Что такое допуск к работе на вредных производствах

Допуск на вредных производствах представляет собой разрешение на осуществление трудовой функции в условиях, опасных для жизни и здоровья человека. Любая отдельно взятая отрасль производства имеет ряд особенностей, в связи с чем порядок оформления допуска и условия его получения могут быть различными.

Условия получения допуска к рабочему месту на вредных производствах

Общие условия получения допуска к рабочему месту на вредных производствах изложены в ст. 212-214 ТК РФ:

1. К работникам, занятым на вредном производстве, предъявляется требование об обучении, поскольку их труд связан с условиями, при которых необходимо соблюдение техники безопасности. После окончания обучения сотрудники должны пройти стажировку, в течение которой к ним приставляется ответственный работник. Затем сдаются экзамены. Кроме того, периодически работодатель обязан проводить проверку знаний и повторные инструктажи по охране труда.
2. Сотрудники обязаны время от времени проходить медицинский осмотр. Порядок проведения медицинских осмотров определен в приказе Минздравсоцразвития РФ «Об утверждении перечня вредных и (или) опасных производственных факторов и работ…» от 12.04.2011 № 302н. При этом для каждой отрасли производства предусмотрен свой состав врачебной комиссии и определен отдельный список необходимых анализов.
3. Сотрудники, претендующие на получение допуска, не должны входить в перечень работников, для которых работа во вредных условиях запрещена. Так, ТК РФ и правительственное постановление «Об утверждении перечня тяжелых работ…» от 25.02.2000 № 162 провозглашают недопустимость труда женщин и несовершеннолетних при осуществлении тяжелых и вредных для здоровья работ. Это означает, что труд таких работников полностью подпадает под запрет, к примеру, в горнодобывающей промышленности, если носит физический характер.

Круг лиц, ответственных за предоставление допуска

Ответственными за безопасность производства являются:

1. Руководитель организации.
2. Лицо, которое дает разрешение на осуществление трудовой функции.
3. Ответственный исполнитель.

Ответственным исполнителем назначают, как правило, наиболее опытного сотрудника (обычно им выступает старший инженер, прораб и т. п.), о чем издается соответствующий приказ. К функциям такого лица относят контроль выполнения техники безопасности, готовности сотрудников к работе, а также проведения инструктажа и мероприятий по проверке рабочих мест. Кроме того, именно ответственный исполнитель обязан следить за тем, чтобы условия труда полностью совпадали с инструкциями руководителя и правилами безопасности. В противном случае работы начинать запрещено. Недопустимо ни приступать к выполнению работ ранее указанного срока, ни продлевать его.

Нештатная ситуация, как и появление новых вредных факторов, является основанием для приостановки работы и пересмотра условий выдачи разрешения. О сложившейся ситуации сотрудник, ответственный за безопасность, обязан сообщить руководству.

Порядок составления и правила использования допуска к рабочему месту на вредных производствах

Допуск оформляется письменным распоряжением на специальном бланке. Типовые формы документов утверждаются соответствующими подзаконными нормами, к примеру правилами охраны труда в строительстве, утв. приказом Минтруда от 01.06.2015 № 336н (далее — Правила). Допуск определяет место, время и вид деятельности, требования безопасности, а также поименный список сотрудников, занятых на такой работе. При этом указывается, какие были пройдены инструктажи и приняты меры по охране труда, перечисляются используемые средства индивидуальной защиты.

При заполнении бланка допуска обязательно следует учесть, что документ выдается только на срок, который требуется для осуществления того или иного объема работ. Допуск является формой строгой отчетности, его выдают на время, а затем возвращают, после чего все использованные бланки хранятся в специальном журнале, который прошивается и нумеруется. Срок хранения документа, в соответствии с Правилами, составляет 1 месяц. При этом ответственность за хранение и ведение бланков также возложена на руководителя и ответственного исполнителя.

Все допуски к работе составляются в 2 экземплярах: первый экземпляр остается у руководителя, второй — выдается на руки исполнителю (работнику). Вносить какие-либо исправления в допуски запрещено. По исполнении работы на бланке ставится подпись ответственного лица. Если время вышло, а запланированный объем работ не выполнен, сотрудники не имеют права продолжать работу с просроченным допуском.

О заполнении допуска к рабочему месту

После заголовка (наименования документа) указывается время проведения и окончания работ. К примеру:

«Начало действия: 8:30 24.12.2016. Действителен до 18:30 26.12.2016».

«Прораб Иванов И.И. согласно приказу от 01.12.2016 № 2».

«Пусконаладочные работы с опасностью поражения органов зрения вспышками электросварки, обвала стенки траншеи, утечки и взрыва газа».

Следом идет указание на место проведения работы:

«Газопровод по ул. Кутякова на участке от д. 1 до д. 18».

Затем описываются мероприятия, которые необходимо выполнить до начала работ. Этот блок оформляется в виде таблицы следующего вида:

Под таблицей проставляется время начала и окончания указанных мероприятий.

В следующей таблице указываются этапы работы с полным описанием и перечнем потенциально опасных действий.

Затем указывается состав рабочей бригады (с указанием Ф. И. О. работников и данных об их квалификации) и проставляются подписи, удостоверяющие прохождение инструктажа.

Подписывается допуск ответственными лицами, в чьи полномочия входит контроль за соблюдением безопасности.

Работодателям, деятельность организаций которых связана с вредными условиями, необходимо тщательно контролировать порядок заполнения и выдачи допусков к работе. Ведь нарушения, выявленные в процессе расследования несчастных случаев, служат основанием для привлечения организации к различным видам юридической ответственности.

3.5.2. Порядок оформления допуска к работам с повышенной опасностью

Часть работ повышенной опасности, “узаконенная” локальными нормативными актами предприятия, требует оформления наряда-допуска.
Наряд-допуск - это задание на производство работ, оформленное на специальном бланке установленной формы и определяющее содержание, место работы, время ее начала и окончания, условия безопасного проведения, состав бригады и лиц, ответственных за безопасность выполнения работы. Форма наряда-допуска несколько отличается для ведения разных работ, структура содержания остается одинаковой.
Обязательно указываются:
- подготовительные мероприятия и отметка об их выполнении;
- состав бригады;
- фиксируется проведение и прохождение целевого инструктажа;
- время начала и окончания работ;
- подтверждение окончания работ.
Наряд-допуск выдается на срок, необходимый для выполнения заданного объема работ (в ряде случаев - на рабочую смену). Выдача и возврат его регистрируются в журнале.
Наряд-допуск оформляется, как правило, в двух экземплярах. Один находится у лица, выдавшего наряд-допуск, другой выдается ответственному руководителю работ. При работах на территории предприятия-заказчика целесообразно оформлять наряд-допуск в трех экземплярах (3-й экземпляр выдается ответственному лицу действующего предприятия-заказчика). Кроме того, третий экземпляр наряда-допуска оформляется и в ряде случаев, оговоренных отдельными Правилами безопасности.
Исправления при заполнении наряда-допуска не допускаются.
В случае невыполнения работ в указанное в наряде-допуске время или изменения условий производства работ работы прекращаются, наряд-допуск закрывается, возобновление работ разрешается только после выдачи нового наряда-допуска.
Изменения в составе бригады регистрируются в приложении к наряду-допуску по специальной форме.
Окончание работ оформляется подписями в наряде-допуске, и он передается ответственному руководителю работ.
Срок хранения закрытого наряда-допуска - 30 дней.
Проведение инструктажа по безопасности фиксируется в наряде-допуске с подписью участников.
К самостоятельному выполнению работ повышенной опасности допускаются лица:
- не моложе 18 лет (в отдельных отраслях - не моложе 21 года);
- признанные годными к производству работ медицинским освидетельствованием;
- имеющие производственный стаж на указанных работах не менее одного года и тарифный разряд не ниже третьего;
- прошедшие обучение и проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда;
- имеющие удостоверение на право производства этих работ;
- получившие инструктаж на рабочем месте по безопасности при выполнении работ.
Рабочие, впервые допускаемые к работе повышенной опасности, в течение одного года, должны выполнять такие работы под непосредственным надзором опытных рабочих, назначенных для этого приказом по организации.
Право выдачи нарядов-допусков предоставляется специалистам (мастер, начальник участка и т.д.), аттестованным по охране труда и уполномоченным на это приказом руководителя организации, например техническому директору, главному инженеру, заместителям директоров, начальникам самостоятельных подразделений и их заместителям.
Лица, выдающие наряд-допуск, определяют необходимость и объем работ, условия безопасного выполнения этих работ, осуществляют контроль за выполнением мероприятий по обеспечению безопасности производства работ, определяют квалификацию ответственного руководителя работ, ответственного исполнителя работ, членов бригады.
Ответственными за организацию и производство работ повышенной опасности являются:
- лица, выдающие наряд-допуск;
- ответственные руководители работ;
- ответственные исполнители работ.
Ответственные руководители и исполнители должны быть аттестованы по охране труда.
Разрешается следующее совмещение обязанностей ответственных лиц:
- лицо, выдающее наряд-допуск, может быть одновременно ответственным руководителем работ;
- ответственный руководитель работ может быть одновременно ответственным исполнителем работ.
Ответственный руководитель работ несет ответственность за полноту и точное выполнение мер безопасности, указанных в наряде-допуске, квалификацию ответственного исполнителя работ и членов бригады (звена), включенных в наряд-допуск, а также за допуск исполнителей на место производства работ.
Ответственными исполнителями могут назначаться прорабы, мастера, бригадиры (звеньевые). Они несут ответственность за безопасное выполнение работ, соблюдение членами бригады мер безопасности, указанных в наряде-допуске, обязательное применение средств индивидуальной защиты, производственную и технологическую дисциплину.
Ответственный исполнитель работ не имеет права покинуть рабочее место. В случае возникновения такой необходимости его обязан заменить ответственный руководитель работ. При невозможности замены работы должны быть прекращены, а рабочие выведены с места производства работ.
Состав бригады работающих по наряду-допуску должен состоять не менее чем из 2 человек.
В ряде случаев по решению руководства некоторые работы (не предписанные нормативными документами, но требующие более жесткого контроля за их подготовкой и проведением) оформляются не нарядом-допуском, а разрешением с оформлением проведения этих работ в специальном журнале.

Трудовые отношения, как это определено в ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Прием на работу оформляется приказом работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного договора. Приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ст. 67-68 ТК РФ).

Договор не оформлен, но считается заключенным

Между тем при определенных обстоятельствах трудовые отношения между работником и работодателем возникают даже тогда, когда трудовой договор с ним не оформлен в письменном виде или оформлен ненадлежащим образом.

Так, согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли надлежащим образом оформлен трудовой договор.

Данное положение нашло отражение и в ч. 2 ст. 67 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор, не оформленный в письменном виде, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях согласно ч. 6 ст. 20 ТК РФ осуществляются:

• физическим лицом, являющимся работодателем;
• органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в установленном порядке.

НА № 2‘2008 Пленум Верховного Суда РФ в п. 12 постановления от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил: представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Формулировка «с ведома работодателя или его представителя» является достаточно емкой и подразумевает ситуацию, когда работодатель знал (ведал), что работник фактически приступил к работе. Даже если лицо, наделенное полномочиями по найму работников, не давало указаний о допуске человека к работе, но не могло не знать, что новый работник к ней приступил, суд может признать, что фактическое допущение к работе произошло с ведома работодателя.

Ф. обратилась в суд с иском к ООО «Ткацкое производство» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В заявлении она указала, что была принята на работу ткачихой 2 ноября 2005 г. и фактически работала до 17 марта 2006 г. включительно, но ее прием на работу не был оформлен надлежащим образом, а увольнение произведено незаконно.

Представитель ответчика утверждал, что Ф. на работу не принималась и к работе не допускалась.

Суд, исследовав представленные сторонами доказательства, пришел к выводу, что Ф. фактически была допущена к работе с ведома работодателя.

Свидетель А. показал в суде, что работал в ООО с декабря 2004 г. оператором, обслуживал ткацкие станки в ткацком цехе и видел, что Ф. работала ткачихой с ноября 2005 г. по март 2006 г.

По словам Т., ткачихи с 30-летним стажем, она обучала Ф. навыкам своей профессии. Истица отработала полтора года и уволилась, а осенью 2005 г. снова пришла на предприятие. Свидетельнице известно, что ей предложили поработать неофициально, а затем оформить трудовой договор, но длительное время не оформляли. Она спрашивала начальника цеха С., почему Ф. не оформляют, на что был ответ: она должна подойти сама - и ее оформят. Свою выработку истица записывала в журнал учета. Вместе они получали заработную плату, и она видела, как Ф. расписывалась в ведомости.

Как пояснила свидетельница К., с января по март 2006 г. Ф. работала на предприятии и получала зарплату. Начальник цеха С. распределила станки Ф. и Б., которые работали на одних станках в разных сменах. Начало работы и показания счетчика, а также номера станков заносятся в специальный журнал. У каждой ткачихи определенные станки (нельзя прийти и встать за любой станок). В марте 2006 г. Ф. работала по две смены, а затем начальник цеха не допустила ее к работе. К. утверждала, что журнал учета за 2006 г. был кем-то переписан и из него исчезли записи Ф. Свидетельница видела, что ее собственные записи и записи других ткачих, чьи почерки она знает, были переписаны заново не знакомым ей почерком.

Суд критически оценил показания свидетельницы С. - начальника цеха ООО «Ткацкое производство», сообщившей суду, что Ф. работала в ООО только до августа 2005 г. Осенью 2005 г. она обращалась по поводу трудоустройства, но ей в этом было отказано. Ф., по словам С., неоднократно приходила к кому-то на предприятие, но никаких документов не предоставляла и не работала. Показания свидетелей, которые видели ее работающей на станках, начальница объяснила тем, что женщина могла просто так включить и выключить станок. По поводу записи в журнале учета она пояснила, что кто-то попросил Ф. за себя поработать, и она сделала запись. В то же время С. утверждала, что посторонние люди к работе на станках не допускаются. Суд усмотрел в показаниях свидетельницы С. заинтересованность и желание скрыть допущенные работодателем нарушения трудового законодательства. Пояснения С. опровергаются показаниями допрошенных свидетелей А., Т. и К.

Суд счел неправдоподобным объяснение, что начальник цеха, несущий персональную ответственность за соблюдение техники безопасности, мог допустить к работе на станке постороннего человека, который без ведома работодателя включал и выключал станки, прикреплял к рулонам ткани бирки со своей фамилией и вносил свои данные в журнал учета, на основании которого оформлялась рабочая карта и начислялась заработная плата.

Кроме того, суд установил, что в трудовой книжке Ф. имеются запись № 6 от 1 декабря 2005 г. о приеме на работу ткачом 5-го разряда в ткацкий цех и запись № 7 о недействительности предыдущей. Ссылки на приказ ни в первом, ни во втором случае нет. Ответчик не смог объяснить, кем и на каком основании сделаны эти записи.

Учитывая факты, суд признал установленным, что Ф. была допущена к работе с ведома и по поручению работодателя, а трудовой договор по вине работодателя не был оформлен надлежащим образом.

Поскольку истица была уволена с работы без законного основания, суд восстановил ее на работе, взыскал с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, частично удовлетворил требование о возмещении морального вреда.

Срок испытания, но только на словах

Известны случаи, когда работодатели оформляют трудовой договор на срок до трех месяцев, объясняя это тем, что в течение этого срока работник будет проходить испытание. При этом экземпляр договора ему не выдается. По истечении указанного срока работодатель сообщает, что лицо не прошло испытание и предлагает ему на работу больше не приходить. Приказ об увольнении не издается, никакие записи в трудовую книжку не вносятся. В такой ситуации работнику сложно защитить свои права, поскольку у него нет экземпляра трудового договора. Однако если ему удастся с помощью других доказательств подтвердить факт допуска его к работе, то суд признает трудовой договор заключенным, а увольнение - незаконным.

М. была приглашена на работу в ООО «Золотоцвет» в качестве менеджера. Руководитель, желая проверить, насколько она умеет работать с клиентами, допустил ее к работе без оформления трудового договора и без издания приказа. Поскольку выяснилось, что М. не обладает надлежащими деловыми качествами, через неделю руководитель объявил, что испытание она не выдержала и на работу принята не будет.

Суд восстановил М. на работе, поскольку у нее возникли трудовые отношения с работодателем в результате фактического допущения к работе с его ведома (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). При этом отсутствие трудового договора и соответственно условия в нем об испытании означает, что М. была принята на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

С учетом всех обстоятельств

Решая вопрос о признании трудового договора заключенным, суд исследует все обстоятельства, при которых работник был допущен к работе: какие обязанности ему были поручены, выдавался ли пропуск на территорию организации, спецодежда, средства защиты, был ли он учтен при составлении графика сменности (если в организации установлен сменный режим работы), кто принимал результаты его труда, получал ли он заработную плату и т. д.

И. был допущен к работе охранником в ОАО «Текстильстрой». Трудовой договор в письменной форме с ним не был заключен, поскольку в день приема на работу в отделе кадров отсутствовали бланки. Он проработал около месяца, затем заболел, а когда вышел после болезни, представив больничный лист, начальник сказал ему, что он уволен. Документально ни прием на работу, ни увольнение не были оформлены.

Допрошенный в судебном заседании свидетель Л. показал, что работал охранником в той же организации. Когда освободилась должность его коллеги, он предложил И. поговорить с начальником по поводу возможности трудоустройства. И. позвонил начальнику и был принят на работу. Режим работы у И. был «сутки через трое», заработную плату он получал один раз в неделю по расходному ордеру. При приеме смены И. обходил с сотрудником, сдающим смену, территорию, проверял замки, стекла, транспорт. Сдача и прием дежурства фиксировались в журнале.

Суд исследовал журнал приема и сдачи дежурств и автотранспорта, в котором имеются сделанные И. записи, и обратил внимание на тот факт, что при приеме дежурства И., в отличие от других охранников, всегда делал замечания по состоянию охраняемой территории.

Суду были также представлены расходные кассовые ордера, по которым И. получал заработную плату.

Рассмотрев исковые требования И. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу, что работник был фактически допущен к работе с ведома работодателя. Требования работника были удовлетворены.

Основанием для признания факта, что работник приступил к работе с ведома и по поручению работодателя, установленным могут послужить и другие обстоятельства.

К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Истец пояснил, что ему был выдан пропуск для входа в здание, занимаемое ответчиком, подписанный генеральным директором. Работник выполнял задание руководителя и получил заработную плату за два месяца. Доводы работодателя, что истец состоял с ответчиком в гражданско-правовых отношениях, выполнял работу по договору подряда и полученные им деньги являются платой за выполненную работу, суд признал неубедительными, поскольку ответчик не смог представить суду сам договор подряда. Исковые требования были удовлетворены.

Возможные трудности

Работодателям нужно учитывать, что, допустив работника к работе без заключения трудового договора и оформляя его уже после начала работы, они могут столкнуться со многими трудностями.

Так, закон обязывает работодателя до подписания трудового договора ознакомить работника под роспись с коллективным договором (при его наличии), правилами внутреннего распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, в частности с должностной инструкцией (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Встречаются случаи, когда работник уклоняется от подписания трудового договора, выражает несогласие с отдельными его условиями, например отказывается своей подписью подтвердить факт ознакомления с должностной инструкцией. Складывается ситуация, когда трудовой договор считается заключенным, но его условия сторонами не согласованы.

Не оформив своевременно трудовой договор, работодатель может упустить возможность установить работнику испытание для проверки его соответствия выполняемой работе.

Согласно ч. 2 ст. 70 ТК РФ, в случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Если до начала работы такого соглашения не было, то при последующем оформлении трудового договора включать в него условие об испытании нельзя.

Работодателю следует также иметь в виду, что при определенных обстоятельствах возможны злоупотребления правом со стороны лиц, желающих заключить трудовой договор. Попав на территорию организации под каким-либо предлогом (например для сбора данных, изучения опыта работы, прохождения практики, при наличии гражданско-правовых отношений и т. д.), указанные лица могут заявить, что их допустили к работе. Чтобы защититься от злоупотреблений такого рода, необходимо документально оформлять отношения в зависимости от цели прихода тех или иных лиц в организацию.

Итак, при фактическом допуске к работе процедура приема на работу представляется следующей.1. Работодатель при необходимости направляет кандидата на обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование).

В том случае, когда заключение трудового договора допускается только при условии прохождения кандидатом обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан направить работника на медицинский осмотр (обследование).

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель не может допустить к работе работника, не прошедшего в установленном порядке медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Поэтому фактическое допущение к работе до прохождения работником предварительного медицинского осмотра (обследования) и психиатрического освидетельствования в указанных случаях является правонарушением, которое служит основанием для привлечения виновного лица к юридической ответственности.

2. Работодатель получает от работника необходимые документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ.3. Работодатель знакомит работника с локальными нормативными актами и коллективным договором (при его наличии).4. Стороны заключают соглашение об испытании.5. Работодатель проводит инструктаж по охране труда.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель не может допустить к работе работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.

6. Работодатель осуществляет фактическое допущение работника к работе.

Следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое наделено полномочиями по найму работников. Указанные полномочия могут быть установлены:

• в соответствии с законом;
• учредительными документами юридического лица;
• локальными нормативными актами работодателя;
• в силу заключенного с этим лицом трудового договора.

Чаще всего оформление фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя начинается с докладной записки руководителя структурного подразделения, в которой излагается соответствующая просьба.

На наш взгляд, поручение работодателя о фактическом допущении к работе необходимо оформлять приказом (распоряжением), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

7. Сведения о работнике, фактически допущенном к работе, включаются в табель учета рабочего времени.8. Работодатель оформляет трудовой договор в письменном виде.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом в трудовом договоре обязательно указывается фактическая дата начала работы.