Работодатель как субъект трудовых отношений. Трудовые отношения и их отличие от других отношений по поводу труда

Работодатель как субъект трудовых отношений

Термин "работодатель" появился в российском законодательстве сравнительно недавно. В большинстве случаев в качестве работодателей вправе выступать юридические лица (коммерческие и некоммерческие организации). Помимо них работодателями могут являться и физические лица (подробнее об этом см. ниже).

Таким образом, трудовое законодательство называет в качестве работодателя три вида субъектов:

работодатель – организация;

работодатель – физическое лицо, зарегистрированное в качестве предпринимателя без образования юридического лица;

работодатель – физическое лицо, не занимающееся предпринимательской деятельностью.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

Работодатель – юридическое лицо (организация)

Согласно гражданскому законодательству юридические лица подразделяются на коммерческие и некоммерческие (ст. 50 ГК РФ). Трудовое законодательство исходит из того, что как коммерческие, так и некоммерческие организации могут выступать в качестве работодателей.

Возникает вопрос : может ли иностранная организация, осуществляющая свою деятельность на территории РФ, являться субъектом российских трудовых отношений? Законодатель не предусматривает никаких ограничений для организаций с иностранной составляющей, зарегистрированных на территории России, поэтому они вполне могут представлять собой российских работодателей в том случае, если заключают трудовые договоры с российскими гражданами.

Трудовой кодекс в качестве работодателей называет только юридических лиц, а это означает, что их филиалы и представительства не могут быть работодателями (ст. 20). Филиалы и представительства не являются юридическими лицами, они наделяются имуществом юридическим лицом, их создавшим, и действуют на основании утвержденных им положений, а их руководители назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности (ст. 55 ГК РФ). Положением о филиале (представительстве) и доверенностью может быть предоставлено право руководителю филиала, представительства осуществлять прием на работу и увольнять работников. Однако и в этом случае работодателем (стороной трудового договора) филиал или представительство не являются, им является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства заключает трудовые договоры, филиал (представительство) являются лишь местом работы.

В некоторых случаях, которые специально предусмотрены федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Так, в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, указом Президента РФ может предусматриваться мобилизация трудоспособного населения для проведения указанных работ (ст. 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. № З-ФКЗ "О чрезвычайном положении"). В данном случае работодателем выступит государство в лице Президента РФ.

Работодателями – физическими лицами могут быть:

– индивидуальные предприниматели, зарегистрированные в установленном порядке в качестве таковых и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных на них ТК РФ;

– те из них, кто вступает в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (домработница, садовник, няня и т.п.).

Для вступления в трудовые отношения в качестве работодателей физические лица должны обладать гражданской дееспособностью. По общему правилу, заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, т.е. достигшие совершеннолетия (п. 1 ст. 21 ГК РФ). Однако гражданская дееспособность в некоторых случаях наступает и до наступления 18-летнего возраста, например, в процессе эмансипации (п. 2 ст. 21, ст. 27 ГК РФ). То есть некоторые категории несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет (в данном случае речь не идет о приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) также могут стать работодателями и заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов, но при условии получения письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ч. 10 ст. 20 ТК РФ).

Работодателями в некоторых случаях могут выступать и лица, ограниченные судом в дееспособности, и даже признанные судом недееспособными. Так, физические лица, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, могут заключать трудовые договоры в качестве работодателей при следующих условиях, если:

– они имеют самостоятельный доход;

– имеется письменное согласие попечителей;

– трудовой договор заключается с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Лица, признанные судом недееспособными, вступают в трудовые отношения в качестве работодателей при следующих условиях:

– они должны иметь самостоятельный доход;

– трудовой договор должен заключаться с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;

– от имени таких лиц договоры заключают их опекуны.

Правомочия работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться самим физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами.

Права и обязанности работодателя корреспондируют нравам и обязанностям работника. Например, "в ответ" на обязанность работника надлежащим образом исполнять свои должностные обязанности работодатель вправе, с одной стороны, поощрить работника за добросовестный эффективный труд, с другой – требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения этой обязанности – привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности.

Соотношение прав и обязанностей работодателя отличается от аналогичного соотношения работника. ТК РФ предусматривает значительный объем прав работника по сравнению с его обязанностями. В то время работодатель обладает меньшим перечнем прав, но многочисленными обязанностями. Это можно объяснить тем, что работник представляет собой как бы "слабую" сторону в данных правоотношениях; в связи с этим законодатель принимает различные меры для его защиты. Работодатель же должен гарантировать все трудовые права работника и как "сильная" сторона трудового договора обязан:

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам оплату за труд, выплачивая ее в полном размере в установленные сроки;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания контролирующих органов, установивших какие-либо нарушения прав работников;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников;

возмещать вред (в том числе, компенсировать моральный вред), причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, и др. (ст. 22 ТК РФ) (подробнее о правах и обязанностях работодателя см. гл. 4 (4.3) данного учебника).

Правоотношение – это урегулированное нормой права общественное отношение, следовательно, правоотношение в сфере труда – это совокупность, урегулированных трудовым правом общественных отношений, входящих в его предмет. Система правоотношений в сфере труда аналогична системе отношений трудового права.

Трудовые правоотношения – это урегулированные трудовым правом отношения основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работникам за плату трудовой функции (ТФ, то есть работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, либо конкретного вила поручаемой работы) подчинение работника ПВТР (правилам внутреннего трудового порядка) при обеспечении работодателем условий труда предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащие нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Коллективный договор, в настоящее время, локальным нормативным актом не является.

Характеристика трудового правоотношения

Носит личный характер. Работник обязан лично выполнять свою трудовую функцию без права перепоручения её кому-либо.

Имущественный характер. Работодатель распоряжается результатами труда работника, которые, как правило, носят материальный характер. Работник распоряжается получаемой заработной платой. Однако, наряду с имущественным характером трудовое правоотношение как сложное системное образование содержит и личные неимущественные элементы. Например, работник обладает рядом неимущественных прав, которые направлены на защиту его нематериальных благ: право на информацию, право на трудовое достоинство и трудовую репутацию, право на свободный труд, право на защиту, право на продвижение по работе и так далее.

Относительные и двусторонние правоотношения.

Обязательственные правоотношения

Носят длящийся характер, то есть они не завершаются выполнением одного или ряда действий. Предметом тут выступает не только результат труда, но в первую очередь процесс труда.

Отличия трудовых отношений от гражданско-правовых

На практике зачастую возникает проблема отграничения трудовых отношений от гражданско-правовых отношений подрядного и услугового типа. Отграничения проводят по следующим основным признакам:

Проверяется, имеется ли обязанность лица, выполняющего работу, подчиняться в процессе труда распоряжениям представителей работодателя и ПВТР (правилам рабочего времени в частности).

Проверяется, получается ли вознаграждение таким лицом в форме заработной платы или её аналога.

Проверяется, направлены ли правоотношения между субъектами на регламентацию не только результата работы, но и текущего процесса выполнения работы.

В тех случаях, когда судом установлено что договором гражданского характера регулируются трудовые отношения, то к таким положениям применяются положениям трудового законодательства и иным НПА содержащим нормы трудового права.

Основания возникновения трудовых отношений.

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

Избрания на должность;

Избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

Назначения на должность или утверждения в должности;

Направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

Судебного решения о заключении трудового договора;

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Комментарий к статье 16

1. Организация в целях повышения эффективности набора персонала имеет право включить в устав все перечисленные в комментируемой статье основания возникновения трудовых отношений.

2. Перечисленные в комментируемой статье факты являются основанием для заключения трудового договора. Работодатель не имеет права отказать в заключении трудового договора при наличии любого из перечисленных фактов. Наиболее наглядно это видно при оценке 2 последних оснований возникновения трудовых отношений, названных в комментируемой статье.

3. Трудовые отношения возникают в случае фактического допущения к работе. Затем эти отношения должны получить письменное оформление в виде заключенного письменного трудового договора и приказа о приеме на работу. Возникновение трудовых отношений по этому основанию связано с наличием 1 из следующих юридических фактов: 1) если работодатель (руководитель) допустил к работе; 2) было поручение работодателя менеджеру (руководителю структурного подразделения) о допуске к работе; 3) менеджер допустил к работе без заключения трудового договора в чрезвычайных обстоятельствах, при этом он поставил в известность работодателя и тот не возражал (прием на работу с ведома работодателя).

Представитель работодателя - это руководитель работ. Если работник допущен к работе, то работодатель не имеет права отказать ему в оформлении трудового договора, так как он уже заключен.

4. Если вынесено судебное решение о заключении трудового договора, то работодатель не имеет права не исполнить данное судебное решение, т.е. отказать в заключении трудового договора.

5. Для возникновения трудовых отношений на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность или утверждения в должности, направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты необходим правовой акт, в котором определены случаи и порядок возникновения всех перечисленных фактов (избрания, назначения, направления). Таким правовым актом может быть закон, другой нормативный правовой акт (например, правила внутреннего трудового распорядка, положение об избрании, назначении), устав организации.

6. Федеральным законом от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" установлен особый порядок приема на работу и увольнения с работы помощника члена Совета Федерации, помощника депутата Государственной Думы, который состоит в том, что для заключения трудового договора необходимо представление депутата (ст. 38).

Прием на работу помощника члена Совета Федерации, помощника депутата Государственной Думы производится на основании письменного трудового договора.

Трудовой договор заключается на основании заявления помощника члена Совета Федерации, помощника депутата Государственной Думы и представления члена Совета Федерации, депутата Государственной Думы на срок, указанный в представлении, но не превышающий срока полномочий члена Совета Федерации, депутата Государственной Думы.

7. Прием помощника члена Совета Федерации, помощника депутата Государственной Думы на работу в соответствующую палату Федерального Собрания оформляется распоряжением руководителя аппарата соответствующей палаты Федерального Собрания.

8. Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755 утв. Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

Стороны трудовых отношений.

Субъекты правоотношений традиционно называются сторонами. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют права лица достигшие возраста 16 лет, в случаях и в порядке, установленном ТК РФ лица, не достигшие данного возраста. (Существуют ещё возрастные категории – от 16 до 15 лет, от 15 до 14 лет, младше 14 лет – тоже в некоторых случаях могут быть работниками).

Работодатель – это физическое лицо, либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (Эти понятия содержаться в статье 20 ТК РФ).

В случаях предусмотрены федеральными законами в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

ТК подразделяет всех работодателей физических лиц на две группы:

Работодатели – индивидуальные предприниматели. К ним относятся и приравниваются физические лица зарегистрированные в качестве Индивидуального Предпринимателя, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатский кабинет и иные лица, чья трудовая деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации или лицензировании, которые вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности плюс те лица, которые в нарушение федерального закона не зарегистрировались в нужном качестве.

Работодатели физические лица, не являющиеся Индивидуальными предпринимателями - это лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и в целях ведения домашнего хозяйствования (няня, домработница, экономка, сторож, личный водитель и так далее).

Если работодатель является физическим лицом, то права и обязанности работодателя он реализует лично, если это юридическое лицо (организация) то данные права и обязанности реализуются уполномоченными органами управления, либо иными уполномоченными лицами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют права физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица более младшего возраста со дня приобретения ими такой дееспособности (эмансипация, вступление в брак до брачного возраста). 18-летние лица и более старшего возраста, лица, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности, вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия своих попечителей в качестве работодателей второй группы. От имени лиц, достигших возраста 18 лет, имеющих самостоятельный доход, но признанных недееспособными, трудовые договоры заключаются их опекунами для целей предусмотренных второй группы работодателей. Несовершеннолетние от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов с письменного согласия своих законных представителей. Во всех вышеперечисленных случаях законные представители несут дополнительную (субсидиарную) ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений.

Правовой статус сторон трудового правоотношения характеризуются в первую очередь трудовой правосубъектностью. Под ней понимается предусмотренная нормами права способность (возможность) быть участниками трудовых правоотношений и иных непосредственно связанных с ним. Трудовая правосубъектность состоит из 2х элементов:

Трудовая правоспособность – предусмотренная нормами трудового права способность (возможность) лица иметь трудовые права и трудовые обязанности

Трудовая дееспособность – способность возможность лица своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права и обязанности. В составе дееспособности выделяют деликтоспособность – способность нести материальную и дисциплинарную ответственность за свою трудовую деятельность. Трудовая ответственность определяется в первую очередь возрастом.

По общим правилам лицо может заключить трудовой договор в качестве работника с 16 лет. Исключения:

Лица от 15 до 16 лет.

Лицом должно быть получено основное общее образование, либо продолжено его получение по иной, чем очное форме обучения, либо общеобразовательное учреждение оставлено этим лицом в соответствии с федеральным законом.

Труд должен быть легким и не причинять вред здоровью работника

Лица от 14 до 15 лет.

Должно быть получено согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства

Труд должен быть легким и не причинять вреда здоровью работника, а также не нарушать процесс обучения.

Труд должен выполняться в свободное от учебы время

Лица младше 14 лет

Должно быть получено согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства

Работодателем может быть организация кинематографии, театр, цирк, театральная или концертная организация.

В трудовую функцию работника входит только создание и\или исполнение, экспонирование произведений.

Не наносится ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка. Трудовой договор в этом случае подписывается от имени ребенка одним из родителей или опекуном.

• Понятие, предмет, метод и система трудового права
  • Понятие права на труд в его историческом развитии
  • Регулирование труда на различных этапах общественного развития
    • Регулирование труда на различных этапах общественного развития - страница 2
    • Регулирование труда на различных этапах общественного развития - страница 3
  • Понятие трудового права как отрасли права
  • Предмет трудового права
  • Метод трудового права
  • Система отрасли трудового права
  • Сфера действия норм трудового права
  • Юридически значимые обстоятельства в трудовом праве
  • Соотношение трудового права с другими смежными отраслями
  • Предмет, методы и система науки трудового права
  • Цели и задачи трудового законодательства
  • Функции трудового права
• Источники трудового права
  • Понятие источников трудового права и их особенности
  • Классификация источников трудового права
  • Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений
  • Факторы дифференциации
  • Федеральное, региональное, местное и локальное регулирование отношений в сфере труда
  • Конституция Российской Федерации в системе источников трудового права
    • Конституция Российской Федерации в системе источников трудового права - страница 2
  • Международно-правовое регулирование труда
    • Международно-правовое регулирование труда - страница 2
  • Федеральные законы и подзаконные акты в системе источников трудового права
    • Федеральные законы и подзаконные акты в системе источников трудового права - страница 2
  • Законы и подзаконные акты субъектов Российской Федерации в системе источников трудового права
    • Законы и подзаконные акты субъектов Российской Федерации в системе источников трудового права - страница 2
  • Роль Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ в регулировании трудовых отношений
    • Роль Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ в регулировании трудовых отношений - страница 2
  • Нормативные правовые акты органов местного самоуправления
  • Соглашения, коллективные договоры, иные локальные акты организации как источники трудового права
• Принципы трудового права
  • Понятие правовых принципов и их виды
  • Отраслевые принципы трудового права
    • Отраслевые принципы трудового права - страница 2
    • Отраслевые принципы трудового права - страница 3
    • Отраслевые принципы трудового права - страница 4
  • Принципы институтов трудового права
    • Принципы институтов трудового права - страница 2
  • Соотношение общих, межотраслевых, отраслевых и внутриотраслевых принципов
  • Реализация принципов трудового права через права и обязанности субъектов
• Субъекты трудового права
  • Понятие субъектов трудового права
  • Классификация субъектов трудового права
  • Правовой статус субъектов трудового права
  • Граждане как субъекты трудового права
    • Граждане как субъекты трудового права - страница 2
  • Работодатели как субъекты трудового права
    • Работодатели как субъекты трудового права - страница 2
  • Представители работников как субъекты трудового права
  • Представители работодателей как субъекты трудового права
  • Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений
  • Органы государственной власти и местного самоуправления как субъекты трудового права
  • Юрисдикционные органы как субъекты трудового права
• Права профсоюзов в сфере труда
  • Понятие профсоюзов, право на объединения в профсоюзы
  • Защита трудовых прав работников профсоюзами
    • Защита трудовых прав работников профсоюзами - страница 2
  • Основные права профсоюзов, их классификация
    • Основные права профсоюзов, их классификация - страница 2
    • Основные права профсоюзов, их классификация - страница 3
  • Гарантии осуществления профсоюзных прав
    • Гарантии осуществления профсоюзных прав - страница 2
• Трудовые отношения
  • Система отношений в трудовом праве
  • Понятие, содержание и субъекты трудового отношения
    • Понятие, содержание и субъекты трудового отношения - страница 2
    • Понятие, содержание и субъекты трудового отношения - страница 3
  • Отличие трудового отношения от других отношений, возникающих при использовании труда
  • Общая характеристика отношений по трудоустройству
  • Отношения по организации труда и управлению трудом
  • Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации
  • Отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений
  • Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства
  • Отношения по материальной ответственности работников и работодателей
  • Отношения по обязательному социальному страхованию работников
  • Отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства
  • Отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров
  • Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров
  • Отношения по самозащите трудовых прав
• Коллективные договоры и соглашения
  • Сфера действия законодательства о коллективных договорах и соглашениях
  • Принципы заключения и разработки коллективных договоров и соглашений
    • Принципы заключения и разработки коллективных договоров и соглашений - страница 2
  • Оформление полномочий при ведении коллективных переговоров
    • Оформление полномочий при ведении коллективных переговоров - страница 2
    • Оформление полномочий при ведении коллективных переговоров - страница 3
  • Понятие коллективного договора, его стороны и субъекты-исполнители
    • Понятие коллективного договора, его стороны и субъекты-исполнители - страница 2
  • Порядок заключения и сроки действия коллективного договора
  • Структура и содержание коллективного договора
  • Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений: порядок формирования и основные направления деятельности
    • Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений: порядок формирования и основные направления деятельности - страница 2
    • Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений: порядок формирования и основные направления деятельности - страница 3
    • Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений: порядок формирования и основные направления деятельности - страница 4
  • Структура и содержание соглашений
  • Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений
    • Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений - страница 2
  • Соотношение законодательства с положениями коллективных договоров и соглашений
    • Соотношение законодательства с положениями коллективных договоров и соглашений - страница 2
  • Ответственность за нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях
• Занятость и трудоустройство
  • Общая характеристика законодательства о занятости населения
  • Понятие занятости и занятых граждан
    • Понятие занятости и занятых граждан - страница 2
  • Понятие безработного гражданина
    • Понятие безработного гражданина - страница 2
  • Правовой статус безработного гражданина
  • Понятие подходящей работы
  • Порядок и сроки выплаты пособий по безработице
    • Порядок и сроки выплаты пособий по безработице - страница 2
  • Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан
  • Права и обязанности органов службы занятости в сфере труда
  • Содействие занятости граждан, нуждающихся в особой социальной защите
  • Понятие общественных работ
  • Понятие массового увольнения и его правовые последствия

Отличие трудового отношения от других отношений, возникающих при использовании труда

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ гражданин может свободно распоряжаться своими способностями к труду. В связи с чем он может вступать в трудовые отношения, а также в гражданские отношения, регулируемые нормами гражданского права, при реализации своих способностей к труду.

В теории и практике имеет огромное значение правильное разграничение трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда. Возникновение трудовых отношений влечет появление у работодателей дополнительных обязанностей, корреспондирующих в права работников, в частности, по созданию условий труда, предоставлению времени отдыха, ограничению рабочего времени и других.

В то время как гражданские отношения избавляют работодателя от множества лишних хлопот, например, по страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Поэтому работодатели зачастую трудовые отношения пытаются скрыть под личиной гражданских отношений. В связи с чем критерии разграничения трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда, имеют первостепенное значение.

Как известно, субъектами трудовых отношений всегда являются работник и работодатель. То есть одной из сторон этих отношений всегда выступает человек и гражданин. Субъектами гражданских отношений в сфере труда могут быть и юридические лица. К примеру, одно юридическое лицо может заключить договор с другим юридическим лицом, которое обязуется составить за него бухгалтерский отчет. В этом случае возникают гражданские отношения.

Поручение данной работы физическому лицу будет свидетельствовать о выполнении трудовой функции.

В трудовых отношениях работник выполняет определенную трудовую функцию, то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности. Достижение отдельных результатов, выполнение конкретного задания не является основанием для прекращения трудовых отношений. В то время как гражданские отношения связаны с достижением конкретного результата, за который и производится выплата вознаграждения.

Поэтому в гражданских отношениях обязанности носят более конкретный характер, поскольку точное определение момента их выполнения является основанием для выплаты вознаграждения. После выполнения задания и достижения конкретного результата гражданские отношения прекращаются.

В свою очередь трудовые отношения, как правило, продолжаются и после выполнения конкретного задания, так как работник принимается на работу не для выполнения конкретного задания, а для работы по определенной трудовой функции. Поэтому каждое новое задание в трудовых отношениях не оформляется специальным договором. Тогда как в гражданских отношениях каждое задание должно быть конкретно определено. В силу чего оно должно оговариваться в заключаемых договорах.

Выполнение обязанностей в трудовом отношении возможно исключительно личным трудом физического лица, вступившего в данные отношения с работодателем. Гражданин, как субъект трудовых отношений, не может поручить выполнение своей работы другому лицу. Иными словами, трудовое отношение имеет в своем основании личный труд человека и гражданина.

Фактическое допущение работодателем другого физического лица для выполнения трудовой функции за работника означает возникновение новых трудовых отношений между вновь допущенным к работе и работодателем. При этом у работодателя сохраняются отношения и с работником, который раньше был допущен до выполнения указанной работы.

В гражданских отношениях физическое лицо может поручить выполнение работы по договору и другим лицам. Однако в этом случае обязанности возникают только на основании договора.

Фактическое выполнение конкретного задания другим лицом не влечет возникновение гражданских отношений между ним и лицом, в интересах которого выполняется задание, так как названные лица в договорные отношения не вступали.

Трудовые отношения характеризуются длительностью, по общему правилу срок их действия не определяется. Гражданские отношения всегда ограничены периодом выполнения конкретной работы. Однако указание в договоре на выполнение конкретной работы не всегда означает возникновение гражданских отношений. В частности, бухгалтер может быть принят на работу на два месяца для составления бухгалтерского отчета.

В этом случае он выполняет работу по определенной трудовой функции – по должности бухгалтера. В силу чего возникают трудовые отношения, ограниченные сроком выполнения определенной в трудовом договоре работы. Причем окончание срока договора при невыполнении задания по подготовке бухгалтерского отчета не освобождает работодателя от обязанности оплатить отработанное время. Трудовые отношения могут быть продолжены и после указанного срока, тогда срок их действия уже не будет определен.

В связи с чем временный характер отношений не всегда свидетельствует в пользу возникновения гражданских отношений.

В трудовых отношениях работодатель призван организовать процесс труда. В силу чего работник, вступая в трудовые отношения, дает согласие на ограничение свободы действий при выполнении трудовой функции. В процессе трудовой деятельности работник обязан подчиняться законным распоряжениям полномочных представителей работодателя. Поэтому при выполнении трудовой функции работник находится под контролем представителей работодателя. В гражданских отношениях стороны выполняют свои обязанности независимо друг от друга.

Например, физическое лицо организует свой труд по выполнению задания в гражданских отношениях по своему усмотрению без вмешательства контрагента, в интересах которого оно выполняется. В гражданских отношениях важно, чтобы указанное задание было выполнено в обусловленный его субъектами срок. В трудовых отношениях работодатель обязан создать соответствующие законодательству условия для выполнения порученной работнику работы. Отсутствие таких условий влечет возникновение неблагоприятных последствий для работодателя.

В гражданских отношениях ответственность за ненадлежащее выполнение задания несет лицо, взявшее на себя такие обязательства. Поэтому в гражданских отношениях субъекты характеризуются независимостью друг от друга. В трудовых отношениях работник зависит от работодателя при осуществлении трудовой деятельности.

В гражданских отношениях стороны равноправны. Равноправие субъектов гражданских отношений предполагает самостоятельное осуществление ими принадлежащих прав. Ограничение данной самостоятельности может стать основанием для признания заключенной ими сделки недействительной.

Стороны трудовых отношений неравноправны в силу того, что работник находится в подчинении работодателя в процессе трудовой деятельности. Степень зависимости работника от работодателя в трудовых отношениях столь велика, что законодатель ограничивает заключение между ними договоров, умаляющих права работника в сравнении с действующим законодательством. Такие договоры не должны влечь правовых последствий.

Следовательно, степень зависимости работника от работодателя признается одним из оснований для признания недействительными заключаемых ими договоров с условиями ущемления прав работников в интересах работодателя.

Одним из отличий трудовых отношений от гражданских в сфере труда следует назвать и условия выплаты вознаграждения за труд. В гражданских отношениях данное вознаграждение выплачивается за конкретный результат. В трудовых отношениях выплата вознаграждения обусловлена временем работы и определенными в законодательстве сроками выплаты заработной платы.

Рассмотренные обстоятельства должны быть проверены при принятии решения о том, какие возникли отношения: трудовые или гражданские – при реализации права на использование гражданином своих способностей к труду. Подтверждение каждого из них совокупностью от- носимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств может свидетельствовать о возникновении как трудовых, так и гражданских отношений в сфере труда.

В настоящее время к числу трудовых не относят отношения, связанные с прохождением различных видов службы. Подобная трактовка законодательства вступает в противоречие со ст.

19 Конституции РФ, гарантирующей равенство перед законом и судом независимо от должностного положения. В связи с чем отношения лиц, проходящих службу, следует признавать трудовыми. Правовых оснований для выделения этих отношений в самостоятельную группу найти невозможно.

Хотя лица, проходящие службу, могут быть ограничены в трудовых правах с соблюдением требований ст. 55 Конституции РФ. В остальном их отношения должны попадать в сферу применения норм трудового права.