Добросовестный творческий работник. Текст грамоты сотруднику за хорошую работу образец

5. Наградить Почётными грамотами Ульяновской Городской Думы за многолетний добросовестный труд и в связи с празднованием 35-летия со дня образования МОУ «Детский сад компенсирующего вида «Яблонька» следующих сотрудников: 6. Наградить Почётной грамотой Ульяновской Городской Думы за многолетнюю творческую деятельность, большой вклад в развитие культуры и театрального искусства города Ульяновска и в связи с 60-летним Юбилеем Александрова Бориса Владимировича, артиста ОГАУК «Ульяновский драматический театр им.

Текст грамоты сотруднику за хорошую работу образец

Далее следуют высказывания о надежде на дальнейшее успешное сотрудничество либо напутствия в выполнении обязательств на том же высшем профессиональном уровне: «Ваш добросовестный, неутомимый труд и высокая ответственность оценена руководством в полной мере…», «Успешное выполнение поставленных перед Вами задач…», «Желаю Вам дальнейших успехов в работе и уверенности в своих силах!» и т.п. Под текстом благодарственного письма помещаются сведения о персоне, от имени которой составлена благодарность.

Благодарственное письмо за сотрудничество (образцы)

Я, генеральный директор ООО «Дело.ру», совместно со всем своим коллективом, выражаю искреннюю благодарность компании «Строй Мастер». Благодаря нашим совместным усилиям и добропорядочному подходу к работе, наш совместный проект – строительство ТРЦ «Гранд-люкс», завершился успешно и стал достойным примером качества и профессионализма. ООО «Дело.ру» спешит поблагодарить Вас за сотрудничество.

Оплата труда работника складывается из непосредственно самого вознаграждения за труд, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Правильное использование различных видов вознаграждения работников за труд необходимо для повышения эффективности бизнеса. Декабрь — месяц повышенной event-активности (а часто и январь). Большинство компаний проводят те или иные корпоративные мероприятия для собственного персонала и партнеров.

Читала его на торжестве по случаю юбилея, на который была приглашена.

Благодарственное письмо родителям детей с высоким уровнем развития. Пишется классным руководителем для вручения на празднике, посвящённом чествованию талантливых детей или празднике Последнего звонка. Образцы текстов для грамот и благодарственных писем разработаны с целью возможности поощрения учащихся и родителей на выпускном вечере в 4 классе, в которых можно отметить положительные качества, как детей, так и родителей.

Пример составления характеристики с места работы (образец)

Этот пункт содержит следующие сведения: когда сотрудник начал работу, когда уволился (если он больше не работает на предприятии), каких карьерных высот он успел достичь в рамках фирмы, предоставляющей характеристику. Также следует сделать акцент на профессиональных навыках сотрудника, повышении квалификации или обучении (если он направлялся на курсы), трудовых достижениях. В характеристике на работника следует отметить факт наличия всевозможных заслуг у сотрудника – благодарности, поощрения.

Как написать благодарственное письмо – образец оформления

Позвольте выразить Вам искреннюю благодарность за предоставленные материалы для проведения выставки «Пещеры – тайный мир Урала». Отчет о Вашем участии в спелеологической экспедиции на Урал вызвал неподдельный интерес у посетителей. Благодаря Вашему вкладу выставка прошла с большим успехом. Данная статья ответила на вопрос как написать благодарственное письмо (образец, надеюсь, в этом помог).

Текст благодарственного письма работнику

Я хочу искренне поблагодарить Вас за объемную, непростую, выполненную Вами работу, в организации и участии прошедшего мероприятия (название мероприятия). Хочу особо отметить, что Вы серьезно и с грамотным подходом отнеслись к поставленной задаче.

Все прошло на высокопрофессиональном и фантастическом уровне. Вы показали уникальное мастерство, благодаря которому, мероприятие, по праву, можно назвать незабываемым.

Юбилей компании

Далее следуют заместители, помощники и управляющие те, кто планирует, организует и контролирует работу и в совокупности представляют собой «каркас» компании. А замыкают этот список, конечно же, ключевые и отличившиеся работники, которые своим трудом укрепляют компанию. Таким образом, определив круг награждаемых, можно заняться самими наградами, их выбором, а также написанием текстов. При написании текстов, на данном этапе, можно использовать следующий подход: Главным руководителям награды обычно вручаются от имени коллектива, в знак признательности и уважения за их успешное руководство, проявленные качества и умения. в знак признательности и уважения бессменному лидеру за создание стабильной и надежной компании, масштабной личности, опытному, авторитетному лидеру. за умение эффективно организовать процесс и рабочую атмосферу в коллективе, за умение добиваться успеха команды в любой ситуации, за умение воодушевлять, за понимание, выдержку и терпение, за позитивный подход к управлению, за помощь в управлении кампанией, за преданность делу и наставничество, за преданность компании, за верность интересам компании, за верность компании и передачу своих знаний новому поколению, за профессионализм и приверженность компании, за надежность и профессионализм, за реформаторский поиск и деловая компетентность, за ответственность и решительность, за профессионализм, преданность компании и лучшие человеческие качества, за выдающиеся профессиональные качества, за инновационный подход к развитию …, за креативный подход к организации …, за создание сплоченной команды, за отличную организацию и стабильную работу отдела, за самый большой вклад в работу команды и выдающиеся профессиональные качества, за неоценимый личный вклад и верность ценностям, за личный вклад в общее дело, за профессиональный вклад в компанию. Ключевым и отличившимся работникам награды вручаются от имени руководства в знак благодарности за добросовестный труд, безупречную работу, и т.п.

Еще один БЛОГ

Номинация «За лучшую финансовую ситуацию» (например, коллективу отдела труда и заработной платы, бухгалтерии, финансового отдела и т.д.) За многолетний добросовестный труд и стабильность финансовых показателей Номинация «За отличную экологическую ситуацию» (шуточная) (например, для уборщиц) За многолетний безупречный труд, за чистоту «нравов», взаимоотношений и чистоту торговых (или офисных) площадей Для грузчиков, экспедиторов (шуточная) За многотонный, самоотверженный труд и работу по переноске / перевозке тяжестей в самые что ни на есть положенные места Сотруднику будет вдвойне приятно получить грамоту (диплом, благодарственное письмо) выполненную в фирменном стиле компании и содержащую оригинальный текст, предназначенный только данному конкретному человеку.

Благодарственное письмо за сотрудничество Благодарность компании-партнеру за плодотворное сотрудничество, за качественную поставку продукции, выполненные работы либо оказанные услуги. 1 образец Благодарность организации Благодарность организации за встречу, за уделенное время, оказанное гостеприимство и т.п.

1 образец Благодарственное письмо сотруднику Слова благодарности работнику за профессионализм и ответственное отношение к работе от имени руководства компании в честь юбилея, профессионального праздника и т.п.

Многие компании для борьбы с некачественной работой применяют системы наказаний. Однако низкая эффективность подобных мер уже доказана специалистами: по мнению психологов, память человека более склонна фиксировать положительные воспоминания, чем отрицательные. Совершенно иначе дело обстоит с такой практикой, как поощрение сотрудников: здесь нужный эффект достигается для 89 человек из 100. Присматривайтесь внимательнее к выполнению вашими работниками своих обязанностей. Может, просто следует нерадивого лентяя попросить покинуть ваше предприятие, а самых ответственных специалистов чаще поощрять.

Какую роль играет поощрение сотрудников в салоне красоты

Поощрение - это метод мотивации , основанный на морально-психологическом воздействии, выражается в награждении человека, добросовестно выполняющего свой труд.

Часто стимулирование сотрудников применяется тогда, когда необходимо закрепить желательную модель поведения или отношение к какой-либо деятельности. Мотивационный эффект достигается за счет минимального разрыва времени между действием работника и его вознаграждением . Причем основная роль в поощрении выполняется психоэмоциональным ободрением, а не ценностью премирования. Определение нужного момента поощрения, эффект неожиданности или специально созданная обстановка способны усилить эмоциональный отклик поощряемого, а значит, повысить эффективность этой меры.

Руководитель добьется большего результата при премировании сотрудника, если он знает, в чем именно нуждается на сегодня данный человек или что ему нравится. Сам процесс вручения вознаграждения должен быть наполнен уважением и признательностью к заслуженному специалисту.

Поощрение работников мотивирует не только каждого человека в отдельности. Этот вид стимулирования помогает сформировать добросовестное отношение к труду у всего коллектива, а также налаживает в нем правильную производственную дисциплину.

Правила и принципы системы поощрения сотрудников

Правила эффективности награждения

• стоит премировать работников компании при факте каждого проявления деятельной активности с положительным результатом;
• не нужно включать стимулирование в зарплату, неожиданность и непредсказуемость вручения награды вызывает гораздо больший эффект;
• применяйте на практике различные формы поощрений. Все они должны обладать определенной ценностью, поднимая статус отлично выполненной работы;
• чем быстрее произойдет вознаграждение за труд, тем больше его продуктивность. Согласитесь, если работник знает, что поощрение ожидает его только через пять лет, то это вряд ли подтолкнет его к свершению трудовых подвигов;
• публичность премирования. Не нужно поощрять специалиста в обстановке тет-а-тет. Некоторые люди гораздо больше ценят не материальные блага, а собственный имидж среди коллег и уважительное отношение к своей персоне;
• возможность быть награжденным должна быть доступна сотрудникам любого уровня профессионализма, как начинающим работникам, так и опытным мастерам.

Специалистов следует стимулировать по промежуточным достижениям, а не только по завершении большого проекта. Положительная мотивация через малые периоды времени всегда актуальна, если есть перспектива добиться значительного успеха. Для внедрения промежуточной системы поощрения необходимо одну общую задачу разделить на этапы работы, реализация каждого их которых может соответственно вознаграждаться.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, так любому из них будет проще самоутвердиться. Достигнув один раз успеха, человек будет желать ощутить его еще раз.

Особо ценные премии обладают наименьшей эффективностью. Их получение может формировать негативные эмоции в коллективе, например, зависть, подозрения, злословие и пересуды. И наоборот, маленькие и частые знаки внимания имеют позитивные отклики и воспринимаются вознаграждаемыми более адекватно. Размер и частота поощрений - это еще не все. Важен и другой момент - не стоит без явных на то причин одаривать одного и того же сотрудника, в иной момент можно и пропустить награждение активиста для сохранения крепкого и сплоченного коллектива.

Основные принципы премирования

1. Законность. Сами по себе меры поощрения сотрудников не противоречат действующему законодательству. Качественные и количественные характеристики награждений, а также сроки их выплат следует отразить в документах компании.
2. Гласность. Суть данного принципа в том, что коллектив необходимо оповестить о системе стимулирования. Итоги проведенных обсуждений должны быть также оглашены.
3. Справедливость. Размер премии рассчитывается из соответствия трудовому вкладу сотрудника и его отдаче для компании.
4. Соотношение. Данный принцип говорит о том, что важно уравновесить баланс между материальными и моральными поощрениями. Чем выше уровень вознаграждения, тем с большей ответственностью сотрудник должен подходить к выполнению задания.

Организаторам системы стимулирования важно понимать, что данная мера взаимодействия с коллективом внедряется не для того, чтобы поднять собственный статус руководителей перед всем штатом, а преследует цель увеличить производительность за счет максимальной мотивированности как отдельных сотрудников, так и всего персонала в целом.

Наглядный пример того, что получение любого поощрения (денежного или морального) реально и доступно для одного сотрудника, дает толчок к повышению деятельной активности других.

Вознаграждение, дающее материальное или эмоциональное удовлетворение, способствует формированию такого чувства у специалистов, как приверженность к работе именно в этой фирме и в этом коллективе.

Приверженностью можно назвать не только преданность или верность данной компании, но и полное психологическое объединения сознательного «Я» сотрудника с интересами предприятия. Истинная приверженность специалистов к работе наступает тогда, когда интересы работодателя воспринимаются как их личные.

Любые успехи, рост компании воспринимаются приверженцами как собственные достижения. Приступая к каждому новому заданию, усердный сотрудник выкладывается, преисполненный энтузиазмом, стараясь сделать как можно больший вклад в дело компании.

Формирование приверженности к работе - дело не одного дня. Применение излишних, частых поощрений для данной цели не подходит, так как оно способствует снижению мотивации к трудовой деятельности. В этом важном вопросе выигрывают только те руководители, которые сделали правильный расчет с объемом стимулирования, его своевременности и соответствия вознаграждений интересам фирмы.

В каких случаях стоит применять поощрение сотрудников

Стимулирование уместно, если:

• специалист проявил личную инициативу, творчески подошел к выполнению общего задания или был особенно ответственен;
• сотрудник продемонстрировал свой профессионализм или высокую квалификацию при решении сложной задачи;
• работник предложил неординарный подход к достижению общей цели, суть которой заключается в росте компании и в увеличении ее доходности;
• мастер победил в профессиональном состязании;
• достигнуты высокие результаты в профучебе или ином мероприятии, направленном на повышение мастерства;
• деятельность специалиста стала причиной экономии финансовых средств организации-работодателя;
• выполнение сотрудником функциональных обязанностей осуществляется в условиях образцового содержания им рабочего места, спецоборудования и иных материальных ресурсов, входящих в зону его ответственности;
• профессионал проявил активность в подготовке/обучении молодых специалистов;
• работник был инициативен в поиске новых клиентов/партнеров;
• служащий привлек к деятельности в данной организации топовых специалистов;
• сотрудник постоянно демонстрирует то, как можно безупречно выполнять разработанные руководством фирмы предписания по обслуживанию клиентов;
• работник придерживается здорового образа жизни. Имейте в виду, что отсутствие вредных привычек, например курения, увеличивает время нахождения сотрудника на своем рабочем месте. За отказ от вредной привычки в течение рабочей смены прекрасно подойдут в качестве поощрения дополнительные дни к очередному отпуску. Также можно награждать отсутствие пребывания на больничном листе, но такое стимулирование может способствовать тому, что некоторые люди будут переносить заболевания «на ногах», а пользу компании недомогающий специалист вряд ли принесет.

Виды поощрения сотрудников

Все виды стимулирования персонала можно разделить на два типа:

• регулярные - периодическое премирование всего штата работающих, благодарность сотруднику за выполнение планов и т.д.;
• разовые - вознаграждение, выданное всему коллективу в честь знаменательной для компании даты, подарок какому-либо сотруднику за достижения в профессиональном соревновании и т.д.

Информация о постоянных видах поощрений персонала и условиях их получения должна быть указана в договорах трудовых отношений и в правилах внутреннего распорядка компании.

Разовое поощрение документально оформляется представлением к вознаграждению или докладной запиской, сведения о награде заносятся в трудовую книжку работника (статья 66 ТК РФ).

Меры поощрения, применяемые к сотрудникам, могут быть различны. Вознаграждения подразделяются на материальные, правовые и моральные. То, какой из способов обладает большей эффективностью, зависит от сопутствующих обстоятельств.

Меры материального поощрения чаще представляют собой денежное премирование или ценный подарок. Если обратить внимание на актуальные потребности работника, то эффект от приза будет значительным. Подарок лучше соотнести с непосредственной деятельностью человека. Например, самый активный менеджер месяца может быть награжден комфортным креслом.

Методы правовых поощрений - это в основном смягчения к требованиям трудового распорядка. Так, отличившемуся работнику предоставляется право на дополнительный день к очередному отпуску или сокращение длительности рабочего дня в определенный день недели и др.

К моральным мерам поощрения относят вручение грамот, благодарственных писем, установление информации об активисте на доске почета и проч.

Возможные способы мотивации сотрудников вознаграждениями отличаются друг от друга в компаниях разных направлений.

Материальные методы поощрения сотрудников

Материальные формы поощрения персонала могут быть в виде:

• премирования;
• ценного подарка;
• дополнительных льгот к соцпакету сотрудника;
• бонусов при накопительной системе поощрений.

Итак, разберем подробнее, какие виды материальных вознаграждений действительно мотивируют сотрудников, а не воспринимаются обычной формальностью.

Премия - самый распространенный вариант поощрения сотрудников за трудовые достижения. Ее влияние на производительность и трудовые показатели чаще имеют положительный характер.

Премирование - это получение дополнительных к заработной плате денежных средств. Для получения этих выплат работнику необходимо перейти на более высокий уровень производственных показателей, чем среднестатистические в данной компании.

Руководитель может рассматривать внедрение системы начисления премий как дополнительную меру удержания высокопрофессиональных сотрудников.

Премирование осуществляют согласно следующим принципам:

1. премия назначается отдельно взятому специалисту в качестве поощрения за личное участие в достижениях компании;
2. получение надбавки и заработной платы нужно отделить друг от друга (временем, документальным оформлением);
3. денежная сумма дополнительной выплаты должна быть экономически обоснована;
4. премия назначается за выполнение конкретных действий или решение определенных задач.

Накопительный бонус представляет собой начисление баллов за трудовые успехи, которые при достижении определенного суммарного значения дают сотруднику право на материальное вознаграждение. При накоплении нужной суммы баллов человек может получить бытовой электроприбор, мебель, турпутевку и т.д. При этом получить товар можно на неполную сумму баллов, т.к. их оставшаяся часть должна стать началом для новой мотивации. Подобные материальные поощрения сотрудников повышают степень их лояльности к своему месту работы.

Материальная помощь. Это один из основных и часто применяемых методов поощрения сотрудников. Суть данного вида мотивации в том, что за трудовые заслуги работник имеет право на получение безвозмездной материальной помощи от салона красоты в сложных жизненных ситуациях. Руководитель получит высочайшую оценку персонала и безграничную благодарность подчиненного, если предложит денежную поддержку до того, как к нему обратится нуждающийся. Решение о выдаче материальной помощи определяется исключительно единоличным исполнительным органом компании, а ее размер указывается в бизнес-плане организации в качестве «непредвиденных расходов».

Дни рождения сотрудников. Управляющий состав организации вправе принять за правило выплачивать вознаграждения специалистам в день их рождения. Поощрение к знаменательной дате может быть следующим:

• денежное вознаграждение. Сумма к выплате должна быть оглашена заблаговременно и иметь одинаковый объем для всех работников салона красоты, даже для неквалифицированного персонала. Часто применяется ценовой коридор данного поощрения от 500 до 1000 рублей;
• подарок от коллектива. Деньги собираются со всего персонала. Обязанности по сбору средств лучше поручить администратору салона. Сумма, которую вкладывают работники, должна быть одинаковой для всех;
• личный подарок от управляющего. Угадать с сюрпризом довольно непросто. Единственное, что необходимо соблюсти руководителю, это то, что ценность подарка и выражение уважительного отношения должны быть одинаковыми для всех подчиненных. Покупка презента осуществляется из собственных средств начальника.

Страхование сотрудника. Действенная мера поощрения работников, которая не несет больших финансовых вложений. Самый распространенный вид страхования - от несчастного случая. Сумма возмещения ущерба часто составляет $2000-3000, такой объем страховки предприятию обойдется совсем недорого.

Система «выслуга лет». Данная форма поощрения сотрудников широко практикуется в Стране восходящего солнца, однако и в России она получила свое признание. Эта система мотивации подразумевает периодическое вознаграждение сотрудников, наработавших в организации определенный трудовой стаж. Применяются такие поощрения, как:

• подъем заработной платы на 3-5%;
• увеличение выплат на отпуск (превосходит законодательно установленные лимиты);
• предоставление дополнительных дней к очередному отпуску;
• приобретение социальных выгод (частичная оплата салоном красоты детского сада, страхование членов семьи и др.);
• право получить беспроцентный заём от салона красоты;
• возможность принимать участие в профессиональных состязаниях или проходить обучение по специальности за счет средств компании;
• прочие виды поощрений.

Льготное кредитование сотрудников. Впервые разработано американскими руководителями компаний, представляет собой эффективный метод материального поощрения персонала. Система не только мотивирует, но и «удерживает» специалиста на предприятии даже в моменты разногласий и конфликтов. В то же время, подчиненному выгодно получение кредитных средств на максимально длинный срок.

Нематериальные меры поощрения

Казалось бы, дополнительные денежные средства сверх установленной заработной платы способны удовлетворить потребности персонала. Однако добавочное материальное мотивирование интересно только низко- или среднеоплачиваемым специалистам, к примеру, младшим медицинским работникам или администраторам публичных организаций. Когда у человека доминирует единственная задача - накормить себя и своих детей, - речи о высоких и абстрактных достижениях просто не может быть. Такую категорию сотрудников удовлетворяет их заработок, релевантный профессиональному уровню и дополненный периодическими премиями. При всем уважительном отношении к таким исполнителям, руководителю нет надобности в разработке дополнительных мер нематериального поощрения.

Дело обстоит иначе со специалистами, получающими более достойную оплату труда. Высокая планка личной ответственности, определенная степень профессионализма и иные индивидуальные качества формируют у таких сотрудников повышенную самооценку. Оплата труда воспринимается ими как должное вознаграждение за первоклассную квалификацию и личные умения, а не как особое благо. При возникновении варианта иного места работы с лучшей зарплатой и, соответственно, с большими профессиональными перспективами, сотрудник, не задумываясь, его поменяет.

Нематериальные поощрения сотрудников выгодны тем, что представляют собой для специалиста определенную ценность и привлекательность, мотивирующие к эффективной рабочей деятельности, а также формирующие признание их персоны.

Основания для применения неденежных форм стимулирования

1. Дополнение справедливой системы вознаграждения труда. Случается, когда в глазах сотрудников объективность осуществленных поощрений под вопросом. В такой ситуации руководителю для начала необходимо сделать соответствующие корректировки, а уже потом оповещать коллектив о новых задачах, мотивируя к их решению нематериальными вознаграждениями.
2. Обеспечение общественного признания значительных результатов в труде. Одна из основных характеристик неденежных форм вознаграждения - признание человека обществом. Гордиться подобными знаками отличия можно, демонстрируя их родственникам и знакомым, они материальны и они более ощутимы для других людей, нежели финансовое премирование. О таких благодарностях рассказывают тогда, когда нет желания обсуждать полученное денежное вознаграждение.
3. Эффективность для большинства категорий сотрудников. Обладают особым эффектом в подразделениях компании, не имеющих отношения к продажам (отдел сбыта, сервисный отдел или служба техподдержки). Их внедрение можно сочетать с иными формами поощрений сотрудников, кроме сдельной оплаты труда.

Нематериальные формы поощрения персонала

• благодарность - имеет официальный характер, оформляется приказом руководства салона красоты и публично объявляется за определенные трудовые успехи;
• похвала - может быть представлена неформально в виде личного или публичного поощрения при достижении работником определенного задания или прохождения этапа общего дела;
• одобрение - неофициальный положительный отзыв о делах работника в ходе его трудовой деятельности;
• поддержка - приватное подбадривание в ходе деятельности работника в моменты сомнений по выбору им задачи, цели, действия или методов поведения;
• снятие с работника ранее наложенного на него взыскания также может иметь характер награждения.

Поощрение сотрудников всегда должно назначаться по заслугам, являться соразмерным выполненным задачам и быть обязательным. Нарушение руководством компании обещаний по премированию приводит к демотивации сотрудников и значительно снижает авторитет начальника.

Чтобы поощрения были эффективными, предприниматель должен соблюдать следующие условия

• огласить персоналу условия получения морального стимулирования;
• внедрять различные формы неденежного мотивирования, что способствует формированию творческого подхода к работе у сотрудников;
• чередовать или сочетать нематериальное награждение с формами денежного поощрения, совершенствовать их взаимодополняемость, учитывая особенности и условия реализации новых задач;
• способствовать широкой огласке в коллективе каждого совершенного морального стимулирования;
• вручать официальные награждения в торжественной обстановке;
• своевременно морально поощрять сотрудников, сразу же после их профессиональных достижений;
• назначать премирование строго за ту деятельность, в сфере которой работает специалист;
• анализировать эффективность принятых мер стимулирования;
• моральные поощрения сотрудников проводить регулярно, соблюдая при этом должный порядок оформления трудовых книжек.

Мнение практика

Елена Братушка, Генеральный Директор компании «Максимус» (салон красоты «Антик»), Санкт-Петербург

В нашем салоне красоты был проведен следующий опрос. 15 человек заполнили анкеты с ответами на вопросы о том, что их удерживает на данном месте работы, помимо заработной платы. Наши сотрудники ответили анонимно на следующие вопросы:

1. Что для вас важно? (Требуется выбрать 1 вариант ответа).

1. Оплата полиса добровольного медицинского страхования.
2. Компенсация оплаты при покупке турпутевок.
3. Компенсация оплаты при покупке турпутевок для детей.
4. Компенсация оплаты при покупке инструментария/ материалов.
5. Компенсация оплаты при покупке турпутевок заграницу с целью посещения профессиональных выставок.

2. Какие мероприятия вы бы выбрали для повышения собственного профессионализма или поднятия уровня салона, если бы их оплата была произведена за счет средств компании? (Требуется указать 1 вариант ответа.)

1. Участив в профессиональных состязаниях на тематических выставках.
2. Прохождение обучающих программ по профессиональному профилю в зарубежных учебных заведениях.
3. Прохождение обучающих программ по профессиональному профилю в российских учебных заведениях.
4. Зарубежные поездки на профессиональные выставки.
5. Иное (укажите то, что важно для вас).

Прежде чем сформировать систему того, как лучше осуществлять нематериальное поощрение сотрудников, я провела беседу с коллективом, на которой были обсуждены результаты анонимного опроса. Для удовлетворения собственных интересов многие выбрали оплату ДМС. Четырем сотрудникам было бы интересно получать часть оплаты туристических путевок для себя или детей, а двум - компенсацию за приобретение билетов на зарубежные выставки. Одна сотрудница выбрала оформление добровольного медицинского страхования на своего ребенка.

Результаты ответов на второй вопрос были следующими. Десять мастеров салона красоты предпочли участие в профессиональных соревнованиях на зарубежных выставках за счет компании. Четверо сделали выбор в пользу профобучения в заграничных школах, один выбрал российское обучение.

10 правил нематериального поощрения сотрудников за работу в салоне красоты

Думаете, фраза «не в деньгах счастье» архаична и на сегодня полностью утратила смысл? Ошибаетесь: она весьма актуальна и в наши дни, особенно когда требуется зарядить коллектив новым творческим энтузиазмом, а на фоне кризиса предприятию сложно порадовать сотрудников деньгами. Как руководству салона красоты подбодрить подчиненных без особых финансовых вложений?

Доброе отношение, поддержка и внимание, на которые вы не потратите ни копейки, в определенных случаях нужны человеку в его деятельности больше, чем денежное премирование.

1. Благодарите. Это самое простое, с чего можно начать. Иногда начальнику сложно найти серьезный повод для благодарности. Попробуйте сказать «спасибо» за какую-нибудь мелочь. В любом случае, слова признательности не останутся незамеченными.

2. Проявляйте внимание. Когда сотрудник слышит слова благодарности от своего начальника - это хорошо. Когда он посредством внимания руководителя чувствует личную причастность к достижениям салона красоты - ему приятней вдвойне. Сделайте паузу в повседневных деловых заботах и соберите для беседы ведущих специалистов заведения. В непринужденном разговоре можно в полной мере раскрыть мнение каждого о том, какими методами лучше привлечь новых клиентов и удержать старых, какие новинки beauty-индустрии следовало бы внедрить в прейскурант вашего салона красоты, стоит ли изменить ценовую политику и так далее. Дайте возможность собеседникам почувствовать участие в общем деле и весомость точки зрения каждого. вы сами заметите, как поднимется боевой дух ведущих специалистов, если они будут причастны к составлению планов компании на будущее.

3. Думайте о семейной жизни сотрудников. Зачастую смена рядового мастера салона красоты длится 12 часов, а в предпраздничные дни нагрузка еще больше. При этом каждый нормальный человек хочет уделить внимание своей семье, детям и дому. Руководитель, как никто другой, в силах помочь своим сотрудникам в этом, например, сэкономить время на покупку продуктов питания. Устроить это совсем не сложно, организовав небольшие закупочные кооперативы. Назначьте ответственного (к примеру, администратора) собрать заказы, что и кому сегодня надо купить. Далее привлеките третьих лиц для закупа на рынке или в мелкооптовом супермаркете. К окончанию рабочего дня сотрудников будут ждать пакеты с продуктами, купленными немного дешевле, и час-два сэкономленного времени в выходной день. Деньги на покупки собираются по факту мероприятия или вычитаются из будущей зарплаты. Сотрудники также высоко оценят заботу руководителя в вопросах покупки школьной канцелярии/учебников, билетов в кинотеатр и в решении прочих семейных хлопот.

4. Инвестируйте в будущее. Система поощрения сотрудников в плане предоставления им возможности вырасти в качестве квалифицированного профессионала не только поднимает производительность труда, но и способствует удержанию мастера в данном салоне красоты. Ознакомьтесь с актуальными тренингами или курсами повышения квалификации, которые могли бы стать нужными для специалистов. Частично или полностью профинансируйте обучение желающих.

У данного поощрения есть минус. Если все-таки намерение сменить место работы кого-либо из обученных сотрудников будет серьезным, возврат денег работодателю за предоставленное обучение законы не предусматривают.

5. Удивляйте! Если коллектив салона красоты небольшой, поощрение даже одного из сотрудников будет весьма эффективным. Есть такие случаи, когда руководители beauty-центров и специализированных торговых компаний договариваются между собой: подарочный сертификат на обслуживание в салоне красоты обменивают на товар идентичной стоимости. Предметом подобного обмена могут быть чай, кофе, красная икра и другая продукция, которая станет приятным и неожиданным подарком вашему сотруднику. Следует сказать, что, приобретая сюрпризы именно таким методом, предприниматель сберегает значительную часть средств. Одна треть от стоимости сертификата идет в счет оплаты работы мастера, небольшая часть - на сопутствующие расходники, остаток - экономия. Плюс, товары часто обмениваются по оптовым ценам, что также выгодно.

6. Дайте возможность проявлять инициативу. Руководители салонов красоты зачастую не особо приветствуют проявление инициативы своих подчиненных. Во благо всем предприимчивость сотрудников можно направить на различные профессиональные состязания. Также не лишним будет прислушаться к мнению мастеров в сфере перспективного планирования салона красоты (они могут предложить идеи по рекламе и клиентскому сервису). Попробуйте вверить экспериментальный пробный проект группе сотрудников. В успехе мероприятия будут заинтересованы и начальство, и персонал салона красоты.

7. Поощряйте индивидуальные достижения немедленно. Материальные поощрения сотрудников за трудовые достижения тем эффективнее, чем быстрее их получают активисты. Есть такая полезная практика: руководители салонов красоты выделяют 1-2% от фонда оплаты труда на премии лучшим из мастеров. Премирование можно осуществить в день особого старания сотрудника. Согласитесь, небольшая сумма на финансовый запас салона красоты особо не повлияет, зато получение денег работником на «карманные расходы» прекрасно мотивирует и его, и других членов коллектива.

8. Вовлекайте сотрудников в принятие решений. Применение тривиального ящика предложений все так же полезно для компаний, как и много лет назад. Не стоит забывать благодарить энтузиастов, даже если задумки некоторых из них особо не вдохновляют.

9. Используйте при поощрении командный подход. Похвальные комплименты приятны как от руководителя, так и от представителей коллектива. Однажды управляющая американской компании Eved (сфера деятельности - организация праздничных мероприятий) Талиа Машиах внедрила следующую систему поощрений: каждое достижение сотрудников фиксировалось звездочкой в командной сетке, по итогам квартала один из 27 работников с наибольшим количеством звездочек получал приглашение на поход в ресторан с руководством.

В современной России обедать с начальством - сомнительная радость, но смысл системы поощрений понятен. Вознаграждение можно всегда заменить, например, на участие сотрудника вместе со своей второй половиной в захватывающем квесте.

10. Делайте весело, а не дорого. Некоторые салоны красоты имеют традицию корпоративно отмечать праздники, среди которых встреча Нового года, 8 Марта или дни рождения сотрудников. Рабочая нагрузка в предпраздничные дни не позволяет это сделать, зато на следующий день после торжества можно устроить совместный выходной.

Типичные ошибки руководителей, использующих методы поощрения сотрудников

1. Дефицит уважения при общении с подчиненными (повышенный тон в разговоре, брань, публичные осуждения, скрытие от сотрудников важной информации и т.д.).
2. Отсутствие партнерства (выставление на показ профессионального недоверия, лишение возможности принятия самостоятельных решений в сфере работы салона красоты).
3. Бесперспективность (отсутствие карьерного роста).
4. Неадекватная система наказаний за оплошности (когда работника, допустившего незначительную ошибку, штрафуют существенной суммой денег).
5. Наличие несправедливого отношения начальства к подчиненным (предвзятость, применение сомнительной системы поощрений/ наказаний, отсутствие объяснений или предупреждений примененных мер).
6. Несбалансированная система поощрений/наказаний (недостаток баланса в применении нематериальных и материальных вознаграждений/взысканий).

Итак, мы с вами решили провести в нашей компании конкурс и выбрать лучшего «продажника» месяца или наградить сотрудников по итогам годовой работы. Кто должен определять кого и за что мы награждаем в компании?

Светлана Пономарева, генеральный директор креативного агентства The Mellows, считает, что решение о награждении должны принимать руководители подразделений компании. И руководствоваться при этом реальными результатами работы, которые очевидны не только руководству, но и понятны для всех сотрудников. Фактические, объявление лучших, тех, кто заслужил награду, должно стать финальной точкой большого и важного процесса внутри компании.

«Что я имею в виду? - поясняет Светлана, -Если компания хочет, чтобы награды (в любой форме) были ожидаемы и значимы для людей, необходимо провести большую серьезную работу внутри коллектива, настоящую PR-кампанию, направленную на сотрудников. Тогда награждение станет важным событием и для отдельного сотрудника, и для компании в целом. Достойным поводом для новости в Интранете, в корпоративном издании или во внешних соцсетях».

По мнению Ольги Порфирьевой, директора отдела по работе с персоналом CBRE , процедура отбора должна зависеть от номинации и конечной цели награждения. «Если речь идет о нематериальном поощрении работников, например, за лояльность, то есть четкие критерии – срок работы в компании», - комментирует она. Чтобы отметить лучших работников, помимо формальных показателей (стоимость сделок или их количество), необходимо прислушиваться ко мнению непосредственных руководителей. А вот номинации, затрагивающие личностные черты (лучший новичок, наставник года, душа компании), по мнению Ольги, хорошо бы передать «на суд» всех сотрудников и определять по итогам голосования.

Впрочем, ряд компаний, активно использующих в своей практике процессы геймификации, готовы использовать в качестве критериев автоматизированные рейтинги.

Григорий Ильин, PR - менеджер, Biplane, при определении лучших сотрудников, предлагает опираться не только на мнение руководства, но и на автоматизированную систему, построенную внутри компании. «Я говорю о четких правилах и условиях, соблюдая которые, сотрудники сами прекрасно видят лидеров соревнования. Такая формула снимает ответственность с лица принимающего решение и делает состязание более объективным», - уверяет нас он.

В других компаниях, стараются использовать смешанную систему отбора номинантов – так, по мнению экспертов, результат будет более объективным.

Мария Колачевская, директор по сервису и внутреннему маркетингу сети клубов "Территория Фитнеса" , отмечает что в их сети существует как минимум три номинации для награждения сотрудников, отбор в каждой из них проходит по своему принципу.

В сети клубов «Территория Фитнеса» есть два уровня поощрений: выбор лучшего сотрудника по итогам работы месяца и награда за достижение ключевых показателей эффективности для управленцев. В первом случае на собрании менеджеров подразделений в каждом клубе выбирают лучшего сотрудника – Профи месяца. Чаще всего героем становится тренер или менеджер одного из фитнес-подразделений. Критерии выбора: неравнодушное отношение к делу, отзывы и благодарности клиентов.

«Наша цель – поощрить лучших. Мы готовим плакат с рассказом о достижениях сотрудника в спорте и работе, размещаем интервью в клубе. Приятно, когда компания благодарит тебя за отличную работу», - делится опытом Мария.

Раз в полгода в сети клубов «Территория Фитнеса» проходит отчетная конференция. Руководители отчитываются за прошедший период и рассказывают об успехах своего подразделения, клуба, сетевого направления. Достижения ранжируются, лучший управляющий поощряется поездкой на Международную конференцию для управленцев индустрии, а лучший менеджер подразделения поощряется обучением или посещением российской фитнес-конвенции.

Таким образом, лучшего сотрудника выбирает коллектив клуба, а лучший руководитель определяется по итогам достижения лучшего результата по сети клубов.

Наконец, в борьбе за качество сервиса, лучшего администратора рецепции «Территория Фитнеса» определяли путем опроса членов клуба. Люди писали отзывы о работе сотрудников в течение месяца, победителя выбрали по наибольшему количеству положительных мнений.

«Так мы узнали, какие качества администраторов наиболее важны для посетителей и определили реального лидера подразделения», - делится опытом Мария.

Награждаем: чем?

Помимо выбора номинантов, перед организатором любого награждения, встает вроде бы «незначительный», но такой важный вопрос: как и чем награждать лучших сотрудников?

Проводя нерепрезентативный опрос среди своих знакомых, вы наверняка услышите ответ: «Лучшая награда – деньги!». И в то же время, мировой опыт экспертов гласит – деньги, а вернее прибавка к зарплате, премия, - перестает мотивировать сотрудника через 4 -6 месяцев. А вот престижная, «знаковая» награда может стать поводом для гордости и настоящим «якорем» лояльности для ваших сотрудников.

Ольга Порфирьева, директор отдела по работе с персоналом CBRE уверена - существует четкая связь между типом достижения и оптимальным способом поощрения. «За то, что сотрудник приносит компании прибыль или расширение бизнеса напрямую, рекомендуется денежное вознаграждение. Если поощряется поведение, лояльность, приверженность ценностям, то лучше работает нематериальное поощрение», - утверждает она.

«Доказано, что деньги не мотивируют напрямую. Это более сложный механизм», - утверждает Мария Колачевская, директор по сервису и внутреннему маркетингу сети клубов "Территория Фитнеса".

Кому-то важно услышать «спасибо» в свой адрес, кто-то ожидает повышения. Кто-то рад обучению и поездке, оплаченной компанией. Лучшего менеджера по продажам в «Территории Фитнеса» награждают книгой по тематике продаж. «Поблагодарить за работу можно по-разному. Главное – что бы это было искренне», - комментирует она.

Согласен с ней и Григорий Ильин, PR - менеджер, Biplane. Награда может быть любой, главное, чтобы ее обладатель действительно был рад победе и не останавливался на единичном успехе. Конечно, если вы хорошо знаете потребности своих сотрудников, то можете подбирать индивидуальные призы.

В рамках конкурса на создание публикаций компания Biplane выбрала творческий подход к подбору наград. «Мы сразу решили, что деньги не станут главным призом и нам нужно добавить немного креатива. Сотрудник, который занял первое место, мог провести один рабочий день дома. Занявший второе место - получал в награду обед на 2 персоны за счет компании. А третий - возможность выбрать любые вкусности из ближайшего магазина, чтобы подсластить вкус поражения», - вспоминает Григорий.

Не являются исключением из этого правила и работники государственных структур. По словам Николая Калмыкова, директора Экспертно-аналитического центра РАНХиГС, для госслужащих, благодарности являются ценным знаком внимания руководства. Такие символы благоприятно влияют и мотивируют, и мало кто из чиновников не повесил бы на стену благодарность кого-либо из высокопоставленных руководителей.

«Важен не только сам факт благодарности, но и воспитание ценности этой благодарности в коллективе, уважения к таким символам. Это подтверждается и нашими социологическими опросам по данной проблематике», - делится наблюдениями Николай.

Награждаем: как?

Каждая компания приходит к решению о разработке и внедрению системы наград своим путем. Кто-то – «подсмотрев» удачный опыт партнеров, кто-то – желая отметить достижения заслуженных сотрудников, кто-то – понимая необходимость «поднять боевой дух» сотрудников в трудное время. Однако, как бы вы не пришли к такому решению, ваша система наград должна быть понятной, прозрачной, и конечно же – запоминающейся.

«Какой должна быть награда – вопрос чрезвычайно сложный, я бы сказала, деликатный», - отмечает Светлана Пономарева, генеральный директор креативного агентства The Mellows.

«Приведу два примера, - продолжает Светлана, - В одной из компаний, с которой мы работаем на протяжении вот уже 15 лет, решению ввести систему поощрения предшествовал опрос среди сотрудников. Результаты были поистине удивительными: большинство назвало в качестве награды возможность учиться с целью совершенствования своих знаний и профессиональных навыков. Работу в компании люди считали своим главным выигрышем в жизни, и хотели бы расти и развиваться вместе с ней. В другой компании, по итогам года лучшие сотрудники были награждены поездкой в Лондон. Для группы (в основном состоящей из молодых людей) была составлена программа, включающая посещение не культурных достопримечательностей, но и целого ряда модных галерей и звукозаписывающей студии. Естественно такая «фокусная» награда надолго осталась в памяти сотрудников». По отзывам участников, эта поездка стала настоящим событием, а фоторепортаж – одной из самых популярных новостей на сайте компании и в социальных сетях.

«Самые эффективные из применяемых систем награждения - как раз комплексные, стимулирующие как «измеримые» достижения, так и развитие корпоративной культуры», - подводит итог нашему разговору Ольга Порфирьева, директор отдела по работе с персоналом CBRE.

И сегодня такие успешные системы действуют не только в крупных международных компаниях, но во множестве отечественных организациях, различных отраслей.

Возможно, настало время и для вашей компании?

Анна Несмеева, Сообщество внутренних коммуникаторов.