اخراج برای غیبت: ویژگی های طراحی ورود به کتاب کار

طبق قوانین فدراسیون روسیه، فقط در صورت عدم حضور یا غیبت متخصص در محل انجام فعالیت های حرفه ای خود در طول روز یا بیش از 4 ساعت بدون وقفه امکان پذیر است. یک روز در اینجا کل مدت زمان کار در طول یک روز یا شیفت در نظر گرفته می شود.

اگر وضعیت را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم، قبل از تصمیم گیری در مورد اینکه آیا امکان اخراج یک متخصص برای غیبت وجود دارد یا خیر، لازم است دلایل عدم حضور غایب در محل کار را مشخص کنیم. از شخصیت آنها می توان نتیجه گرفت که آیا ممکن است یا خیر اخراج به دلیل غیبت.

در چنین وضعیت ناخوشایندی، علائم اصلی یک فرد مرتکب یک عمل اشتباه است:

• غیبت شخص از محل انجام وظایف حرفه ای خود؛
• مدت چنین دوره زمانی؛
• شرایطی که منجر به این شد.

عامل اصلی در چنین شرایطی، اول از همه، غیر منطقی بودن دلیل ناپدید شدن شخص است. یعنی وضعیتی که مانع از رسیدن فرد غایب به سازمان و انجام وظیفه ی وظیفه ای خود با وجدان نشود.

مدت غیبت کارمند و تأثیر آن بر انتخاب اقدامات انضباطی

ثبت مدت غیبت کارگر از محل کار برای کارفرما مهم است.

از آنجایی که قانون امکان اخراج به دلیل غیبت را فقط در صورت عدم حضور کارمند برای بیش از 4 ساعت متوالی پیش بینی کرده است، اخراج به دلیل غیبت 3.5 ساعته و همچنین تأخیر دیگر مجاز نیست. ماده قانون کار در مورد اخراج به دلیل غیبت- بند "الف" بند 6 از قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

در این مورد، مجازات های انضباطی مندرج در قسمت 1 ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه ممکن است برای کارمند برای ارتکاب تخلف اعمال شود. این توبیخ، توبیخ و قطع روابط استخدامی یعنی اخراج است.

علاوه بر این، مجموع زمان غیبت کل کارگر، به عنوان مثال، در طول چند روز، برای ساعات تأخیر جداگانه (صبح، بعد از ظهر) یا موارد مرتبط با خروج زودتر از حد انتظار مجاز نیست.

اخراج به دلیل غیبت از حقوق کارفرما محسوب می شود نه مسئولیت آن. بنابراین در صورت وجود غیبت می تواند یکی از انواع مجازات های انضباطی را علیه کارمند اعمال کند یا اصلاً چیزی اعمال نکند.

غیبت کوتاه مدت

کارمند برای مدتی یا چند روز از کار غیبت می کند. در این صورت می توانید مثلاً از طریق تلفن با کارمند ارتباط برقرار کنید.

غیبت طولانی مدت

کارمند برای مدت طولانی در محل کار غیبت می کند و به هیچ وجه نمی توان با او تماس گرفت (به تماس های تلفنی پاسخ نمی دهد، مکاتبات به آدرس مشخص شده نمی رسد). دلایل غیبت نیز برای کارفرما ناشناخته است و هیچ راهی برای احراز آن وجود ندارد.

غیبت اجباری

اخراج به دلیل غیبت در صورتی که اجباری تلقی شود، یعنی کارمند به دلیل تقصیر کارفرما نتواند شروع به کار کند یا در محل کار حاضر شود جایز نیست. چنین مواردی عبارتند از:

• اخراج غیرقانونی یا انتقال کارمند به موقعیت دیگری؛
• انعقاد نابهنگام قرارداد کار؛
• عدم اجرا یا اجرای نابهنگام تصمیم دادگاه در مورد اعاده به خدمت؛
• عبارت نادرست در مورد دلایل اخراج در دفتر کار کارمند، که او را از رفتن به شغل دیگری باز می دارد.
• عدم ارائه یا تهیه نابهنگام دفترچه کار پس از اخراج.

چگونه یک نفر را به دلیل غیبت به ماسبق اخراج کنیم

قانون کار اخراج در تاریخ قبلی را ممنوع کرده است. با این حال، اگر کارمندی برای مدت طولانی غیبت کند و راهی برای اثبات یا کشف دلیل وجود نداشته باشد، اخراج او به ماسبق مجاز است. در این صورت آخرین روز کار او روز اخراج محسوب می شود. این داده ها باید در برگه زمانی منعکس شود. اخراج ماسبق نیز در صورت فوت نابهنگام کارمند مجاز است.

وقتی نمی توانید فردی را به دلیل غیبت اخراج کنید

هیچ لیستی از دلایل معتبر وجود ندارد؛ همانطور که در بالا ذکر شد، این موضوع توسط کارفرما تصمیم گیری می شود. با این حال، تعدادی از موارد وجود دارد که بدون قید و شرط معتبر شناخته می شوند و می توان آنها را مستند کرد. شرایطی که نمی توان شخص را متهم به غیبت کرد و اخراج کرد:

• بیماری، زیرا می توانید گواهی ناتوانی در کار ارائه دهید.
• ناتوانی موقت؛
• خون و پلاسمای اهدایی؛
• در تجمع شرکت کردند؛
• شرایط فورس ماژور رخ داده است، به عنوان مثال، آتش سوزی یا تصادف.
• شخص وظایف عمومی را انجام می دهد که توسط سازمان های دولتی مجاز به او محول شده است.
• احضار به دادگاه، نهادهای امور داخلی، اداره ثبت نام نظامی و ثبت نام؛
• مدیریت پرداخت دستمزد را بیش از 15 روز به تاخیر می اندازد. برای اینکه از نظر قانونی کار نکنید، باید کتبا به مافوق خود اطلاع دهید.
• این فرد توسط نیروهای انتظامی بازداشت شد.
• دلیل غیبت، بلایای جوی بود.

پس از ارائه مدرک مربوطه، کارفرما موظف است صحت آن را بررسی کند تا صحت دلیل غیبت را احراز کند. در صورت اثبات جعلی بودن گواهی یا عصاره، مدیر می تواند بدون قید و شرط رابطه استخدامی خود را با متخلف قطع کند.

دلیل غیبت باید معتبر باشد.

اخراج برای غیبت: روش گام به گام، نمودار

اخراج برای غیبت دستورالعمل گام به گامکارفرما:

1. گزارش غیبت از کار تنظیم می شود. این عمل به هر شکلی تنظیم می شود و باید توسط حداقل 3 شاهد تأیید شود. هر روز غیبت در یک سند جداگانه ثبت شده است.
2. درخواست توضیح از یک کارمند برای واقعیت غیبت - در روز بازگشت به کار، اخطاریه ای را ارائه دهید که در آن توضیح کتبی در مورد واقعیت غیبت از کار درخواست کنید. طبق قانون کار، به کارمند 2 روز کاری مهلت داده می شود تا توضیحاتی را ارائه دهد که دلایل خوبی برای تخلف مرتکب شده نشان دهد. در صورت عدم ارائه تبصره توضیحی، اقدامی تنظیم می شود که به امضای خود تنظیم کننده و حداقل 3 شاهد می رسد.
3. یادداشتی در مورد واقعیت غیبت از محل کار - به هر شکلی نوشته شده است. توضیح عدم حضور در محل ضمیمه یادداشت می باشد.
4. حکم اخراج برای غیبت صادر می شود - شکل یکپارچه دارد و باید به درستی اجرا شود.
5. سفارش در ثبت سفارش پرسنل ثبت می شود.
6. فیش حقوقی با کارمند تنظیم می شود که فرم یکپارچه دارد. پرداخت کامل در آخرین روز اخراج انجام می شود.
7. بخش منابع انسانی حکم اخراج را در عرض 3 روز کاری در مقابل امضا به کارمند اطلاع می دهد. برای ایمن بودن، مهم است که همراه با دستور، اقدامی مبنی بر امتناع از امضا تهیه کنید تا با این دستور آشنا شوید. این قانون در حضور کارمند توسط خود گردآورنده و 3 شاهد امضا می شود.
8. سابقه فسخ قرارداد کار در کارت شخصی ثبت می شود. این سند توسط افسر منابع انسانی و کارمند امضا شده است. در صورت امتناع از امضا، درج مربوطه در کارت انجام می شود.
9. ثبت در مورد خاتمه قرارداد کار در دفتر کار کارمند.
10. صدور دفترچه کار - کارفرما موظف است در روز اخراج دفترچه کار با درج در مورد اخراج صادر کند. صدور با درج در کتاب حرکت کتاب کار تایید می شود. در صورت عدم امکان تحویل، کارفرما آن را با اخطار تحویل به مخاطب، به آدرس پستی ارسال می کند.
11. کارمند در آخرین روز اخراج به طور کامل برای کار پرداخت می شود و روزهای مرخصی استفاده نشده نیز پرداخت می شود.

در ویدیوی زیر درباره نحوه صحیح اخراج شخصی به دلیل غیبت بیشتر بدانید:

ثبت واقعیت غیبت

تمام اقدامات مربوط به این حقایق از لحظه ای که خود تخلف کشف می شود شروع می شود. راه های مختلفی برای این کار وجود دارد.

اولاً تشخیص مستقیم به این معنی است که متخصص در تمام مدت شیفت در محل کار پیدا نشده است. در عمل، این روش توسط مدیران بلافصل استفاده می شود.

ثانیاً عدم گذراندن پست امنیتی هر سازمانی دارای چنین نقاطی مجهز به وسایل کنترل فنی ویژه است.

ثالثاً ضبط ویدیو اخیراً ابزارهای نظارت تصویری بسیار محبوب شده اند. چنین موادی امکان تعیین دقیق زمان ورود و خروج شخص از قلمرو شرکت را فراهم می کند. آخرین روش شاید قابل اعتمادترین باشد زیرا به شما امکان می دهد زمان غیبت را با دقت دقیقه تعیین کنید.

تنظیم یک عمل

مرحله بعدی روش تهیه اسناد لازم است. برای تأیید واقعی عدم ورود، باید کاغذ مناسب را پر کنید.

این به صورت کتبی، در یک فرم استاندارد یا در یک برگه معمولی تنظیم می شود. بسیاری از مردم نمی دانند چگونه چنین سندی را تنظیم کنند.

خود متن با دست به صورت آزاد نوشته شده است. اشتباهات و اصلاحات مجاز نیست، اما باید اطلاعات زیر را نشان دهد:

• محل و تاریخ تدوین؛
• اطلاعات مربوط به کامپایلر و افراد حاضر؛
• دوره غیبت؛
• امضای شخصی کسانی که در طراحی شرکت کردند.

کاغذ مشخص شده باید بدون شکست کشیده شود. در بیشتر موارد، فرد غایب دلیلی بسیار واقعی برای شکایت دارد که به دلیل غیبت به اشتباه اخراج شده است. او فرصت بهبودی و ادامه راه رفتن را خواهد داشت.

آ KT N 1
غیبت از کار بدون دلیل موجه
بیش از 4 ساعت متوالی در طول یک روز کاری (شیفت)

زمان برای تنظیم قانون: 18 ساعت. 20 دقیقه.

اقتصاددان ارشد بخش مالی پتروشوف K.D. با حضور حسابدار ارشد V.P. Skuratova و حسابدار دسته 1 بخش تسویه حساب Kirova G.L. این قانون را در موارد زیر تنظیم کرده است:

25 آوریل 2016، حسابدار دسته 2 بخش تسویه حساب، S.N. Vasilyeva. از کار در ساراتوف، خیابان غایب بود. لنینا، 25، دفتر. 19 از ساعت 09. 45 دقیقه تا ساعت 18 00 دقیقه، شامل استراحت ناهار از ساعت 12 ظهر. 00 دقیقه تا ساعت 13 00 دقیقه - در طول روز کاری (در مجموع 8 ساعت 15 دقیقه).

واسیلیوا S.N. درخواست ارائه توضیحات کتبی ظرف 2 روز کاری.

امضای اشخاصی که این عمل را تنظیم کرده اند:
______________/Petrushov K.D/
_____________/Skuratova V.P./
_____________/Kirova G.L/
من عمل ___________/Vasilyeva S.N./ را خوانده ام

در روز اول چنین اعمالی، حداقل دو مورد باید انجام شود. اولی قبل از ناهار، دومی قبل از پایان روز کاری. در روزهای بعد (بیش از سه) برای هر روز غیبت یک گزارش تهیه می شود. اگر کارمند هرگز حاضر نشود، کارفرما به تهیه یک گزارش در هفته ادامه می دهد تا زمانی که فرد واقعاً در محل کار ظاهر شود یا تصمیم بگیرد سوالاتی در مورد دلایل غیبت از طریق پست برای او ارسال کند. پس از اخراج، این قانون به عنوان یکی از اسناد پشتیبانی خواهد بود.

اطلاع رسانی کارکنان

این اخطار به کارفرما اجازه می دهد از مشکلات جلوگیری کند و به عنوان مدرکی دال بر رعایت تشریفات روند اخراج عمل می کند.

در صورت عدم وجود چنین سندی، کارمند دارای دلایل قانونی برای مراجعه به دادگاه برای اعتراض به تصمیم کارفرما است.

ساختار اطلاع رسانی:

• نام سازمان استخدام کننده؛
• اطلاعات در مورد کارمند؛
• دلایل تنظیم اطلاعیه (دلیل)؛
• تاریخ، امضای رئیس سازمان.

سند باید به صورت کتبی تنظیم شده و در سیاهههای محلی اسناد داخلی منعکس شود.

اعلان باید در 2 نسخه باشد - به ترتیب برای کارفرما و کارمند.

کارمندی که اخطار برای او ارسال می شود، یادداشتی در مورد آشنایی، امضا و تاریخ روی آن می گذارد.

فرم سند:

مثال پر کردن:

درخواست یادداشت توضیحی از کارمند

قبل از گزارش تخلف به مدیر، فرد اخراجی به گفت و گو دعوت می شود و توضیحات خود را برای مدتی که از دست داده است می دهد. لازمه برگزاری چنین جلسه ای توضیح شخص می باشد. طبق ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، توضیح باید حداکثر تا دو روز کاری از لحظه درخواست توسط شخص ارائه شود.

باید به صورت مکتوب باشد، به دست خودتان. در متن آمده است:

• تاریخ و محل گفتگو؛
• اطلاعات در مورد شخص - نام، زمان تولد، محل زندگی، موقعیتی که دارد.
• مدت غیبت از شرکت، یعنی چند روز در محل کار ظاهر نشده است.
• شرایطی که مانعی برای حضور شد.
• نقاشی شخصی

شخص موظف است در اولین درخواست مدیر، چنین کاغذی را تنظیم کند. با این حال، موارد امتناع غیر معمول نیست. چنین عملی باید در سند مناسب منعکس شود.

قانون امتناع کارمند

در صورتی که کارمند توضیح کتبی در مورد دلیل غیبت خود را ارائه نکرده یا از آن امتناع کند، تهیه اجباری یک سند ضمنی است.

• عنوان سند؛
• اطلاعات مربوط به کارمندی که از ارائه یادداشت توضیحی خودداری کرده است.
• محل تالیف، تاریخ؛
• اطلاعات در مورد مبتکر و شاهدان؛
• بخش تشریحی (چه تاریخی، چرا و به چه روشی از توضیح کتبی خودداری شد)؛
• امضای همه طرفین، از جمله کارمندی که امتناع کرده است.

اگر کارمندی که قانون برای او تنظیم شده است از گذاشتن امضای خود بر روی آن امتناع کند ، تهیه کنندگان قانون یادداشت مربوطه را انجام داده و دوباره آن را امضا می کنند.

حکم اخراج

مدیر تصمیم خود را در مورد مواد مورد مطالعه در قالب یک سفارش رسمی می کند. او باید این عمل را انجام دهد. موضوع این است که دستور، مبنای خاتمه تعامل کاری با یک زیردست است.

بر این اساس است که کل موضع شرکت در مورد ارتکاب یک تخلف است. بدون آن، توقف فعالیت غیرممکن خواهد بود. در بیشتر موارد، متن سفارش بر روی سربرگ سازمان منعکس می شود.

در ابتدا حاوی اطلاعاتی در مورد نام کامل شرکت، مکان آن، اطلاعات تماس و اطلاعات بانکی است. اگر چنین فرم هایی در دسترس نباشند، می توان متن را در یک صفحه معمولی نوشت، اما تمام اطلاعات مشخص شده باید منعکس شود.

فرد باید با متن تصمیم آشنا باشد که مستقیماً در مورد آن امضای شخصی می کند. یک نسخه برای اجرا به متخصصان منابع انسانی و حسابداری تحویل داده می شود.

مطابق با ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، استفاده از چنین اقدامی حداکثر یک ماه از لحظه کشف جرم مجاز است و خود دستور حداکثر تا سه روز کاری از تاریخ برای بررسی ارائه می شود. تاریخ اجرای آن

نمونه ای از سفارش:

JSC "مریدین"

دستور شماره 41-پ مورخ 1395/04/03
در مورد خاتمه قرارداد کار با یک کارمند (اخراج)

فسخ قرارداد کار مورخ 24 مرداد 1380 شماره 43 اخراج در 12 فروردین 1395.
Kondratyev Petr Afanasyevich (جدول شماره 318)، کارشناس-تحلیلگر ارشد بخش تجزیه و تحلیل و نظارت مالی به دلیل یک تخلف فاحش از وظایف کار توسط یک کارمند - غیبت، بند "الف" بند 6 قسمت یک ماده 81 قانون کار. قانون کار فدراسیون روسیه.

دلایل فسخ قرارداد کار: دستور "در مورد اعمال مجازات های انضباطی در قالب اخراج" مورخ 29 اسفند 1394 شماره 24-ک

رئیس سازمان ________________ ف.ل. استپانتسف
کارمند با دستور (دستورالعمل) آشنا است ________ پ.ا. کوندراتیف
1395/04/03

درج در دفتر کار

ورودی به این صورت انجام می شود:

1. ستون 1 - شماره رکورد.
2. ستون 2 - تاریخ (روز، سال، ماه).
3. ستون 3 – ثبت این اخراج با ذکر دلیل و شماره ماده قانون کار.
4. ستون 4 - تاریخ و شماره سفارش.

اطلاعیه اتحادیه

درخواست نظر مستدل اتحادیه کارگری هنگام فسخ قرارداد کار برای غیبت، در صورتی که زیردستان عضو سازمان اتحادیه کارگری باشد (بخش 2 ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه) اجباری می شود و مشخص شد که مکرراً در انجام وظایف کاری که به او محول شده است بدون شرایط تخفیف یا در صورت وجود چندین مجازات انضباطی کوتاهی کرده است.

سایر موارد، حتی اگر کارمند عضو اتحادیه صنفی باشد، نیازی به درخواست نظر انگیزه از سازمان کارمندی اولیه ندارد.

روش اخراج برای غیبت: پرداخت های تخمینی

در صورت اخراج به دلیل غیبت، کارمند می تواند به طور کلی روی پرداخت های پولی حساب کند، یعنی:

• دریافت پرداخت برای روزهایی که واقعاً کار کرده‌اید؛
• غرامت پولی برای روزهای تعطیلات استفاده نشده؛
• پرداخت مرخصی استعلاجی (اگر کارمند بیمار بود و قبل از اخراج مرخصی استعلاجی ارائه کرده بود).

علاوه بر این، در صورت اخراج به دلیل غیبت، کارمند حق دریافت غرامت برای هزینه های سفر و سایر هزینه های کاری را دارد که قبل از صدور حکم اخراج انجام شده است. برای جلوگیری از تأخیر و تشریفات اداری، کارمند باید از قبل مراقب ارائه گزارشات و اسناد تأیید کننده هزینه ها باشد.

متخصص بخش نظارت مالی Znamya JSC Kurchenko G.L. 1394/03/21 به دلیل غیبت اخراج شد. حقوق کورچنکو برای دوره 03/01/2015 - 03/21/2015 بالغ بر 14,380 روبل، از جمله پاداش 3,740 روبل بود. در دوره از 03/05/2015 تا 03/07/2015، کورچنکو در یک سفر کاری به آستاراخان بود که در آنجا هزینه هایی به مبلغ 4120 روبل را متحمل شد که برای آن گزارش مربوطه را ارائه کرد. کورچنکو همچنین مرخصی استعلاجی را برای دوره 2015/03/20 - 2015/03/22 به بخش حسابداری Znamya JSC منتقل کرد. مبلغ غرامت مرخصی استعلاجی 3518 روبل بود.
در روز اخراج کورچنکو مبلغ 14760 روبل پرداخت شد که از این مقدار:

• جبران هزینه های سفر کاری به آستاراخان - 4120 روبل.
• حقوق منهای پاداش هایی که به دلیل غیبت پرداخت نشده است - 10640 روبل.
• مرخصی استعلاجی کورچنکو پرداخت نشد، زیرا مدت آن دیرتر از تاریخ اخراج بود.

روش اخراج برای غیبت طولانی مدت

موقعیت زمانی که یک پیاده روی طولانی وجود دارد شایسته توجه ویژه است. هنگام اخراج شخصی برای غیبت طولانی ، دستورالعمل های گام به گام تقریباً مشابه اخراج عادی است ، یعنی مغایرت هایی وجود دارد:

1. غیبت را ثبت کنید: یک عمل تنظیم کنید، داده ها را در برگه زمان کار وارد کنید.
2. اخطاریه ای در مورد نیاز به حضور و ارائه توضیحات تهیه کنید.
3. اخطاریه را برای کارمند در یک آدرس پستی شناخته شده ارسال کنید.
4. پس از دریافت اطلاعیه تحویل، 2 روز + مدت زمان لازم برای تحویل مکاتبات صبر کنید.
5. در صورت عدم ارائه توضیحات و تایید وصول اخطار، گزارشی تنظیم نمایید.
6. در صورت عدم دریافت اطلاعیه، برای تعیین دلایل غیبت اقدام کنید. این مرحله اجباری نیست، اما برای جلوگیری از بروز مشکل در یک دعوی احتمالی بعداً توصیه می شود. می توانید با بستگان کارمند تماس بگیرید و شهادت آنها را دریافت کنید.
7. گزارشی از فعالیت های انجام شده تهیه کنید و اطلاعات دریافت شده را ثبت کنید. اختیاری.
8. صدور حکم عزل.
9. گزارشی در مورد عدم امکان آشنایی کارمند با سفارش تهیه کنید.
10. اطلاعات را در کتاب کار وارد کنید.
11. محاسبات پرداخت را انجام دهید.
12. در مورد نیاز به دریافت دفترچه کار به کارمند اطلاعیه ارسال کنید.

ویدئویی در مورد نحوه صحیح اخراج یک کارمند:

با توجه به اینکه قانون برای مجازات انضباطی یک ماه مهلت تعیین کرده است، لازم است تمامی اقدامات در اسرع وقت انجام شود. با توجه به اینکه نامه‌ها پس از یک ماه ذخیره به فرستنده بازگردانده می‌شوند، توصیه می‌کنیم با ارسال یک تلگرام برای توضیح توضیح دهید.

همچنین منطقی است که گزارش های روزانه از غیبت کارمند در کل دوره غیبت تهیه شود، یا این امر به روش قابل دسترس دیگری ثبت شود، به عنوان مثال، با یادداشت برداری در گزارش ورود و خروج، به منظور رعایت رویه. برای اخراج به دلیل غیبت بدون دلیل موجه.

تفاوت های ظریف اخراج برخی از مقوله ها

قانونگذار به خوبی از حقوق کارگران حمایت کرده است، به خصوص اگر زنان باردار و کارگران دارای فرزند باشند. او مزیت های زیادی را نسبت به سایر دسته های کارمندان برای آنها فراهم کرد. ضمانت اصلی ممنوعیت اخراج زن باردار به ابتکار کارفرما است. اما حتی در اینجا تفاوت های ظریف وجود دارد: کارفرما می تواند در صورت انحلال شرکت یا خاتمه فعالیت های آن، به ابتکار خود قرارداد کار با یک زن باردار را فسخ کند.

گزینه دیگر عزل با توافق طرفین است. در اینجا ابتکار عمل برای پایان دادن به رابطه هم بر عهده کارمند و هم کارفرماست. اما حتی در اینجا، برای اینکه در طرف امن باشید، لازم است یک عمل جداگانه تهیه کنید، که در آن باید توافق نامه ای در مورد خاتمه قرارداد کار بنویسید، که تاریخ فسخ و اساس آن را نشان می دهد.

این اخراج با تطبیق پذیری آن متمایز می شود. از این گذشته ، در این مورد ، کارمند را می توان اخراج کرد ، حتی اگر در گواهی عدم توانایی کار باشد. نکته ظریف در اینجا این است که لغو یک طرفه چنین توافقی غیرممکن است. اخراج یک زن باردار به ابتکار کارفرما، یعنی طبق هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه غیرممکن است. در این صورت اعاده او به محل کار پس از ارائه گواهی بارداری قانونی خواهد بود.

اخراج کارمند در طول دوره آزمایشی در نتیجه نارضایتی از نتایج محاکمه امکان پذیر است. در این صورت کارفرما موظف است نتایج آزمون را حداقل 3 روز کاری قبل به اطلاع وی رسانده و قبل از پایان دوره آزمایشی او را به دلیل مردودی در آزمون اخراج کند.

به موجب هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه ، کارفرما به ابتکار خود دستور فسخ قرارداد کار با کارمند را در دوره آزمایشی صادر می کند و دلایل خاتمه آن را نشان می دهد. دلایل را می توان به عنوان یک سند جداگانه به سفارش ضمیمه کرد (شما باید مشخص کنید که کدام وظایف انجام نشده است). سوابقی که یک کارمند ضعیف کار کرده است غیرقانونی تلقی می شود. کارمند می تواند با اراده خود در طول دوره آزمایشی با اطلاع کارفرما از 3 روز قبل و نوشتن اظهارنامه استعفا دهد.

مشکلات و تفاوت های ظریف اخراج

کارمندی که طبق این ماده به دلیل غیبت اخراج شده است حق دارد برای اعتراض به دادگاه به دادگاه مراجعه کند اخراج به دلیل غیبت از کار. چگونه از این امر اجتناب کنیم؟ برای جلوگیری از مشکلات در آینده، چه نکات ظریفی را باید در نظر گرفت؟ برای اینکه روند ثبت نام اخراج تحت این ماده برای غیبت به خوبی پیش رود، دستورالعمل های گام به گام ارائه شده در بالا باید به شدت دنبال شود.

تعدادی اشتباه یا کاستی وجود دارد که کارفرمایان اغلب مرتکب می شوند:

• فقدان گزارش کامل فرار از تحصیل اگر عملی وجود نداشته باشد، می توانیم فرض کنیم که کارمند، هنگام مراجعه به دادگاه، به احتمال زیاد در پرونده پیروز خواهد شد. بنابراین، فرآیند فعال سازی باید با مسئولیت ویژه ای انجام شود. این قانون باید با در نظر گرفتن تمام هنجارهای قانونی تنظیم شود. به یاد داشته باشید که برای هر مورد غیبت باید اقدامی انجام شود.
• اشتباه در تنظیم گزارش فرار از مدرسه همانطور که قبلاً ذکر شد، گزارش باید تاریخ و زمان غیبت کارمند از محل کار را تا صورتجلسه مشخص کند. تحت هیچ شرایطی از عباراتی مانند «صبح»، «بعد از ناهار» و غیره استفاده نکنید. زمان باید دقیق باشد.
• بدون نیاز به ارائه توضیح برای غیبت. اگر کارفرما به صورت کتبی از کارمند توضیحی نخواسته و این خواسته را به امضای کارمند نداشته باشد، به این معنی است که او چیزی را مطالبه نکرده و غیبت برای او مناسب بوده است. بدون تقاضا، شما همچنین نمی توانید در دادگاه برنده شوید. درخواست شفاهی در نظر گرفته نمی شود.
• نقض مهلت های صدور خواسته و امضای دستور. رعایت نکردن ضرب الاجل نیز می تواند منجر به مشکلاتی در دادگاه شود. بنابراین، تصمیم گیری و امضای دستور را نمی توان برای مدت طولانی به تعویق انداخت.
• عدم درج در کتاب کار حتی علیرغم وجود دستور مربوطه، در دفتر کار، در سوابق اخراج به دلیل غیبت، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه باید ذکر شود. ورودی باید نشان دهد که کارمند طبق ماده مربوطه قانون کار اخراج شده است که با دستوری برای شرکت تأیید شده است.
• وجود داده های عمدا نادرست در عمل یا دستور. اگر کارفرما عمداً به کارمند تهمت زده باشد و کارمند بتواند این را ثابت کند ، در دادگاه نیز مشکلات جدی ایجاد می شود که به دنبال آن بازگرداندن کارمند و جبران خسارت مالی انجام می شود.

قانون روسیه به کارمند این حق را می دهد که اخراج خود را به چالش بکشد.

برای بازگرداندن کارمند، فقط یکی از تخلفات ذکر شده در بالا کافی است.

در اصل، اخراج یک کارمند به دلیل غیبت بسیار ساده است. نکته اصلی این است که این کار را با دقت و شایستگی انجام دهید، مهلت های تنظیم اسناد را زیر پا نگذارید و برای داشتن شواهد غیرقابل انکار، هر قدم خود را روی کاغذ ثبت کنید.

چگونه هنگام ترک سیگار از اشتباه جلوگیری کنیم

برای دفاع از خود در دادگاه، یک کارمند سابق می تواند اسنادی را جمع آوری کند که تأیید می کند دلیل موجهی برای غیبت از کار دارد. معمولاً مدرک، گواهی مرخصی استعلاجی جعلی است. بنابراین کارفرما هنگام صدور حکم اخراج باید مدارک ارائه شده توسط کارمند را مطالعه کند. مرخصی استعلاجی باید از نظر صحت بررسی شود، کارت بیمار از موسسه پزشکی درخواست شود و تشخیص داده شده به بیمار تایید شود.

برای ارائه گزارش به کمیسیون کار، که کارمند می تواند درخواست دهد، لازم است اسنادی تهیه شود که واقعیت غیبت را تأیید کند. آنها باید مطابق با الزامات قانونی تکمیل شوند. اشتباهات در کاغذبازی ممکن است منجر به بازگرداندن کارمند به موقعیت خود شود.

اخراج غیرقانونی به دلیل غیبت

نمونه های زیادی در رویه قضایی وجود دارد که تصمیم به اخراج کارمند به دلیل غیبت غیرقانونی تلقی می شود.

نکات کلیدی در این مورد به شرح زیر است:

• غیبت کارمند از محل کار بدون دلیل موجه؛
• شدت و شرایط جرم ارتکابی؛
• انطباق با روش اخراج

دادگاه هنگام تصمیم گیری مبنی بر غیرقانونی تشخیص اخراج، همه شرایط پرونده را در نظر می گیرد، ارزیابی مناسبی از آنها می کند و رویه دادگاه های بالاتر را در نظر می گیرد.

بیایید سعی کنیم دلایل اصلی اتخاذ چنین تصمیماتی را تجزیه و تحلیل کنیم:

1. هیچ توضیح کتبی از طرف کارمند وجود ندارد و کارفرما مدرکی دال بر تقاضای مناسب آنها در بازه زمانی تعیین شده ندارد.
2. اگر محل خاصی از کار به یک کارمند اختصاص داده نشده باشد، اما دومی در محل کارفرما واقع شده است، اخراج برای غیبت ممکن است غیرقانونی تلقی شود. محل کار یک کارمند معمولاً در یک قرارداد کاری مشخص می شود و مکان خاصی (دفتر، دفتر) را نشان می دهد.
3. غیبت مستمر از محل کار برای بیش از 4 ساعت متوالی. کلید دوره زمانی است. اگر کمتر از 4 ساعت به پایان ساعت کار باقی مانده باشد و کارمند بدون دلیل موجه ترک کرده باشد، این تخلف نباید با اخراج به دلیل غیبت همراه باشد، بلکه مجازات انضباطی دیگری را به دنبال داشته باشد.
4. کارمند مدت زیادی غیبت داشت و کارفرما طبق بندها دستور قطع رابطه استخدامی را صادر کرد. "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. با این حال، بعداً مشخص شد که کارمند به دلایل معتبر دیگری در مرخصی استعلاجی یا غیبت بوده است. در این صورت بهتر است سفارش را لغو کنید. قطع رابطه کاری با کارمند به دلیل ناتوانی فقط با درخواست شخصی کارمند امکان پذیر است.
5. کارفرما به طور مصنوعی دسترسی کارمند به محل کار را محدود می کند (گذرنامه الکترونیکی را مسدود می کند، کد قفل را تغییر می دهد و غیره). کارمند ذیصلاح چنین شرایطی (تلگرام، عمل و ...) را ثبت می کند و بدون مشکل زیاد با تصمیم دادگاه بازگردانده می شود.

مثال‌های ارائه شده فهرست کاملی از شرایطی نیست که دادگاه‌ها حکم غیرقانونی اخراج یک کارمند را به دلیل غیبت لغو می‌کنند. تقریباً هر کسب و کاری دارای ویژگی های فردی است.

مرور زمان اخراج غیرقانونی

ادعای اخراج غیرقانونی باید ظرف یک ماه از تاریخ دریافت حکم اخراج یا دریافت دفترچه کار توسط کارمند تهیه و به دادگاه منطقه ارسال شود. مدت تعیین شده پیش گیرانه نیست و شاکی را از حق طرح دعوی در دادگاه برای اعتراض به اخراج غیرقانونی محروم نمی کند. دادگاه زمان رسیدگی به پرونده را تعیین می کند و تا زمان تصمیم گیری رویه رسیدگی می کند.

اما در این صورت، خوانده حق دارد برای اجرای مهلت مغفول مانده شاکی برای اقامه دعوی برای حل و فصل دعوای کارگری مربوط به اخراج غیرقانونی درخواست کند.

در پاسخ به این امر، شاکی در صورت وجود دلایل موجه باید دادخواستی برای اعاده مهلت از دست رفته برای مراجعه به دادگاه تنظیم کند. چنین دلایلی ممکن است این باشد: کارمند تحت درمان بیمارستانی، مراقبت از یکی از اعضای بیمار خانواده، حضور در یک سفر کاری و غیره. فهرست دلایل معتبر مشخص نشده است و توسط دادگاه به صورت جداگانه ارزیابی می شود.

بیانیه ادعای اخراج غیرقانونی به دلیل غیبت

فرم تنظیم بیانیه ادعای اخراج غیرقانونی باید با الزامات مواد 131، 132 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه مطابقت داشته باشد. باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• نام دادگاه منطقه و محل آن؛
• اطلاعات در مورد شاکی، متهم (نام کامل، محل ثبت نام، تلفن)؛
• موضوع اختلاف (شرایط اخراج و تصمیم تجدیدنظر شده کارفرما)،
• دلایل لغو تصمیم (نقض قانون کار پس از اخراج)؛
• الزامات رویه ای (به رسمیت شناختن حکم اخراج به عنوان غیرقانونی، اعاده به کار، یا تغییر عبارت به اخراج به میل، بازیابی دستمزد برای غیبت اجباری، بازیابی خسارات معنوی و هزینه های قانونی)
• فهرستی از اسنادی که ضمیمه بیانیه ادعا می شود (نسخه ای از ادعای متهم، کپی اسناد مورد اختلاف، شواهد موجود در پرونده).
• اظهارنامه باید حاوی تاریخ تنظیم و امضای شاکی باشد.

برای اینکه بتوانید به درستی تعیین کنید کدام دادگاه منطقه باید شکایت خود را ارائه کند، باید آدرس قانونی فعلی کارفرما را بدانید. دادگاه منطقه ای که صلاحیت رسیدگی به این آدرس را دارد به این اختلاف رسیدگی خواهد کرد.

همچنین جایگزینی برای طرح دعوی در دادگاه در محل اجرای قرارداد کار وجود دارد. در این صورت ارائه قرارداد کار به دادگاه که حاوی تبصره ای در مورد محل کار (شهر، خیابان، شماره منزل) باشد، الزامی است.

بازیابی چگونه کار می کند؟

هنگامی که دادگاه (مرجع ذیصلاح دیگر) به نفع کارمند اخراج شده تصمیم می گیرد و تصمیم کارفرما غیرقانونی اعلام می شود، کارفرما موظف است:

• بازگرداندن یک فرد اخراجی غیرقانونی در این صورت، شرایط استخدام باید مانند زمانی باشد که برای اولین بار درخواست شغل می کنید.
• جبران خسارت برای دوره ای که شخص کار نکرده است.
• اخطار اخراج را از دفتر کار و کارت شخصی کارمند حذف کنید.

فیلم را ببینید. اگر به دلیل غیبت اخراج شدید چه باید کرد:

عواقب برای کارمند

پیامد منفی اصلی این نوع اخراج، درج در دفترچه کار است. از این گذشته ، مقاله و دلیل واقعی اخراج در آنجا مشخص می شود.

که تاثیر منفی بر تلاش های بعدی برای استخدام خواهد داشت. بنابراین منطقی است که مرتکب از تحصیل برای حل موضوع اخراج طبق ماده 80 (میل خود) تلاش کند.

ویژگی های استخدام پس از اخراج

در محل کار جدید، آنها همیشه به سوابق کاری علاقه مند هستند و سوابق کاری را به دقت بررسی می کنند. به همین دلیل است که مشکلات اغلب در طول استخدام بعدی ایجاد می شود. در چنین مواقعی باید به کارفرمای جدید دلیل چنین ورود را توضیح داد و توضیحی منطقی و راحت پیدا کرد. ساده ترین راه این است که بگوییم آنها نتوانستند زبان مشترکی با رئیس سابق خود پیدا کنند و او تصمیم گرفت انتقام بگیرد. در بیشتر موارد این توضیح کافی است. به خصوص اگر فرد متقاضی کار متخصص خوبی باشد.

اما همچنان باید از اخراج به دلیل غیبت اجتناب کنید - این مستلزم مشکلات مختلفی است. علاوه بر این، تقریباً همیشه راه های مختلفی برای جلوگیری از این نوع درج در کتاب کار وجود دارد. روال اخراج داوطلبانه در دوره آزمایشی را در مقاله انفصال اختیاری در دوره آزمایشی مشاهده می کنید.

نتیجه

اخراج یک شهروند شاغل به دلیل غیبت یک روش بسیار ناخوشایند است که می تواند روابط بین طرفین رابطه کار را خراب کند، بنابراین مهم است که بدانید چگونه یک کارمند را به درستی اخراج کنید. همچنین اخراج به دلیل غیبت می تواند منجر به مشکلاتی در روند کاریابی در آینده شود. با این حال، شما نباید در مورد این نگران باشید - کافی است به موقع نتیجه گیری درست کنید تا اشتباهات قبلی را تکرار نکنید.

همچنین آگاهی طرفین از مسئولیت برکناری بر اساس همین اصل مهم است. اگر روند اخراج طبق قانون انجام نشده باشد یا اگر کارفرما به طور مستقل حداقل یک تخلف جزئی مرتکب شده باشد، کارمند حق دارد برای احقاق حقوق خود در طی مراحل قانونی به دادگاه مراجعه کند.

غیبت یک کارمند از محل کار می تواند به دلایل مختلفی ایجاد شود: از بیماری، خروج یا تصادف گرفته تا غیبت ساده. گاهی اوقات شهروندان، پس از ترک یا تغییر محل کار، فراموش می کنند که در این مورد به کارفرما اطلاع دهند، حتی بدون اینکه دفترچه کار خود را از بخش پرسنل دریافت کنند. هنگامی که دلیل غیبت نامشخص است، کارفرما باید با جدیت به الزامات پایبند باشد قانون کار فدراسیون روسیه، تشریح مراحل فسخ قرارداد کار با چنین کارمندی است تا در صورت بروز اختلاف حقوقی از بین نرود.

فرار از مدرسه چیست

غیبت عبارت است از غیبت بدون دلیل موجه از محل کار از 4 ساعت متوالی تا یک روز کاری یا شیفت کامل. عدم حضور در محل کار به عنوان نقض انضباط کار تلقی می شود، زیرا مانعی در روند کار ایجاد می کند یا آن را کاملاً غیرقابل اجرا می کند.

طبق قوانین فعلی ( ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیهشرایط زیر غیبت محسوب می شود:

• غیبت بدون دلیل موجه، زمانی که کارفرما از قبل مطلع نشده باشد.
• تاخیر بدون دلیل قابل توجهی بیش از چهار ساعت است.

برخی از عوامل وجود دارد که بر اساس آن غیبت یک شهروند از محل کار نقض فاحش انضباط کار نیست:

• کارمند کمک های اولیه یا مراقبت های پزشکی لازم را دریافت کرد.
• کارگر برای یا یکی دیگر از اعضای خانواده معلول مرخصی استعلاجی صادر کرده است.
• شهروند مجبور به شهادت شد، در دادگاه شرکت کرد یا در یک حادثه رانندگی شرکت کرد یا شاهد بود.

مهم!اگر دلیل موجهی برای غیبت وجود داشته باشد، کارمند باید مدارک مستند ارائه کند.

دلایل اخراج برای غیبت

برای غیبت از کار بدون علت موجه، اشد مجازات انضباطی - انفصال به دلیل غیبت، پیش بینی شده است. ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه. اگر از غیبت طولانی، غیبت یک هفته، چند هفته، یک ماه و غیره صحبت می کنیم. مجازات سختی اعمال می شود - فسخ قرارداد کار مطابق با زیر بند "الف" بند 6 قسمت اول ماده قانون کار شماره 81 فدراسیون روسیه، یعنی به ابتکار شرکت

در مورد غیبت کلاسیک (کوتاه مدت)، مدیریت معمولاً نمی داند کارمند کجاست. این اتفاق می افتد، به عنوان مثال، زمانی که یک شهروند یک روز غیبت کرده است، اما همچنان در محل کار حاضر شده است، یا زمانی که در محل کار حاضر نشده است، اما در تماس بوده و می تواند از طریق اقوام آنچه را که در حال رخ دادن است توضیح دهد. یا همکاران

در این صورت، همانطور که گفته شد، باید توضیح کتبی ارائه کند ماده قانون کار شماره 193 فدراسیون روسیه. زمانی که 2 روز کاری گذشت و یادداشت توضیحی ارائه نشد، برای ثبت این وضعیت اقدام لازم است.

امتناع از ارائه توضیحات در مورد غیبت از محل کار باید با امضای افرادی که در محل کار بوده اند در قید شود. همچنین لازم است شواهد دیگری مبنی بر عدم حضور کارمند در محل کار بدون دلیل جمع آوری شود: این می تواند تأیید شهود، یادداشتی از مدیر او، عصاره هایی از دفترچه ثبت نام در ایست بازرسی باشد.

اگر دلایل غیبت ارائه شده توسط کارمند در توضیح کتبی برای کارفرما مهم به نظر نرسد یا غایب از ارائه توضیح امتناع کند، مدیر حق دارد در مورد اخراج تصمیم بگیرد. با حکمی مبنی بر اعمال مجازات انضباطی رسمیت می یابد.

کارمند باید سند را امضا کند تا نشان دهد که با آن آشنا است حداکثر تا سه روز کاری از تاریخ صدور دستور بدون احتساب دوره غیبت وی از محل کار. امتناع از آشنایی نیز در یک عمل مربوطه مستند شده است.

اگر کارمندی تماس نگیرد، به تماس های تلفنی پاسخ ندهد و دریافت توضیح از او در مورد غیبتش در محل کار دشوار باشد، این غیبت طولانی مدت محسوب می شود. در چنین مواردی کارفرما حق دارد با ارسال نامه یا تلگراف به آدرس محل ثبت نام یا محل سکونت واقعی (مشخص شده در قرارداد کار) از کارمند توضیح بخواهد.

توصیه می شود یک نامه ارزشمند با ذکر پیوست ها و تاییدیه تحویل ارسال کنید. زمان ارائه توضیحات از تاریخ دریافت نامه محاسبه می شود اما باید چند روز به این مدت اضافه شود تا کارمند فرصت ارائه توضیحات در پاسخ نامه را داشته باشد.

مشاوره!در صورتی که بیش از دو روز کاری گذشته باشد و توضیح کتبی دریافت نشده باشد، لازم است اقدامی مبنی بر عدم دریافت توضیحات از کارمند تنظیم شود. توسط خدمات پرسنلی، سرپرست فوری مرخصی و همچنین همکاران وی که در محل کار حضور دارند امضا می شود.

گواهی غیبت از محل کار روزانه و روز به روز تنظیم می شود، در غیر این صورت در صورت بروز اختلافات کارگری، عدم وجود این اوراق تخلف از طرف کارفرما و اخراج غیرقانونی تلقی می شود.

اگر کارمند نامه را دریافت کرد (با توجه به یادداشت در اخطار)، اما در محل کار حاضر نشد و توضیحی در مورد دلیل غیبت ارائه نکرد، تصمیم به اخراج گرفته می شود. سپس شرایط اخراج مشخص و قرارداد کار فسخ خواهد شد. در این صورت، اخطار کتبی اخراج به مقصر ارسال می شود. در عین حال، او حق دریافت دستمزد برای مدت کار و غرامت برای تعطیلات استفاده نشده را حفظ می کند.

در چه مواردی نباید اخراج شوید؟

با هدایت مواد قانون کار فدراسیون روسیه و شیوه های عمومی پذیرفته شده حسابداری پرسنل، دلایل معتبر زیر برای غیبت از محل کار شناسایی می شود:

• ناتوانی؛
• وجود وظایف عمومی که توسط یک سازمان دولتی به کارمند محول شده است.
• اهداء؛
• دستگیری؛
• اضطراری به دلیل شرایط آب و هوایی؛
• عدم پرداخت به موقع دستمزد برای مدت بیش از 15 روز در صورت امتناع کتبی دریافت شده از کارمند به کارفرما.
• ضربه.

همه این حقایق باید با اسناد مناسب ثبت شوند:

• گواهی اهدای خون به عنوان اهدا کننده؛
• احضاریه یا گواهی بازداشت؛
• گواهی پلیس راهنمایی و رانندگی؛
• اظهار نظر؛
• سرزنش کردن

توجه!بر اساس مقاله قانون کار فدراسیون روسیه 261اخراج زنان باردار ممنوع است. در این مورد، شما نیاز به راهنمایی دارید ماده 192، که مجازات های انضباطی قابل اعمال برای این دسته از کارکنان را در نظر گرفته است.

اخراج زن باردار به دلیل غیبت، نافی رعایت مقررات داخلی کار و عواقب ناشی از نقض انضباط کار نیست. در صورت تکرار غیبت های طولانی مدت مهلت قطع رابطه استخدامی به تاریخ 95/01/20 موکول می شود.

دستورالعمل های گام به گام برای اخراج کارمند به دلیل غیبت

مراحل اخراج برای غیبت باید در چند مرحله انجام شود. ثبت صحیح غیبت کارفرما را از ادعاهای احتمالی غایب، اتحادیه کارگری و سایر مراجع حافظ حقوق کارگران و همچنین در صورت بروز دعوا مصون می دارد.

آماده سازی عمل

اگر تصمیمی برای اخراج یک کارمند گرفته شود، غیبت از کار باید مستند شده و به درستی پردازش شود. حقایق پشتیبان عبارتند از:

• برگه زمان؛
• گواهی غیبت از کار با امضای سایر کارمندان و خدمات؛
• اخطار کتبی که به شما یادآوری می کند که به کار خود بازگردید.

متن قید غیبت شخص در محل کار باید حاوی تاریخ، ساعت و فاصله دقیق غیبت باشد و امضای حداقل سه شاهد به عنوان گواهی قید شود. برای 1 غیبت - 1 عمل، یعنی. اگر کارمندی چند روز غیبت کند، روزانه گزارشی تهیه می شود. در صورت صدور پس از مدتی سند باطل تلقی می شود.

پس از بازگشت کارمند به شرکت، او باید غیبت خود را با ارائه دلایل مستند، ظرف دو روز توجیه کند. در صورت عدم رعایت این شرط، عمل عدم وجود توضیحات مکتوب ایجاد می شود. یادداشتی خطاب به مدیر تنظیم می شود و یادداشت توضیحی باید به آن پیوست شود.

سفارش نمونه

برای صدور دستور فسخ قرارداد کار، می توانید فرم یکپارچه دستور را در مورد غیبت کارمند به عنوان مبنایی در نظر بگیرید. حکم اخراج منعکس کننده اطلاعات زیر است.

امروز ما به روش گام به گام اخراج برای غیبت علاقه مند خواهیم شد. اجرای این فرآیند در زندگی واقعی آنقدرها هم که به نظر می رسد آسان نیست. به هر حال غیبت از محل کار همیشه غیبت محسوب نمی شود. بنابراین، کارفرمایان ممکن است در اجرای ایده خود با مشکلاتی مواجه شوند. همچنین اخراج تنها راه تنبیه کارمند سهل انگار نیست. معلوم می شود که غیبت در همه موارد مستلزم از دست دادن کار نیست. یک کارفرما در مورد این روش چه چیزی باید بداند؟ چگونه برای اخراج یک کارگر فراری به درستی آماده شویم؟

تعریف فرار از مدرسه

اولین قدمی که باید برداشته شود این است که ثابت کنیم که زیردستان از کار خود صرف نظر کرده است. انجام این کار بسیار دشوار است. در چه شرایطی اخراج به دلیل غیبت تهدید می شود؟ یک روش گام به گام به شما کمک می کند تا آن را بفهمید.

قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که هر زیردستی را می توان به دلیل غیبت از کار بدون دلیل موجه اخراج کرد. حتی اگر در مورد پاس اول صحبت کنیم. مشکل اصلی این است که فرار از مدرسه تعریفی مبهم دارد. و اگر کارفرما نتواند واقعیت غیبت غیرقانونی یک روز کاری را بدون دلیل موجه ثابت کند، اخراج نمی تواند انجام شود. این مشکل اصلی کارفرمایان است.

پس فرار از مدرسه چیست؟ این غیبت یک کارمند از محل کار برای بیش از 4 ساعت متوالی است. در عین حال، قانون کار تأکید می کند که زیردستان نباید دلایل موجهی برای از دست دادن یک شیفت کاری داشته باشد.

دلایل خوب

چگونه یک کارمند به دلیل غیبت اخراج می شود؟ روش و دستورالعمل های گام به گام این فرآیند تنها در همان ابتدا دشوار است. یعنی هنگام تعیین اینکه دلیل غیبت کارمند از محل کار چقدر معتبر است. چرا مشکلات بوجود می آید؟ زمانی که غیبت یک روز کاری یا شیفت کاری به دلایل موجه از دست رفته تلقی شود، در قانون کار تعریف روشنی وجود ندارد. اما پدیده های مشابه عبارتند از:

• ناتوانی موقت زیردستان؛
• در اجرای تعهدات مدنی یا عمومی؛
• اهدای خون یا انجام معاینه پزشکی برای این روش؛
• شرکت در اعتصابات؛
• بازداشت کارمند (به عنوان مثال، دستگیری)؛
• شرایط اضطراری که منجر به غیبت از کار و مشکلات حمل و نقل می شود.
• تاخیر حقوق برای مدت بیش از 15 روز؛
• انجام کارهای خدمات اضطراری که نیاز به دسترسی به خانه کارمند دارد.

ممکن است متذکر شود که اثبات صحت غیبت از محل کار آنطور که به نظر می رسد آسان نیست. بنابراین، در همان ابتدای فرآیند اخراج، کارفرما نه تنها باید تعریف غیبت را بداند، بلکه باید بفهمد که دلیل غیبت زیردستان از محل کار چقدر معتبر است. رئیس برای رسیدن به وظیفه چه اقدامات دیگری باید انجام دهد؟

عمل خلاف

چگونه یک کارمند را به دلیل غیبت اخراج کنیم؟ دستورالعمل های گام به گام به شما کمک می کند تا آن را بفهمید. نکات مهم اصلی قبلاً مورد بحث قرار گرفته است - این تعریف غیبت و دلایل معتبر غیبت است. اشتباه در تصمیم گیری برای اخراج زیردستان ممکن است منجر به مسئولیت برای کارفرما شود.

اگر مطمئن هستید که کارمند شما از کار می گذرد، حتما تخلف را ثبت کنید. اعمال تأییدیه آن باید هرگونه مدرکی دال بر غیبت شهروند از محل کار بیش از 4 ساعت به طور مداوم باشد. یادتان باشد غیبت تا این لحظه اتفاق نمی افتد.

همچنین، شواهد غیبت زیردستان از محل کار می‌تواند شامل یادداشت‌هایی از همکاران، ضبط‌های ویدئویی و سایر منابع اطلاعاتی باشد که هنگام ورود و خروج کارکنان از شرکت ضبط می‌شود.

بررسی امکان اخراج

برای رسمی کردن صحیح اخراج برای غیبت چه باید کرد؟ روش گام به گام نشان می دهد که پس از تنظیم یک عمل از دست دادن یک روز کاری (شیفت) و همچنین جمع آوری شواهد، کارفرما باید بررسی کند که اقدامات او چقدر قانونی است.

در برخی موارد، اخراج شهروندان به ابتکار شخصی کارفرما غیرممکن است. در این صورت نمی توان کارمند را به دلیل غیبت از شغل خود محروم کرد. به عنوان مثال، قانون کار اخراج زنان باردار را ممنوع کرده است. کارفرما به هر بهانه ای به درخواست خود نمی تواند کارمندی را از موقعیت کاری خود محروم کند. مگر اینکه شرکت منحل شود، اخراج صورت می گیرد.

اقدام انضباطی

مرحله بعدی برای همه کارفرمایان پیش بینی نشده است، بلکه فقط برای کسانی که مجازات های انضباطی را برای تخلفات قرارداد کار پیش بینی می کنند، پیش بینی شده است. روال گام به گام اخراج برای غیبت نشان می دهد که پس از انجام کلیه اقدامات فوق، بررسی زمان اعمال پرداخت های انضباطی ضروری است.

در حال حاضر، چنین جریمه هایی ظرف یک ماه از روزی که کارفرما از پرداخت های بعد از شش ماه از تاریخ غیبت مطلع شد امکان پذیر است؛ آنها اعمال نمی شوند.

توضیحی

قبل از شروع ثبت نام فوری اخراج، کارفرما باید یک یادداشت توضیحی از زیردستان درخواست کند. این سند اصلی است که کل روند محرومیت یک کارمند از شغلش به آن بستگی دارد.

یادداشت توضیحی به صورت آزاد نوشته شده است. در آن، زیردستان باید تمام شرایطی را که تحت آن بیش از 4 ساعت از کار غیبت کرده است، شرح دهد. در صورت وجود مدرک باید ارائه شود.

در مرحله بعد، کارفرما ارزیابی می کند که آیا غیبت یک روز کاری واقعاً غیبت محسوب می شود یا خیر. اگر چنین است، می توانید به مرحله بعدی بروید. نه؟ در این صورت شما حق اخراج زیردستان را ندارید. اگر کادر در این مورد به دادگاه مراجعه کند، مقامات مجری قانون در کنار شما نیستند.

اگر کارمند ظرف 2 روز از تاریخ درخواست سند خود را ارائه ندهد، کارفرما موظف است در این مورد گزارشی تهیه کند. در صورت دعوا، چنین رویکردی می تواند از رئیس محافظت کند.

سفارش

روال گام به گام اخراج برای غیبت صدور اجباری دستور حذف زیردستان از کار را فراهم می کند. اما به خاطر داشته باشید که شما می توانید آن را تنها پس از مطالعه دلیل عدم وجود یک زیردست ترسیم کنید.

هنگام تنظیم حکم اخراج، به یاد داشته باشید که نمی توانید کارمندی را که در زمان صدور سند در تعطیلات است، از شغل خود محروم کنید. این محدودیت برای مواردی که پرسنل موقتا از کار افتاده اند نیز اعمال می شود. این قوانین در ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه مشخص شده است.

توجه داشته باشید که لازم است در حکم اخراج دلیل اعمال مجازات در قالب حذف کامل از کار ذکر شود. اخراج تحت بند "الف" بند 6 مقرر شده است. این یک مرحله اجباری است. در مرحله بعد، حکم اخراج توسط پرسنل ثبت می شود.

آشنایی

اسناد اخراج یک کارمند به دلیل غیبت تقریباً تکمیل شده است. قسمت اصلی تکمیل شد. حالا بحث چیزهای کوچک است. پس از صدور حکم عزل، اخذ امضای زیرمجموعه در این سند الزامی است. کارفرما باید کارمند را از جریمه اعمال شده مطلع کند.

البته، افراد کمی با استعفا «بر اساس ماده» موافقت خواهند کرد. اگر کارفرما به طور جدی قصد امتناع از پرسنل را داشته باشد، کافی است یک کتیبه ویژه روی دستور ایجاد کند مبنی بر اینکه شهروند از امضای دستور خودداری کرده است. توصیه می شود مدارکی تهیه کنید که نشان دهد زیردست با سند آشنا شده است. به عنوان مثال، یک فیلم ضبط کنید. اگر یک کارمند تصمیم بگیرد با شکایتی در مورد اخراج غیرقانونی از کار به دادگاه مراجعه کند، ممکن است لازم باشد. تهدید به اخراج به دلیل غیبت؟ دستورالعمل های گام به گام برخی از ویژگی های این فرآیند را نشان می دهد.

در صورت عدم امضای دستور ، باید قانون دیگری تهیه کنید که بیان می کند که زیردست از امضای سند ارائه شده برای بررسی خودداری کرده است.

محاسبه

چه چیز دیگری برای رسمی کردن صحیح اخراج برای غیبت لازم است؟ روش گام به گام (نمودار) نشان می دهد که کارفرما باید برای مدت زمان کار به زیردستان مبلغی را پرداخت کند. اگر این نکته را نادیده بگیرید، می توانید برای مسئولیت پذیری آماده شوید.

کارفرما باید برگه تسویه حساب را تهیه و به زیردست ارائه کند. با استفاده از آن، فریم به بخش حسابداری ارسال می شود تا وجوه مورد نیاز را برای زمان کار قبلی دریافت کند.

وجه نقد در روز اخراج پرداخت می شود. این ایده آل است. اگر تا آن زمان هیچ چارچوبی وجود نداشت ، این عملیات روز بعد پس از درخواست کارمند برای پرداخت به بخش حسابداری انجام می شود.

دفترچه کار و کارت

چگونه یک کارمند را به دلیل غیبت به درستی اخراج کنیم؟ پس از انجام تسویه حساب با یکی از افراد زیردست، لازم است در دفترچه کار پرسنل و همچنین در کارت شخصی وی یادداشت های مناسب را انجام دهید. دلیل اخراج باید ذکر شود. باید دقیقاً مانند دستور صادر شده قبلی باشد.

شخص برکنار شده باید با امضای کارت شخصی مبنی بر ایجاد تغییرات و آگاهی از این اقدام. اگر کارمندی از امضای خود امتناع کند، گزارشی در این باره تهیه می شود. شما می توانید بدون آن کار کنید، اما در صورت دعوا، هر مدرکی می تواند به کارفرما کمک کند بی گناهی و قانونی بودن اقدامات خود را ثابت کند.

مرحله بعدی ایجاد یک برده است. این مورد اختیاری است. بسیاری از کارفرمایان به سادگی آن را نادیده می گیرند. از این گذشته ، اخراج به دلیل "مقاله" یک وضعیت بالقوه مشکل ساز است. این همه آمار را خراب می کند و تأثیر منفی بر شهرت کارفرما دارد. بنابراین می توانید به سادگی دفترچه کار را در اختیار پرسنل اخراجی قرار دهید.

ضمناً کارفرما موظف است این سند را به زیردست بازگرداند. حتی اگر کارمند به شرکت بدهکار باشد. هیچکس حق نگهداری دفترچه کار اخراج شدگان را ندارد.

چگونه برای غیبت اخراج کنیم؟ روش گام به گام باید به طور کامل دنبال شود. این تنها راهی است که یک کارفرما می تواند از خود محافظت کند. اغلب مواقعی پیش می آید که در آن فرد اخراج شده نمی خواهد دفترچه کار را بردارد. در این حالت ، لازم است اخطاریه ای را از طریق پست سفارشی برای کارمند ارسال کنید و به او اطلاع دهید که کارمند باید سند "کار" را دریافت کند. همچنین توصیه می شود در صورت امتناع کارمند از کتاب، گزارشی از این حادثه تهیه کنید.

اگر مقاومتی وجود نداشته باشد، پرسنل یک "سوابق کار" دریافت می کنند، پس از آن آنها در یک مجله ویژه برای ثبت حرکات دفتر کار زیردستان در شرکت امضا می کنند. این دریافت سند را تأیید می کند.

گواهی درآمد

این همه است. اکنون مشخص است که چگونه اخراج برای غیبت رخ می دهد. دستورالعمل این روش یک نکته دیگر را ارائه می دهد. اختیاری است، اما اگر آن را اجرا کنید، دیگر نگران برخورد با یک فرار دیگر نخواهید بود.

توصیه می شود در زمان ثبت نام اخراج تحت "ماده" برای غیبت، گواهی درآمد خود را در فرم 2-NDFL برای زیردستان صادر کنید. طبق قانون، کارمند حق دارد این سند را در هر زمان از کارفرما مطالبه کند.

لطفاً توجه داشته باشید که مقامات قضایی معمولاً در صورتی که کارفرما در هنگام ثبت اخراج تحت "ماده" کوچکترین اشتباهی مرتکب شود از پرسنل اخراجی دفاع می کنند. این باید در نظر گرفته شود. مراحل گام به گام اخراج به دلیل غیبت تکمیل شد. با رعایت این قوانین، لازم نیست نگران باشید که روند حذف یک کارمند مختل شود.

قرارداد کار شامل مسئولیت ها و حقوق اصلی یک کارمند در شرکت است. شرح شغل آنها را با جزئیات بیشتری توضیح می دهد. شخص در هنگام استخدام با امضای خود به آن معرفی می شود. او باید تمام معیارهای ارزیابی کار خود را بداند و به وظایف خود عمل کند. برای جلوگیری از اختلاف نظر با مدیریت در مورد تحقق الزامات، کارگر تا زمانی که آنها را به نقطه اتوماسیون برساند، بر دستورالعمل ها تکیه می کند. علاوه بر دستورالعمل اجرا، دستورالعمل ها و قرارداد شامل اقداماتی است که به دلیل آن رابطه استخدامی با کارمند قطع می شود. نحوه اخراج برای غیبت در قانون توضیح داده شده است. هرگونه تخلف از انضباط کار و عدم رعایت مقررات ایمنی، زمینه ساز فسخ قرارداد با کارگر خواهد بود.

موارد اخراج و عدم اخراج به دلیل غیبت

در توافق نامه بین کارفرما و زیردست مقرر شده است که غیبت از کار بدون دلیل موجه موجب اخراج می شود. اگر کارمندی بدون اجازه به تعطیلات برود یا از روزهای جبرانی استفاده کند، کارفرما چنین خودسری را به عنوان غیبت طبقه بندی می کند. و همچنین ترک محل کار بدون دلیل یا اخطار (هر دو تحت قرارداد کار با مدت معین و باز).

غیبت عبارت است از غیبت از محل کار در تمام روز بدون دلیل موجه یا بیش از 4 ساعت در طول روز.

غیبت یا غیبت یک تخلف انضباطی است. کارمندی که مرتکب چنین عملی می شود مسئول است. بالاخره او به تعهدات کاری خود عمل نکرد. اخراج برای چنین تخلفی یکی از انواع اقدامات انضباطی است.

فرار از مدرسه می تواند دو نوع باشد

از دست دادن یک روز به دلیل موجه غیبت محسوب نمی شود. این شامل:

• تصادف و ترافیک؛
• مراقبت از بستگان بیمار؛
• مراجعه به پزشک؛
• حادثه آب و برق؛
• احضار به جلسه دادگاه؛
• دیر رسیدن به یک سفر کاری یا تعطیلات به دلیل آب و هوای بد.

یک پیش نیاز: برای اطمینان از اینکه این غیبت به عنوان غیبت محسوب نمی شود، باید مستند باشد. البته در صورت امکان. به عنوان مثال، نمی توان یک ترافیک را مستند کرد. بنابراین، زیردست باید به طور مستقل به مدیریت هشدار دهد که چرا به موقع سر کار حاضر نشده است.

خدمات مسکن و خدمات عمومی ممکن است گواهی در مورد حادثه صادر کنند؛ کارمند فقط باید درخواست آن را ارائه دهد. افسر پزشکی گواهی یا نسخه صادر می کند و گواهی مرخصی استعلاجی را باز می کند. بدین ترتیب کارگر می تواند دلیل اجباری غیبت از محل کار را در زمان مقرر تایید کند و غیبت از کار محاسبه نخواهد شد.

زمانی که اخراج زیردستان به دلیل غیبت غیرممکن است.

1. کارمند کمتر از 4 ساعت متوالی در محل کار غیبت داشت. و همچنین با حضور او در محل کار 4 ساعت در روز، اما با استراحت.
2. در قرارداد کار محل کار یا دفتری مشخص نشده است و حضور در فضای اداری دیگر 4 ساعت به طول انجامیده است.
3. در قرارداد طول روز کاری مشخص نشده است.
4. امتناع از رفتن به محل کار به دلیل عدم پرداخت دستمزد است.

پس از تایید رسمی دلیل غیبت مرئوس از کار، اتهام غیبت ساقط می شود. البته اگر دلایل خوبی برای این موضوع وجود داشته باشد. زمانی که زیردست دلیلی نداشته باشد و تاییدی بر آن نداشته باشد، کارفرما حق فسخ قرارداد کار را دارد.

مراحل ثبت نام غیبت

وقتی مشخص شد که یکی از زیردستان در کار غایب است، مدیریت سازمان باید مراحل اخراج را دنبال کند. اول از همه، غیبت کارگر باید ثبت شود. واقعیت غیبت در برگه زمان کار ثبت می شود. متخصص منابع انسانی یک عمل غیبت از کار را تنظیم می کند. سند را در اسناد داخلی شرکت ثبت می کند. گزارش هایی از همکارانی که کشف و تأیید کردند که کارمند در محل کار نبوده است به آن پیوست می کند. کارمند بخش منابع انسانی باید مطمئن شود که کارمند متعلق به دسته کارگرانی نیست که به ابتکار سازمان نمی توانند اخراج شوند. به عنوان مثال، این کارمندان عبارتند از: یک زن باردار، یک کارگر خردسال، یک کارمند در تعطیلات یا از کارافتاده موقت.

سازمانی می تواند بدون در نظر گرفتن مدت مرخصی و مرخصی استعلاجی و همچنین زمان رسیدگی کیفری، در صورتی که کمتر از یک ماه از کشف آن گذشته باشد، مجازات انضباطی را اعمال کند. انجام بهبودی شش ماه پس از کشف غیبت غیرممکن است.

اقدام بعدی کارفرما این است که به طور کتبی به کارمند اطلاع دهد و دلیل غیبت از کار را توضیح دهد. سند در دو نسخه تنظیم می شود ، یکی به زیردست داده می شود ، دومی در بخش پرسنل باقی می ماند.

پس از دریافت اخطار، زیرمجموعه دو روز کاری فرصت دارد تا مدارک پشتیبان را جمع آوری و به کارفرما ارائه کند. در صورت وجود دلیل موجه برای غیبت، مجازات آن توبیخ خواهد بود.

اگر توضیحی وجود نداشته باشد، بخش منابع انسانی قانون مربوطه را تنظیم می کند. سند تمام شرایط را شرح می دهد:

• گناه کارگر و شدت جرم؛
• رفتار قبل از رویداد؛
• شرایط نقض نظم و انضباط؛
• نگرش زیردستان به انجام وظایف کاری.

پس از آن دستور تعلیق قرارداد کار با زیردست صادر می شود. کارمند باید دستور را بخواند و امضا کند. اگر این غیرممکن است یا کارگر از امضای دستور امتناع می ورزد، اقدامی تنظیم کنید یا در حکم ثبت کنید. پرداخت نهایی به کارگر و درج در دفترچه کار انجام می شود. دفترچه و گواهی درآمد صادر می کنند.

پرداخت به یک کارمند پس از اخراج برای غیبت

کارفرما موظف است در روز فسخ قرارداد به دلیل عدم حضور در محل کار، با زیردست تسویه حساب نهایی کند. پرداخت به طور کامل انجام می شود و متاثر از تقصیر کارمند نیست. اقلام تعهدی برای روزهای عملی ماه بعد از آخرین پرداخت دستمزد خواهد بود. بدون احتساب روز غیبت از محل کار. قانون به شما اجازه می دهد در محاسبه نهایی غیبت از پاداش و سایر پرداخت های تشویقی استفاده نکنید، بلکه حقوق خود را با نرخ پایه محاسبه کنید.

علاوه بر دستمزد مقرر ، غرامت مرخصی به کارمند تعلق می گیرد - فقط در صورتی که از مزد بعدی و قبل از اخراج استفاده نکرده باشد. زیردستان تمام روزهای استراحت خود را گذرانده است - هیچ غرامتی وجود نخواهد داشت. اگر قبل از صدور حکم اخراج، کارمند به طور موقت از کار افتاده یا در سفر کاری بوده است، شرکت باید به طور کلی حقوق آنها را پرداخت کند.

با توجه به اینکه اخراج به دلیل غیبت یک مجازات انضباطی است، مدیریت نمی تواند همزمان چندین اقدام را برای کارمند مقصر اعمال کند. یعنی نمی شود توبیخ و اخراج کرد، تعیین جزای نقدی و عزل نمی شود.

بنابراین، اگر سازمانی به دلیل غیبت کارگر متحمل خسارت شود، می تواند جریمه کند یا متخلف را اخراج کند. فسخ قرارداد و در عین حال کسر خسارت وارده از دستمزد ممنوع است.

امکان اعتراض کارگر به غیبت

در همه موارد، یک زیردست نمی تواند به موقع غیبت خود را از محل کار بدون دلیل تأیید کند. پس از ثبت غیبت توسط کارفرما، کارگر 2 روز فرصت دارد مدارک ارائه کند. کارمند تمام اسناد جمع آوری شده را به یادداشت توضیحی پیوست می کند. اگر دلایل ذکر شده به طور کامل اقدامات شخص را توضیح و تأیید کند و بتوان آن را معتبر دانست، اما سازمان همچنان او را اخراج کند، کارمند حق دارد این تصمیم را به چالش بکشد.

سه مرجع وجود دارد که یک زیردست می تواند درخواست دهد.

1. کمیسیون حمایت از کار در سازمان.
2. سازمان بازرسی کار دولتی

قبل از صدور حکم انفصال به دلیل غیبت می توانید در کمیسیون اعتراض کنید. تصمیمی که قبلاً اتخاذ شده و قرار لازم الاجراء شده در بازرسی و دادگاه تجدیدنظر خواهد شد. علت اقامه دعوی عدم رعایت تشریفات ثبت اخراج و عدم اعلام دلیل غیبت از کار خواهد بود.

درخواست به بازرسی و دادگاه باید حاوی یک کپی از قرارداد کار و گواهی غیبت از کار، توضیح کارگر و کلیه مدارک مؤید این واقعیت باشد. یادداشت توضیحی ممکن است شامل شهادت کتبی شاهدان عینی، گواهی ها و سایر شواهد باشد. زیردستان باید حداکثر یک ماه پس از ثبت غیبت با این مراجع تماس بگیرد. در غیر این صورت موضوع بدون پیشرفت باقی خواهد ماند.

اگر دلیل موجهی وجود داشت: بستری شدن در بیمارستان، بیماری جدی و سایر دلایل قانع کننده، می توانید برای بازگرداندن مهلت از دست رفته درخواست دهید.

در مقاله:

قانون کار فدراسیون روسیه، در ماده شماره 81، غیبت را به عنوان نقض عمدی انضباط کار توسط یک کارمند تعریف می کند؛ ما گام به گام متوجه خواهیم شد که چگونه می توانید به دلیل غیبت اخراج شوید. در این صورت تخلف غیبت از کار بیش از چهار ساعت متوالی است. در صورتی که کارمند بدون اخطار به مدیر و بدون اطلاع از خاتمه تعهدات شغلی محل کار را ترک کند، این نیز به عنوان غیبت طبقه بندی می شود.

مشکل اصلی که باعث تضاد منافع دائمی بین کارفرما و کارمند می شود این است که در ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه همه دلایل احتمالی وجود ندارد که چرا یک کارمند ممکن است به طور قانونی در محل کار غایب باشد.

در چه مواردی می توان کارمندی را به دلیل غیبت اخراج کرد؟

این مدیر است که باید ثابت کند دلیل غیبت معتبر نیست. علاوه بر این، دومی باید مراحل اخراج را مطابق رویه پذیرفته شده انجام دهد، در غیر این صورت کارمند با تماس با مقامات قضایی به راحتی این دستور را رد می کند.

برای قانونی بودن اخراج غیبت باید نکات زیر رعایت شود:

• کارمند باید کل شیفت کاری خود (حتی اگر دو یا سه ساعت طول بکشد) یا بیش از 4 ساعت از زمان کاری خود را از دست بدهد.
• کارمند باید در محل کار رسمی خود غیبت کند.
• غیبت باید به دلیل غیر موجه باشد.
• مدارک رسمی دال بر غیبت باید ارائه شود.

غیبت به طور رسمی به رسمیت شناخته نخواهد شد:

• زمانی که کارمند کمتر از چهار ساعت از کار غیبت می کند.
• زمانی که کارمند محل کار شخصی ندارد و در برخی از اماکن دیگر شرکت بوده است.
• زمانی که کارمند فرصت نداشت مدیر را از غیبت خود مطلع کند و همچنین زمانی که کارمند دلیل موجهی برای غیبت دارد.

کدام یک مجاز نیستند؟

در شرایط زیر نمی توان کارمند را غیبت کرد و اخراج کرد:

• کارمند به طور موقت از کار افتاده بود.
• کارمند وظایف عمومی را که توسط نهادهای دولتی مجاز به او محول شده بود انجام داد.
• کارمند خون و پلاسما اهدا کرد.
• این کارمند توسط نیروی انتظامی دستگیر شد.
• کارمند به دلیل خرابی حمل و نقل یا بلایای آب و هوایی غایب بود.
• دستمزد کارمند پانزده روز یا بیشتر به تعویق افتاد. این وضعیت تنها با اخطار کتبی مدیر امکان پذیر است.
• این کارگر در اعتصاب شرکت کرد.

در تمام موارد فوق، کارمند باید اسناد مربوطه را ارائه دهد که این واقعیت را تأیید می کند. چنین اسنادی عبارتند از:

• سند وضعیت معلولیت؛
• سندی از مرکز پزشکی که در آن کارمند خون و پلاسما اهدا کرده است.
• احضار دادگاه یا گواهی بازداشت؛
• سند تنظیم شده توسط شرکت حمل و نقل در صورت غیبت به دلیل حمل و نقل غیر کاری.

وظیفه مدیر در این مورد تعیین صحت گواهی ارائه شده و همچنین اثبات صحت دلیل غیبت است. اگر معلوم شود که گواهی جعلی یا بی اعتبار است، کارفرما حق دارد کارمند را اخراج کند.

دستورالعمل گام به گام برای اخراج

فرآیند اخراج یک کارمند به دلیل غیبت شامل سه مرحله است:

• ابتدا، واقعیت غیبت کارمند مستند شده است.
• سپس دلایل غیبت روشن می شود;
• پس از این تصمیم گیری و دستور اخراج کارمند صادر می شود.

در هر یک از سه مرحله فوق، ممکن است اشتباهات و اشتباهاتی رخ دهد که می تواند منجر به شکایت کارمند اخراج شده شود. حکم اخراج ممکن است لغو شود، به کارمند باید غرامت پرداخت شود و دوباره در محل کار خود بازگردانده شود. به این دلایل، مدیر باید دستورالعمل های گام به گام اخراج برای غیبت را به دقت در نظر بگیرد.

تنظیم گزارش فرار از مدرسه

ابتدا باید گواهی رسمی غیبت صادر کنید. این شواهد مستند اصلی نقض انضباط کار توسط یک کارمند است. این قانون باید طبق طرح زیر تنظیم شود:

• عنوان یک عمل غیبت است، یک عمل غیبت از کار. گزینه های عنوان مختلف مجاز است.
• تاریخ گردآوری، آدرس گردآوری و همچنین اشاره به زمان دقیق.
• نام کامل کارمندی که قانون را تنظیم می کند. این می تواند رئیس شرکت یا رئیس یک بخش معین باشد.
• نام کامل کارمندی که مشکوک به غیبت است.
• شرایط غیبت. در اینجا باید زمان دقیق غیبت کارمند از محل کار، اقدامات انجام شده توسط مدیر (به عنوان مثال، تلاش برای تماس با تلفن همراه) را مشخص کنید. زمان غیبت کارمند باید تا حد امکان دقیق ثبت شود.
• در پایین عمل باید تاریخ تنظیم سند و همچنین امضای مدیر و شاهدان را قرار دهید. همکاران کارمند غایب می توانند به عنوان شاهد عمل کنند.
• این قانون در روز غیبت تنظیم می شود.

دانلود نمونه و فرم گزارش غیبت کارمند:

پی بردن به دلیل غیبت

در مرحله بعد، باید دریابید که چرا کارمند در محل کار حضور نداشته است. کارفرما باید از کارمند بخواهد که توضیح کتبی در مورد دلایل غیبت - یک یادداشت توضیحی ارائه دهد. بهتر است به صورت رسمی درخواست یادداشت توضیحی ارائه شود تا در آینده مدارک این اقدام محفوظ بماند.

درخواست تکمیل شده باید دارای امضای مدیر و همچنین امضای کارمند باشد که با امضای آن واقعیت دریافت را تأیید می کند. قانون به دو روز تقویمی اجازه می دهد تا اسنادی را که دلیل معتبر غیبت را تأیید می کند ارائه کند. در صورتی که نه یادداشت توضیحی و نه گواهی ارائه نشده باشد، کارفرما می تواند به مرحله نهایی - رسمی کردن اخراج، ادامه دهد.

اگر کارمند ظرف دو روز یک یادداشت توضیحی به مدیر ارائه دهد، سه نوع وضعیت داریم:

• دلیل کارمند برای از دست دادن زمان کار واقعاً معتبر است؛ تمام اسناد مربوطه به آنها ارائه شده است. در این حالت امکان اخراج کارمند وجود ندارد.
• دلیل حذف به وضوح معتبر نیست؛ شواهد مستندی به یادداشت توضیحی پیوست نشده است. در این شرایط مدیر حق دارد حکم عزل صادر کند.
• دلیل معتبر است ، اما اسناد فقط تا حدی نسخه کارمند را تأیید می کند ، یا مدیر می بیند که گواهی ها با اصلاحات ، نادرستی و غیره ارائه شده است. در این مورد، مدیر باید جوانب مثبت و منفی را بسنجید و در مورد آینده کارمند در این زمینه فعالیت تصمیم درستی بگیرد.

حکم اخراج

آخرین نکته در دستورالعمل گام به گام اخراج برای غیبت، اجرای دستور مناسب است. این سند در فرم T-8 تنظیم شده است و طبق قانون باید زودتر از دو روز از لحظه ای که مدیر کتباً درخواست تهیه یادداشت توضیحی از کارمند کرد و حداکثر سی روز از آن زمان تنظیم شود. تاریخ غیبت

دستور اخراج الزاماً باید حاوی نکات زیر باشد:

• عنوان سند؛
• تاریخ و محل ثبت نام؛
• مبنای صدور حکم (عملی که مستند به غیبت و غیره باشد)؛
• نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی و همچنین موقعیت کارمند اخراج شده؛
• شرح مختصری از نقض انضباط کار؛
• استدلال بی احترامی به دلیل مشخص شده برای غیبت؛
• نشانه هایی از حقوق کارمند که طبق آنها می تواند در مورد اخراج تجدید نظر کند.
• تاریخ و امضای مدیر باید در پایین باشد.

کارمند اخراج شده باید با مفاد این دستور آشنا باشد و برای تأیید واقعیت آشنایی امضا کند.

در صورت امتناع، اقدام مقتضی باید دنبال شود. پس از فرآیندهای شرح داده شده در بالا، یک ورودی در دفتر کار کارمند اخراج شده انجام می شود. کارمند باید برای آن به بخش حسابداری مراجعه کند.

سفارش نمونه

ویدئو: نحوه صحیح اخراج شخصی به دلیل غیبت