Срочный трудовой договор подразумевает временное трудоустройство, имеющее определенный временной промежуток.

Многие работники рассчитывают, что по истечении срока действия соглашения работодатель оставит их в штате персонала. Другие не осведомлены о своих правах, которые нередко нарушаются недобросовестными руководителями.

Порядок

сотрудника, оформленного по срочному трудовому договору, возможно в двух случаях:

• при окончании срока действия договора;
• при окончании работ, являющихся условием оформления на должность;
• при завершении сезона, на время которого оформляется сотрудник.

В первом случае договор заключается на определенный временной промежуток. Это может быть декретный отпуск сотрудницы, длительный больничный, отпуск и т.д. По данным условиям оформляется также персонал для сезонной работы.

В договоре обязательно оговаривается этот момент и указывается период, в течение которого сотрудник берет на себя обязательства по выполнению определенной работы. По окончании срока работодатель вправе уволить сотрудника.

Во втором случае основанием для увольнения является окончание работ, которые необходимо было выполнить при оформлении на должность.

Минимум за три дня до увольнения работодатель обязан в письменной форме уведомить сотрудника. Он, подписывая бумагу, дает свое согласие на снятие с должности по условиям договора. В день увольнения сотрудник получает расчет и трудовую книжку.

Уволить сотрудника необходимо в день окончания срока договора. Если этого не происходит, то договор автоматически становится бессрочным, и отстранять сотрудника придется на общих основаниях.

Как сделать запись в трудовой при увольнении по срочному договору

При оформлении на работу по срочному трудовому договору в трудовой книжке делается стандартная запись с указанием названия организации и даты принятия на должность.

Указывать при этом, что работник выполняет обязательства только определенный временной промежуток, не нужно.

А вот при увольнении сотрудника обязательно делается запись о причине отстранения о должности. К примеру: «Увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора».

Уведомление

Уведомление об увольнении по срочному договору должно содержать следующую информацию:

• ФИО работника, должность;
• почтовый адрес в случае отправки уведомления по почте;
• название организации;
• дату заключения договора;
• дату запланированного расторжения договора.

Документ должен содержать подпись руководителя и печать организации. Уведомление сотруднику передается любым удобным способом. Работодателю необходимо убедиться, что документ дойдет до адресата, в противном случае увольнение может не состояться.

Судебная практика показывает, что многие работники, утверждая об отсутствии уведомления, требуют восстановления в должности. Чтобы избежать судебных тяжб и без труда провести увольнение, рекомендуется передать уведомление лично в руки, попросив поставить подпись на втором экземпляре.

Расчет

Работник, оформленный по срочному трудовому договору на срок до двух месяцев, имеет право на получение компенсации за неиспользованный отпуск. Этим правом он может воспользоваться при условии, что отработал более 15 дней.

Расчет производится следующим образом:

• количество отработанных месяцев умножается на коэффициент 2;
• полученная цифра умножается на среднедневной заработок.

Полученная сумма положена к выплате как компенсация за неиспользованные отпуска. При этом есть один нюанс: если в один из месяцев было отработано менее 15 дней, то этот период не берется в расчет.

Если же более 15 дней, то период рассчитывается как полный месяц. Полученная сумма округляется в большую сторону.

При увольнении по договору, оформленному на срок от 2 до 11 месяцев, размер компенсации рассчитывается аналогичным образом.

Если работник оформился более 11 месяцев назад, то берется коэффициент 2,33. После умножения количества месяцев на коэффициент вычитаются дни использованного отпуска и отпуска по уходу за ребенком.

Расчет производится в день увольнения. Задерживать выплаты работодатель не имеет права.

Нужна ли отработка

В не прописаны требования к отработке при оформлении по срочному трудовому договору. Однако этот момент может быть прописан в условиях договора.

В частности, работодатель имеет право установить трехдневную отработку, которая приходится на период до окончания срока договора.

Работать сверх положенного времени не положено! Если работника не увольняют в день окончания срока действия договора, то он автоматически становится бессрочным.

Другой важный момент – увольнение по срочному трудовому договору в выходной день. Если последний рабочий день сотрудника приходится на его выходной, то расторжение договора переносится на последующий рабочий день. По соглашению сторон, увольнение может оформиться в последний рабочий день.

В некоторых случаях работодатели устанавливают выгодные для них условия трудоустройства. К примеру, за две недели до увольнения, работник обязуется отработать по сокращенному режиму дня.

Подписывая договор, сотрудник соглашается с данными условиями. При этом обязательно оговаривается размер заработной платы.

Можно ли уволить по собственному желанию

Согласно Трудовому кодексу, увольнение сотрудника по собственному желанию возможно как при бессрочном, так и при срочном договоре. На это правило не влияют условия работы и сроки ее выполнения.

Работнику, за две недели до планируемого увольнения, необходимо уведомить работодателя о своем желании.

При этом во внимание берется факт отсутствия давления со стороны руководителя. Если договор заключен сроком до двух месяцев, то уведомить работодателя требуется за три дня. Также возможно увольнение до истечения этого времени по договоренности сторон.

Во время больничного

Срочный трудовой договор имеет одну особенность – он оформляется лишь на определенный временной промежуток, по окончании которого работодатель вправе уволить сотрудника. При этом не имеет значения состояние здоровья работника.

Если больничный лист был оформлен за несколько дней до окончания срока договора, то в установленный день оформляется увольнение.

Что касается оплаты больничного листа, то она возможна лишь за период нетрудоспособности работника, числящегося в штате организации.

В качестве исключения выступает производственная травма, полученная при выполнении должностных обязательств.

В этом случае работодатель обязуется выплатить компенсацию, а в особо тяжких случаях отказаться от увольнения сотрудника. Однако на практике такое возможно лишь после судебного разбирательства.

При беременности

Трудовым кодексом четко прописываются права беременных женщин. Закон надежно защищает будущих мам, запрещая их увольнение по любым причинам. Но как быть в случае срочного договора?

Здесь есть несколько нюансов:

• уволить беременную женщину нельзя даже после окончания срока действия трудового договора. Если работодатель не заинтересован в трудовых отношениях с сотрудницей, то ей необходимо написать заявление о продлении договора до окончания беременности;

Обязательно прикладывается медицинская справка, подтверждающая наличия «интересного» положения и срока. Женщина будет уволена, но только после окончания послеродового периода. В течение этого времени она может продолжить работать, либо, по соглашению сторон, уйти в неоплачиваемый отпуск.

• после продления срока договора сотрудница обязана каждые три месяца представлять справку из медицинского учреждения о наличии беременности;
• по требованию сотрудницы, руководитель обязуется создать оптимальные условия труда (перевод на легкий труд, сокращение рабочего дня). Отказать женщине в этом он не имеет права.

Срочный договор теряет свою силу после окончания послеродового периода, то есть через 70 дней после появления ребенка.

Выплачивать детские пособия и иные компенсации работодатель не обязан. Что касается больничного листа по беременности и родам, то женщине будет оплачен период нетрудоспособности работодателем или ФСС.

Если беременность прерывается, то работодатель имеет право сразу после получения информации об этом факте оформить увольнение.

Но права беременной сотрудницы все же имеют ограничения. Так, если она была оформлена на период отсутствия другого сотрудника, работодатель не обязан предоставлять будущей маме трудоустройство.

Если в компании есть свободные вакансии, даже на должности, которая ниже действующей или с более низкой заработной платы, то руководитель должен предложить женщине перевод. Она имеет права остаться в организации, заняв свободную должность. В случае отказа ей придется уволиться.

Во время декрета

Другой, не менее важный момент, это оформление уже беременной женщины, которая планирует уйти в декрет до окончания срока действия договора.

Уволить такую сотрудницу можно в установленный период, не дожидаясь окончания декрета. Главное, выдержать положенный срок (беременность и 70 дней после родов).

Пособие по уходу за ребенком женщина будет получать, несмотря на увольнение. Для этого ей потребуется обратиться в ФСС.

Выплата детского пособия будет производиться в полном объеме, исходя из среднего заработка за отработанный период. Для оформления потребуется представить документы на ребенка и справку о доходах.

Пенсионеры

Аналогичным образом проводится увольнение пенсионеров по срочному договору. Трудоустраивая сотрудников пенсионного возраста, работодатель оставляет за собой право оформить увольнение сразу после окончания срока действия договора.

Нюансы

При увольнении по срочному трудовому договору можно столкнуться со следующими нюансами:

• уволить сотрудника, работающего по срочному договору, нельзя по инициативе работодателя. В качестве основания для освобождения от должности могут выступать грубые нарушения должностных обязательств. Во многих случаях даже этот фактор можно оспорить в суде, заставив работодателя восстановить работника в должности;
• оформление по срочному договору не дает привилегий при отчислении в налоговый и пенсионный фонд. Заработная плата выплачивается по установленной ставке за минусом налогового вычета. При этом работник имеет все положенные по закону трудовые гарантии. Он может уходить на больничный, оформлять очередной отпуск;
• при оформлении по срочному договору больше прав имеет работодатель. Судебная практика показывает, что подавляющую часть исков выигрывают руководители, а не сотрудники;
• ограниченное время трудоустройства не дает работникам прав прогуливать смену, отлынивать от своих обязательств. Работодатель может наложить штраф, несмотря на тип договора.

При любых спорных вопросах стоит проконсультироваться с юристом или внимательно почитать статьи Трудового кодекса.

Увольнение по срочному трудовому договору проводится на общих основаниях. Есть только несколько важных нюансов, о которых должен знать работодатель и сотрудники.

Несмотря на то, что оформление по срочному договору не одобряется законодательством РФ, важно следовать Трудовому кодексу и не нарушать действующие правила.

Видео: Срочный трудовой договор с работником

ПОПУЛЯРНЫЕ НОВОСТИ

Облагать или не облагать – вопросов больше нет!

Не редкость, когда бухгалтер, выплачивая ту или иную сумму работнику, задается вопросом: а облагается ли эта выплата НДФЛ и страховыми взносами? А учитывается ли она для целей налогообложения?

Налоговики против изменения порядка уплаты НДФЛ работодателями

В последние годы неоднократно появлялась информация о разработке законопроектов, авторы которых хотели заставить работодателей платить НДФЛ с доходов своих работников не по месту постановки на учет работодателя-налогового агента, а по месту жительства каждого сотрудника. Недавно ФНС высказалась резко против подобных идей.

Один и тот же счет-фактура может быть одновременно и бумажным, и электронным

Налоговая служба разрешила продавцам, выставившим покупателю счет-фактуру на бумаге, не распечатывать второй экземпляр документа, оставляемый у себя, а хранить его в электронном виде. Но при этом он обязательно должен быть подписан усиленной квалифицированной ЭП руководителя/главного бухгалтера/уполномоченных лиц.

Счет-фактура: строку «идентификатор госконтракта» можно не заполнять

С 01.07.2017 года в счетах-фактурах появилась новая строка 8 «Идентификатор государственного контракта, договора (соглашения)». Естественно, заполнять этот реквизит нужно лишь при его наличии. В противном случае эту строку можно просто оставить пустой.

На основании какого документа выдавать деньги под отчет

Выдача подотчетных сумм может производиться либо на основании письменного заявления подотчетного лица, либо по распорядительному документу самого юрлица.

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

Принимая решение о найме сотрудника в компанию временно, нужно учитывать, что процедура увольнения по срочному трудовому договору будет отличаться от общих правил. Для того, чтобы минимизировать риски обращения работников в трудовую инспекцию и суд, необходимо придерживаться правильного алгоритма увольнения временных работников.

Первый этап - проверка законности заключения срочного трудового договора

Компания может нанять сотрудников либо на постоянный срок, либо на строго ограниченный. В последнем случае подписывается срочный трудовой договор. В зависимости от обстоятельств конкретного найма и специфики работы организации срочный трудовой договор подписывается либо с учетом поручаемой работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), либо по взаимному согласию руководителя и сотрудника (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

На первом этапе нужно удостовериться в том, что договор легитимно является срочным. Срок договора должен быть в нем обязательно зафиксирован, иначе де-юре он будет считаться бессрочным (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). В этом случае прекратить его можно будет только по общим основаниям ТК РФ для бессрочных договоров (глава 13 ТК РФ).

Второй этап - выбор основания для увольнения

Для увольнения временного работника (в том случае, если истекает срок его трудового договора) предусмотрено специальное основание - п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ . Оно предусматривает и специальную процедуру увольнения по окончании срочного трудового договора. Мы рассмотрим ее далее.

Однако это не отменяет возможности увольнения временного работника по собственному желанию или, например, по соглашению сторон.

Особое внимание нужно уделить увольнению временного работника, находящегося в декретном отпуске. Если срок временного договора истекает в период декрета, то договор нужно продлить до окончания срока отпуска (ст. 261 ТК РФ). Есть одно исключение: если беременная женщина была принята на декретную ставку (ставку временно отсутствующего работника), то ее можно уволить в случае выхода на работу замещаемого сотрудника, (ч. 3 ст. 261 ТК РФ) при условии что беременная временная сотрудница не согласна переходить на предложенные вакансии. Организация обязана предлагать все вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудницы и состоянию ее здоровья (вышеоплачиваемую или нижеоплачиваемую работу).

Третий этап - подготовка предупреждения об увольнении по срочному трудовому договору

Следующий шаг - подготовка уведомления о прекращении срочного трудового договора. Сделать это нужно вовремя, иначе компания несет риски признания договора заключенным на неопределенный срок. Это произойдет, если ни одна из сторон временного договора не потребует прекращения договора, когда наступит срок окончания трудовых отношений. Работнику достаточно продолжить свою обычную работу - договор будет считаться постоянным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Определить срок уведомления о расторжении срочного трудового договора просто: в подавляющем большинстве случаев предупредить работника нужно за 3 дня (в письменном виде), за исключением случаев, когда договор был заключен на период исполнения функций отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Такой договор прекращается с выходом постоянного работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Временный договор, заключенный для выполнения заранее зафиксированной работы, прекращается в случае завершения такой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ), аналогичное правило действует и для сезонных работ (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

Подписант в уведомлении - либо руководитель организации, либо уполномоченный им сотрудник (как правило, работник кадровой службы). Уведомление составляется и подписывается в двух экземплярах: один - для работодателя, другой - для сотрудника. Для минимизации рисков дальнейших судебных споров рекомендуем получить подпись работника на копии работодателя о получении второй копии на руки.

Четвертый этап - издание приказа, проведение расчета и внесение записи в трудовую книжку

Временный работник в свой последний рабочий день (ч. 1 ст. 140 ТК РФ) должен получить все стандартные выплаты при расторжении срочного трудового договора (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и др.).

Кроме того, кадровик должен выдать сотруднику заполненную трудовую книжку. Этот факт сотрудник подтверждает свой подписью в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (

Вопрос от читательницы Клерк.Ру Гульшат (г. Челны)

Я работала по срочному ТД как исполняющий обязанности сотрудника-декретника. Перед выходом основного работника успела оформить отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет. Основной сотрудник вышел в июле 2013 г., со мной трудовой договор не расторгли ("забыли"). Сейчас, через 2 месяца после выхода основного, выясняется, что они должны были меня уволить, о чем меня и уведомили. При этом меня не зовут писать заявление якобы потому, что истек срок трудового договора. 1) Имеют ли они право так делать? Если нет, то 2) нужно ли заключать дополнительное соглашение? Если да, то что в нем должно быть прописано (т. к. теперь они хотят заключить со мной дополнительное соглашение до 1,5 лет)?

1. Если срок трудового договора истек, а работник продолжает работу и при этом ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то условие о сроке утрачивает силу и договор считается заключенным на неопределенный срок. В вашей ситуации работодатель пропустил срок окончания срочного трудового договора, поэтому договор трансформировался в заключенный на неопределенный срок. После этого уволить вас в связи с истечением срока трудового договора уже нельзя, увольнение возможно только по общим основаниям (например, по соглашению сторон, собственному желанию и другим) (ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Следует учесть, что, несмотря на то что изменение статуса вашего трудового договора со срочного на неопределенный срок произошло автоматически, данный факт нужно дополнительно оформить документально, в виде соглашения. Разъяснения об этом даны в письме Роструда № 1904-6-1 от 20 ноября 2006 г.

2. Дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении (продлении) его срока возможно только в определенных случаях, в общем случае трудовым законодательством это не предусмотрено. Например, срочный трудовой договор может быть продлен, если его срок истекает в период беременности женщины (ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ).

В вашей ситуации для продления трудового договора нет оснований, а перезаключение бессрочного трудового договора на срочный (путем увольнения и нового приема на работу) невыгодно работнику. Кроме того, для нового установления с вами трудовых отношений срочного характера нужно иметь законные основания из перечисленных в ст. 59 Трудового кодекса РФ (ст. 58,59 Трудового кодекса РФ).

Получить персональную консультацию Елены Ширимовой в режиме онлайн очень просто - нужно заполнить . Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте.

Трудовой договор - основной документ, регулирующий взаимоотношения работодателя и сотрудника. Невнимательное отношение к составлению этого документа может привести не только к сложностям с увольнением нерадивых работников, но даже к судебным разбирательствам. Наши эксперты назвали ряд типичных ошибок, которые совершают руководители при заключении трудовых договоров, и посоветовали, как их избежать.

1. НЕСООТВЕТСТВИЕ ПРИКАЗА И ДОГОВОРА: в трудовой договор включены важные для работодателя пункты, которые он прописывает в приказе о приеме на работу. Но первичным является трудовой договор, поэтому все возникающие споры будут разрешаться на основании договора.

ЧТО ДЕЛАТЬ: В идеале приказ о приеме на работу и трудовой договор должны полностью соответствовать друг другу. Но если нет желания писать длинные приказы, то в них можно излагать условия договора сокращенно или неполно. Самое главное - не прописывать в приказе положения, противоречащие договору или вообще не указанные в нем. В этом случае они не будут иметь никакой юридической силы.

2. НЕТ ПУНКТА ОБ ИСПЫТАТЕЛЬНОМ СРОКЕ: в трудовом договоре прямо не указано условие об испытательном сроке. В этом случае работник считается принятым на работу без испытательного срока. И уволить его как не прошедшего испытание становится невозможно.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Обязательно прописывать в договоре определенный испытательный срок. По общему правилу он не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев. При этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

3. СРОЧНЫЙ ДОГОВОР БЕЗ «УВАЖИТЕЛЬНОЙ» ПРИЧИНЫ: если срочный трудовой договор заключается без достаточных на то оснований, по его истечении в случае нежелания работодателя заключать новое соглашение недовольный сотрудник может обратиться в суд с заявлением о нарушении его прав. Ведь статьей 58 Трудового кодекса РФ прямо предусмотрен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления гарантий, на которые работники имеют право, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Трудовой кодекс РФ (статья 59) устанавливает исчерпывающий перечень случаев, при которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор. Под них и следует «подгонять» трудовой договор. Тогда ни один суд не обвинит работодателя в нарушении прав сотрудника.

4. СРОЧНЫЙ ДОГОВОР ВОВРЕМЯ НЕ РАСТОРГНУТ: срок действия договора закончился, а сотрудник продолжает работать на предприятии. В этом случае считается, что договор «превратился» в бессрочный. Даже если заключен новый договор на определенный срок.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Если срок трудового договора истек, необходимо издать приказы об увольнении сотрудника и его приеме на работу вновь. Только после этого с работником можно заключать очередной срочный трудовой договор. Иначе срочный трудовой договор может быть трансформирован в заключенный на неопределенный срок на том основании, что ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия.

5. НЕОПРЕДЕЛЕННОЕ МЕСТО РАБОТЫ: в трудовом договоре не указано четко и конкретно место работы сотрудника. И уволить сотрудника за прогул становится очень сложно. Суд может восстановить уволенного человека и обязать работодателя выплатить ему неполученный заработок за вынужденный прогул.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Обязательно прописывать в договоре место работы сотрудника с указанием структурного подразделения. Причем ни в коем случае не ограничиваться общими фразами, типа: «филиал такой-то». Согласно разъяснениям Пленума Верховного суда, под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Поэтому лучше подстраховаться и назвать конкретное место, отсутствие на котором более 4 часов будет считаться для работника прогулом.

Анна Чванова: «Если работодатель не указывает в трудовом договоре одно из существенных условий, а именно - место работы (структурное подразделение) сотрудника, то это может привести к признанию такого трудового договора недействительным. Кроме того, заработная плата выдается сотруднику по месту работы (ст. 136 ТК РФ), соответственно, он может оспорить факт выдачи ему заработной платы».
Однако при подробном описании в договоре места работы могут возникнуть сложности другого рода. По словам Николая Заварзина, в этом случае, «если работодатель захочет территориально перевести работника, например, в другой отдел, он сможет это сделать только с его согласия. Так что не стоит в данном вопросе увлекаться чрезмерной конкретизацией».

6. НЕПОНЯТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ: в договоре обязанно-сти сотрудника прописаны очень кратко или расплывчато. Работодатель не вправе требовать выполнения работ, не обусловленных трудовым договором. Поэтому заявлению подчиненного - «это не входит в мои обязанности!» - будет очень трудно что-либо противопоставить. А уволить сотрудника как несправляющегося со своими обязанностями - практически невозможно.

ЧТО ДЕЛАТЬ: К параграфу «Обязанности работника» надо подходить очень серьезно. И расписывать их подробно. Не стоит ограничиваться типовыми формами, поскольку они дают лишь общую канву. Осложняет ситуацию и отсутствие должностных инструкций. В этом случае работодатель окончательно лишает себя возможности четко оценить соответствие работника занимаемой должности. Конечно, частные фирмы не обязаны составлять должностные инструкции для своих сотрудников. Такая обязанность установлена только для государственных учреждений. Но наличие инструкций может существенно облегчить жизнь руководителя.

7. ОТСУТСТВИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ: в трудовом договоре работодатель указывает, что работник должен выполнять обязанности «в соответствии с должностной инструкцией», но никакая инструкция к договору не приложена. Мало того, даже с инструкцией, находящейся в отделе кадров, сотрудник не ознакомлен. В результате возникает такая же неопределенность, как и в п. 6.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Нужно предоставить работнику копию должностной инструкции. Он должен ее внимательно изучить и расписаться на оригинале. Его подпись будет свидетельствовать, что он со своими обязанностями ознакомлен. Второй вариант - в самом договоре указать, что должностная инструкция является «неотъемлемой частью договора», приложить ее к договору и предоставить работнику оба документа.

8. ЗАФИКСИРОВАНО МАКСИМАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ: в до-говоре указан максимальный размер заработной платы, а затем он меняется (понижается) в зависимости от обстоятельств.Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в суде. Ведь, согласно ТК РФ, о подобном изменении сотрудника нужно предупреждать за два месяца, причем письменно. А он должен расписаться - подтвердить факт ознакомления.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Указывать в договоре минимальный оклад. А все остальное выплачивать в виде различных надбавок. Это могут быть премии, компенсации за работу в выходные, за выслугу лет, командировки и т. д. Условия получения таких надбавок, премий и иных выплат нужно прописать в положении об оплате труда на предприятии.

9. ВРУЧЕНИЕ ДОКУМЕНТА БЕЗ РАСПИСКИ: второй экземпляр договора сотруднику не отдали или не взяли с него расписку о получении. В обоих случаях работник может утверждать, что договор ему не предоставили.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Всегда заключать трудовой договор в двух экземплярах. Один остается в отделе кадров, другой находится у работника. Причем на экземпляре работодателя следует сделать отметку, что второй экземпляр передан работнику. Тогда и никаких претензий со стороны сотрудника не возникнет.

10. «НЕПРАВИЛЬНОЕ» УВОЛЬНЕНИЕ: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с лицами, с которыми он его расторгнуть права не имеет. Такие сотрудники могут обратиться в суд с требованием о восстановлении. Кроме того, за подобные нарушения трудового законодательства на работодателя может быть наложен штраф в сумме от 500 до 5000 рублей (согласно КоАП РФ). А если нарушение не будет устранено, руководитель в судебном порядке может быть дисквалифицирован на срок до трех лет.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Пленум Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. установил перечень лиц, с которыми работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. В частности, это: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет; работники в возрасте до 18 лет; работники в период временной нетрудоспособности. С этими категориями сотрудников остается только договариваться «по-хорошему». И расторгать договор по согласованию сторон или по инициативе работника.

Текст: Юлия ЮТКИНА
Рис.: Сергей ЕЛКИН

Наша компания заключила с сотрудником трудовой договор сроком на один год. Только вот наши кадровики вспомнили о том, что сотрудника необходимо рассчитать, через неделю после того, как срок действия трудового договора с ним истек. Сам сотрудник никакой инициативы по своему увольнению не проявлял. Когда ему сообщили о том, что срок трудового договора истек, он заявил, что мы ввели его в заблуждение, поскольку он думал, что молчание с нашей стороны означает согласие на продление трудового договора с ним еще на год, и увольнение будет незаконным. Так ли это? Услуги этого работника нам уже не требуются, и мы хотим уволить его. Как нам это сделать в сложившейся ситуации, чтобы не нарушить требования ТК РФ?

Если сотрудник продолжил работать после истечения срока действия трудового договора, увольнять его по ст. 79 ТК РФ опасно. Если работодатель сделает это, велика вероятность, что работник все равно восстановится на работе через суд, а кроме того, потребует компенсацию морального вреда и зарплату за период вынужденного прогула.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является истечение срока, на который он был заключен, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работника необходимо предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). А часть 4 ст. 58 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Как эти положения работают на практике? Работодателю следует очень внимательно относиться к срокам действия трудовых договоров. По смыслу положений указанных статей прекратить трудовые отношения с работником по срочному трудовому договору работодатель может только в том случае, если он уведомил работника о своем намерении расторгнуть трудовой договор до истечения срока его действия. Если же он этот срок пропустил и работник продолжил работать, срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный и уволить работника в связи с его истечением уже не получится.

В одном деле компания наняла работника по срочному трудовому договору, заключенному на срок исполнения муниципального контракта. Свои обязанности работник исполнял дистанционно, поэтому в офисе работодателя не появлялся. После того как работнику в течение нескольких месяцев не платили зарплату, он явился в офис работодателя за объяснениями. Там работнику сообщили, что трудовой договор с ним уже давно расторгнут в связи с истечением его срока, и вручили трудовую книжку. Считая увольнение незаконным, работник обратился в суд с требованиями о восстановлении его на работе. В обоснование своих требований работник указал, что работодатель о предстоящем расторжении трудового договора за три дня до увольнения ему не сообщил, а более того, в присутствии свидетелей уже после окончания срока муниципального контракта неоднократно заявлял о том, что трудовые отношения продолжаются и зарплата будет выплачена работнику за весь период работы. В итоге работник посчитал, что срочный трудовой договор с ним трансформировался в бессрочный, а значит, увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ было незаконным.

Рассматривая спор, суд указал на необходимость соблюсти ряд требований при расторжении срочного трудового договора. Во-первых, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении за три дня, а во‑вторых - уволить его в последний день действия срочного трудового договора (в рассматриваемом деле - в последний день действия муниципального контракта). В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. А согласно представленному в материалы дела приказу работника уволили через месяц после полного исполнения муниципального контракта.

На этом основании суд посчитал увольнение работника незаконным и восстановил его на работе (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 09.07.2015 № 33-6910).

Работодателю также необходимо учитывать, что если суд признает увольнение работника незаконным, то ему придется выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула (см., например, Апелляционное определение Ярославского областного суда от 29.03.2012 № 33-1533).

Есть еще один важный нюанс. Если спор между работником и работодателем дойдет до суда, то работник вообще может поднять перед судом вопрос о том, а был ли в принципе работодатель вправе заключать срочный трудовой договор. Дело в том, что случаи, когда работодатель может заключить с работником срочный трудовой договор, прямо прописаны в ст. 59 ТК РФ. Соответственно, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Например, в одном деле суд установил, что характер работы, на которую принимались работники, являлся для компании основным, и компания продолжает этим видом деятельности заниматься.

Поскольку организация-работодатель не прекратила свою деятельность, а работа не была завершена, суд пришел к выводу, что у работодателя не было оснований для заключения с работниками срочных трудовых договоров. В результате суд исходил из того, что трудовые договоры были заключены на неопределенный срок, а значит, оснований для их расторжения в связи с истечением срока не было (решение Московского районного суда г. Твери от 20.05.2011 № 2-1287\2011).

К сведению

Статья 392 ТК РФ устанавливает общий срок для обращения работников в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров в три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. И как показывает практика, в спорах с работниками работодателям помогает именно это положение (см., например, решение Ленинского районного суда г. Санкт-Петербурга от 16.01.2012 № 2-259/12).