Постоянные переводы работника. Как оформить перевод работника на другую должность

Переводы на другую работу направлены на рациональную расстановку рабочей силы, дают возможность применения труда там, где существует большая нужда в рабочей силе, позволяют перераспределить кадры по отдельным отраслям народного хозяйства, а кроме того, способствуют профессиональному росту работников при предоставлении им работы в связи с повышением квалификации.

Законодательство о переводах основано на принципе стабильности трудовых функций. Статья 24 КЗоТ запрещает администрации требовать выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. В самом деле, когда человек заключает трудовой договор, он предполагает, что условия договора будут выполняться, что администрация не потребует от работника выполнения работы, не предусмотренной в договоре (например, директор школы не обяжет учителя вместо преподавания заниматься уборкой классов). Выполнение другой работы допускается только с согласия самого работника. Исключение из этого правила допускается только

322Глава VI . Трудовое право

при двух видах перевода по производственной необходимости и из-за простоя.

Переводом на другую работу называется предоставление работнику другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре.

Это могут быть: изменение места работы (например, перевод на другое предприятие, в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием); изменение трудовой функции (поручение работнику работы, не соответствующей его специальности, квалификации, должности); произвольное изменение оплаты труда, режима труда, вредности работы, объема работы (например, дворника обязали убирать вдвое большую территорию); лишение льгот и других существенных условий труда. К другой работе судебная практика относит также и изменение степени самостоятельности и ответственности работника, например, когда работника назначают руководителем группы.

От перевода следует отличать перемещение. Им считается изменение рабочего места без изменения трудовой функции на том же предприятии (учреждении). Перемещение не требует согласия работника, поскольку оно существенных изменений в содержание условий трудового договора не вносит. Согласно ст. 25 КЗоТ, перемещением, а не переводом является указание, адресованное работнику, выполнять работу на другом механизме, агрегате, в другом отделе, цехе, расположенном на том же предприятии или в той же местности, без изменения специальности, квалификации, должности, размера заработной платы, льгот, преимуществ и других существенных условий труда. К существенным относятся условия трудового договора, предусмотренные соглашением сторон и законодательством. Так, если при заключении трудового договора был специально оговорен конкретный участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке следует считать переводом, требующим согласия работника.

Производственные условия, особенно в рыночной экономике, постоянно меняются. Администрация вправе производить структурные перестройки на предприятии, изменять режим рабочего дня, перепрофилировать предприятие, менять оборудование, технологический процесс и т. д., и это соответственно приводит во

§ 9 Переводы на другую работу323

многих случаях к изменению существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлению или отмене неполного рабочего времени, совмещению профессий, изменению разрядов и наименования должностей и др.) многих работников и, следовательно, в потребности перевода. Об изменении таких условий работник должен быть поставлен в известность не менее чем за два месяца. Если прежние основные условия работы не могут быть сохранены, а работник на новые условия (перевод) не согласен, то его увольняют по п. 6 ст. 29 КЗоТ. Но если реорганизация производства не производится, то такое увольнение будет незаконным.

Переводом будет и временное заместительство, т. е. исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника. Закон (ст. 26 КЗоТ) относит его к переводу по производственной необходимости. И если такое заместительство длится более одного месяца в году, то следует получить согласие работника. Назначение работника исполняющим обязанности следует считать не заместительством, а переводом с его согласия.

Совмещением профессий, а не заместительством называется поручение обязанностей отсутствующего без освобождения работника от выполнения своей основной работы. Это не считается переводом, так же как и совместительство в одном и том же учреждении.

Перевод нужно отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Виды переводов. Можно выделить две группы переводов.

А. Переводы на другую постоянную работу. Здесь договорные условия труда изменяются на неопределенный срок, и прежняя работа не сохраняется. Такие переводы, в свою очередь, подразделяются на переводы:

а) на том же предприятии на другую работу;

б) на другое предприятие, хотя бы и по той же специальности;

в) в другую местность, хотя бы и с тем же предприятием (под другой местностью понимается иной населенный пункт).

В любом из указанных случаев необходимо согласие сторон, причем в письменной форме. То же касается и получения отказа от перевода.

324Глава VI . Трудовое право

Б. Временные переводы. Они производятся на определенное время, и за работником сохраняется место его постоянной работы. Инициаторами временных переводов могут быть и администрация, и сам работник. Временные переводы, как правило, требуют согласия работника, за исключением перевода по производственной необходимости или из-за простоя.

1. Перевод в случае производственной необходимости может производиться на любую работу, даже не обусловленную трудовым договором, на срок не более одного месяца на том же предприятии или на другое предприятие (только в той же местности) с оплатой труда не ниже прежнего заработка.

Производственная необходимость – это оценочное понятие, т. е. неопределенное и каждый раз уточняемое самой администрацией, а в случае спора – судом. Закон же (ст. 24 КЗоТ) дает лишь примерный перечень случаев производственной необходимости: стихийные бедствия, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, простои, гибель или порча имущества и другие исключительные случаи. Одним словом, перевод в случае производственной необходимости производится в интересах данного предприятия и вызывается заранее непредвиденными обстоятельствами, нарушающими нормальный ход производства. Например, эпидемия гриппа может вызвать необходимость поручить врачу-хирургу обслуживать вызовы на дому, а сильный снегопад заставит взять в руки лопату и инженера НИИ.

Производственной необходимостью считается и замещение временно отсутствующего работника (по болезни, находящегося в командировке). Однако при замещении не допускается использование квалифицированных работников на неквалифицированных работах. И еще одна особенность. Срок замещения временно отсутствующего работника не должен превышать одного месяца в течение календарного года. В других случаях производственной необходимости это ограничение не действует.

2. Перевод вследствие простоя. Простой – это временная приостановка работ по причинам производственного характера (отсутствие энергии, сырья, комплектующих деталей и т. п.). В этом случае работник по его согласию переводится на другую работу с учетом его квалификации и специальности.

Срок перевода зависит от того, куда работник переводится: а) на своем предприятии – на все время простоя; б) на другое предприятие, но в той же местности – на срок не более одного

§ 10. Увольнение работников325

месяца. Количество таких переводов в году закон не ограничивает. Выплачиваемая при этом заработная плата должна быть не меньше прежней, если работник выполняет нормы выработки или для него установлена повременная система оплаты труда.

3. Перевод по состоянию здоровья. Инициатором такого перевода выступает обычно работник. Его просьба должна быть подтверждена заключением медицинского учреждения. Администрация обязана произвести перевод на более легкую работу временно или без ограничения срока, но вопрос о сохранении прежнего заработка здесь не стоит (сохранение здоровья во власти человека). Перевод в связи с трудовым увечьем, происшедшим по вине предприятия, осуществляется с сохранением прежнего заработка.

4. Перевод беременных женщин. Перевод на другую работу до наступления отпуска по беременности осуществляется в случае, если женщине необходимы облегченные условия труда (и это подтверждается заключением врача). При этом прежняя заработная плата сохраняется. Та же ситуация – для женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет. Если обычная работа женщины препятствует нормальному кормлению ребенка либо вредна для здоровья. ребенка или самой кормящей матери, она может требовать перевода на другую работу с сохранением прежнего заработка.

По истечении срока временного перевода работник может возвратиться на прежнее место работы.

§ 10. Увольнение работников

Уход с работы – серьезное событие в жизни человека, поскольку оно напрямую связано с проблемой наличия у него средств к существованию. Вот почему законодатель вопрос об увольнении работников регулирует исчерпывающим образом.

В зависимости от того, кто настаивает на расторжении трудового договора, различают увольнение по инициативе работника и увольнение по инициативе администрации.

Кроме того, в ст.29 КЗоТ указываются и другие основания увольнения работника, к которым относятся следующие:

1) соглашение сторон. Работник и работодатель могут в любое время согласиться прекратить трудовые отношения. Аннулирова-

326Глава VI Трудовое право

ние этой договоренности опять-таки возможно только при взаимном согласии администрации и работника;

2) истечение срока трудового договора. Это основание применяется в отношении сезонных, временных работников либо тех, с кем был заключен срочный договор (до 5 лет). Если по истечении срока договора ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок;

3) призыв или поступление работника на военную службу. Если призванный освобожден от службы в течение трех месяцев, то ему по его требованию должна быть предоставлена прежняя работа. По возвращении из армии за ним сохраняется право поступления на работу на то же предприятие;

4) перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в связи с изменением существенных условий труда;

6) вступление в законную силу приговора суда, которым на работника назначается наказание, исключающее возможность продолжения данной работы.

Передача предприятия из подчинения одного органа другому, либо смена собственника, либо реорганизация (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) трудовые отношения не прекращают, если при этом не имело место сокращение численности или штата работников.

Увольнение по инициативе работника (ст. 31 КЗоТ)

Исходя из принципа свободы труда и неотъемлемого права каждого на выбор места работы, работник имеет право расторгнуть бессрочный трудовой договор в любой момент. Единственным условием, которое выдвигает закон, является обязанность работника предупредить администрацию о своем уходе за две недели. Администрации этот срок необходим для подыскания замены работника, а работнику – для того, чтобы он еще раз мог взвесить все «за» и «против» своего решения, а также самому найти новое место работы. Предупреждение должно быть сделано в письменном виде. По истечении двух недель работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и провести расчет.

Если желание работника вызвано какими-либо уважительными обстоятельствами (поступление в институт, рождение ре-

§ 10. Увольнение работников327

бенка, ухудшение психологического климата в коллективе и т. п.), трудовой договор прекращается в срок, указанный работником.

Предупреждение имеет следующее юридическое значение: в течение срока предупреждения ни одна из сторон не вправе в одностороннем порядке прекратить трудовой договор. Если администрация прибегнет к увольнению, оно будет признано незаконным. Если работник прекратит работу, он может быть уволен за прогул. Работник вправе до истечения двухнедельного срока отозвать заявление об увольнении, если на его место не приглашен работник.в порядке перевода.

Если после истечения срока предупреждения не последовало издание приказа об увольнении, а работник продолжает работать, увольнение возможно, если он вновь подтвердит свое заявление, в противном случае трудовой договор считается продолженным.

Встречаются случаи, когда администрация ставит работника в такие условия, когда он вынужден подать заявление об уходе с работы. Если работник станет такое увольнение оспаривать в суде, то суд вынесет решение в его пользу: заявление об увольнении по собственному желанию работник должен подавать добровольно. Сами же причины такого увольнения особого значения не имеют.

Может ли работник досрочно расторгнуть срочный трудовой договор? Закон предоставляет такое право (ст. 32 КЗоТ) лишь при наличии уважительных причин (болезнь, нарушение администрацией законодательства о труде и т. п.).

Для прекращения временного и сезонного трудовых договоров работнику необходимо предупредить администрацию за три дня.

В целом же следует отметить, что законодатель с пониманием относится к обеим сторонам трудового договора и старается не ущемить интересы ни той, ни другой стороны.

Увольнение по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ)

Оно возможно только по основаниям, указанным в законе. Да это и понятно, работники должны быть гарантированы от всяких неожиданностей. В ст. 33 указываются в основном причины увольнения личностного характера, хотя есть и причины производственные (сокращение штатов и др.).

Прежде чем уволить по ст. 33 КЗоТ работника, причем как постоянного, так и срочного, администрация должна выполнить ряд условий в зависимости от того, какой пункт ст. 33 применяется.

Пункт 1 ст. 33. Увольнение в связи с ликвидацией предприятия или сокращением численности или штата работ.-

328Глава VI . Трудовое право

ников.В рыночной экономике эти ситуации – явление не редкое, поскольку существует конкуренция, которая вынуждает проводить реорганизацию предприятия, а иногда его и закрывать. Часто это основание используется для сокращения численности работников и освобождения предприятия от излишней рабочей силы. Юридическая практика значительно расширила случаи увольнения по п. 1 ст. 33. Сюда стали относить и упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц, и уменьшение объема работ, и уменьшение фонда оплаты труда (так как работодатели не могут по своему усмотрению снижать установленную работнику заработную плату, а это автоматически ведет к сокращению численности работников), и автоматизацию и механизацию производства, снижающую потребность в рабочей силе, и др. Увольнение будет правомерным, если:

1) имеет место действительное, реальное сокращение штатов, а не мнимое; суды должны это тщательно выяснять и, в частности, знакомиться с приказами о сокращении штатов, штатным расписанием, данными о сокращении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т. п.;

2) увольнение данного работника вызвано интересами производства, а не тем, что он кому-то не угодил;

3) уволенный не имеет преимуществ на оставление на работе. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, одним словом, с лучшими деловыми качествами. Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства:

Наличие двух и более иждивенцев;

Отсутствие в семье других лиц с самостоятельным заработком;

Длительный непрерывный стаж на данном предприятии;

Трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное на данном предприятии;

Повышение квалификации без отрыва от производства;

Инвалидность, полученная на войне или при защите интересов государства;

Изобретатели;

«чернобыльцы»;

Некоторые другие (см. ст. 34 КЗоТ);

4) администрация не имеет возможности перевести работника на другую работу или если работник отказался от такой работы.

§ 10. Увольнение работников329

Порядок сокращения численности штатов также регламентируется законодательством.

1. Администрация обязана предупредить работника о предстоящем сокращении персонально и под расписку не менее чем за два месяца.

2. Она же не менее чем за три месяца представляет профсоюзу информацию о возможном массовом высвобождении работников.

3. Об этом же одновременно, т. е. за два месяца, ставится в известность местная служба занятости, причем подаются сведения на каждого высвобождаемого работника с указанием его профессии, квалификации, специальности, заработной платы.

Поскольку при сокращении штата нельзя усмотреть вину работника и он оказывается как бы стороной потерпевшей, законодатель устанавливает на этот случай льготы и компенсации.

1. Работнику выдается выходное пособие в размере месячного заработка.

2. За ним сохраняется средняя зарплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с учетом выходного пособия).

3. Зарплата в порядке исключения сохраняется и в течение третьего месяца по решению органа трудоустройства, если он заблаговременно зарегистрировался в этой службе и не был трудоустроен.

4. За сокращаемыми работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

Одним словом, сокращение штата или численности работников – это мероприятие не только болезненное в психологическом отношении, но и довольно сложное в юридическом.

Пункт 2 ст. 33. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе. Лишь две причины могут быть причиной увольнения за несоответствие: а) недостаточная квалификация; б) состояние здоровья. И хотя здесь часто не в чем упрекнуть работника (нет его вины), уволить же его можно, если эти обстоятельства препятствуют продолжению работы. Это имеет место, например, при замене агрегатов и неспособности работника их освоить, при понижении зрения у водителя, общем понижении трудоспособности в связи с возрастом, травмой и т. п. О неудовлетворительном выполнении по указанным причинам работы могут свидетельствовать невыполнение норм выработки, систематичес-

330Глава VI . Трудовое право

кий брак, срыв сроков и т. п. Однако если частичная утрата трудоспособности, даже подтвержденная медицинским документом, не влияет на качество труда, увольнение будет незаконным.

Несоответствие должна доказать администрация, но суд всегда выясняет, обеспечила ли сама администрация нормальные условия работы (исправность оборудования, своевременную доставку материалов, безопасные и здоровые условия труда и т. п.).

Нельзя уволить за несоответствие:

1) при отсутствии диплома о специальном образовании, если он по закону и не требуется, а работник справляется с работой;

2) если стаж работы непродолжителен или если работник несовершеннолетний;

3) работник признан нетрудоспособным, и ему назначена пенсия, но он хорошо выполняет работу. Однако, если по роду работы к работникам предъявляются особые требования к здоровью (например, к работникам пищеблоков, детских учреждений, транспорта, авиадиспетчерам и т. д.), факт качественного выполнения работы значения не имеет.

Увольнение по несоответствию возможно, если работника с его согласия невозможно перевести на другую работу или он отказался от перевода.

Пункт 3 ст. 33. Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Это довольно сложное основание увольнения, которое можно применить при наличии следующих условий:

1) в действиях работника усматривается вина в неисполнении или в ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей (умышленная или неосторожная);

2) имеются факты нарушения работником своих трудовых обязанностей, причем неоднократные, что позволяет говорить о системе нарушений. Характер же нарушений может быть самый различный: неисполнение распоряжений администрации, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин до трех часов в течение рабочего дня, пусть даже и на территории данного предприятия, нарушение технологических правил, отказ от прохождения медосмотра (если он обязателен) или от специального обучения и сдачи экзаменов (если это обязательное условие для допуска к работе) и др.

3) в течение года к работнику уже применялись меры дисциплинарного взыскания;

§ 10. Увольнение работников331

4) с момента совершения последнего проступка не прошло более месяца, или 6 месяцев со дня его обнаружения (если проступок носил скрытый характер), или двух лет – по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности.

При решении вопроса об увольнении следует учитывать тяжесть совершенного проступка. Бремя доказывания (вины, системы проступков и др.) лежит на администрации.

Пункт 4 ст. 33. Увольнение за прогул. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение вне территории предприятия, где выполняется порученная работа, более трех часов суммарно или непрерывно в течение рабочего дня.

Закон не определяет понятия «уважительные причины». Оно является оценочным. Но на практике к таковым относят болезнь работника (даже если у него не было больничного листа), болезнь ребенка, задержка транспорта, аварии (прорыв водопровода в квартире), стихийные бедствия, неисправность лифта и др.

Увольнение возможно и при однократном совершении прогула, даже если до этого у работника не было дисциплинарных взысканий.

При длительном прогуле увольняемый исключается из списочного состава предприятия с первого дня невыхода на работу и с этого дня он считается уволенным, даже если приказ будет издан значительно позже.

Пункт 5 ст.33. Увольнение в связи с длительной болезнью. Оно может иметь место, если болезнь продолжается свыше четырех месяцев подряд. Это, как правило, ставит предприятие в трудное положение, и поэтому, несмотря на то что работника нельзя считать виновным в сложившейся ситуации, увольнение его (а это является правом администрации) будет законным. Будучи уволенным, он продолжает получать пособие по больничному листку вплоть до выздоровления или перехода на инвалидность. Увольнение должно быть произведено именно в период болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел на работу.

Есть два исключения из этого правила. Первое касается заболевших туберкулезом. За ними место работы сохраняется на срок до 12 месяцев.

Второе связано с получившими трудовое увечье или профессиональное заболевание на данном предприятии. За такими лицами

332Глава VI . Трудовое право

место работы сохраняется на весь срок до выздоровления или установления инвалидности.

Сроки болезни, необходимые для увольнения, значительно сокращаются в отношении сезонных работников (более одного месяца подряд) и временных (более двух недель).

Пункт 6 ст. 33. Увольнение в связи с восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу. В этой ситуации, так же как и в предыдущей, увольняемый оказывается невиновным. И тем не менее ему приходится терпеть издержки, но только в двух случаях:

1) если ранее выполнявший работу был уволен или переведен незаконно;

2) если ранее выполнявший работу был призван в армию и вернулся из нее в течение первых трех месяцев, не считая времени, затраченного на дорогу.

Для увольнения по п.6 администрация должна принять меры к переводу работника с его согласия на другую соответствующую его специальности, квалификации работу, и лишь при отсутствии таковой (или отказе от перевода) он может быть уволен.

Пункт 7 ст. 33. Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии. Применение этого основания, несмотря на его кажущуюся простоту, довольно сложно, и причина здесь в доказательствах факта опьянения.

К алкогольному опьянению приравнивается и состояние наркотического или токсического опьянения. Самым возмутительным среди фактов опьянения является, конечно, факт распития спиртных напитков на производстве (на его территории), где действуют зачастую сложные механизмы, относящиеся к категории источников повышенной опасности.

Уволить по данному основанию можно даже при однократном проступке и независимо от того, продолжал ли в тот день работник работать или был отстранен.

Доказательствами опьянения являются:

1) медицинское заключение;

2) акт о нахождении работника в состоянии опьянения, подписанный соответствующими должностными лицами и свидетелями;

3) просто свидетельские показания;

4) другие доказательства.

Свидетели должны не просто указывать на факт опьянения, необходимо привести несколько (хотя бы два) аргументов (симп-

§ 10. Увольнение работников333

томов), подтверждающих опьянение: запах изо рта, гиперемия (покраснение) кожных покровов (прежде всего лица), нетвердая походка, тремор (дрожание) рук, эйфория (радостно-возбужденное состояние) или может быть, наоборот, депрессивное, агрессивное состояние, расширение зрачков и др.

Поскольку все симптомы весьма относительны, следует стремиться указывать не на один из них, а сразу на несколько. И все же зачастую свидетельских показаний для установления факта опьянения оказывается недостаточно, поэтому необходимо стремиться отправить работника на медицинское освидетельствование.

Пункт 8 ст. 33. Увольнение за совершение хищения по месту работы. В принципе это относительно простое основание увольнения. Необходимо установить хотя бы однократное совершение хищения. При этом сумма похищенного значения не имеет. Но применение п. 8 осложнено одним условием: хищение должно быть установлено приговором суда или постановлением органа, наложившего административное взыскание. Думается, что это положение связывает руки работодателю, вынужденному затрачивать значительные усилия, доказывая факт хищения, однако оно необходимо для того, чтобы оградить работника от незаконного увольнения.

Таковы общие основания увольнения для всех без исключения работников.

Дополнительные основания увольнения (ст. 254 КЗоТ)

Эти основания применяются лишь к некоторым категориям работников, на которых возлагается повышенная ответственность в связи с особой ролью, которую они играют на производстве или в общественном разделении труда.

Пункт 1 ст. 254 КЗоТ. Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Он применяется к руководителям предприятий (филиалов) и его заместителям. Это и понятно. Руководители обладают властно-распорядительными полномочиями, и их неправильные действия могут нанести большой вред предприятию.

Пункт 2 ст. 254 КЗоТ. Увольнение за совершение виновных действий, дающих основания для утраты доверия к работнику со стороны администрации. Увольнение по данному основанию возможно лишь в отношении работников, обслуживающих денежные и товарные ценности, т. е. занятых их приемом,

334Глава VI . Трудовое право

хранением, транспортировкой, распределением и т. п. (продавцов, кассиров, заведующих складами и др.). При этом не имеет значения, был ли заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет. Важно, что они допущены были к работе с ценностями.

Прежде чем уволить, необходимо установить вину работника. Если ценности пропали по независящим от работника причинам (стихийное бедствие, взлом помещения преступниками и т. п.), виновность его усмотреть нельзя.

Недопустимо увольнение на основании общего мнения, подозрения работника в утрате ценностей. Надо непременно доказать хотя бы один конкретный факт изъятия им ценностей, обмеривания, обвеса покупателей, завышения цен, утраты ценностей (например, при проведении ревизии). Обязанность доказывать подобные факты и виновность работника лежит на администрации.

Пункт 3 ст. 254 КЗоТ. Увольнение за аморальный проступок. Это основание применяется к работникам, выполняющим воспитательные функции (учителям, преподавателям, воспитателям детских учреждений и т. п.). Эти работники должны иметь помимо необходимой квалификации и безупречный моральный облик, причем не только в коллективе, на работе, но и в быту.

Что является аморальным проступком? Закон не определяет это оценочное понятие. Но судебная практика дает примерный перечень таковых: употребление спиртных напитков, склоки и драки как на работе, так и в быту, совершение противоправных проступков (мелких хищений или мелкого хулиганства, например) и др. Увольнение может быть произведено и за один аморальный проступок.

Пункт 4 ст. 254 КЗоТ. Увольнение руководителей предприятия по основаниям, предусмотренным контрактом. Такие основания могут быть различными, и устанавливаются они сторонами, заключившими контракт (например, увольнение за разглашение коммерческой тайны, ухудшение финансово-хозяйственного состояния предприятия).

Помимо этого руководители могут быть уволены за нарушения правил приема на работу, которые также могут быть самыми разнообразными.

Порядок увольнения. Статья 35 КЗоТ требует при увольнении по п. 1, 2, 5 КЗоТ получить предварительную санкцию проф-

§ 11 Рабочее время и время отдыха335

кома. В этих случаях не усматривается вина работников, и на профком, как на орган, представляющий интересы работников организации, как бы возлагается задача проверить, нельзя ли использовать иные варианты выхода из ситуации, помимо увольнения.

При решении вопроса о даче согласия на увольнение профком на своем заседании в составе не менее 1/2 его членов в присутствии работника рассматривает доводы администрации о необходимости увольнения, проверяет обоснованность, законность, целесообразность, возможность трудоустройства путем перевода на другую работу и т. д.

Согласие профкома действует в течение месяца, а затем теряет правовую силу.

Оформление увольнения. Прекращение трудового договора оформляется приказом, и делается запись в трудовой книжке. Причина увольнения должна быть указана в точном соответствии с формулировками КЗоТ, причем со ссылкой на статью и пункт.

При увольнении трудовая книжка и расчет выдаются в день увольнения, а если работник в этот день отсутствовал, то по первому его требованию. За задержку трудовой книжки администрация несет ответственность, работнику оплачиваются все дни задержки.

Выходное пособие. Оно выдается при невиновном увольнении работника (по п. 2 ст. 33 КЗоТ и п. 3 и 6 ст. 29 КЗоТ) в размере не менее двухнедельного заработка, а при увольнении по п. 1 ст. 33 – в размере месячного заработка.

§ 11. Рабочее время и время отдыха

Понятие рабочего времени и его виды

Рабочее время – это установленный законом отрезок времени, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые функции.

К рабочему времени относится не только время труда, но и все время пребывания работников на предприятии, время нахожде-

336Глава VI Трудовое право

ния его в подчинении, хотя бы он в это время и не работал (например, в случае простоя не по вине работника).

В законе устанавливаются максимальные нормы рабочего времени, больше которых заставить работника трудиться никто не вправе (исключение составляют сверхурочные работы). Предоставлять свободное от работы время и организовывать рациональное исполнение рабочего времени – юридическая обязанность администрации. Ограничение рабочего времени обеспечивает охрану здоровья работника, способствует его долголетию, позволяет ему повысить свой интеллектуальный и культурный уровень, воспитывать детей и т. д.

Существуют следующие нормативы рабочего времени (нормальное рабочее время):

А. Рабочий день – это установленная законом продолжительность рабочего времени в течение суток. Согласно ст. 42 КЗоТ рабочий день равен 7 часам при шестидневной рабочей неделе (при сокращенном дне накануне выходных и праздничных дней) и 8 часам при пятидневной рабочей неделе.

Б. Рабочая смена – это продолжительность рабочего времени, которое работник должен отработать согласно графику сменности в течение суток. По длительности рабочая смена может быть больше рабочего дня, но необходимо, чтобы в течение недели или месяца установленная законом норма рабочего соблюдалась. Графики сменности могут быть двух-, трехсменные, а на непрерывных производствах и четырехсменные. Графики сменности устанавливаются по согласованию с профкомом и с учетом мнения трудового коллектива.

В. Рабочая неделя – это установленная законом продолжительность рабочего времени в часах в рамках календарной недели. Недельная норма не должна превышать 40 часов независимо от того, шести- или пятидневная рабочая неделя установлена на предприятии.

Г. Рабочий месяц равен количеству часов рабочего времени в день, умноженному на количество рабочих дней в месяце, исходя из шестидневной рабочей недели.

Д. Рабочий год составляет нормальное количество рабочих часов, приходящихся на данный период. Расчет тот же, что и расчет применительно к рабочему месяцу. Рабочий год имеет значение для предоставления очередных отпусков.

§ 11. Рабочее время и время отдыха337

Указанные нормативы распространяются на всех работников наемного труда независимо от того, к какой форме собственности относится организация. Работодатель за свой счет может установить рабочий день меньшей продолжительности (и соответственно рабочую неделю, месяц, год). Это его право. Важно, чтобы нормативы рабочего времени, установленные законодательством, не превышались.

Для некоторых категорий работников устанавливаемся сокращенное рабочее время. Эти работники хотя и работают меньше, чем другие, однако получают заработную плату как за нормальную продолжительность рабочего дня. К ним относятся:

1) несовершеннолетние: с 16 до 18 лет подростки могут работать 6 часов в день (36 часов в неделю), подростки с 15 до 16 лет, а также учащиеся с 14 до 16 лет, работающие в период каникул, – 4 часа в день (24 часа в неделю). Для учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, рабочее время не может превышать половину указанных по их возрасту норм (т. е. 18 или 12 часов в неделю);

2) занятые на работе с вредными условиями труда. В зависимости от степени вредности для здоровья устанавливается или 36-часовая или 24-часовая рабочая неделя. Список таких работ утверждается централизованно, но работодатель за счет собственных средств может ввести сокращенное рабочее время и для других категорий работников;

3) работники, чья работа связана с повышенным умственным, эмоциональным и нервным напряжением (преподаватели, учителя, врачи, воспитатели и др.). У этих категорий работников в основном рабочая неделя составляет 36 часов;

4) женщины, работающие в сельской местности, им также установлена 36-часовая рабочая неделя;

5) работники-инвалиды I и II группы – 36 часов в неделю.

Неполное рабочее время – это рабочее время, устанавливаемое по соглашению сторон, продолжительность которого меньше нормального рабочего времени (40 часов в неделю), с оплатой, пропорциональной отработанному времени.

Практикуются две формы неполного рабочего времени: а) уменьшение рабочего дня; б) уменьшение числа рабочих дней в неделе.

Закон указывает случаи, когда работодатель не может отказать работнику в просьбе установить ему неполное рабочее время:

338 Глава VI . Трудовое право

1) состояние беременности;

2) наличие у женщин детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет);

3) в отношении лица, осуществляющего уход за больным членом семьи.

Ненормированный рабочий день устанавливается в отношении лишь некоторых категорий работников, которые обязаны в случае производственной необходимости выполнить работу сверх нормальной продолжительности, как правило, без дополнительной оплаты или отгула. Речь идет о работниках с ответственным характером труда или о лицах, рабочее время которых не поддается учету (руководителях, начальниках структурных подразделений и иных должностных лицах предприятий).

Сверхурочная работа – это работа, выполняемая по инициативе работодателя (администрации предприятия) сверх установленной для работника нормы его рабочего времени в течение рабочего дня (смены).

Как правило, сверхурочные работы не допускаются. Лишь только в исключительных случаях с согласия профсоюзного органа администрация предприятия может обязать работника продолжить работу после окончания его рабочего дня. Какие это случаи? К ним относятся:

1) производство работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2) производство общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное функционирование предприятий, организаций и граждан;

3) необходимость закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;

4) производство временных работ по ремонту и восстановлению механизмов и сооружений в тех случаях, когда их неисправность вызывает прекращение работ для значительного числа ра-

§ 11. Рабочее время и время отдыха339

ботников. Это бывает, например, при необходимости ремонта сломавшегося двигателя конвейера;

5) продолжение работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. Например, авиадиспетчер не может просто уйти после окончания его смены, оставив летящие самолеты без управления.

Однако сверхурочные работы не могут продолжаться долго. В самом деле, не может же работник, отработав свою смену, еще и работать всю смену за своего неявившегося товарища. Закон ограничивает продолжительность сверхурочных работ. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Так, заставив работника отработать в один день дополнительно 4 часа, директор на следующий день сделать этого не сможет.

Понятно, что продолжение работы сверх установленной нормы дается работнику тяжело. Уставший за смену, он остается на своем рабочем месте. Поэтому сверхурочные работы оплачиваются в повышенном размере: за первые два часа – не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

Надо отметить, что на практике все положения закона относительно свехурочных работ повсеместно нарушаются, что вполне недвусмысленно ставит вопрос о необходимости их сохранения в КЗоТ. Сверхурочные работы становятся характерной чертой жизни многих работников. В самом деле, это выгодно всем: работники могут увеличить заработную плату и повысить свое благосостояние (вместо забивания «козла» или неумеренного просмотра телепередач), а работодатель – более эффективно использовать производственные фонды.

Понятие и виды времени отдыха. Время отдыха зависит от рабочего времени: чем меньше рабочего времени, тем больше времени отдыха.

Время отдыха – это свободное от работы время

Различают следующие виды отдыха:

А. Перерывы в течение рабочего дня (смены) для отдыха и питания: а) кратковременные – на 5–10 минут; б) обеден-

340Глава VI . Трудовое право

ные – не более 2 часов. Эти перерывы работник может использовать по своему усмотрению и даже отлучаться с работы. Если перерыв установить нельзя, то работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи на месте работы.

Б. Ежедневный отдых продолжается от конца рабочего дня до начала следующего. Его продолжительность зависит от вида рабочей недели, но во всяком случае он не может быть менее 12 часов (обычно 16 часов).

В. Выходные дни, т. е. еженедельный отдых. Их количество зависит от вида рабочей недели: при 5-дневной их два, а при 6-дневной – один, как правило, воскресенье.

По общему правилу работа в выходные дни запрещается. Однако в некоторых случаях возможно привлечение к работе в выходные дни отдельных категорий работников. Какие это случаи?

1. Предотвращение или ликвидация общественного или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленное устранение их последствий.

2. Предотвращение несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества.

3. Выполнение неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений (цехов и др.).

К этим работам не привлекаются те же категории работников, которым запрещены сверхурочные работы.

Понятно, что работа в выходной день дается человеку гораздо труднее, чем в обычных условиях. Он лишается еженедельного отдыха. Поэтому такой труд оплачивается в повышенном размере (не менее чем в двойном размере) или работнику предоставляется другой день отдыха.

Г. Праздничные дни. В праздничные дни допускаются только такие работы, приостановка которых невозможна по условиям технологии производства (например, невозможно остановить доменную печь), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения (например, работа скорой помощи, общественного транспорта, работа авиадиспетчеров, милиции, пожарных и др.), а также неотложные ремонтные и погрузочные работы.

Работа в праздничные дни, как правило, связана с повышенной моральной нагрузкой на человека. Поэтому этот труд опла-

§ 11. Рабочее время и время отдыха341

чивается не менее чем в двойном размере. Кроме того, по желанию работника, работающего в праздничный день, ему.может, быть предоставлен другой день отдыха.

Д. Отпуска. Отпуском называется ежегодный непрерывный отдых в течение нескольких дней подряд и сохранением среднего заработка. Отдых по ночам, выходным, праздникам не позволяет работнику полностью восстановить свою способность к труду. В самом деле, во-первых, накапливается физическая усталость, нездоровье. Во-вторых, накапливается моральная усталость от однообразной жизни, потребность сменить обстановку. Именно для этого работнику и предоставляется ежегодный отпуск. Какие же отпуска должны предоставляться в соответствии с российским законодательством работающим по трудовому договору?

Основной отпуск для всех работников составляет по общему правилу не менее 24 рабочих дней в расчете на 6-дневную рабочую неделю (т. е. не менее четырех календарных недель).

Некоторые работники ввиду их возраста, характера и специфики работы имеют основные удлиненные отпуска. В соответствии с законодательством это:

– подростки до 18 лет – не менее календарного месяца;

– государственные служащие – не менее 30 календарных дней;

– члены и депутаты Федерального Собрания РФ, учителя, преподаватели вузов – 48 рабочих дней;

– научные работники научно-исследовательских институтов – 48 рабочих дней;

– судьи, прокуроры – не менее 30 рабочих дней без учета времени проезда к месту отдыха и обратно.

Законодательством также предусмотрены дополнительные отпуска, предоставляемые наряду с основными. В законодательстве указываются ситуации, обстоятельства, когда администрация обязана предоставить такой отпуск (их насчитывается около 30 видов). Однако, если предприятие может себе это позволить, администрация в корпоративных актах (например, в коллективном договоре) может предусматривать и иные дополнительные отпуска.

Согласно закону дополнительные отпуска должны предоставляться в следующих случаях:

1) за неблагоприятные условия труда (вредность, тяжесть труда, особые климатические условия, режим труда – от 6 до 36 рабочих дней);

342Глава VI . Трудовое право

2) за ненормированный труд (от 6 до 12 рабочих дней);

3) за стаж работы в данной профессии (для некоторых категорий работников);

4) материям по уходу за детьми;

5) целевые отпуска (научная работа, написание учебника, учеба без отрыва от производства);

6) по социальным нуждам (свадьба, похороны близкого и т. д.).

Предоставление отпусков. За первый год работы отпуск предоставляется работникам по истечении 11 месяцев, за последующие годы – в любое время в соответствии с графиком предоставления отпусков, который утверждается администрацией по согласованию с профсоюзом.

Совместители имеют право на оплаченный отпуск как по основной, так и по совмещаемой работе одновременно с отпуском по основной работе.

Если во время отпуска работник был болен и это подтверждено медицинским документом, отпуск должен быть либо продлен, либо перенесен.

Отзыв из отпуска возможен лишь с согласия работника.

Оплата отпуска должна производиться до ухода работника в отпуск. Не допускается замена отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.

Запрещается не предоставлять отпуск в течение двух лет подряд.

Предоставление всех отпусков оформляется приказом.

Перевод на другую должность по инициативе работника – это его право, закрепленное на законодательном уровне. Основным условием его применения является наличие соответствующих оснований.

К ним относится:

Требование о переводе

В случае отсутствия у работника предварительной договоренности с работодателем о переводе его на другую должность или другое место работы, требовать такой перевод он вправе лишь на основании медицинского заключения. В иных случаях должно быть согласие обеих сторон.

• Состояние здоровья, если оно не позволяет дальнейшее осуществление предусмотренной трудовой функции;
• Беременность сотрудницы, кормление ребенка подразумевает освобождение от физической работы, выполнения деятельности во вредных (опасных) условиях (о переводе декретницы на другую должность читайте );
• Замещение отсутствующего сотрудника на определенный период времени или постоянная замена уволившегося работника;
• Иные основания (в т.ч. изменение подразделения службы).

Порядок перевода по инициативе сотрудника

Законодательством устанавливается 2 формы перевода – внутренний перевод на другую должность (у одного работодателя) и внешний (подразумевает изменение работодателя). Вне зависимости от этого, перевод на другую работу по инициативе работника предусматривает следующую последовательность действий:

1. Оформление заявления. Оно является выражением инициативы сотрудника, направляется на рассмотрение начальству. Составление заявления осуществляется в произвольной формулировке или на бланке компании (если это предусмотрено локальным НПА). Содержание:
   1. просьба о переводе;
   2. причина решения;
   3. документальное подтверждение (например, медицинское заключение).
2. Составление соглашения, содержащего условия перевода (при согласии руководства). Оно оформляется в письменной форме, подписывается каждой из сторон трудового правоотношения. Соглашение прилагается к трудовому договору, и может содержать такие сведения:
   1. условия предстоящей трудовой деятельности;
   2. оплата трудовой функции;
   3. режим рабочего времени;
   4. иные условия работы (например, предоставление отпуска, назначение и выплату премий).
3. Выдача Приказа о переводе (на основании соглашения между работником и работодателем). Составление осуществляется по унифицированной законодателем форме – Т-5/Т-5а. Приказ издается руководством и подписывается сотрудником. Его подпись свидетельствует об ознакомлении с условиями перевода и дальнейшего выполнения трудовой функции.
4. Внесение изменений в трудовую книжку, личное дело работника. Корректировки записываются на основании приказа.

Приведенный порядок перевода должен быть полностью соблюден обеими сторонами трудового правоотношения.

Больше о порядке перевода сотрудника на другую должность узнайте из данного видео

Перевод на ½ ставку

Перевод работника на полставки по инициативе работника возможен, если сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями или ему требуется дополнительные свободные часы времени.

Порядок такого перевода:

1. Составление заявления. Оно оформляется на имя директора компании (предприятия) с указанием просьбы перевода на 0,5 ставки и причины.
2. Составление соглашения к трудовому договору. Должно содержать новые измененные условия выполнения трудовой функции (график деятельности, продолжительность рабочей недели, систему оплаты и т.д.).
3. Издание работодателем соответствующего Приказа. Он содержит сведения о внесении изменений в штатное расписание организации (предприятия).

Ни в личное дело, ни в трудовую книжку изменения при этом не вносятся, поскольку изменение ставки не относится к сведениям, подразумевающим указание в этой документации.

Перевод на нижеоплачиваемую работу

Дополнительно

Также сотрудник компании может инициировать свой перевод на постоянную должность, если до этого он выполнял работу по временному договору (например, работал вместо сотрудницы в декретном отпуске). Порядок перевода на постоянное место работы с временного описан в .

Перевод на нижестоящую должность по инициативе работника осуществляется в том же порядке – составляется заявление, оформляется дополнительное соглашение к договору, выдается соответствующий Приказ, выносятся изменения в трудовую книжку и личную карточку сотрудника. У сотрудников Инспекции труда могут возникнуть сомнения, что переход работника на нижеоплачиваемую работу был осуществлен им в добровольном порядке.

Чтобы избежать подобных прецедентов, рекомендуется указывать в заявлении о переводе причину такого решения (например, семейные обстоятельства, пожилой возраст и др.). Не исключены ситуации, когда работнику легче выполнять другие трудовые обязанности и получать меньшую оплату, чем на вышестоящей должности.

Остались вопросы по поводу перевода на другую должность по инициативе работника? Задавайте их в комментариях

Неправильно оформленный перевод на другую должность может привести к конфликту с сотрудником и претензиям ГИТ. Как избежать проблем, читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Перевод на другую должность – одна из самых частых процедур, которые оформляет кадровик. К ней прибегают при должностном росте, внутренних изменениях в организации, ситуации, когда сотрудник не может выполнять прежнюю работу в связи с ухудшением здоровья, и в иных случаях. Независимо от причины, по которой происходит процедура, требуется соблюдение установленного законом порядка.

Виды переводов на другую должность

В зависимости от срока перевода сотрудника он бывает постоянным или временным. Постоянный имеет бессрочный характер. Временный всегда определяется каким-либо сроком или событием.

Для временных переводов есть ограничения по сроку. Если такое изменение происходит по соглашению сторон , то его срок не может быть больше одного года. Исключение – переход на другую должность для замены временно отсутствующего работника (например декретницы). В этом случае срок перевода одним годом не ограничен и заканчивается в моментом выхода отсутствующего сотрудника на работу (ч. первая ст. 72.2 ТК РФ).

Скачайте документы по теме:

Временный переход на другую работу без согласия сотрудника возможен в связи с простоем, необходимостью предотвратить катастрофу природного или техногенного характера и подобными обстоятельствами. Для такого перевода действует более короткий срок – не более одного месяца (ч. вторая, третья ст. 72.2 ТК РФ).

Перевести на другую должность по медицинским показаниям можно на разный срок. Может оформляться (ст. 73 ТК РФ):

1. временное изменение должности на срок до четырех месяцев;
2. временное изменение должности на срок более четырех месяцев;
3. бессрочный перевод.

При переводе сотрудника на другую должность внутри организации меняется трудовая функция работника, то есть круг его обязанностей.

В зависимости от того, кто является инициатором изменений, выделяют перевод по желанию работника, по воле работодателя и по соглашению сторон.

Перевод по инициативе работника. Если с инициативой о переводе на другую должность выступает сам сотрудник, то он оформляет заявление и передает его работодателю. Если последний согласен, подписывают дополнительное соглашение к (ст. 72 ТК РФ). Затем оформляют приказ, делают запись в (при постоянном переводе), личную карточку.

Перевод по инициативе работодателя. Если перевестись предлагает работодатель, он вручает сотруднику предложение или уведомление о переводе, оформленное в произвольной форме. От сотрудника требуется письменное согласие. Без согласия перевод невозможен. Если сотрудник согласен, он делает отметку на уведомлении. Например, пишет «С уведомлением ознакомлен. На перевод согласен». Также согласие он может сделать отметкой на дополнительном соглашении .

Перевод по соглашению сторон. Поскольку при переводе на другую должность меняются трудовая функция, он допускается, по общему правилу, по соглашению его сторон (ст. 72 ТК РФ). Если у сотрудника и работодателя нет разночтений относительно условий перевода, его можно оформить непосредственно путем заключения дополнительного соглашения. Получать от сотрудника заявление при этом не требуется.

Важно: если работник только ознакомился с приказом, то это не является письменным согласием на перевод. Согласие нужно получить до издания приказа в виде подписи на уведомлении или дополнительном соглашении.

Приказ о переводе сотрудника на другую должность внутри организации

Приказ о переводе можно составить по утвержденной Госкомстатом форме № Т-5 (№ Т-5а) либо иной, созданной в организации. Рассмотрим, как составить приказ о переводе по форме № Т-5.

В приказе указывают полное и сокращенное (если есть) наименование организации согласно уставу. Код формы приказа по ОКУД – 0301004. Код ОКПО устанавливают организации, когда ее регистрируют в качестве юридического лица. Номер приказа присваивают ему во время регистрации, после того как документ подпишет руководитель. Датой составления приказа является день его подписания (п. 3.11, 3.12 ГОСТ Р 6.30-2003, утвержденного постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. № 65-ст).

Если изменение носит постоянный характер

В приказе указывают только дату, с которой сотрудник приступит к работе в новой должности. Графу «по» оставляют незаполненной. Если же перевод происходит на определенный срок, дополнительно прописывают предполагаемую дату его окончания или ссылаются на событие, наступление которого будет означать истечение срока временного перевода.

Кроме того, в приказ вносят фамилию, имя, отчество работника в винительном падеже и его табельный номер. Затем указывают – временный перевод или постоянный.

После этого заполняют реквизит «Прежнее место работы». Указывают бывшее структурное подразделение и должность сотрудника. Затем отражают причину перемещения. Например:

инициатива сотрудника,

вакантный характер должности

Затем заполняют реквизит «Новое место работы» – указывают новый отдел, департамент, должность и оклад работника. Если дополнительное соглашение кроме оклада устанавливает работнику надбавку или районный коэффициент, их размер также отражают в приказе.

Как заполнить другие реквизиты приказа о переводе, читайте .

В графу 2 раздела «Сведения о работе» вписывают дату, с которой работник переводится на другую должность. В графе 3 нужно сделать саму запись, указав должность, на которую перемещается работник. Если изменяется структурное подразделение, которое было указано в трудовом договоре, это также отражают в трудовой книжке. В графе 4 указывают реквизиты приказа о переводе (его дату и номер).

Сведения о переводе, вне зависимости от его вида, также вносят в раздел III личной карточки работника (образец ниже). С этой записью сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.

Подробнее об этом (с образцами оформления кадровых документов) читайте .

Временный перевод на другую должность становится постоянным

Часто работодатели, хотят проверить, справится ли сотрудник с новой работой, прежде чем его назначить на новую должность. Установить испытание в этом случае нельзя, но можно предложить поработать на новой позиции заранее оговоренный срок. Например, оформляют сотрудника на два - три месяца на новую позицию, а если он не справляется, возвращают его к прежней работе.

Чтобы перевести работника, направьте ему предложение с условиями перевода и получите его письменное согласие. Составьте допсоглашение к и издайте приказ. Ознакомьте работника под подпись с документом и внесите запись в личную карточку.

Если убедились в том, что работник с должностью справляется и он сам согласен продолжить работу в новых условиях, оформите вместо временного перевода постоянный. Для этого издайте приказ в произвольной форме и составьте соглашение к трудовому договору о признании временного перевода постоянным.

Перевод на другую должность из головного офиса в регион

Если компания находится в одном регионе, а работников перебрасывают в другой субъект РФ, работодатель должен предупредить сотрудников о предстоящих изменениях минимум за два месяца. Работникам, которые не согласны на перевод, нужно предложить имеющиеся вакансии в данной местности, которые соответствуют их квалификации. Тех, кто не согласен продолжить работу в новых условиях, увольняйте по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса. Допустимость такого подхода подтверждает судебная практика.

Такие преобразования не являются переездом работодателя в другую местность, их относят к организационным изменениям условий труда. Поэтому изменять место работы сотрудников нужно по правилам статьи 74 Трудового кодекса. В такой ситуации нельзя увольнять работников по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

Таблица

Как оплачивать временный перевод

Таким образом, перевод на другую должность предполагает, что у сотрудника меняется трудовая функция. Поэтому он возможен (кроме временного перевода в связи с чрезвычайными обстоятельствами) только с согласия работника. При переводе в обязательном порядке издается приказ, вносится запись в трудовую книжку (при постоянном переводе) и личную карточку.