Как наказать сотрудника за нарушение рабочего графика. Наказания сотрудников за различные нарушения

К сожалению, работа с персоналом не всегда состоит из приятных вещей. Нередко на предприятии возникает конфликт работодателя с подчиненным, из-за того, что последний совершил какой-то проступок. У подобных конфликтов есть и минусы, и плюсы. С одной стороны, любой конфликт неприятен чисто психологически, с другой же – он выявляет накопившиеся проблемы, которые до сей поры были скрыты. Конфликт также может указывать и на определенные просчеты в организации предприятия, которыми воспользовался нарушитель. Например, недостаточный контроль или отсутствие договора о материальной ответственности и т. д.

Когда на предприятии совершено правонарушение, работодателю приходится прибегать к такой неприятной процедуре, как наказание работника . Какие виды наказаний можно применять по отношению к нерадивому подчиненному?

Хищение – очень распространенная проблема. Если работник совершил хищение, руководитель вправе уволить подчиненного, не дожидаясь решения судебных разбирательств. В таком случае, работник увольняется по пункту 7 статьи 81 ТК РФ по мотиву утраты к нему доверия со стороны работодателя.

Если совершен дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то, в соответствии со статьей 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
выговор;
замечание;
увольнение по инициативе работодателя (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Причем, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, как сказано в ст. 193 ТК РФ. Если по истечении 2х рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Тот факт, что работник не предоставил объяснение, не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ о наказании работника (применении дисциплинарного взыскания) объявляется работнику под подпись в течение 3х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то составляется соответствующий акт.

Приказ

«____»_________200 г. произошло __________________________________ (какие наступили или могли наступить последствия). (Указать, какие именно должностные обязанности не исполнены или неправильно исполнены.) Объяснения предоставленные_______________________(ФИО и должность) не доказывают его невиновности (или не могут являться основанием для освобождения его от ответственности). В соответствии со ст.ст. 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации,

Приказываю:

1. За совершение (ФИО и должность) дисциплинарного проступка применить дисциплинарное взыскание в виде_________________
2. Кадровой службе довести настоящий приказ до сведения всех работников.
3. Контроль над исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Один из способов воздействия на персонал с целью профилактики возможных недобросовестных действий - публичное наказание . Некоторые руководители любят наказывать работника за дисциплинарный проступок на глазах у всего коллектива, так сказать, чтобы другим не повадно было. Руководитель собирает персонал, объясняет причины событий и объявляет выговор. Таким способом одновременно преследуется две цели: наложить дисциплинарное взыскание на виновника происшествия и повлиять на остальных подчиненных.

Несомненно, подобный способ воздействия в некоторых коллективах может предотвратить совершение проступка. Ведь, публичное наказание влияет гораздо сильнее, чем нормативные акты или иные правила поведения подчиненных.

Но не стоит забывать и о негативной стороне . Многие подчиненные воспримут демонстративное наказание коллеги, как иллюстрацию недоверия руководства к персоналу. Одних это оскорбит, других обидит, но итог будет печален: снизится мотивация, возрастет недоверие, уважение к руководителю будет потеряно.
Такого ли результата вы хотели добиться?

При выборе оптимального варианта воздействия необходимо учитывать ряд факторов. Например, психологический климат внутри коллектива. Если взаимоотношения строятся на основе принятия и уважения, то не имеет смысла устраивать показательные процессы. В такой среде деловое взаимодействие опирается на человеческие отношения. Этот фактор куда сильнее сдерживает окружающих, чем прописанные правила совместной деятельности. В тех организациях, где взаимодействие построено на страхе, подобное показательное наказание возымеет действие на других участников профессионального сообщества.

В случае совершения дисциплинарного проступка нельзя закрывать глаза и спускать на тормозах происшедшее событие. Но в тоже время остерегайтесь впадать в другую крайность - устраивать шоу в назидание другим. Единственный принцип, которого следует придерживаться – не навреди другим!

Заключая трудовой договор, работник не только получает определенные права, например на своевременную оплату труда, но и берет на себя конкретные обязанности, в том числе соблюдать дисциплину труда. Но что делать, если раз от разу эти обязанности не выполняются или выполняются спустя рукава? На этот случай Трудовой кодекс предоставляет работодателю право применять к работникам дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения. Но дело это тонкое и требует неукоснительного соблюдения процедуры.

Дисциплинарное взыскание работодатель вправе применить в случае, когда работником совершен дисциплинарный проступок. Но что считать таким проступком? Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ речь идет о неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности напрямую зависит от того, какие обязанности и как на него возложены. Что это значит?
Во-первых, обязанности работника должны быть зафиксированы, то есть закреплены документально (ст. 21 ТК РФ). Вынести взыскание за неисполнение обязанности, которую работник взял на себя "устно", нельзя.
Во-вторых, со всеми возложенными на него обязанностями работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 68 ТК РФ). Нарушить график сменности, о котором ничего не знает, работник не может априори. Это тот случай, когда незнание освобождает от ответственности. Хотя вернее сказать, что в таких условиях она вообще не наступает.
В каких документах прописываются обязанности работника? Это:
- трудовой договор;
- должностная инструкция;
- правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
- иные локальные нормативные акты (ЛНА).
Локальный нормативный акт - это внутренний документ работодателя, который (ст. 8 ТК РФ):
- устанавливает принципы его работы в части, не урегулированной трудовым законодательством;
- обязателен для исполнения всеми работниками, чьей деятельности касается;
- рассчитан на неоднократное применение.
Частоту и периодичность изменения ЛНА работодатель определяет самостоятельно (п. 1 Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1).
И только если действия или бездействие работника нарушают положения какого-либо из этих документов (с которым он ознакомлен под роспись), у работодателя есть основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Но факт такого нарушения еще нужно доказать, а значит, он должен быть задокументирован.
Порядок документирования факта совершения дисциплинарного проступка зависит от того, в чем заключается проступок работника. Например, документальным свидетельством опоздания или прогула прежде всего является табель учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ). А документировать подобные проступки соответственно должен работник, ответственный за ведение табеля. Но не лишним в данном случае будет и служебная записка непосредственного руководителя работника. Ведь контроль соблюдения работниками режима работы находится и в его ведении. Именно у него люди отпрашиваются с работы, ему работники сообщают о болезни и других обстоятельствах.
В целом же подтвердить факт нарушения можно любыми документами: служебной или докладной запиской, актом или решением комиссии по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю.

Берем объяснения

Прежде чем привлекать работника к дисциплинарной ответственности, необходимо взять у него письменные объяснения, чем вызвано нарушение (ст. 193 ТК РФ). Имели место уважительные причины или нет - работодатель решает на свое усмотрение. Исключением являются случаи, когда работнику вменяется отсутствие на рабочем месте в рабочее время. Тогда есть две абсолютно уважительные причины, которые нельзя игнорировать. Первая - это заболевание или травма, подтвержденные листком нетрудоспособности, и вторая - это исполнение государственных или общественных обязанностей. Но истребование объяснений для применения дисциплинарного взыскания - обязательное условие.
К государственным или общественным обязанностям, исполнение которых является уважительной причиной для отсутствия на работе, относятся, в частности (ст. 170 ТК РФ):
- сдача крови;
- исполнение обязанностей члена избирательной комиссии или присяжного заседателя;
- явка в орган дознания, к следователю или в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, их законного представителя или понятого.
На представление объяснений у работника есть два рабочих дня. При этом день вручения уведомления о необходимости представить объяснения в этот срок не засчитывается (Определение Мосгорсуда от 06.07.2010 N 33-19977).
Запрашивать объяснения лучше всего письменно, под роспись и сразу комиссией в составе трех человек. Ведь даже в идеальной ситуации, когда работодатель истребовал объяснение по факту нарушения и работник его дал, лучше иметь этому документальное подтверждение.
При этом работник может и отказаться давать объяснения. Сам по себе такой отказ не является основанием для того, чтобы не налагать на него дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Но чтобы его зафиксировать, нужно составить соответствующий акт, для чего и необходима комиссия.
Наконец, работник устно может согласиться дать объяснения, но по истечении двух рабочих дней так их и не представить. Составлять акт об отказе в этом случае рискованно, ведь как такового отказа не было. Роструд называет эту ситуацию уклонением от дачи объяснений (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4415-6). Поэтому, как вариант, в таком случае можно составить акт об уклонении от дачи объяснений, где подробно изложить все, что происходило, и довести его до сведения работника.
При этом, имея в виду такой вариант развития событий, запрашивая объяснения, лучше максимально конкретизировать порядок их представления. В частности, точно указать место и время, куда, когда и кому работник должен представить объяснения. Это необходимо, чтобы комиссия действительно могла подтвердить факт их непредставления в указанный срок в указанном порядке.
После того как процедура истребования объяснения соблюдена, а причины проступка не признаны работодателем уважительными, можно выносить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Правда, сначала стоит убедиться, что установленные ТК сроки позволяют это сделать.

Сроки давности

Возможность работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности ограничена во времени. Здесь действуют два срока (ст. 193 ТК РФ).
Во-первых, вынести дисциплинарное взыскание работодатель вправе только не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Таким днем считается день, когда о нарушении стало известно непосредственному руководителю работника (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). При этом в месячный срок не включается время:
- болезни работника;
- отпуска работника - ежегодного, дополнительного, учебного, за свой счет;
- на учет мнения профсоюза, если речь идет об увольнении работника, который в него вступил.
Во-вторых, привлечь работника к ответственности за дисциплинарное нарушение можно лишь не позднее 6 месяцев со дня его совершения либо двух лет, если нарушение выявлено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.
Применение дисциплинарного взыскания за пределами любого из этих сроков неправомерно (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Коми от 26.06.2014 N 33-3047/2014г., Ростовского областного суда от 12.08.2013 N 33-10143, Тульского областного суда от 25.09.2012 N 33-2503).

Пример. Наказываем вовремя
Согласно должностной инструкции в обязанности работника входит отправка почтовой корреспонденции компании в установленные руководителем сроки. По распоряжению руководителя работник должен был отправить контрагенту документы не позднее 20.01.2016.
06.06.2016 руководителем получено письмо от контрагента о том, что документы к нему до сих пор не поступили. В журнале исходящей почтовой корреспонденции записи об отправке письма нет. С 01.06 по 20.06.2016 работник, отвечающий за отправку корреспонденции, находился на больничном. В объяснительной записке от 20.06.2015 он написал, что письмо затерялось среди прочих документов.
Месячный срок, в течение которого работодатель может применить дисциплинарное взыскание, начинает исчисляться с 06.06.2016. При этом период болезни работника (20 дн.) в нем не учитывается. Поэтому месяц истечет лишь 26.07.2016.
При этом шестимесячный срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, начинает исчисляться с 21.01.2016 и истекает 21.07.2016.
Таким образом, приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть издан не позднее 21.07.2016.

Виды взысканий

Итак, проступок задокументирован, объяснения взяты, сроки соблюдены. Какие же взыскания есть в распоряжении работодателя? Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ их всего три:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по отдельным основаниям.
Любые иные дисциплинарные взыскания работодатель применять не вправе. Поэтому различные штрафы, понижение в должности, отмена отпуска и пр. не могут выступать мерой дисциплинарной ответственности. Это неправомерно.
Для отдельных категорий работников могут быть установлены дополнительные виды дисциплинарных взысканий, но только на уровне законодательства. Например, для сотрудников таможенной службы помимо прочего предусмотрены такие меры ответственности, как строгий выговор или предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации (ст. 29 Закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ).
На практике сложилось так, что замечание считается менее тяжелым наказанием, чем выговор. Но законодательно это никак не закреплено. Нигде не зафиксировано, что выговор применяется только после того, как замечание не сработало, и проступок был совершен вновь. То есть работодатель в каждой конкретной ситуации сам оценивает, какое взыскание применить, будь то первое или не первое нарушение работника. При этом один и тот же поступок в разных обстоятельствах вполне может быть оценен по-разному. Например, опоздание на 10 минут бухгалтера или машиниста поезда, имеющего свое расписание, это две большие разницы. Прежде всего в том, что касается последствий.
А вот такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, работодатель вправе применять только при наличии определенных оснований. Это, в частности:
- неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у работника есть неснятое дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий по месту работы, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером необоснованного решения, которое повлекло за собой ущерб имуществу организации или неправомерное его использование (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
С другой стороны, наличие таких оснований не означает, что работодатель обязан уволить работника. Применение дисциплинарных взысканий - это в принципе лишь право работодателя, а не обязанность.

Тяжесть проступка и сопутствующие обстоятельства

Оценивая, применять ли дисциплинарное взыскание и какое, работодателю необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это прямое требование Трудового кодекса (ст. 192 ТК РФ). А Пленум ВС добавил к этому перечню также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Что это значит?
Это значит, например, что если работодатель сначала вынес работнику выговор за 5-минутное опоздание в офис, а при следующем 5-минутном опоздании уволил, то в случае спора суд будет принимать решение, в том числе основываясь на поведении работника до вынесения выговора. И если никаких опозданий за ним до этого не было зафиксировано, выговор и увольнение за два пятиминутных опоздания вполне может показаться слишком строгим, несправедливым и несоразмерным наказанием.

Приказ о взыскании

Приказ о вынесении замечания или об объявлении выговора составляется в произвольной форме. Но в нем обязательно должна быть ссылка:
- на конкретный пункт трудового договора, должностной инструкции, ПВТР или иного ЛНА, который нарушен работником;
- на документы, подтверждающие факт нарушения;
- на объяснительную записку работника либо на акт об отказе или уклонении от дачи объяснений.
Срок жизни замечания или выговора - год. По истечении этого срока взыскание снимается автоматически, если со дня издания приказа о его объявлении работник не был подвергнут новому наказанию. Но работодатель может снять взыскание и досрочно - самолично, по ходатайству работника или его непосредственного руководителя. Оформляется такое досрочное снятие приказом в произвольной форме (ст. 194 ТК РФ).
А вот если речь идет об увольнении, издается обычный приказ по форме N Т-8. Дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется (Письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). Но и в форме N Т-8 предусмотрено отражение реквизитов документов, послуживших основанием для подготовки приказа. Здесь как раз можно перечислить все документы, оформленные в рамках процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Кроме того, в приказе нужно указать основание прекращения трудового договора, то есть соответствующую норму Трудового кодекса.
По понятным причинам снять такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, невозможно.

Дело N...

Порой неправильное или неправомерное оформление дисциплинарного взыскания приводит к казусным ситуациям. Так, Верховный Суд республики Тыва своим Апелляционным определением от 22.03.2016 по делу N 33-412/2016 восстановил в должности бухгалтера, уволенного за "неадекватное поведение".
Гражданка А., бухгалтер Тувинского техникума жилищно-коммунального хозяйства и сервиса, обратилась в суд с иском о признании своего увольнения незаконным.
За короткий промежуток времени к бухгалтеру было применено два дисциплинарных взыскания. Первое - на основании жалобы специалиста отдела кадров. Кадровик обвиняла бухгалтера ни много ни мало в насильственном (путем запирания двери) удержании ее и еще одного работника в кабинете бухгалтерии. Второго наказания и последующего за ним увольнения в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей дама удостоилась за неправомерное перечисление отпускных.
По словам бухгалтера, в злополучный день она отпросилась у директора, поскольку ее вызвали в суд в качестве свидетеля. На минутку забежала в отдел кадров, чтобы передать соответствующее заявление. Очень торопилась. Но одной из сотрудниц кадрового отдела срочно понадобилась ее подпись на нескольких документах. Бухгалтер сказала, что ознакомится с ними и подпишет позже, так как торопится в суд, и ушла. Однако несколько неугомонных кадровичек направились за ней, стали скандалить и отказались покидать ее служебный кабинет. Не покинули они его даже тогда, когда А. пригрозила, что все равно уйдет, а их попросту запрет, поскольку в нем хранятся ценные вещи. Угрозу свою бухгалтер подкрепила действием - вышла из кабинета и закрыла дверь на ключ, а затем тут же повернула его обратно. Таким образом, по ее версии, "узницы" находились в заточении не более нескольких секунд. Открыв дверь, А. сказала упрямицам, что оставляет кабинет под их ответственность, и ушла. Вернувшись примерно через час, увидела, что кабинет открыт.
Суды двух инстанций признали наложение первого взыскания незаконным и постановили восстановить А. на работе. Мотивировка: в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Судьи установили, что в приказе о наложении дисциплинарного взыскания не указано, какие именно положения каких нормативных актов нарушила истица. Ни должностная инструкция, ни правила внутреннего трудового распорядка работодателем суду представлены не были. Таким образом, у работодателя не было оснований для привлечения А. к дисциплинарной ответственности, поскольку факт совершения дисциплинарного проступка, выразившегося в неисполнении возложенных на нее трудовых обязанностей, не был установлен, решили служители Фемиды.
"Признак неоднократности" улетучился, создав основания для признания незаконным уже приказа об увольнении.

В рабочей практике каждого руководителя, встречались случаи неисполнения работником своих обязанностей, и для того, чтобы пресечь дальнейшие нарушения трудовой функции работником, в арсенале работодателя имеются, предусмотренные законом и внутренними нормативными актами компании виды наказаний работников . Каждый согласится, что если работник не исполняет своих трудовых обязанностей, или исполняет их ненадлежащим образом, его необходимо наказать.

Следует понимать, что наказание работника – это вынужденная мера руководителя, которую необходимо применять во избежание повторения нарушений работником, и предотвращения совершения подобных проступков остальным коллективом. Диапазон нарушений может быть очень широк, и способен нанести серьезный урон бизнесу работодателя, ударив по его имиджу, по дисциплине в коллективе, или же нанеся существенный экономический ущерб.

Совершивший нарушение работник, должен предоставить руководителю письменное объяснение. В случае непредставления объяснения, составляется соответствующий акт. После этого, к работнику применяется . Для того, чтобы примененные меры оказались эффективными, руководитель должен применить наказание таким образом, чтобы у работника сохранилась мотивация к работе и не было желания повторять нарушения впредь.

Условно, нарушения можно разделить на служебные и . К служебным нарушениям можно отнести нарушения обязанностей работника, связанных с выполнением его профессиональных функций. Это могут быть нарушение положений должностных инструкций, срыв сроков выполнения задания, неправильно составленные расчеты, некорректная форма деловой переписки, то есть нарушений может быть множество в зависимости от профессии и должности работника. Нарушения же дисциплины подразумевают под собой нарушения корпоративной культуры и трудового распорядка. Сюда можно отнести опоздания, самовольный уход с работы в неустановленное время, нарушения дресс кода и другие внутренние правила, установленные в каждой отдельной компании.

Данная классификация позволяет нам разграничить суть нарушений, более точно определить тяжесть проступка, и наличие вины работника. Нарушение дисциплины никак не связано с уровнем образования работника, его трудовой компетентностью, оно не может произойти бессознательно. Вряд ли, работник, опоздав на несколько часов на работу, не понимает того, что самолично совершил дисциплинарное нарушение. Что касается служебных нарушений, то они зачастую представляют собой недоработки менеджмента и корпоративной системы в целом. Бывает, что работника попросту не ознакомили с его должностными инструкциями (а возможно, их в компании даже не разработали), стандартами работы, не объяснили требований к работе. В данном случае, со стороны руководителя. необходимо глубинное исследование причин, приведших к служебному нарушению.

Необходимо также упомянуть такие тяжкие служебные нарушения, как мошенничество, подлог, кража, раскрытие коммерческой тайны и другие противоправные действия, влекущие за собой административную и уголовную ответственность. Если работник совершает такие должностные преступления сознательно, он подлежит наказанию со стороны закона и немедленному увольнению со стороны работодателя. Но, это, как правило, случаи исключительные.

Как уже упоминалось ранее, дисциплинарное нарушение влечет за собой наказание работника в виде дисциплинарного взыскания. Законодательно, это может быть замечание, выговор, и даже увольнение. В российских компаниях к этому перечню часто добавляют материальное наказание работника в виде штрафа или депремирования. Но, на сегодняшний день, работодатели все больше убеждаются в неэффективности данного метода.

Наказание рублем всегда воспринимается работником крайне негативно, ведь он честно зарабатывал эти, зачастую небольшие деньги, и, наверняка, уже запланировал, куда их потратить. Даже если компания понесла потери в результате действий работника, штраф, тем не менее, окажет на него сильное демотивирующее влияние, что, в свою очередь, может отрицательно сказаться на его дальнейшей работе. Поэтому руководству компании было бы не лишним подвергнуть пересмотру внутреннюю систему материальных наказаний, и, в лучшем случае - исключить, оставив их только для чрезвычайных ситуаций, где от действий работника очевиден.

К примеру, существуют компании, в особенности, производственные, где трудовая дисциплина имеет едва ли не первостепенное значение, и ее несоблюдение чревато большими экономическими потерями. Что делать если работник опаздывает, но в то же время прекрасно справляется со своими служебными обязанностями в течение дня? Можно наложить на него штраф, и тем самым снизить его мотивацию к работе, а можно найти другой выход. На сегодняшний день, во многих компаниях введена, так называемая «карточная система» , доказавшая свою эффективность. При опоздании сотруднику вручается предупреждающая желтая карточка, как только их набирается три, работник увольняется. Таким образом, работник освобождается от выплаты штрафа, но получает предупреждение.

Руководителю следует разработать единые, для всех работников компании, правила наказания сотрудников, и, главное, чтобы наказание не носило личный характер, и ни в коем случае не унижало личность и достоинство работника, а ставило своей целью пресечение последующего нарушения. Руководителю всегда нужно учитывать человеческий фактор, ведь у работника могут быть собственные проблемы и причины, которые привели к нарушению. Необходимо лично поговорить с работником, дать ему возможность высказаться, прежде чем принимать решение о наказании. И если, все же, руководитель, принял решение наказать работника, то сделать это нужно таким образом, чтобы наказание не вызывало у работника чувство вины.

Наказание работника должно носить публичный характер. Все остальные сотрудники должны быть осведомлены о нем для понимания того факта, что за подобное нарушение следует наказание.

Наказания должны быть едиными для всех работников и носить не хаотичный, а системный характер. Нельзя наказывать за проступок одного работника и игнорировать проступки другого. Наказание должно применяться без промедления, для того чтобы работники осознавали факт его неизбежности, что в свою очередь, будет хорошим предупреждением для остальных членов коллектива. Ни в коем случае не следует наказывать весь коллектив за проступок одного или нескольких работников. Это не эффективный и несправедливый подход, который может только привести к ухудшению показателей работы.

Как уже говорилось ранее, материальные наказания в виде штрафа, депремирования следует использовать только в крайних случаях, когда ущерб от действий работника очевиден. Во время личной беседы руководитель должен указать работнику, в чем суть его нарушений, что они повлекли за собой или могли бы повлечь. Необходимо объяснить ему, что благосостояние компании ухудшается в результате таких действий, и наносит урон как компании в целом, так и самому работнику совершившему нарушение.

Помимо личной беседы с нарушителем, стоит проводить разъяснительную работу и со всем коллективом, с целью профилактики нарушений. Работникам нужно объяснить причины совершенного нарушения, его сущность и почему выбран тот или иной вид наказания.

Когда в компании периодически возникают подобные ситуации, руководителю необходимо найти и устранить причины, а не бороться со следствием. Нужно провести полный аудит внутренних актов компании, регламентов, должностных инструкций и других внутренних документов, исправить в них имеющиеся ошибки, которые помогут предотвратить совершение нарушений, определить или скорректировать уже имеющиеся, виды наказаний работников .

Когда мы спрашиваем руководителей о том, можно ли успешно воздействовать на мотивацию работников, если полностью отказаться от наказаний, то обычно слышим отрицательный ответ. Руководитель с помощью наказаний ставит барьер таким моделям и образцам рабочего поведения, которые организация осуждает и хочет полностью искоренить. Наказание выступает как форма негативного подкрепления. Опоздания, прогулы, пьянство на работе, безделье, грубость клиентам, воровство, нарушение правил техники безопасности – все эти отрицательные явления, естественно, требуют наказания. Лишив премии регулярно опаздывающих, мы тем самым показываем сотрудникам, что опоздания неприемлемы, какими бы причинами они ни были вызваны.

Чаще же все-таки основная задача руководителя состоит в том, чтобы после применения дисциплинарных воздействий не убить в работнике желание хорошо работать и не ухудшать его отношение

к организации.

Вот пример. Работник опоздал на 10 минут с обеда. Его начальница вызывает его к себе в кабинет и заявляет: «Вы опоздали на 10 минут, хотя знаете, что мы все торопимся закончить месячный отчет. Если вы опоздаете еще раз, то дело не ограничится устным предупреждением». Когда сотрудник попытался что-то объяснить, она со словами: «Не желаю слушать никаких ваших отговорок, мне некогда» отворачивается к компьютеру.

Дело было в том, что в столовой была огромная очередь, потому что одна из организаций, арендовавшая помещение в этом здании, проводила конференцию. Желая поесть побыстрее, сотрудник побежал в ближайшее кафе – там тоже была очередь. Дело кончилось тем, что он купил пакет чипсов и бутылку кефира, но все равно опоздал, хотя очень торопился и беспокоился о том, чтобы не опоздать.

Два дня спустя начальница попросила его поработать сверхурочно, но он отказал ей, сославшись на личные проблемы. Начальница была очень удивлена. Раньше он всегда шел ей навстречу.

В этом примере мы встречаемся с тем, что несправедливое наказание убило в сотруднике желание к сотрудничеству с руководителем. Но не только несправедливое наказание снижает мотивацию, справедливое наказание тоже может убить ее, если при этом человека публично унижают, наносят удар по его самоуважению, чувству собственного достоинства.

Важно не просто наказать проступок, а наказать его так, чтобы не убить у работника мотивацию. Как показывает опыт работы многих организаций, наказание, даже очень мягкое, часто не дает ожидаемых результатов.

Цель взысканий состоит не столько в том, чтобы наказать за допущенное нарушение, сколько в том, чтобы избежать повторения нарушений в будущем.

Близкий всем водителям пример. Все сталкивались с ситуацией, когда патрульные машины ГАИ прячутся в кустах, незаметно контролируют соблюдение правил дорожного движения, ловят нарушителей и наказывают их. Все правильно, кроме одного – такая практика плохо служит той цели, которая декларируется – предупреждение нарушений правил дорожного движения. Этой цели гораздо лучше бы служила открыто стоящая на обочине машина с включенными мигалками. (В скобках заметим, что для прячущихся инспекторов важнее поймать и оштрафовать как можно больше нарушителей, то есть по сути дела они заинтересованы в том, чтобы нарушений было как можно больше).

Рассматривая наказания как важное средство воздействия на мотивацию и поведение работников, следует определить те условия, которые сделают наказания наиболее эффективными. Эти условия включают в себя:

• Время. Эффективность наказания увеличивается, если наказание следует непосредственно сразу (или вскоре) после нарушения.
• Интенсивность. Наказание имеет большую действенность, если меры воздействия на работника достаточно сильны или воспринимаются им как значимые. Однако то, что является сильным или значимым для одного работника, может оказаться слабым или незначимым для другого.
• Разъяснение причин. Разъяснение четких и однозначных причин наказания дает работнику понимание, какое конкретное действие вызвало действия руководителя. Очень важно информировать работников по поводу того, чего они не должны делать. С другой стороны, если причины наказания не разъяснены или если наказание для работника не связано с конкретным его действием, то наказание может иметь негативное влияние на трудовую мотивацию и рабочее поведение подчиненных.
• Неличностный характер. Наказание должно относиться к конкретному проступку, а не к личности или ко всему поведению работника в целом. Чем более неличностным является наказание, тем ниже вероятность того, что наказываемый работник будет переживать нежелательные побочные эмоции и испытывать постоянное напряжение в отношениях со своим руководителем.

Кроме моральных аргументов против использования наказания есть и другие причины против его использования:

• наказываемые работники могут проявлять враждебность по отношению к руководству (например, через саботаж);
• наказание может иметь негативное влияние на других работников. Например, если работники считают, что их товарищ наказан несправедливо, то коллектив может объединиться против руководителя. В результате вместо повышения эффективности работы можно получить снижение управляемости коллектива со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Задача руководителя состоит в том, чтобы после применения дисциплинарных воздействий не убить в работнике желание хорошо работать.

1. Убедитесь, что все работники знают и понимают установленные правила поведения и требования к работе. Бывает, что новые (а иногда и старые) работники не знают о существовании каких-то правил, пока не нарушат их. Убедитесь, что подчиненный хорошо понимает свою роль, необходимость следования установленным стандартам и возможные последствия в случае нарушений.

2. Если приходится критиковать подчиненного, то критикуйте конструктивно. Говорите, как можно исправить положение, как сделать работу лучше, вместо того, чтобы указывать лишь на ошибки и промахи. В критике придерживайтесь позитивных установок (доверие к работнику, вера в его способности

и т.п.). Сознательно вырабатывайте у себя навык конструктивной критики.

3. Исправляйте проблему, а не человека. Обсуждение проступка должно быть сосредоточено на проблеме. Избегайте перехода на личности при критике подчиненного. Не унижайте достоинство подчиненных, особенно публично. Выговор в присутствии коллег допустим только в крайних случаях. Склонность руководителя к тому, чтобы “распекать” провинившихся подчиненных создает в коллективе плохую психологическую обстановку, ведет к снижению мотивации в работе и вызывает потерю доверия к руководителю.

4. Наказание должно быть обоснованным и соответствовать тяжести проступка. Соберите все факты перед тем, как принять какое-то решение или предпринять какие-либо меры. Прежде чем что-то сделать, следует составить ясную картину того, что случилось и какие причины лежат в основе нарушения.

5. Индивидуальный подход при дисциплинарных воздействиях. Учитывайте индивидуальные особенности работника, его предыдущие достижения и проступки при определении дисциплинарных воздействий.

6. Объясняйте свои действия. Работник должен точно знать, за что он наказан и что его ждет в случае дальнейших нарушений. Разъясняйте, почему компания придерживается данных правил, почему наложено данное дисциплинарное взыскание и что вы надеетесь получить в итоге. Предпримите все необходимые меры, чтобы подчиненный не повторил проступка. Основная цель взысканий - не наказывать за нарушения, а предупреждать их. Отрицательная оценка работника недопустима без объяснения ее подоплеки, без проведения беседы наедине. Лишь после этого можно предъявить ему какие-либо претензии и определить меру виновности.

Мало кому из руководителей удается полностью избежать в своей работе с подчиненными использования таких методов воздействия, как грубость, шантаж, разговор на повышенных тонах или угрозы. Однако следует иметь в виду, что использование таких средств наказания способно дать лишь краткосрочный эффект, и при злоупотреблении ими руководитель рискует нанести непоправимый ущерб своему авторитету в глазах подчиненных.

Памятка для руководителей

КЛЮЧЕВЫЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНОЙ. ПРАВИЛА УТЮГА.

1. Жар, исходящий от утюга, предупреждает, что вы можете обжечься, если дотронетесь до него. Руководитель должен убедиться, что работники знают основные правила, и предупредить, что они не должны нарушаться.

2. Горячий утюг немедленно обжигает всякого, кто дотронется до него. Руководитель должен осуществлять дисциплинарные воздействия сразу после того, как произошло нарушение.

3. Горячий утюг всегда обжигает тех, кто дотрагиваются до него. Руководитель должен быть последовательным в дисциплинарных наказаниях за сходные нарушения.

4. Горячий утюг не ранит личности и не наносит ущерба самоуважению человека.

5. Утюг обжигает каждого. Руководитель должен быть справедливым при назначении наказания. У него не должно быть любимчиков или “козлов отпущения”.

6. Человек, обжегшись один раз, стремится избегать таких ситуаций в будущем. Дисциплинарные воздействия задают рамки приемлемого поведения и направлены на то, чтобы нарушения не повторялись.

Дмитрий Минин