بالاتر از سازمان از طریق تعرفه صنعت (بین صنعتی) و سایر قراردادها، در سطح سازمان بیان می شود - اولاً از طریق یک توافق جمعی (ممکن است شامل موارد مربوط به فرم باشد. ، سیستم و میزان پرداخت کار، غرامت، پرداخت های اضافی، مکانیسم شاخص سازی دستمزد)، ثانیاً، از طریق مقررات محلی (مقررات مربوط به پاداش، مقررات مربوط به پرداخت حق الزحمه بر اساس نتایج کار در سال و غیره). روش قراردادی فردی در ایجاد شرایط دستمزد برای یک کارمند خاص و تضمین آنها در قرارداد کاری با وی بیان می شود. 2. دستمزد پایه دولت برای کارگران. اصول سازماندهی حقوقی حقوق و دستمزد: تبعیض در دستمزد ممنوع است. دستمزد بسته به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کار انجام شده پرداخت می شود. حداقل دستمزد یک کارمند نمی تواند کمتر از حداقل سطح معیشت برای یک فرد توانا باشد که توسط قانون فدرال تعیین شده است. دستمزدها به دلیل افزایش قیمت های مصرف کننده برای کالاها و خدمات در معرض شاخص سازی هستند. سیستم های پاداش، اندازه نرخ تعرفه، حقوق، پاداش و سایر پرداخت های سازمان (به استثنای موارد بودجه) به طور مستقل تعیین می شود و در قراردادهای جمعی و مقررات محلی تعیین می شود. دستمزدها به صورت سیستماتیک پرداخت می شود

تنظیم قانونی حداقل دستمزد و حداقل دستمزد.

حداقل دستمزد تضمینی است، به عنوان یک استاندارد اجتماعی عمل می کند و به طور همزمان در سراسر قلمرو فدراسیون روسیه توسط قانون فدرال ایجاد می شود. در هنر. 133 قانون کار فدراسیون روسیه تصریح می کند که دستمزد نباید کمتر از سطح معیشت یک فرد توانمند باشد. دستمزد زندگی برآورد هزینه سبد مصرف کننده و همچنین پرداخت ها و هزینه های اجباری است. سبد مصرفی شامل حداقل مجموعه ای از محصولات غذایی، محصولات غیرخوراکی و خدماتی است که برای حفظ سلامت انسان و تضمین حیات او ضروری است. این توسط گروه های اجتماعی و جمعیتی اصلی جمعیت در روسیه به عنوان یک کل و نهادهای تشکیل دهنده آن توسط دولت فدراسیون روسیه و مقامات اجرایی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه به صورت فصلی بر اساس سبد مصرف کننده و داده ها تعیین می شود. از کمیته آمار دولتی در مورد سطح قیمت مواد غذایی، کالاهای غیر خوراکی و خدمات، و همچنین هزینه های پرداخت های اجباری و هزینه ها. سبد مصرف کننده و هزینه زندگی برای سه گروه اجتماعی-جمعیتی اصلی جمعیت محاسبه می شود: شهروندان توانمند، مستمری بگیران و کودکان. حداقل دستمزد بر اساس حداقل سطح معیشتی تعیین شده برای شهروندان توانمند است. قاعده تعیین شده توسط بخش 1 هنر. 133 قانون کار، توسط یک قانون فدرال ویژه معرفی می شود که باید مراحل و زمان برای معرفی چنین حداقل دستمزد را به صورت مرحله ای تعیین کند، زیرا به دلایل اقتصادی انجام این کار در همه صنایع به طور همزمان غیرممکن است. . حق دریافت حداقل دستمزد برای یک کارمند فقط در صورتی ایجاد می شود که او ساعات کار استاندارد را به طور کامل کار کرده باشد و استانداردهای کار (وظایف شغلی) را رعایت کرده باشد. این حق برای کارمند محفوظ است حتی اگر ساعات کار و استانداردهای کار توسط کارمند بدون تقصیر او رعایت نشود. حداقل دستمزد به طور دوره ای با در نظر گرفتن افزایش هزینه زندگی، تغییرات در حداقل بودجه مصرف کننده و وضعیت اجتماعی-اقتصادی در روسیه تجدید نظر می شود. از اول ماه مه 2002 حداقل دستمزد 450 روبل تعیین شده است. حداقل دستمزد شامل پرداخت های اضافی و کمک هزینه ها، پاداش ها و سایر پرداخت های تشویقی، و همچنین پرداخت برای کار در شرایط انحراف از حالت عادی، برای کار در شرایط آب و هوایی خاص و در مناطق در معرض آلودگی رادیواکتیو، سایر غرامت ها و پرداخت های اجتماعی نیست. تمام پرداخت های اضافی ذکر شده باید به میزان حداقل حداقل دستمزد تعیین شده محاسبه شود. حداقل دستمزد باید از حداقل نرخ های تعرفه، حقوق رسمی تعیین شده در قراردادهای جمعی، قراردادهای تعرفه (صنعت، بین صنعتی، جمهوری) متمایز شود. آنها همیشه بالاتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون فدرال هستند. با این حال، حداقل نرخ‌های تعرفه و حقوق رسمی دامنه محدودتری دارند و بر کارگران یک صنعت، یا یک حرفه یا یک سازمان تأثیر می‌گذارند.

شکل پاداش. محدودیت در پرداخت دستمزد غیرنقدی

اشکال اصلی پاداش مبتنی بر زمان و نرخ قطعه است.

مبتنی بر زمان نوعی پاداش است که در آن حقوق کارمند به زمان واقعی کار و نرخ تعرفه کارمند بستگی دارد و نه به تعداد کارهای انجام شده. بسته به واحد حسابداری برای زمان کار شده، نرخ تعرفه ساعتی، روزانه و ماهانه اعمال می شود.

دو نوع دستمزد مبتنی بر زمان وجود دارد: پاداش ساده مبتنی بر زمان و پاداش مبتنی بر زمان.

با دستمزدهای ساده مبتنی بر زمان، درآمد یک کارگر با ضرب نرخ دستمزد ساعتی یا روزانه درجه او در تعداد ساعات یا روزهایی که او کار کرده است تعیین می شود. هنگام تعیین درآمد سایر رده های کارگران، روش زیر باید رعایت شود. در صورتی که کارمند تمام روزهای کاری ماه را کار کرده باشد، پرداختی به عنوان حقوق تعیین شده برای او خواهد بود. اگر تعداد ناقصی از روزهای کاری در یک ماه معین کار شود، درآمد با تقسیم نرخ تعیین شده بر تعداد روزهای کاری تقویم تعیین می شود. نتیجه به دست آمده در تعداد روزهای کاری پرداخت شده از طریق سازمان ضرب می شود.

با دستمزد پاداش مبتنی بر زمان، یک پاداش به میزان درآمد در تعرفه اضافه می شود که به عنوان درصدی از نرخ تعرفه تعیین می شود. پاداش ها طبق مقررات پاداش که در هر سازمان تدوین و تصویب شده است، پرداخت می شود. مقررات، شاخص ها و شرایط خاصی را برای پاداش ها پیش بینی می کند، مشروط بر اینکه کارمند حق درخواست پاداش مناسب را دارد. این شاخص ها عبارتند از: انجام وظایف تولید، صرفه جویی در مواد اولیه، مواد، انرژی، افزایش بهره وری نیروی کار، بهبود کیفیت محصولات، تسلط بر تجهیزات و فناوری جدید و غیره.

شکل تکه ای پاداش زمانی استفاده می شود که بتوان شاخص های کمی نتیجه کار را در نظر گرفت و با ایجاد استانداردهای تولید، استانداردهای زمانی و وظایف استاندارد تولید، آن را استاندارد کرد. در سیستم تکه‌کاری، کارگران با نرخ‌های تکه‌کاری مطابق با مقدار محصولات تولید شده (کار انجام شده و خدمات ارائه شده) حقوق دریافت می‌کنند.

شکل تکه ای پاداش دارای چندین سیستم است:

کار مستقیم - زمانی که کارگران به ازای تعداد واحدهای محصولی که تولید می‌کنند و کار انجام شده، بر اساس قیمت‌های ثابت تکه‌ای که با در نظر گرفتن صلاحیت‌های مورد نیاز تعیین شده‌اند، دستمزد دریافت می‌کنند. تکه تکه-پیشرو - که در آن پرداخت برای تولید بالاتر از حد معمول افزایش می یابد. پاداش قطعه - پاداش شامل پاداش برای فراتر از استانداردهای تولید، دستیابی به شاخص های کیفیت خاص: تحویل کار از اولین درخواست، عدم وجود نقص، صرفه جویی در مواد. کار غیر مستقیم - برای پرداخت به کارگران کمکی (تنظیم کننده ها، مونتاژکنندگان و غیره) استفاده می شود. میزان درآمد آنها به عنوان درصدی از درآمد کارگران اصلی که نیروی کار آنها خدمت می کنند تعیین می شود. تمام حقوق یک کارمند را کارفرما نمی تواند به صورت غیر نقدی پرداخت کند. اندازه بخش غیر پولی به شدت توسط قانون کار محدود شده است. با این حال، انواع اموالی که می توانند به عنوان پرداخت مورد استفاده قرار گیرند نیز همینطور هستند. علاوه بر این، روش حسابداری به نوع دارایی مورد استفاده نیز بستگی دارد. هر ملکی که برای مصارف شخصی کارمند مفید یا مناسب باشد می تواند به عنوان حقوق صادر شود. در عین حال، ماده 131 قانون کار فدراسیون روسیه صدور: مشروبات الکلی، مواد مخدر، سمی، سمی و مضر، سلاح و مهمات، اوراق قرضه و کوپن، سفته را ممنوع می کند. بخشی از حقوق که به صورت غیرنقدی پرداخت می شود نباید بیش از 20٪ از کل حقوق تعلق گرفته در ماه باشد (ماده 131 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر ارزش ملکی که کارمند درخواست می کند به عنوان حقوق به او داده شود بیش از این حداکثر باشد، بهتر است فروش ملک رسمی شود. برای انجام این کار، در روز صدور حقوق، یک رسید نقدی به ارزش ملک صادر شده را وارد کنید و کارمند باید کل مبلغ را در لیست حقوق و دستمزد امضا کند. سپس با توجه به مدارک معلوم می شود که کارمند ملک را نقدا خریداری کرده و کل حقوق به صورت نقدی به او داده شده است. اگر به کارمندان کالاهایی با هزینه ای که آشکارا از قیمت بازار بیشتر است به کارمندان داده شود، ممکن است پرداخت دستمزد غیرقابل توجیه تلقی شود (بند 54 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2). در این حالت، قیمت بازار به عنوان قیمت محصول در زمان پرداخت دستمزد در منطقه ای که سازمان در آن قرار دارد، شناسایی می شود. محدودیت فهرست زمینه ها و مبالغ کسر از دستمزد. روش، مکان و شرایط پرداخت دستمزد. مسئولیت کارفرما در قبال عدم پرداخت به موقع دستمزد

محدودیت فهرست زمینه ها و مبالغ کسر از دستمزد.

روش، مکان و شرایط پرداخت دستمزد. مسئولیت کارفرما در عدم پرداخت به موقع دستمزد.

هنگام پرداخت دستمزد ، کارفرما موظف است به هر کارمند کتباً اطلاع دهد: 1) در مورد اجزای دستمزد مربوط به دوره مربوطه. 2) در مورد میزان سایر مبالغی که به کارمند تعلق می گیرد، از جمله غرامت پولی برای تخلف کارفرما از مهلت تعیین شده برای پرداخت دستمزد، حقوق مرخصی، پرداخت های اخراج و (یا) سایر پرداخت های ناشی از کارمند. 3) در مورد میزان و زمینه کسورات انجام شده. 4) در مورد کل مبلغی که باید پرداخت شود. صورت فیش حقوقی با در نظر گرفتن نظر هیأت نمایندگی کارکنان به ترتیبی که در ماده 372 این قانون برای تصویب مقررات محلی تعیین شده است به تصویب کارفرما می رسد.

دستمزد معمولاً در محلی که کار را انجام می دهد یا به حساب بانکی مشخص شده توسط کارمند تحت شرایط تعیین شده توسط قرارداد جمعی یا قرارداد کار به کارمند پرداخت می شود. محل و زمان پرداخت دستمزد به صورت غیر پولی توسط یک قرارداد جمعی یا قرارداد کار تعیین می شود. دستمزدها مستقیماً به کارمند پرداخت می شود، مگر در مواردی که روش دیگری برای پرداخت توسط قانون فدرال یا قرارداد کار پیش بینی شده باشد. دستمزد حداقل هر نیم ماه یکبار در روزی که توسط مقررات داخلی کار، قرارداد جمعی یا قرارداد کار تعیین شده است پرداخت می شود. برای دسته خاصی از کارمندان، قانون فدرال ممکن است شرایط دیگری را برای پرداخت دستمزد تعیین کند. اگر روز پرداخت با تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری مصادف شود، دستمزد در آستانه این روز پرداخت می شود. پرداخت برای تعطیلات حداکثر سه روز قبل از شروع آن انجام می شود. کارفرما و (یا) نمایندگان کارفرمای مجاز توسط وی به روش مقرر که پرداخت دستمزد به کارمندان و سایر موارد نقض حقوق را به تاخیر انداخته اند مطابق قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال مسئول هستند. در صورت تأخیر در پرداخت دستمزد بیش از 15 روز، کارمند حق دارد با اعلام کتبی به کارفرما، کار را برای تمام مدت تا پرداخت مبلغ معوق متوقف کند. تعلیق کار مجاز نیست: ■ در دوره های حکومت نظامی، وضعیت اضطراری یا اقدامات خاص مطابق با قانون در مورد وضعیت اضطراری. ■ در ارگان ها و سازمان های نیروهای مسلح فدراسیون روسیه، سایر تشکل ها و سازمان های نظامی، شبه نظامی و سایر سازمان های مسئول تامین امنیت دفاعی و دولتی کشور. ■ امداد و نجات اضطراری، جستجو و نجات، کار آتش نشانی، کار برای جلوگیری یا حذف بلایای طبیعی و شرایط اضطراری. ■ در سازمان های اجرای قانون؛ ■ کارمندان دولت؛ ■ در سازمانهایی که به طور مستقیم به انواع خطرناک تولید و تجهیزات خدمات می دهند.

■ توسط کارکنان به طور مستقیم، با توجه به مسئولیت های شغلی مربوط به تضمین زندگی مردم (تامین انرژی، تامین گرمایش و گرما، تامین آب، گازرسانی، ارتباطات، آمبولانس و ایستگاه های فوریت های پزشکی). در صورت تخلف کارفرما از مهلت تعیین شده برای پرداخت دستمزد، حقوق مرخصی، اخراج و سایر پرداخت های ناشی از کارمند، کارفرما موظف است آنها را با سود (غرامت پولی) به مبلغ حداقل یک سیصدم پرداخت کند. نرخ بازپرداخت بانک مرکزی فدراسیون روسیه در آن زمان از مبالغ پرداخت نشده به موقع برای هر روز تاخیر، از روز بعد پس از سررسید پرداخت تا و از جمله روز تسویه واقعی شروع می شود. در این صورت میزان معین غرامت پولی که به کارمند پرداخت می شود در قرارداد جمعی یا قرارداد کار تعیین می شود. کارکنان حق مطالبه جبران خسارت معنوی را دارند. قانون تخلفات اداری (ماده 5.27) مسئولیت اداری مقامات را برای تخلف از شرایط پرداخت دستمزد به صورت جریمه از 5 تا 50 برابر حداقل دستمزد تعیین شده توسط بازرسی کار کشور و در صورت تکرار مجدد پیش بینی می کند. جرم مشابه - محرومیت برای مدت 1 سال تا 3 سال. همچنین کارفرما به دلیل تأخیر در پرداخت دستمزد مشمول مسئولیت کیفری است. در مدت تعلیق کار، کارمند حق دارد در ساعات کاری خود از محل کار غیبت کند. کارمندی که در طول مدت تعلیق در ساعات کار خود از محل کار غیبت کرده است، پس از دریافت اطلاعیه کتبی کارفرما مبنی بر آمادگی خود برای پرداخت دستمزد تاخیر در روز، موظف است حداکثر تا روز کاری بعد به سر کار بازگردد. کارمند به سر کار باز می گردد

حق الزحمه در شرایط خاص.

ماده 146 قانون کار فدراسیون روسیه یک قاعده کلی را در مورد افزایش دستمزد در مواردی که کار در شرایط خاص انجام می شود، ارائه می دهد که به عنوان ترکیبی از عوامل در محیط کار و فرآیند کار که بر عملکرد کارگر تأثیر می گذارد و کار می کند درک می شود. سلامتی. در مطالب ارائه شده، ما شرایط کاری ویژه ای را در نظر خواهیم گرفت که تحت آن قانون کار افزایش پرداخت را پیش بینی می کند. مفاد ماده 146 قانون کار فدراسیون روسیه اصل کلی افزایش دستمزد در شرایط نامطلوب کار را ارائه می دهد که سپس فاش می شود. در مواد 147، 148 قانون کار فدراسیون روسیه. همچنین در این ماده قانونگذار 4 گروه از شرایط خاص کار را مشخص کرده است: کار سنگین; کار در شرایط کاری خطرناک؛ کار در شرایط کاری خطرناک؛ کار در مناطق با شرایط آب و هوایی خاص؛ کار با سایر شرایط کاری خاص که بعداً در مورد آنها صحبت خواهیم کرد. پرداخت نیروی کار برای کارگرانی که در کارهای سنگین، کار با شرایط کاری مضر، خطرناک و سایر شرایط خاص کار می کنند. طبق ماده 147 قانون کار فدراسیون روسیه، پرداخت هزینه کار برای کارگران شاغل در کارهای سنگین، کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک و سایر شرایط کاری خاص، به میزان افزایش یافته نسبت به نرخ تعرفه، حقوق (حقوق رسمی) تعیین شده برای انواع مختلف کار با شرایط کاری عادی تعیین می شود. کمتر از مقادیر تعیین شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار. مقادیر مشخصی از افزایش دستمزد توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده کارمندان به روش تعیین شده در ماده 372 قانون کار تعیین می شود. قانون کار فدراسیون روسیه برای تصویب مقررات محلی، یا با توافق جمعی، قرارداد کار. ماده 146. حق الزحمه در شرایط خاص.

[قانون کار فدراسیون روسیه] [فصل 21] [ماده 146] دستمزد کارگرانی که در کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک کار می کنند به میزان افزایش یافته است. کارگرانی که در مناطق دارای شرایط خاص کار می کنند نیز پرداخت می شود. در مقدار افزایش یافته شرایط آب و هوایی.

دستمزد کار در شرایطی متفاوت از حالت عادی.

مفهوم و انواع پرداخت های تضمینی و پرداخت های اضافی.

مزایای غرامت کارگران.

غرامت عبارت است از پرداخت های پولی که برای بازپرداخت هزینه های کارکنان مربوط به انجام وظایف شغلی و سایر وظایف مقرر در قانون ایجاد می شود. 1. غرامت برای سفرهای کاری. سفر کاری عبارت است از سفر کارمند به دستور کارفرما برای مدت معینی برای انجام یک مأموریت رسمی در خارج از محل کار دائمی. سفرهای کاری کارکنانی که کار دائمی آنها در جاده انجام می شود یا ماهیت مسافرتی دارد به عنوان سفر کاری شناخته نمی شود (ماده 166 قانون کار). هنگام سفر در یک سفر کاری، کارفرما موظف است هزینه ها را بازپرداخت کند: هزینه های سفر (دور رفت و برگشت)؛ برای اجاره محل مسکونی (پرداخت برای مسکن)؛ هزینه های مربوط به زندگی در خارج از محل اقامت دائم (روزانه)؛ سایر هزینه هایی که کارمند با اجازه یا اطلاع کارفرما متحمل می شود. 2. غرامت انتقال به کار در منطقه دیگر به هزینه کارفرمای محل کار جدید پرداخت می شود. اینها شامل هزینه های جابجایی کارمند، اعضای خانواده وی و حمل و نقل اموال (در صورتی که کارفرما وسیله حمل و نقل را فراهم نکرده باشد) است. کمک هزینه روزانه برای سفر؛ هزینه های ایجاد یک مکان جدید؛ "بالا بردن" به صورت سود یکباره به مبلغ یک ماه حقوق در محل کار جدید. 3. غرامت استفاده کارمند از اموال شخصی (ابزار، ماشین آلات) به نفع کارفرما با اجازه یا دانش وی بابت استهلاک ابزار، دستگاه ها، وسایل نقلیه شخصی استفاده شده پرداخت می شود. مبنای پرداخت سفارشی است که میزان پرداخت را نشان می دهد. آنها یک بار در ماه انجام می شوند. 4. غرامت کار پاره وقت اجباری. با احتساب درآمد، غرامت ماهانه نباید از حداقل دستمزد تعیین شده بیشتر باشد، از محل صندوق استخدامی اداره تولید به افرادی که قبلاً به صورت تمام وقت کار می کردند و پس از انتقال به نیمه وقت کمتر از دو ماه کار می کردند پرداخت می شود. این غرامت بیش از شش ماه پرداخت نمی شود.

تغییر قرارداد کار یک تعهد نسبتاً پیچیده است که فرد باید نسبتاً با آن دست و پنجه نرم کند. این توسط هنجارهای مختلف قانون کار کنترل می شود، بنابراین شرایط قرارداد فقط در صورت پیروی از یک رویه قانونی مشخص قابل تغییر است. برای اینکه بدانید در صورت دریافت اطلاعیه ای در مورد تغییر شرایط شهر کار و همچنین اینکه این جنبه از فعالیت کاری به چه ترتیبی انجام می شود، باید برای چه چیزی آماده باشید، باید هر مرحله از این فرآیند را درک کنید. سفارش.

تغییر قرارداد کار و مبنای آن

تغییر شرایط قرارداد کار مستلزم ایجاد اصلاحاتی در روابط حقوقی موجود و رسمی شده است. چنین فرآیندی توسط قانون امکان پذیر است و ایجاد می شود - این در فصل مورد بحث قرار گرفته است. 12 قانون کار فدراسیون روسیه. همچنین چهار نوع تغییر اصلی در شرایط قرارداد وجود دارد:

• انتقال به موقعیت یا واحد ساختاری دیگر؛
• تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین؛
• شرکت دستخوش تغییرات ساختاری سازمانی می شود، مانند تغییر فردی که حق مالکیت اموال سازمان را دارد.
• رئیس شرکت تصمیم گرفت که یکی از کارمندان از کار تعلیق شود.

در صورت اخراج یک کارمند، تغییرات مستقیماً در متن قرارداد کار ایجاد نمی شود و تنظیم نمی شود.

تغییر شرایط قرارداد کار با توافق طرفین

معمولاً برای ایجاد تغییرات در شرایط قرارداد کار، رضایت هر دو طرف امضاکننده این سند ضروری است. اما در برخی موارد فردی، تغییر شرایط قرارداد کار به ابتکار کارفرما نیز امکان پذیر است. اگر تجهیزات مورد استفاده در شرکت تغییر کرده باشد، فناوری جدیدی معرفی شده باشد یا سازماندهی مجدد ساختاری در تولید رخ دهد، او می تواند به طور مستقل شرایط را تغییر دهد. تنها چیزی که کارفرما در این مورد نمی تواند تغییر دهد این است که کارمند چه وظایفی را در موقعیت خود انجام می دهد.

در صورت نیاز به تغییر شرایط مندرج در قرارداد کار، رئیس مؤسسه موظف است مراتب را کتباً به کارمند اطلاع دهد. چنین اطلاعیه ای حداقل دو ماه قبل از اعمال تغییرات مشخص شده در آن است.

در هنر. 306 قانون کار فدراسیون روسیه بیان می کند که اگر شرایط قرارداد توسط فردی تغییر کند، این دوره متفاوت است. آنها موظفند دو هفته قبل تغییرات آتی را به صورت کتبی به کارکنان خود اطلاع دهند. این اخطارها نه تنها باید شامل اطلاعیه ای مبنی بر تغییر شرایط، بلکه همچنین دلیل تغییر آنها باشد. هر تغییری که قرار است در شرایط قرارداد کار ایجاد شود باید دلیل موجهی داشته باشد.

گاهی اوقات یک کارمند با آشنایی با شرایط جدید ممکن است پس از اجرای آنها از کار خودداری کند. در این صورت، رئیس شرکت باید موقعیت دیگری را کتباً به فرد پیشنهاد دهد. این می تواند یک شغل خالی یا موقعیتی باشد که با شرایط کارمند مطابقت دارد. کارفرما همچنین می تواند موقعیتی را ارائه دهد که در سلسله مراتب سازمان پایین تر است یا حقوق کمتری دریافت می کند - نکته اصلی این است که رایگان است. و موظف است تمام پست های خالی را که در حال حاضر دارد به کارمند پیشنهاد دهد. و در صورتی که این امر تحت شرایط یک قرارداد جمعی یا سایر قراردادهای مشابه امکان پذیر باشد ، رئیس شرکت ممکن است به کارمند این حق را بدهد که از بین مشاغل خالی که در محل یا واحد ساختاری دیگری قرار دارد انتخاب کند.

اما گاهی پیش می آید که بین کارمند و کارفرما بر سر این موضوع توافقی وجود ندارد. شاید رئیس شرکت هیچ پست خالی نداشته باشد یا آنهایی که وجود دارد برای کارمند مناسب نباشد. در این مورد، همانطور که در بند 7، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است، قرارداد کار فسخ می شود و به کارمند مزایای اخراج اجباری وی پرداخت می شود.

روند تغییر قرارداد کار به ابتکار کارفرما چگونه است؟

برای تغییر شرایط اساسی یک قرارداد کار به ابتکار کارفرما، او باید دلایل کافی قانع کننده برای این کار داشته باشد. رئیس شرکت می تواند قرارداد کار را در دو مورد تغییر دهد - کل شرکت یا یکی از شعبه های آن دچار تغییرات جدی در ساختار خود شده است یا اگر تغییرات قابل توجهی در روند تولید فنی ایجاد شده باشد. و حتی در این مورد، کارفرما نمی تواند عملکرد شغلی کارگر را تغییر دهد.

تغییرات نوع سازمانی به معنای تغییرات زیر است:

• یک یا چند بخش ساختاری سازمان از هم جدا شدند یا برعکس ادغام شدند.
• شرکت یکی از شعب یا دفاتر نمایندگی خود را منحل کرده است.

تغییرات در شرایط فنی کار اغلب شامل تغییراتی است که بر تجهیزات یا خود فناوری تولید تأثیر می گذارد. هر دوی این عوامل اغلب به روز می شوند، واحدهای جدیدی معرفی می شوند که نیاز به آموزش مناسب دارند یا نحوه تولید کالا تغییر می کند.

این قانون رویه جداگانه ای دارد که اجازه چنین تغییراتی را می دهد. به طور مشروط به چند مرحله تقسیم می شود.

1. اولین مرحله زمانی است که رئیس شرکت تعیین می کند که چه کارکنانی تحت تأثیر تغییرات فنی یا سازمانی ایجاد شده در تولید قرار می گیرند. در همان مرحله، او متن قرارداد کار را تجزیه و تحلیل می کند و تعیین می کند که کدام قسمت ها باید تغییر کنند.
2. مرحله دوم - تصمیم برای تغییر گرفته شده است و رئیس شرکت شروع به اطلاع رسانی کتبی به کارکنان می کند که به زودی لازم الاجرا می شود.
3. اگر کارمند رضایت خود را برای کار در شرایط جدید و تغییر نداده باشد، مرحله سوم در روش ظاهر می شود. کارفرما شروع به ارائه مشاغل خالی به کارمند می کند.
4. و آخرین مرحله چهارم تغییر و فسخ قرارداد است. کارمند هنوز موقعیت مناسبی پیدا نکرده است و نمی خواهد تحت شرایط جدید کار کند. این بدان معنی است که کارفرما با استفاده از شرایط مقرر در بند 7، قسمت 1، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد را فسخ می کند و مزایای اخراج را پرداخت می کند.

تغییر قرارداد کار به ابتکار کارمند

کارمند همچنین می تواند فردی باشد که تغییرات قرارداد کار را آغاز می کند. به ویژه، او حق دارد با درخواست تغییر هر یک از شرایط کار، بیانیه ای به کارفرما بنویسد. این بیانیه و تغییرات احتمالی ممکن است به هر جنبه ای از روابط کاری مربوط باشد، به ویژه:

• سیستم های دستمزد و میزان حقوق، نرخ ها یا ضرایب تعرفه ها.
• ساعت کاری و برنامه کاری.
• رژیم کارگری
• مکان هایی که وظایف کاری انجام می شود.
• مسئولیت های کاری مستقیم و استانداردهای تولید.

در عین حال، ایجاد چنین تغییراتی به صورت یک جانبه غیرقابل قبول است. یعنی کارمند در هر صورت باید رضایت کارفرما را جلب کند و سپس یک توافقنامه اضافی دوجانبه برای قرارداد کار تنظیم کند.

تنها وضعیتی که کارفرما موظف است درخواست کارمند را برای تغییر قرارداد کار به ابتکار کارمند برآورده کند، وضعیتی است که چنین درخواستی توسط یک کارمند باردار ارسال می شود. به ویژه ، او حق ندارد از ایجاد یک روز کاری کوتاه شده امتناع کند ، اما بر این اساس می تواند مکانیسم های محاسبه دستمزد را متناسب با زمان واقعی کار تغییر دهد.

در صورت تغییر مالک قرارداد کار چگونه تغییر می کند؟

شخصی که به تازگی مالکیت اموال یک سازمان را دریافت کرده است، این امکان را دارد که قراردادهای کاری را با برخی از کارکنان فسخ کند. این اول از همه مدیر تولید است. حسابدار ارشد نیز مشمول این حق می باشد. قانون برای این روش سه ماه فرصت داده است. این دوره از لحظه ای شروع می شود که مالک جدید حقوق مالکیت اموال سازمان را به دست می آورد. این دسته از کارگران، مانند هر دسته دیگر، نیاز به پرداخت غرامت دارند. اندازه آن در بند 4، بخش 1، هنر تعیین شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه و می گوید که دستمزد اخراج باید حداقل با سه حقوق متوسط ​​باشد.

شخصی که مالکیت یک سازمان را به دست آورده است فقط می تواند آن افراد فهرست شده در بالا را اخراج کند. هیچ کارمند دیگری از کسب و کار را نمی توان به این دلیل اخراج کرد. اما اگر آنها از ادامه کار خودداری کنند زیرا سازمان صاحب خود را تغییر داده است ، چنین کارگرانی می توانند طبق بند 6 ماده اخراج شوند. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

همچنین، مالک جدید ممکن است تصمیم بگیرد که روشی مانند کاهش نیروی کار را انجام دهد. اما او تنها پس از ثبت نام دولتی انتقال مالکیت می تواند این کار را انجام دهد.

سایر موارد متداول تغییرات سازمانی که ممکن است بر شرایط قرارداد کار تأثیر بگذارد، تغییر در تابعیت یا سازماندهی مجدد، ادغام یا تبدیل یک سازمان است. این نمی تواند دلیل کافی برای فسخ قرارداد کاری با یکی از کارگران یک کارخانه تولیدی باشد که در حال تغییرات سازمانی است.

این قانون مدت دقیقی را که در طی آن یک کارمند می تواند در شرایط کاری تغییر یافته به مدیر جدید امتناع کند، تعیین نمی کند. این بدان معنی است که اصولاً کارمند می تواند هر زمان که بخواهد این امتناع را ارائه کند. اما معمولاً از دوره مشابهی استفاده می کنند که در بالا ذکر شده است - 3 ماه از روز اعمال تغییرات.

تعلیق از کار

شرایط خاصی وجود دارد که تحت آن رئیس یک سازمان موظف است یک کارمند را از کار اخراج کند. این لیست شامل موارد زیر است:

در تمامی موارد فوق، رئیس سازمان حق و حتی مکلف به عزل کارمند از کار است. مدت این تعلیق باید برابر با دوره مورد نیاز برای رفع مشکل تداخل در فعالیت کاری کارمند باشد. و در حالی که کارمند معلق است، طبیعتاً مزدی دریافت نمی کند، مگر اینکه تعلیق به تقصیر مستقیم کارفرما باشد.

یک کارمند را می توان برای مدت بیش از دو ماه از کار معلق کرد. اگر کارمندی از نقل مکان به محل کار جدید یا کار تحت شرایط تغییر یافته قرارداد کار امتناع کند، می توان این کار را انجام داد. در این مورد، کارفرما می تواند با استفاده از بند 8 قسمت 1 هنر، او را اخراج کند. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، یا در مورد تعلیق موقت توافق کنید. مدت چنین ممنوعیتی ممکن است تا زمانی باشد که طرفین تضاد منافع بتوانند بر سر آن توافق کنند. به طور معمول، چنین برکناری از دفتر بیش از چهار ماه طول نمی کشد.

شایان ذکر است که کارمندی که از کار تعلیق شده است حق دارد به دادگاه مراجعه کند. در این مورد، او این فرصت را دارد که ثابت کند اقدامات مدیر غیرقانونی بوده و نقض حقوق کار او است. اگر ثابت کند که رئیس مؤسسه بدون دلیل موجه او را از کار معلق کرده است، یا اگر نظم مقرر در قانون نقض شده باشد، مسئول این امر مجرم شناخته می شود. و با توجه به اینکه برای تمام مدتی که کارمند از کار تعلیق شده است ، دستمزدی به وی پرداخت نشده است ، کارفرما مجبور خواهد بود هر آنچه را که دریافت نکرده است بپردازد.

همچنین ممکن است علاوه بر پرداخت دستمزد از دست رفته، رئیس سازمان و نزدیکترین دستیاران وی متخلف اداری شناخته شوند. و رایج ترین دلیلی که باعث می شود کارفرما در اخراج غیرقانونی مجرم شناخته شود این است که رئیس از دلیلی برای این کار استفاده کرده است که در لیست رسمی تعیین شده توسط قانون نیست. اغلب، در میان اشتباهات کارفرمایان در رابطه با حذف، نقض رویه وجود دارد.

مراحل تغییر شرایط قرارداد کار

هر قرارداد کاری دارای شرایطی است که در اکثریت قریب به اتفاق موارد تغییر نمی کند. اگر این شرایط را به یک شکل کلی برسانیم، به شکل زیر می رسیم:

• محل شرکتی که کارمند در آن کار خواهد کرد. در همان ستون، کارفرما باید نام آن واحد سازه را مشخص کند.
• وظایفی که کارمند در سمت انجام خواهد داد. به طور معمول، یک موقعیت دارای مجموعه بزرگی از مسئولیت ها است - این به خلاص شدن کارمند از کارهای غیر ضروری کمک می کند. و به ویژه از ادعاهای بی اساس از طرف مدیر.
• تاریخ شروع یا شروع کار کارمند. این نکته بسیار مهمی است، زیرا از این لحظه است که حقوق کارمند شروع به اعتبار می کند.
• شرایط پرداخت نیروی کار این بند نشان می دهد که با چه سیستمی حقوق و دستمزد پایه به کارمند پرداخت می شود.
• اگر قراردادی با مدت معین بین کارمند و کارفرما منعقد شود، مدت اعتبار آن نیز باید ذکر شود.

شرایط باقی مانده از قرارداد کار ممکن است در طول کار تغییر کند.

دو روش اصلی برای تغییر شرایط قرارداد کار وجود دارد.

• اگر توافق همه طرفین قرارداد حاصل شود.
• با ابتکاری که از طرف کارفرما می آید.

اگر شرایط قرارداد کار از طریق ابتکار عمل از طرف هر دو طرف تغییر کند، باید رویه ای که به وضوح در قانون تعیین شده است دنبال شود.

• ابتدا طرفینی که به توافق رسیده اند باید توافق نامه الحاقی به قرارداد را تنظیم و منعقد کنند. این به عنوان افزودنی به یک سند موجود عمل می کند، به این معنی که نیازی به انعقاد سند جدید نیست.
• لازم است سند را در دو نسخه - هم برای کارمند و هم برای کارفرما مطابق با هنر تنظیم کنید. 61 قانون کار فدراسیون روسیه.
• با استفاده از سند تکمیلی منعقد و اجرا شده، کارفرما باید دستوری مبنی بر تغییر جنبه های قرارداد موجود و نحوه تغییر امضا کند.

حتی اگر کارمند با تغییراتی که به او پیشنهاد شده است موافق باشد، اما هیچ امضایی در سند اضافی وجود نداشته باشد و دستور صادر نشده باشد، کارمند نباید تحت شرایط جدید شروع به کار کند.

در بالا در مورد چگونگی تغییر شرایط قرارداد به ابتکار کارفرما نوشته شد. کارفرما یک دستور مربوطه را برای شرکت صادر می کند و برای همه افرادی که تحت تأثیر این تغییرات قرار می گیرند یک اعلان ارسال می کند. سپس کارفرما رضایت کتبی یا امتناع کتبی دریافت می کند و در صورت رضایت، موافقت نامه الحاقی به قرارداد تنظیم و دستور صادر می شود.

زمانی که توافق طرفین حاصل شد، تمام مراحل انجام شد و شرایط قرارداد کار تغییر کرد، این روند هنوز به پایان نمی رسد. واقعیت این است که چنین تغییری نه تنها بر فعالیت کاری کارمند، بلکه بر سایر مقررات مانند:

• قرارداد جمعی؛
• قوانین حاکم بر مقررات داخلی شرکت؛
• مقررات مربوط به حقوق و دستمزد، پاداش ها و مشوق ها.

پس از اعمال تغییرات در قرارداد و امضای کلیه اسناد، رئیس شرکت باید لزوماً کارمند را با به روز رسانی هایی که در این اوراق انجام شده است آشنا کند.

اخطار کتبی که برای کارکنان متاثر از تغییرات قرارداد کار ارسال می شود به شرح زیر است:

• ماهیت کلی تغییرات در حال انجام؛
• نظم موجود کار کارمند چگونه تغییر خواهد کرد.
• یک نشانه واضح از اینکه کدام نقاط سند تغییر خواهد کرد.

همچنین رئیس شرکت نیاز به تنظیم یک دستور رسمی دارد مبنی بر اینکه تغییرات در حال انجام است و به زودی لازم الاجرا می شود. چنین سندی باید حاوی اطلاعاتی از قبیل:

• دلایلی که رئیس را مجبور به ایجاد تغییرات در سند موجود کرد.
• دستوری مبنی بر اینکه تمام تغییرات ایجاد شده در قرارداد باید در مقررات محلی منعکس شود.
• تاریخی که همه تغییرات اعمال می شود.

تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، از جمله انتقال به شغل دیگر، تنها با توافق طرفین قرارداد کار مجاز است، مگر در مواردی که در این قانون پیش بینی شده است. توافق برای تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به صورت کتبی منعقد می شود.

ماده 72.1. انتقال به شغل دیگری. در حال حرکت

انتقال به شغل دیگر - تغییر دائمی یا موقتی در عملکرد کار یک کارمند و (یا) واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند (در صورتی که واحد ساختاری در قرارداد کار مشخص شده باشد) در حالی که به کار برای همان کارفرما ادامه می دهد. و همچنین انتقال به محل کار در محل دیگر همراه با کارفرما. انتقال به شغل دیگر فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است مگر در موارد مقرر در قسمت های دو و سه ماده 72.2 این قانون.

در صورت درخواست کتبی کارمند یا با رضایت کتبی او، کارمند ممکن است به کار دائمی با کارفرمای دیگری منتقل شود. در این صورت قرارداد کار در محل کار قبلی فسخ می شود (بند 5 قسمت اول ماده 77 این قانون).

رضایت کارمند برای انتقال وی از همان کارفرما به محل کار دیگر، به واحد سازه ای دیگر واقع در همان منطقه یا واگذاری کار در مکانیزم یا واحد دیگری الزامی نیست، مگر اینکه این امر مستلزم تغییر در شرایط قرارداد کار باشد. توسط طرفین تعیین می شود.

انتقال یا جابجایی کارمند به شغلی که به دلایل بهداشتی برای وی منع مصرف دارد ممنوع است.

ماده 72.2. انتقال موقت به شغل دیگری

(معرفی شده توسط قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

با توافق طرفین که به صورت کتبی منعقد شده است، یک کارمند می تواند به طور موقت به شغل دیگری در همان کارفرما برای مدت حداکثر یک سال منتقل شود و در صورتی که چنین انتقالی برای جایگزینی کارمند غایب موقت انجام شود. که محل کار آنها مطابق قانون حفظ می شود - قبل از اینکه این کارمند به سر کار برود. در صورتی که در پایان دوره انتقال، شغل قبلی کارمند تأمین نشود و وی تقاضای تأمین آن را نداشته باشد و به کار خود ادامه دهد، شرط توافق بر موقت بودن انتقال از بین می‌رود و انتقال محسوب می‌شود. دائمی

در صورت وقوع بلایای طبیعی یا انسانی، حادثه صنعتی، حادثه صنعتی، آتش سوزی، سیل، قحطی، زلزله، بیماری همه گیر یا همه گیر و در هر مورد استثنایی که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را تهدید کند. کارمند می تواند بدون رضایت او برای مدت حداکثر یک ماه به کار غیرمجاز در قرارداد کار با همان کارفرما منتقل شود تا از این موارد جلوگیری شود یا عواقب آن رفع شود.

انتقال کارمند بدون رضایت وی برای مدت حداکثر تا یک ماه به شغلی که در قرارداد کار با همان کارفرما پیش بینی نشده باشد نیز در موارد تعطیلی (تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی، فنی، فنی یا فنی) مجاز است. ماهیت سازمانی)، نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب رساندن به اموال یا جایگزینی موقت کارمند غایب، در صورتی که خرابی یا نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب اموال یا جایگزینی کارمند غایب موقت ناشی از شرایط اضطراری باشد که در قسمت دوم این قانون مشخص شده است. مقاله. در این صورت انتقال به شغلی که نیاز به صلاحیت های پایین تری دارد تنها با رضایت کتبی کارمند مجاز است.

در صورت نقل و انتقالات در موارد مقرر در قسمت های دو و سه این ماده، حقوق کارمند بر اساس کار انجام شده، اما کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی نباشد.

ماده 73. انتقال مستخدم به شغل دیگر طبق گزارش پزشکی

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006)

کارمندی که باید طبق گزارش پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است به شغل دیگری منتقل شود ، با رضایت کتبی وی ، کارفرما موظف است به شغل دیگری منتقل شود. کارفرمایی که به دلایل بهداشتی برای کارمند منع مصرف ندارد.

اگر کارمندی که طبق گزارش پزشکی نیاز به انتقال موقت به شغل دیگری برای مدت حداکثر چهار ماه دارد، از انتقال امتناع کند یا کارفرما شغل مربوطه را نداشته باشد، کارفرما موظف است کارمند را تعلیق کند. از کار برای کل دوره مشخص شده در گزارش پزشکی با حفظ شغل خود (موقعیت). در طول دوره تعلیق از کار، دستمزد به کارمند تعلق نمی گیرد، مگر در مواردی که توسط این قانون، سایر قوانین فدرال، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و قراردادهای کاری مقرر شده است.

اگر طبق گزارش پزشکی، کارمندی نیاز به انتقال موقت به شغل دیگری برای مدت بیش از چهار ماه یا انتقال دائم داشته باشد، در صورت امتناع از انتقال یا نداشتن شغل مربوط به کارفرما، قرارداد کار. مطابق بند 8 جزء یک ماده 77 این قانون خاتمه می یابد.

قرارداد کار با روسای سازمان ها (شعبه ها، دفاتر نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری مجزا)، معاونین آنها و حسابداران ارشد که طبق گزارش پزشکی نیاز به انتقال موقت یا دائم به شغل دیگری دارند، در صورت امتناع از انتقال یا کارفرما شغل مربوطه را ندارد، طبق بند 8 قسمت اول ماده 77 این قانون خاتمه می یابد. کارفرما این حق را دارد که با رضایت کتبی این کارکنان، قرارداد کاری آنها را فسخ نکند، بلکه آنها را برای مدتی که با توافق طرفین تعیین می شود از کار اخراج کند. در طول دوره تعلیق از کار، دستمزد به این کارمندان تعلق نمی گیرد، به استثنای مواردی که توسط این قانون، سایر قوانین فدرال، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و قراردادهای کاری مقرر شده است.

ماده 74. تغییر در شرایط قرارداد کار که توسط طرفین به دلایل مربوط به تغییر شرایط کار سازمانی یا فناوری تعیین می شود.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006)

در صورتی که به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری (تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، دلایل دیگر)، شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین قابل حفظ نباشد، ممکن است به ابتکار کارفرما تغییر کرد، به استثنای تغییرات در عملکرد کارگری.

کارفرما موظف است حداکثر تا دو ماه کتباً شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و همچنین دلایلی را که باعث ایجاد چنین تغییراتی شده است به طور کتبی به کارمند اطلاع دهد، مگر اینکه در این آیین نامه مقرر شده باشد.

در صورتی که کارمند با شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما موظف است به صورت کتبی شغل دیگری را که در اختیار کارفرما قرار دارد (هم موقعیت خالی یا کار متناسب با صلاحیت کارمند و هم یک موقعیت خالی کمتر یا حقوق کمتر به او پیشنهاد کند. شغل) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامت خود انجام دهد. در این مورد، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

در صورت عدم وجود کار مشخص یا امتناع کارمند از کار پیشنهادی، قرارداد کار مطابق بند 7 جزء یک ماده 77 این قانون فسخ می شود.

در صورتی که دلایل مندرج در قسمت یک این ماده منجر به اخراج دسته جمعی کارگران شود، کارفرما برای حفظ مشاغل حق دارد با در نظر گرفتن نظر هیأت منتخب تشکل اولیه صنفی و به ترتیب مقرر در ماده 372 این قانون، برای تصویب مقررات محلی، یک روز کاری نیمه وقت (شیفت) و (یا) هفته کاری نیمه وقت حداکثر تا شش ماه تعیین می شود.

در صورت امتناع کارمند از ادامه کار نیمه وقت (شیفت) و (یا) کار نیمه وقت در هفته، قرارداد کار مطابق بند 2 قسمت اول ماده 81 این قانون فسخ می شود. در این صورت ضمانت و غرامت مناسب به کارمند تعلق می گیرد.

لغو یک روز کاری پاره وقت (شیفت) و (یا) هفته کار پاره وقت زودتر از دوره ای که برای آن ایجاد شده است توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب اتحادیه صنفی اولیه انجام می شود. سازمان.

تغییرات در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، که مطابق با این ماده معرفی شده است، نباید موقعیت کارمند را در مقایسه با توافق نامه یا موافقت نامه های جمعی ایجاد شده بدتر کند.

ماده 75 - روابط کار در هنگام تغییر مالک اموال سازمان یا تغییر حوزه قضایی سازمان یا تجدید سازمان.

در صورت تغییر مالک اموال یک سازمان، مالک جدید حداکثر تا سه ماه از تاریخ پیدایش حقوق مالکیت وی حق فسخ قرارداد کار با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد را دارد.

تغییر در مالک دارایی سازمان دلیلی برای فسخ قرارداد کار با سایر کارکنان سازمان نیست.

در صورت امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان، قرارداد کار مطابق بند 6 ماده 77 این قانون فسخ می شود.

هنگامی که مالک دارایی یک سازمان تغییر می کند، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان تنها پس از ثبت نام ایالتی انتقال مالکیت مجاز است.

تغییر در صلاحیت (فرع) یک سازمان یا سازماندهی مجدد آن (ادغام، الحاق، تقسیم، اسپین آف، تبدیل) نمی تواند زمینه ای برای فسخ قرارداد کاری با کارکنان سازمان باشد.

(بخش پنجم که توسط قانون فدرال مورخ 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است)

در صورت امتناع کارمند از ادامه کار در موارد مقرر در قسمت پنجم این ماده، قرارداد کار مطابق بند 6 ماده 77 این قانون فسخ می شود.

ماده 76. تعلیق از کار

کارفرما موظف است کارمند را از کار اخراج کند (اجازه نمی دهد):

در محل کار در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی ظاهر شد.

که طبق روال تعیین شده تحت آموزش و آزمایش دانش و مهارت در زمینه حمایت از کار قرار نگرفته باشد.

طبق روال تعیین شده تحت معاینه پزشکی اجباری (معاینه) و همچنین معاینه روانپزشکی اجباری در موارد مقرر در این قانون، سایر قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه قرار نگرفته است.

هنگام شناسایی، مطابق با گزارش پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است، موارد منع مصرف برای کارمند برای انجام کارهای مقرر در قرارداد کار.

در صورت تعلیق تا دو ماه از حق ویژه کارمند (گواهینامه، حق رانندگی وسیله نقلیه، حق حمل سلاح، سایر حقوق ویژه) مطابق با قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه در صورتی که این امر مستلزم عدم امکان انجام وظایف کارمند طبق قرارداد کار باشد و انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است غیرممکن باشد (هم موقعیت خالی یا کار متناسب با صلاحیت کارمند و موقعیت خالی کمتر یا شغل کم دستمزد) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در این مورد، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، توافقنامه یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

به درخواست ارگان ها یا مقامات مجاز توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه؛

در سایر موارد مقرر در این قانون، سایر قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه.

(طبق اصلاح قانون فدرال مورخ 30 نوامبر 2011 N 353-FZ)

(بخش اول با اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

کارفرما کارمند را از کار تعلیق می کند (به او اجازه کار نمی دهد) برای تمام مدت زمان تا زمانی که شرایطی که مبنای اخراج از کار یا عدم اجازه به کار بوده است از بین برود، مگر اینکه در این قانون یا موارد دیگر مقرر شده باشد. قوانین فدرال

(طبق اصلاح قانون فدرال مورخ 30 نوامبر 2011 N 353-FZ)

در طول دوره تعلیق از کار (منع از کار)، دستمزد کارمند تعلق نمی گیرد، مگر در مواردی که توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است. در موارد تعلیق از کار کارمندی که بدون تقصیر خود تحت آموزش و آزمایش دانش و مهارت در زمینه حمایت از کار یا معاینه پزشکی اجباری (معاینه) قرار نگرفته است، تمام مدت تعلیق به وی پرداخت می شود. از محل کار به عنوان زمان بیکاری

قوانین تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فنی در نسخه جدید هنر موجود است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه (قبلاً قوانین تغییر شرایط اساسی قرارداد کار در ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه آمده بود).

در مواردی که عملکرد کار کارمند تغییر نمی کند (یعنی نام موقعیت یا حرفه تغییر نمی کند)، اما سایر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین تغییر می کند (به عنوان مثال، میزان دستمزد، محل کار (ساختاری) واحد) و غیره)، ناشی از دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کاری سازمانی یا فناوری (تغییر در فناوری تولید، دلایل دیگر)، کارفرما موظف است در مورد این تغییرات و همچنین دلایلی که نیاز را ضروری می کند به کارمند هشدار دهد. برای چنین تغییراتی، حداکثر 2 ماه قبل از معرفی آنها.

یک توافق نامه اضافی کتبی به قرارداد کار با کارمندانی که تمایل به کار در شرایط جدید را ابراز کرده اند منعقد می شود (اگر کارمندان قبل از 02/01/2002 استخدام شده باشند و قرارداد کاری با آنها منعقد نشده باشد، توافق نامه مربوطه نیز منعقد می شود. با آنها). ضمناً در صورت تغییر محل کار کارفرما، کارفرما موظف است دستور (دستورالعمل) مقتضی برای انتقال کارمند یا کارمندان به شغل دیگری صادر کند.

در صورتی که کارمند با شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما موظف است به صورت کتبی شغل دیگری را که در اختیار کارفرما قرار دارد (هم موقعیت خالی یا کار متناسب با صلاحیت کارمند و هم یک موقعیت خالی کمتر یا حقوق کمتر به او پیشنهاد کند. شغل) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامت خود انجام دهد. در این مورد، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، به کارمند ارائه دهد.

در صورت عدم وجود کار مشخص شده یا کارمند از کار پیشنهادی امتناع می کند، قرارداد کار مطابق بند 7، قسمت 1، هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه با پرداخت حقوق 2 هفته ای کار به کارمند (ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر کارمند از ادامه کار نیمه وقت (شیفت) و (یا) هفته نیمه وقت امتناع ورزد، قرارداد کار مطابق بند 2، قسمت 1، هنر خاتمه می یابد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. در این صورت ضمانت و غرامت مناسب به کارمند تعلق می گیرد.

لغو یک روز کاری پاره وقت (شیفت) و (یا) هفته کار پاره وقت زودتر از دوره ای که برای آن ایجاد شده است توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب اتحادیه صنفی اولیه انجام می شود. سازمان.

تغییرات در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نباید موقعیت کارمند را در مقایسه با توافق نامه یا توافقات جمعی ایجاد شده بدتر کند.

روابط کار هنگام تغییر مالک دارایی یک سازمان، تغییر صلاحیت آن، سازماندهی مجدد، به نظر من، همچنین می تواند شرایط ضروری نامیده شود. زیرا هنگامی که مالک دارایی سازمان تغییر می کند، حوزه قضایی آن تغییر می کند و غیره. ممکن است سیستم و میزان دستمزد، ساعات کار، تغییر سمت، حرفه و ... تغییر کند.

در حال حاضر، موارد مکرر تغییر در مالک یک سازمان، تغییر در حوزه قضایی یا سازماندهی مجدد آن وجود دارد.

در هنر. 75 قانون کار فدراسیون روسیه، قانونگذار عواقب قانونی چنین مواردی را برای روابط کار پیش بینی کرده است.

همانطور که توسط بخش یک هنر مشخص شده است. 212 قانون مدنی فدراسیون روسیه، مالکیت خصوصی، دولتی، شهرداری و سایر اشکال در فدراسیون روسیه به رسمیت شناخته شده است.

مطابق با هنر. 131 قانون مدنی فدراسیون روسیه، حق مالکیت املاک و مستغلات (شرکت ها - مجتمع های دارایی مورد استفاده برای فعالیت های تجاری، ساختمان ها، سازه ها و غیره) منوط به ثبت نام ایالتی در ثبت دولتی واحد حقوق املاک و مستغلات است. معاملات با آن توسط نهاد اجرایی فدرال - خدمات ثبت نام فدرال.

در صورت تغییر مالک اموال سازمان، مالک جدید حداکثر ظرف مدت 3 ماه از تاریخ احقاق حق مالکیت خود حق فسخ قرارداد کار با رئیس سازمان، معاونین وی و حسابدار ارشد را دارد. بند 4، بخش 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه؛ (بند 32 مصوبه پلنوم دیوان عالی کشور).

سایر کارمندان سازمان می توانند با همین شرایط کار کنند، اما اگر دقیقاً به همین دلیل نمی خواهند کار کنند، قرارداد کار با آنها مطابق بند 6 قسمت 1 هنر فسخ می شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

یک شخص حقوقی سازماندهی مجدد تلقی می شود (ماده 57 قانون مدنی فدراسیون روسیه)، به استثنای موارد سازماندهی مجدد در قالب ادغام، از لحظه ثبت نام ایالتی اشخاص حقوقی تازه ظهور شده به روشی که توسط فدرال تعیین شده است. قانون 08.08.2001 شماره 129-FZ "در مورد ثبت دولتی اشخاص حقوقی" افراد و کارآفرینان فردی."

مطابق با قسمت 5 هنر. 75 قانون کار فدراسیون روسیه (در ویرایش جدید)، "تغییر در صلاحیت (فرع) یک سازمان یا سازماندهی مجدد آن (ادغام، الحاق، تقسیم، انحراف، تبدیل) نمی تواند مبنایی برای فسخ باشد. قرارداد کار با کارکنان سازمان. این ماده در قانون ظاهر شد، احتمالاً به این دلیل که ماهیت سازماندهی مجدد این است که حقوق و تعهدات شخص حقوقی تجدید سازمان به اشخاص حقوقی ناشی از سازماندهی مجدد منتقل می شود (یعنی جانشینی اجباری برای آن پیش بینی شده است. ) که در هنر پیش بینی شده است. 58 قانون کار فدراسیون روسیه.

واقعیت سازماندهی مجدد کامل یک شخص حقوقی لزوماً در دستور (دستورالعمل) مربوطه کارفرما منعکس می شود که مبنایی برای ایجاد تغییرات در قراردادهای کاری کارمندان (در صورت لزوم تغییر نام کارفرما) و ایجاد آن است. مطالب مربوط به سازماندهی مجدد در دفتر کار کارکنان، مشابه ورودی های مربوط به تغییر نام کارفرما. مبنای صدور چنین دستوراتی خواهد بود: تصمیم در مورد سازماندهی مجدد به روش مقرر، اساسنامه سازمان در نسخه جدید، گواهی ثبت دولتی یک شخص حقوقی صادر شده توسط بازرسی مربوطه خدمات مالیاتی فدرال روسیه.

اگر کارمند در صورت تغییر در حوزه قضایی سازمان یا سازماندهی مجدد آن از ادامه کار خودداری کند، قرارداد کار با او طبق بند 6 قسمت 1 هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (این قانون در قسمت 6 ماده 75 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است).

کارمند باید توسط کارفرما از کار اخراج شود (یا اجازه کار نداشته باشد) در موارد مقرر در هنر. 76 قانون کار فدراسیون روسیه - تعلیق موقت از کار:

هنگام ظاهر شدن در محل کار در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی؛

در صورتی که کارمند به روش تعیین شده برای آزمایش دانش و مهارت در زمینه حمایت از کار آموزش های لازم را گذرانده باشد، نحوه آموزش در زمینه حمایت از کار و آزمون دانش الزامات حمایت از کار برای کارکنان سازمان ها با مصوبه وزارت کار تصویب می شود. کار و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه و وزارت آموزش و پرورش فدراسیون روسیه مورخ 13 ژانویه 2003.

اگر کارمند طبق روال تعیین شده تحت معاینه پزشکی (معاینه) اجباری قرار نگرفته باشد یا طبق گزارش پزشکی موارد منع مصرف برای کارمند برای انجام کارهای مقرر در قرارداد کار شناسایی شود.

اگر کارمند در موارد پیش بینی شده توسط قانون تحت معاینه اجباری روانپزشکی قرار نگرفته باشد.

فهرست موارد منع مصرف روانپزشکی پزشکی برای انجام انواع خاصی از فعالیت ها و فعالیت های حرفه ای مرتبط با منبع خطر افزایش یافته است. قطعنامه شورای وزیران - دولت فدراسیون روسیه 1128.04.1993 شماره 377.

بخش پنجم هنر 213 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد: کارگرانی که انواع خاصی از فعالیت ها را انجام می دهند، از جمله موارد مرتبط با منابع افزایش خطر (با تأثیر مواد مضر و عوامل تولید نامطلوب)، و همچنین کسانی که در شرایط: افزایش یافته اند. خطر، حداقل هر 5 سال یک بار تحت معاینه روانپزشکی اجباری به روشی که توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین شده است. قوانین انجام معاینه اجباری روانپزشکی توسط کارکنانی که انواع خاصی از فعالیت ها را انجام می دهند، از جمله فعالیت های مرتبط با منابع افزایش خطر (با تأثیر مواد مضر و عوامل تولید نامطلوب)، و همچنین افرادی که در شرایط افزایش خطر کار می کنند، تصویب شد. با فرمان دولت فدراسیون روسیه در 23 سپتامبر 2002. شماره 695;

در صورت تعلیق برای مدت حداکثر 2 ماه از حق ویژه کارمند (گواهینامه، حق رانندگی وسیله نقلیه، حق حمل سلاح، سایر حقوق ویژه) مطابق با قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه. در صورتی که مستلزم عدم امکان انجام وظایف کارمند طبق قرارداد کار باشد و انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است غیرممکن باشد.

مطابق با الزامات ارگان ها و مقامات مجاز توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی.

در سایر موارد پیش بینی شده توسط قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی.

علیرغم عدم وجود در قانون اشاره ای به شکلی که باید در آن اخراج کارمند از محل کار انجام شود، انجام آن را فقط به صورت کتبی (مثلاً در قالب دستور) ضروری می دانم.

مطابق با قسمت 2 هنر. 76 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما کارمند را برای تمام مدت از کار تعلیق می کند تا زمانی که شرایطی که مبنای اخراج از کار یا عدم پذیرش به کار بوده است از بین برود.

در صورتی که به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری (تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، دلایل دیگر)، شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین قابل حفظ نباشد، ممکن است به ابتکار کارفرما تغییر کرد، به استثنای تغییرات در عملکرد کارگری.

کارفرما موظف است حداکثر تا دو ماه کتباً شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و همچنین دلایلی را که باعث ایجاد چنین تغییراتی شده است به طور کتبی به کارمند اطلاع دهد، مگر اینکه در این آیین نامه مقرر شده باشد.

در صورتی که کارمند با شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما موظف است به صورت کتبی شغل دیگری را که در اختیار کارفرما قرار دارد (هم موقعیت خالی یا کار متناسب با صلاحیت کارمند و هم یک موقعیت خالی کمتر یا حقوق کمتر به او پیشنهاد کند. شغل) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامت خود انجام دهد. در این مورد، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

در صورت عدم وجود کار مشخص یا امتناع کارمند از کار پیشنهادی، قرارداد کار مطابق بند 7 جزء یک ماده 77 این قانون فسخ می شود.

در صورتی که دلایل مندرج در قسمت یک این ماده منجر به اخراج دسته جمعی کارگران شود، کارفرما برای حفظ مشاغل حق دارد با در نظر گرفتن نظر هیأت منتخب تشکل اولیه صنفی و به ترتیب مقرر در ماده 372 این قانون، برای تصویب مقررات محلی، یک روز کاری نیمه وقت (شیفت) و (یا) هفته کاری نیمه وقت حداکثر تا شش ماه تعیین می شود.

در صورت امتناع کارمند از ادامه کار نیمه وقت (شیفت) و (یا) کار نیمه وقت در هفته، قرارداد کار مطابق بند 2 قسمت اول ماده 81 این قانون فسخ می شود. در این صورت ضمانت و غرامت مناسب به کارمند تعلق می گیرد.

لغو یک روز کاری پاره وقت (شیفت) و (یا) هفته کار پاره وقت زودتر از دوره ای که برای آن ایجاد شده است توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب اتحادیه صنفی اولیه انجام می شود. سازمان.

تغییرات در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، که مطابق با این ماده معرفی شده است، نباید موقعیت کارمند را در مقایسه با توافق نامه یا موافقت نامه های جمعی ایجاد شده بدتر کند.

نظرات به هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه

1. کارفرما حق دارد شرایط قرارداد کار را در صورت ترکیبی از شرایط زیر به طور یکجانبه تغییر دهد: 1) تغییراتی در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی ایجاد شده باشد، یعنی. تغییراتی در تجهیزات و فناوری تولید و غیره ایجاد شده است. 2) از این نظر، شرایط قبلی قرارداد کار قابل حفظ نیست. 3) تغییرات در شرایط قرارداد کار بر: حرفه، تخصص، موقعیت، صلاحیت، نوع خاصی از کار تعیین شده تأثیر نمی گذارد. 4) حداکثر 2 ماه قبل توسط کارفرما کتباً به کارمند اطلاع داده می شود. در مورد تغییر آتی در شرایط قرارداد کار؛ 5) دلایل تغییر شرایط قرارداد کار به کارمند داده می شود. 6) تغییرات در شرایط قرارداد کار موقعیت کارمند را در مقایسه با توافق نامه یا قراردادهای جمعی بدتر نمی کند.

2. در صورت عدم موافقت کارمند با تغییر شرایط قرارداد کار، کارفرما موظف است شغل خالی دیگری را کتباً به او پیشنهاد دهد. اگر کارمند با انجام کار دیگری موافقت کند، با توافق طرفین تغییرات مناسبی در شرایط قرارداد کاری وی ایجاد می شود.

3. کارفرما موظف است در صورتی که در قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار پیش بینی شده باشد، مشاغل خالی را در سایر نقاط ارائه دهد.

4. در صورت عدم وجود کار مشخص شده یا کارمند از کار پیشنهادی امتناع می ورزد، قرارداد کار مطابق بند 7، قسمت 1، هنر فسخ می شود. 77 TK.

5. کارفرما موظف است در هنگام معرفی یک روز کاری پاره وقت (شیفت) و (یا) هفته کاری پاره وقت و همچنین توقف تولید، ظرف 3 روز کاری پس از آن مراتب را کتباً به مقامات خدمات استخدامی اطلاع دهد. تصمیم برای انجام اقدامات مربوطه گرفته می شود (ماده 25 قانون فدراسیون روسیه مورخ 19 آوریل 1991 N 1032-1 "در مورد استخدام در فدراسیون روسیه").