С далекого советского прошлого в нашей жизни остались понятия "квартальная премия " и "тринадцатая зарплата ". Ранее эти выплаты выдавали регулярно за хорошую и продуктивную работу - квартальную премию каждые три месяца, тринадцатую зарплату - в конце декабря перед Новым годом, что было весьма кстати в плане затрат на праздничный стол и подарки. В наше время эти понятия стали называться "стимулирующими выплатами", подразумевая, что факт их наличия будет стимулировать работников трудится лучше.

В основном они сохранились в бюджетных сферах , к которым относиться и государственная , поэтому квартальную премию и тринадцатую зарплату должны получать как врачи, так и младший медицинский персонал. Однако во многих случаях некоторым работникам отказывают в выдаче такой выплаты, что вызывает определенное возмущения и сомнения в законности этого. Для того, чтобы понять, как именно происходит выдача подобных выплат необходимо разобраться, что лежит в этих понятиях с точки зрения современного законодательства и правил бухгалтерского учета.

Квартальная премия - выплата, которая производится в конце каждого квартала года и представляет собой, как правило, не фиксированную сумму, а определенный процент от оклада. Условия ее выдачи подразумевают безукоризненную работу сотрудника в течении трех месяцев, поэтому наибольшее распространение квартальная премия получила в тех производствах, где результаты работы можно четко отследить и сосчитать - в строительстве, на заводе и других подобных сферах труда. После подсчета результатов трудовой деятельности их сравнивают с примерным планом работ и при его выполнении начисляют квартальную премию.

В ряде производств премия может увеличиваться за счет перевыполнения плана. В медицинской же сфере такой подсчет если и возможен, то может быть необъективным, поэтому чаще всего квартальную премию начисляют в том случае, если за три месяца не было грубых нарушений трудового законодательства со стороны медицинского сотрудника - прогулов по неуважительной причине, выговоров, предупреждений и тому подобного. Примерно такой же порядок начисления тринадцатой зарплаты - в документах бухгалтерского учета чаще всего ее проводят как ежегодную премию (премию по итогам года) или как материальную помощь трудящемуся.
Ее выдают в конце декабря , и она равна окладу работника - отсюда и пошло ее название "тринадцатая ".

Примечательно, что порядок выдачи как квартальной премии , так и тринадцатой зарплаты никак не отражен в Трудовом Кодексе Российской Федерации или в каких-либо других государственных нормативно-правовых актах. По сути, этот отголосок прошлого может быть прописан только в профсоюзных документах или в трудовом договоре, который заключается между руководством медицинского учреждения и сотрудником. Именно поэтому при отказе в выдаче квартальной премии или тринадцатой зарплаты работнику практически некуда обращаться с жалобой - работодатель при желании может найти тысячу и одно основание для отказа о начислении премии.

Все это делает квартальную премию и тринадцатую зарплату эффективным рычагом влияния руководства на работников - мало кто хочет лишиться дополнительных денег. К сожалению, иногда этим пользуются и с преступными целями - например, начисляют, но не выдают премию. Проверить это можно только при тщательной проверке бухгалтерии, однако далеко не всегда ее производят сразу по первой жалобе работников об отсутствии квартальной премии или тринадцатой зарплаты.

Для того, чтобы эти дополнительные выплаты не были инструментом давления на персонал медицинского учреждения необходимо в первую очередь создавать достаточно активную профсоюзную организацию, которая будет следить за порядком выдачи премиальных выплат. С другой стороны, важно внимательно читать положение о проведении дополнительных выплат, которое прописано либо в трудовом, либо коллективном договоре - нередко, согласно этим положениям, квартальная премия или тринадцатая зарплата медицинским сотрудникам начисляется не просто за работу без нарушений и замечаний, а при определенной переработке - взятии дополнительных часов, дежурств и другого. Не зная этого, сотрудник может не получить премию только из-за того, что лишний раз не подежурил.

Но даже принятые меры не всегда могут обеспечить справедливое начисление квартальной премии и тринадцатой зарплаты. По сути, свободный в этом плане от любых законодательных обязательств работодатель может отказывать в выдаче премий человеку даже из-за личных побуждений - например, испытывает антипатию к этому сотруднику или состоит с ним в конфликте. Для того, чтобы эти премии действительно не были рычагом давления руководства на персонал необходимо закрепление в Трудовом кодексе или иных актах порядка начисления и условий выдачи квартальной премии и тринадцатой зарплаты.

- Вернуться в оглавление раздела " "

Квартальная премия - когда выплачивается , существуют ли законодательно установленные временные рамки для перечисления материального поощрения работникам предприятия и каков порядок расчета размера премиальной выплаты? Ответы на эти вопросы вы найдете в статье.

Что считается квартальной премией, как она рассчитывается

В соответствии с положениями ст. 129 ТК РФ, по результатам деятельности работника работодатель выплачивает ему материальное вознаграждение в виде заработной платы, в состав которой, помимо оклада, могут входить разнообразные компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе и премии.

Действующее законодательство не содержит точного определения понятия «квартальная премия» и не вменяет работодателю обязанность по ее выплате, а также не устанавливает ее минимально возможного размера. Порядок расчета и начисления такого вида материального поощрения может регламентироваться локальными нормативными актами , действующими на предприятии.

На практике квартальная премия представляет собой вид материального поощрения, выплачиваемого работникам один раз в квартал (т. е. в 3 месяца). Решение о премировании принимается руководством предприятия по итогам оценки эффективности его финансово-производственной деятельности в отчетном периоде. В некоторых случаях (например, при наложении дисциплинарного взыскания) отдельные работники могут быть лишены премии полностью или частично.

ВАЖНО! Размер премиальных выплат может быть фиксированным, а может исчисляться в процентном отношении к размеру основного заработка. Ответ на вопрос о том, как начисляется квартальная премия , в этих случаях будет различным.

Как рассчитать квартальную премию пропорционально отработанному времени

В зависимости от порядка начисления премии может изменяться способ расчета ее окончательного размера. Приведенные ниже формулы могут быть использованы на предприятии для удобства расчета размера квартальной премии. Для закрепления указанного ниже порядка расчета необходимо изложить эти формулы в локальном акте организации.

1. При фиксированном размере премии расчет может вестись по формуле

Пф = Пн × Дф / Дн,

Пф — фактический размер премии, подлежащей выплате;

Пн — нормативный размер премии, установленный положениями внутренних нормативных актов предприятия;

Дф — количество фактически отработанных дней в отчетном квартале;

Дн — нормативное количество рабочих дней в отчетном квартале.

2. При премии в процентах от заработка работника для расчета необходимо:

А) Определить размер заработка, на основании которого будет исчисляться размер премии:

З = О × Дф / Дн,

З — заработная плата за отчетный квартал;

О — оклад, установленного положениями трудового договора;

Дф — количество фактически отработанных дней;

Дн — нормативное количество рабочих дней в отчетном периоде.

Для сотрудников, работающих с применением повременной системы оплаты труда, заработок рассчитывается следующим образом:

З = ФРВ × ЧТС,

ФРВ — фонд рабочего времени (в часах);

ЧТС — часовая тарифная ставка, установленная положениями трудового договора.

Б) Определить сумму премиальной выплаты:

П — размер премии;

З — размер заработной платы за отчетный квартал;

С — процентная ставка премиальной выплаты, установленная руководством предприятия.

Квартальная премия: расчет за фактически отработанное время в том случае, если работник трудился по сдельной системе сверхурочно

В том случае, если работник получает сдельную заработную плату, произвести расчет исходя из фактически отработанного времени не получится. Для определения размера премии необходимо использовать сведения о размере заработка, исчисленного исходя из объема произведенной работником продукции в отчетном квартале. После того как размер сдельного заработка будет подсчитан, можно произвести расчет квартальной премии с использованием формулы П = З × С, приведенной выше.

Довольно часто на практике затруднения вызывает вопрос о том, как начисляется квартальная премия, если в отчетном квартале работник трудился сверхурочно. В соответствии со ст. 191 ТК РФ, премия является мерой поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. При этом ее размер и порядок начисления должны быть установлены работодателем самостоятельно и закреплены в локальных нормативных актах предприятия.

Порядок определения размера стимулирующих выплат за сверхурочную работу также не регулируется законодателем и определяется исключительно руководством предприятия или организации. Отказ работодателя от начисления таких премий не является нарушением действующего трудового законодательства и не влечет за собой никаких санкций со стороны контролирующих органов.

В том случае, если работодатель все же предусматривает возможность начисления премий по результатам сверхурочной работы, порядок расчета их размера будет абсолютно идентичен процедуре определения суммы поощрения за деятельность, которая велась в основное рабочее время.

Когда выплачивается квартальная премия

Очевидно, что квартальная премия выплачивается по истечении одного квартала, т. е. раз в 3 месяца. Нередко у бухгалтеров возникает вопрос о сроках перечисления выплаты работникам. Разъяснения на этот счет содержатся в письме Министерства труда и социальной защиты «О документах...» от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532, согласно положениям которого премия может быть выплачена только после того, как будет проведена полная и объективная оценка результатов деятельности предприятия в отчетном периоде (в данном случае — в квартале). Это значит, что при выдаче стимулирующих выплат работодатель может не руководствоваться положениями ч. 6 ст. 136 ТК РФ, которая определяет его обязанность по выплате заработной платы не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным периодом.

Итак, начисление стимулирующих выплат работникам не является обязанностью работодателя и производится им исключительно по собственной инициативе. Порядок начисления и расчета премии определяется положениями коллективного договора или других локальных нормативных актов, действующих на предприятии. В зависимости от того, какой вид премирования (в виде фиксированной суммы или процента от заработка) установлен на предприятии, разнится способ определения итоговой суммы, подлежащей выплате. Сроки перечисления денежных средств также определяются работодателем самостоятельно — законодатель не дает никаких указаний на этот счет.

Материальное поощрение за труд – это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.

К мерам материального поощрения, статьей 191 ТК РФ относятся выплата премий и награждение ценным подарком. Кроме того, в соответствии со статьей 135 ТК РФ работодателем устанавливаются различные системы оплаты труда, которые включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования. Указанные системы оплаты труда должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.

Помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от возможностей, может установить свои системы поощрения сотрудников, например, выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в прибыли»).

Система материального поощрения, установленная работодателем должна быть проста и понятна каждому работнику. Она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрить каждый положительный результат работы, размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.

Применяемая в организации система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы.

Премия .

Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

По общему правилу в Положении о премировании должны быть определены:

• показатели и условия премирования (то есть за что работнику положена премия);
• размер премиальных выплат;
• список работников, на которых распространяется данное положение (например, на всех работников или только на штатных; кроме того, перечень должностей зависит от показателя премирования);
• периодичность премирования;
• сроки и источники выплат.

Кроме того, в Положении о премировании необходимо отразить порядок выдачи премии, указать лиц, правомочных принимать решение о выдачи премии, а также включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.

При наличии всех моментов, указанных в Положении, у работников возникает право на получение премии, а у работодателя – обязанность по ее выплате.

В качестве примера можно привести типовую форму Положения о премировании работников Общества с ограниченной

Пример 4.

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор

ООО __________________

«___» __________2005 года

Положение о премировании работников Общества с ограниченной ответственностью .

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящее Положение определяет порядок осуществления выплат работникам Общества с ограниченной ответственностью денежных сумм сверх их должностного оклада (основного заработка) в целях поощрения за достигнутые трудовые успехи и стимулирования дальнейшего повышения эффективности труда (премиальные выплаты, премии).

1.1. Размеры премий для всех категорий сотрудников устанавливаются Генеральным Общества (по итогам работы за полугодие, год).

1.2. Размер премий, устанавливаемых Генеральным директором Общества, указывается в долларах США, но выплата премий производится в рублях по курсу ЦБ РФ на день начисления премии.

1.3. Генеральный Директор Общества и Менеджер по персоналу следят за правильностью начисления премий в соответствии с данным Положением.

2. ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ

2.1. В организации установлено индивидуальное премирование сотрудников за достижение высоких показателей в работе. За достижение одинаковых трудовых показателей, работникам полагается начисление равных премий.

2.2. Причитающиеся работникам премиальные суммы выплачиваются одновременно с зарплатой за месяц, следующей за месяцем, в котором премия была начислена.

2.3. Конкретные показатели, которые должны быть достигнуты Обществом и каждым работником как условие выплаты премий, будет сообщаться ежегодно (не позднее 31 января)

2.4. Премии не выплачиваются работникам, получившим в течение периода, за который начисляется премия, дисциплинарные взыскания.

2.5. Менеджеры/руководители структурных подразделений составляют «Представление о поощрении» на подчиненных им сотрудников (форма представления о поощрении приведена в приложении №1). Решение об одобрении представления и выплате премии принимает Генеральный директор Общества.

2.6. Одобренные и подписанные Генеральным Директором Общества «Представления о поощрении» передаются Менеджеру по персоналу. На основании Представления Менеджер по персоналу готовит проект Приказа о премировании, после чего передает его на подпись Генеральному директору Общества.

2.7. Работник может быть премирован одновременно несколькими видами премий в соответствии с настоящим Положением.

3. ВИДЫ ПРЕМИРОВАНИЯ

В организации устанавливаются следующие виды премий для сотрудников и руководителей подразделений:

3.1. Премия по итогам работы за год . Выплачивается работникам Общества по результатом работы в прошедшем годy с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий). Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания Обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

3.2. Премия по итогам работы за полугодие . Выплачивается работникам Общества по результаты работы в прошедшем полугодии с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий, опозданий). Данная премия выплачивается 1 раз в полугодие при условии выполнения производственного задания Обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение полугода. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 0,5 года (с 1 января по 1 июля и с 1 июля по 31 декабря соответствующего года).

3.3. Единовременная персональная премия. Выплачивается за выполнение особо важных производственных заданий, участие в новых проектах, за разработку и внедрение новых технологий, за сокращение производственных затрат, за проявленную инициативу. Может быть выплачена любому отличившемуся работнику Общества по представлению вышестоящего менеджера.

4. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

4.1. Помимо условий, перечисленных в настоящем Положении, факторами, влияющим на премирование, является финансовое состояние Общества, а также инвестиционные проекты и планы развития Общества в целом. Учитывая данные факторы (по данным бухгалтерской и статистической отчетности), при отсутствии средств на эти цели Общество оставляет за собой право не выплачивать премиальные.

4.2. Споры о выплате премий в соответствии с настоящим Положением, если они не могут быть урегулированы непосредственно между сотрудником и руководством Общества, подлежат рассмотрению в установленном законом порядке.

4.3. О введении в действие нового Положения о премировании, внесении изменений в отдельные статьи или отмене Положения в целом сотрудники Общества предупреждаются не позднее, чем за 2 месяца.

Приложение №1

Форма представления о поощрении

Генеральному директору

_________________________

Представление о поощрении

__________ . ______ . 2005 г.

Москва

Прошу начислить премию за высокие производственные показатели сотруднику

______________________(Ф.И.О. сотрудника) за ___________(период) в размере _____________

________________________ ______________________________

(Подпись менеджера группы) (Расшифровка подписи)

Окончание примера.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка начисления, учета, и выплаты премий, Вы можете ознакомиться в книге «Премирование» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Установление бонусной системы поощрения за труд .

Предлагаемая российским законодательством система поощрения за труд не всегда отвечает современным требованиям. В условиях развития рыночной экономики российские работодатели пытаются найти новые современные методы поощрения своих сотрудников, используя при этом зарубежный опыт. Западные фирмы давно и достаточно успешно используют различные не стандартные формы и методы поощрения, чтобы стимулировать своих сотрудников к более качественному и эффективному труду. Большой популярностью у зарубежных работодателей пользуется бонусная система поощрения за труд. В последние годы такую систему поощрения все чаще пытаются применять на практике и российские работодатели.

Бонус представляет собой заранее оговоренную поощрительную выплату работнику за определенные достижения в труде.

Примечание.

Интересно отметить, что слово «бонус» заимствовано из латинского языка и в переводе означает «хороший». В смысле поощрений данный термин обозначает денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за успешное выполнение своих трудовых обязанностей.

Установление бонусной системы поощрения позволяет заинтересовать работников в конечных результатах своего труда. Рассмотрим, в чем же заключается смысл бонусной системы поощрения.

Итак, с работником организации заранее оговаривается размер вознаграждения, которое он получит по результатам своей успешной работы. Размер бонуса может быть выражен либо в твердой фиксированной сумме, либо определен как заранее установленный процент от прибыли организации. Сумма бонусной выплаты может быть достаточно значительной, порой она сравнима с размером заработной платы за месяц или еще больший период. Определяются условия, при которых данная выплата будет осуществлена. Поскольку бонусная система поощрения никак не регулируется законодательством, то все условия, касающиеся таких выплат, зависят от желания и возможности работодателя.

Период для выплаты бонуса тоже устанавливается работодателем. Бонусная выплата производится по итогам работы за месяц, за год или по окончании выполнения конкретного задания.

Бонусный фонд, из которого производятся выплаты, формируется в процентах от прибыли, полученной по результатам хозяйственной деятельности организации.

Достоинством бонусной системы является ее гибкость, так как критерии, по которым выплачиваются бонусы можно легко изменять. Кроме того, к достоинствам данной системы следует отнести, то, что ее применение способствует снижению текучести что немаловажно в современных условиях. Поскольку, если сотруднику обещаны бонусы, то, следовательно, его будет сложнее переманить в другую фирму.

Конечно, система бонусов не лишена и недостатков. К примеру, если прибыль не оправдала надежд работодателя, а размер бонусов фиксированный, то работодатель может понести серьезные убытки.

Чтобы система бонусов работала и приносила ожидаемую пользу, необходимо создать определенные правила ее использования: понятные сотрудникам и экономически обоснованные.

Трудовое законодательство не обязывает работодателя юридически оформлять порядок выплаты обещанных работнику бонусов. Однако такое оформление будет желательным как для работника, так и для самого работодателя.

Можно включить условия о выплате бонусов в трудовой договор. Однако такое включение не очень работодателю, так как в этом случае бонус принимает вид стимулирующей выплаты и, следовательно, учитывается при расчете среднего заработка работника. Это, в свою очередь, приводит к росту размера отпускных, оплаты больничных и других аналогичных выплат, положенных работнику в период сохранения за ним среднего заработка. Следовательно, включение условий о выплате бонусов в трудовой договор приведет к увеличению расходов организации по оплате труда.

Если с работниками, заключать не трудовые, а гражданско-правовые договоры, в которых предусматриваются порядок и условия выплаты бонусов, то без труда установят, что за такими гражданско-правовыми договорами скрываются трудовые отношения со всеми вытекающими из этого последствиями.

Есть еще один вариант оформления порядка выплаты бонусов. Организация может предложить работнику зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя и заключить с ним гражданско-правовой договор, в котором предусмотреть бонусную выплату. При этом работа, выполняемая сотрудником, будет регулироваться нормами гражданского права. Это проще для работодателя, но не совсем удобно для работника. Работник может и не согласиться стать предпринимателем, поскольку статус индивидуального предпринимателя подразумевает дополнительные обязанности по исчислению и уплате налогов. Даже при отсутствии доходов ему придется подавать по этим налогам.

Самым удобным вариантом и для работодателя и для работника является упоминание в трудовом договоре о возможности начисления работнику бонусных выплат. А все существенные условия относительно порядка определения размера и получения бонусов имеет смысл подробным образом прописать в отдельном согла

Одним из наиболее проблемных аспектов является порядок учета премий при исчислении среднего заработка.

На каждом предприятии предусмотрено поощрение своих сотрудников, например за высокие показатели в труде или к праздникам, выплачивая им премии. Премии могут начисляться ежемесячно вместе с зарплатой, по итогам работы за год (квартал) или быть приурочены к какому-нибудь празднику. ФСС РФ в своем Письме разъяснил, в каком порядке учитывать каждый вид премий при расчете среднего заработка.

Несмотря на то, что общий порядок включения вознаграждений в его расчет регулируется нормами постановления правительства от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления среднего заработка», на практике порой возникают неоднозначные ситуации. Связано это с тем, что каждая организация самостоятельно разрабатывает Положение о премировании, да и выплачиваются такие вознаграждения с разной периодичностью и не всегда вовремя.

Премию можно учесть в том случае, если данные о ней занесены в Положение о премировании, т.е. она является системной. В таком случае совершенно неважно, с какой периодичностью выплачивается вознаграждение и предусмотрено ли оно коллективным договором. Суммы премий, начисленные только на основании приказа руководства, в расчет среднего заработка не берутся. К ним можно отнести выплаты в связи с праздниками (23 февраля, 8 Марта, юбилей фирмы и т. д.) Если фирма поощряет своих сотрудников ежемесячно, но по каким-то причинам выплаты производит несвоевременно, то этот момент никак не влияет на расчет среднего заработка.

При расчете пособия по нетрудоспособности учитывают только те премии, которые:

во-первых – только те премии, которые предусмотрены положением об оплате труда или прописаны в трудовом (коллективном) договоре.

во-вторых – они должны облагаться ЕСН и страховыми взносами.

Если эти условия не выполняются, то поощрения в расчет средней заработной платы включать не нужно.

При расчете пособия не следует учитывать вознаграждения, начисленные в месяце, в котором сотрудник заболел, об этом настаивают специалисты ФСС РФ. В п.е 14 Положения сказано, что при «исчислении среднего заработка учитывают премии, начисленные за расчетный период...», т.е. в пределах этого периода. Конечно, это спорное утверждение. Скажем, человек заболел в июле 2006 г. и в этом же месяце ему начислили премию за II квартал. Т.е. за время, которое вошло в расчетный период (июль 2005 г. – июнь 2006 г.). Однако если вы не будете включать данную премию в расчет и будете настаивать на своем, наверняка судебного разбирательства не избежать. Между тем сумма пособия возрастет ненамного. А раз так, подумайте, стоит ли спорить с ФСС РФ.

Обратите внимание: Случается и нередко, что сотрудник не полностью отработал расчетный период. Если расчетный период отработан не полностью. Тогда суммы начисленных премиальных учитываются исходя из фактически отработанного времени (п. 14 постановления правительства от 11 апреля 2003 г. № 213). Однако такое условие не относится к ежемесячным премиям, выплачиваемым одновременно с заработной платой. Они включаются в расчет в полном размере. Т.е. сначала сумма премиальных делится на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели в расчетном периоде. А затем полученный результат умножают на число рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели, которые приходятся на отработанное время.

В соответствии с п. 14 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213, при определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке:

– ежемесячные премии и вознаграждения – не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;

– премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, – не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;

– вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, – в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения.

Пример. В феврале 2006 г. работник организации был болен с 6-го по 20-е число включительно. Непрерывный трудовой стаж работника составляет 12 лет. Расчетный период для целей исчисления среднего заработка – с февраля 2005 г. по январь 2006 г. Должностной оклад работника с февраля 2005 до июля 2005 г. составлял 11 000 руб., с сентября – 15 000 руб.

Положением о премировании, принятым в организации, установлено, что по результатам работы за предыдущий месяц работникам выплачивается премия в размере 30% должностного оклада.

Ситуация 1: премии начисляются и выплачиваются одновременно с выплатой заработной платы за вторую половину месяца (за январь в январе).

Ситуация 2: премии начисляются и выплачиваются месяцем позже (за январь в феврале).

Необходимо определить размер пособия по временной нетрудоспособности, причитающегося работнику за дни болезни, если работником отработаны все рабочие дни расчетного периода (249 дн.).

Обратите внимание: согласно разъяснениям специалистов Фонда социального страхования РФ при определении среднего заработка должны учитываться премии, начисленные за отчетный период, т.е. в пределах расчетного периода, а не за месяцы расчетного периода. Таким образом, премия, начисленная работнику по результатам работы за январь 2006 г. в феврале 2006 г., применительно к ситуации 2 в расчете участвовать не должна.

– ситуация 1 – 793,57 руб. [(152 000 руб. + 45 600 руб.) : 249 дн.];

– ситуация 2 – 788,75 руб. [(152 000 руб. + 44 400 руб.) : 249 дн.].

Учитывая ограничение размера пособия по временной нетрудоспособности (15 000 руб.), максимально возможная величина дневного пособия, выплачиваемого за счет средств ФСС РФ, составит 789,47 руб. (150080 руб.: 19 дн.). Таким образом, при определении размера пособия должен учитываться средний дневной заработок работника.

Соответственно размер пособия по временной нетрудоспособности составит:

– ситуация 1 – 8684,17 руб. (789,47 руб. х 11 дн.);

– ситуация 2 – 8676,25 руб. (788,75 руб. х 11 дн.).

Пример. В феврале 2006 г. работник организации был болен с 6-го по 20-е число включительно. Непрерывный трудовой стаж работника составляет 12 лет. Расчетный период для целей исчисления среднего заработка – с февраля 2005 г. по январь 2006 г. Должностной оклад работника до июля 2005 г. составлял 8000 руб., с июля по октябрь 2005 г. – 11 000 руб., а с октября 2005 г. – 13 000 руб.

Положением о премировании, принятым в организации, установлено, что по результатам работы за второе полугодие 2005 г. работникам выплачивается премия в трехкратном размере их должностных окладов. Работнику выплачена премия за июль – декабрь 2005 г. в размере 30 000 руб. Расчетный период отработан работником полностью – 249 дн.

Необходимо определить размер пособия по временной нетрудоспособности, причитающегося к выплате.

Поскольку указанная премия начислена в пределах расчетного периода, то она в полной сумме учитывается при подсчете среднего заработка. Таким образом, средний дневной заработок работника составит 582,33 руб. [(125 000 руб. + 30 000 руб.): 249 дн.], а размер пособия по временной нетрудоспособности – 6405,63 руб. (582,33 руб. х 11 дн.).

Пример. В феврале 2006 г. работник организации был болен с 6-го по 20-е число включительно. Непрерывный трудовой стаж работника составляет 12 лет. Расчетный период для целей исчисления среднего заработка – с февраля 2005 г. по январь 2006 г. – работником отработан полностью. Должностной оклад работника до июля 2005 г. составлял 8000 руб., с июля по октябрь 2005 г. – 11 000 руб., а с октября 2005 г. – 13 000 руб.

В январе 2006 г. работникам организации была выплачена премия по результатам работы за 2005 г. в размере 60 000 руб. Определим размер пособия по временной нетрудоспособности, причитающегося работнику за дни его болезни.

Применительно к условиям данного примера премия, выплаченная работнику в январе, при подсчете среднего заработка работника должна учитываться в размере, не превышающем 1/12 за каждый месяц расчетного периода.

Таким образом, размер среднего дневного заработка работника составит 742,97 руб. [(125 000 руб. + 60 000 руб.): 249 дн.]. Поскольку размер среднего дневного заработка работника превышает максимально допустимую величину дневного пособия, выплачиваемого за счет средств ФСС РФ (656,84 руб.), при расчете пособия учитывается указанная величина. Соответственно размер пособия по временной нетрудоспособности составит 8172,67 руб. (742,97 руб. х 11 дн.).

Если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, то премии и вознаграждения, выплачиваемые работнику, учитываются при определении его среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Исключение из этого составляют только ежемесячные премии, выплачиваемые одновременно с заработной платой за данный месяц.

Пример. В январе 2006 г. работнику организации начислена и выплачена премия по результатам работы за 2005 г. в размере 60 000 руб. Временная нетрудоспособность работника наступила 6 февраля и продолжалась по 20 февраля включительно. Непрерывный трудовой стаж работника – 12 лет. Число рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящееся на расчетный период, – 249. За расчетный период заработная плата работнику начислена в размере:

– ситуация 1 – 81 927,71 руб.;

– ситуация 2 – 82 385,54 руб.

Необходимо определить размер пособия по временной нетрудоспособности, причитающегося работнику за дни болезни, если им в расчетном периоде фактически отработано:

– ситуация 1 – 170 дн.;

– ситуация 2 – 200 дн.

Применительно к условиям данного примера в сумме фактического заработка, учитываемого при исчислении среднего заработка, должна быть учтена сумма премии в размере:

– ситуация 1 – 40 963,86 руб. (60 000 руб.: 249 дн. х 170 дн.);

– ситуация 2 – 48 192,77 руб. (60 000 руб.: 249 дн. х 200 дн.).

Таким образом, средний дневной заработок работника составит:

– ситуация 1 – 722,89 руб. [(81 927,71 руб. + 40 963,86 руб.) : 170 дн.];

– ситуация 2 – 652,89 руб. [(82 385,54 руб. + 48 192,77 руб.) : 200 дн.].

В обоих случаях больничные необходимо рассчитывать исходя из среднего заработка, т.к. максимальный размер пособия составляет – 789,47 руб. (15000 руб.: 19 дн.). Соответственно размер пособия составит:

– ситуация 1 – 7951,79 руб. (722,89 руб. х 11 дн.);

– ситуация 2 – 7181,79 руб. (652,89 руб. х 11 дн.).

Ежемесячные премии

Выплата ежемесячных премий осуществляется как с зарплатой текущего месяца, так и месяцем позже. Они по-разному учитываются при расчете средней заработной платы.

Премии, выплачиваемые вместе с зарплатой текущего месяца, включают в расчет средней зарплаты по фактически начисленным суммам. При этом полностью отработан расчетный период или нет, значения не имеет. Такие разъяснения дали специалисты ФСС РФ в Письме № 02-18/07-1202.

Пример. Менеджер ООО «Матрица» Сидорова А.А. была принята на работу 20 февраля 2006 г. До этого времени она трудилась в ЗАО «Марс». Непрерывный трудовой стаж Сидоровой составляет 4 года. В мае 2006 г. менеджер уходит в декрет. Ею был представлен в бухгалтерию листок временной нетрудоспособности. В мае 2006 г. 20 рабочих дней.

В ООО «Матрица» установлена пятидневная рабочая неделя. А ежемесячный оклад менеджера составляет 9000 руб. В положении о заработной плате фирмы сказано, что ежемесячно вместе в зарплатой текущего месяца сотрудникам выплачивают премию в размере 50 процентов от суммы оклада. На эти выплаты начисляют ЕСН и страховые взносы.

Прежде всего, надо определить, может ли Сидорова претендовать на то, чтобы пособие по беременности и родам ей рассчитывали исходя из ее средней зарплаты. Т.к. Сидорова отработала за последние 12 месяцев, более трех месяцев, она имеет на это право. Ведь весь период работы в ЗАО «Марс» принимается за фактически отработанный. Однако при расчете суммы самого пособия берут время и начисленную зарплату только в ООО «Матрица».

Обратите внимание : т.к. Сидоровой выплачивают пособие по беременности и родам, непрерывный стаж в расчет брать не нужно. Поэтому пособие ей выплатят из расчета 100 процентов среднего заработка.

С февраля по апрель 2006 г. Сорокиной было начислено:

Т.к. премии выплачивают вместе с зарплатой текущего месяца, то они учитываются при расчете среднего заработка по фактически начисленным суммам. Не полностью отработанный расчетный период значения не имеет.

Величина средней заработной платы будет следующей:

(19 550 руб. + 9 775 руб.) : 47 дн. = 623,93 руб.

Эта сумма меньше максимального размера ежедневного пособия, которое ООО «Матрица» может выплатить за счет ФСС РФ (15 000 руб. : 20дн = 750 руб.)

Поэтому пособие по беременности и родам Сидоровой выплачивают исходя из дневного пособия. Сумма больничных составит:

623,54 руб. х 140 дн. = 87 295,60 руб.

Вам вероятно известно, что более распространен другой вариант выплаты ежемесячной премии. Это когда премии выплачивают месяцем позже. Скажем, в феврале за январь. В этом случае, определяя средний заработок, ежемесячные премии учитывают в расчетном периоде не более одной за каждый месяц. А если расчетный период отработан не полностью (а на практике чаще так и бывает), то премия рассчитывается пропорционально отработанному времени в предыдущем месяце.

Пример. Бухгалтер ООО «Корсар» Санникова А.А. устроилась на работу в ноябре 2005 г. С 13 по 23 мая 2006 г. она болела. Т.е. находилась на больничном шесть рабочих дней. В мае 2006 г. 20 рабочих дней.

Непрерывный трудовой стаж Санниковой составляет семь лет. Следовательно, пособие по временной нетрудоспособности ей необходимо выплачивать в размере 80 процентов от ее среднего заработка. В ООО «Корсар» установлена пятидневная рабочая неделя. А ежемесячный оклад бухгалтера составляет 5000 руб. В положении о заработной плате фирмы сказано, что ежемесячно вместе с зарплатой текущего месяца сотрудникам выплачивают премию в размере 50 процентов от суммы оклада за прошлый месяц. На эти выплаты начисляют ЕСН и страховые взносы.

Санникова вправе рассчитывать на пособие исходя из средней зарплаты. Ведь она отработала больше трех месяцев, перед тем как заболеть.

При расчете суммы пособия берут время и начисленную за него зарплату только в ООО «Корсар» – организации, выплачивающей пособие. При этом время и начисления у предыдущего работодателя не учитывают.

С ноября 2005 г. по апрель 2006 г. Санниковой было начислено:

Как видно из таблицы, все премии начислены в расчетном периоде и их количество не превышает количество премий, которые можно включить в расчет. Однако, т.к. расчетный период отработан не полностью, эти премии нужно учесть пропорционально отработанному времени:

14 150 руб.: 123 дн. х 116 дн. = 13 344,72 руб.

Именно эту сумму можно включить в расчет среднего заработка:

(28 300 руб. + 13 344,72 руб.): 116 дн. = 359,01 руб.

Среднедневное пособие с учетом непрерывного стажа составит:

359,01 руб. х 80% = 287,21 руб.

Максимальный размер ежедневного пособия, который ООО «Корсар» может выплатить за счет средств ФСС РФ, равен:

15 000 руб.: 20 дн. = 750 руб.

750 руб. > 287,21 руб.

Поэтому пособие по временной нетрудоспособности Санниковой выплачивают исходя из дневного пособия. Оно составит:

258,91 руб. х 6 дн. = 1553,46 руб.

Единовременные премии

Если положением об оплате труда организаций предусмотрена выплата единовременных премий, например, к государственным праздникам или в связи с юбилеем, то они также должны включаться в расчет среднего заработка. Начисленные в расчетном периоде единовременные премии, выплаченные за неопределенный период, учитываются в полном размере при полностью отработанном расчетном периоде. Конечно, при условии, что на них начисляют ЕСН. Если период отработан не полностью, то здесь поступают аналогично тому порядку, который был рассмотрен для ежемесячных премий, выплачиваемых спустя месяц. Т.е. пропорционально отработанному времени.

Пример. В январе 2006 г. сотрудник ООО «Кольцо» Никитин П.И. заболел. Он трудится в фирме с 2000 г. Расчетный период – январь-декабрь 2005 г. В положении о заработной плате предусмотрено, что работникам ООО «Кольцо» выплачивают единовременные премии к государственным праздникам. Всего Никитину было выплачено 15 400 руб. премий: в феврале (к Дню защитника Отечества), в марте (к Международному женскому дню), в апреле (перед Праздником Весны и Труда), в мае (к Дню Победы), в июне (приурочена к Дню России), в ноябре (к годовщине Октябрьской революции) и в декабре (две премии: перед Днем Конституции РФ и к Новому году). На все эти поощрения был начислен ЕСН.

Кроме того, в августе 2005 г. сотруднику за счет чистой прибыли выплатили премию к юбилею – 5000 руб. Как в этом случае учесть все эти премии при условии, что из 251 рабочего дня в 2005 г. Никитин отработал 208 дней?

Получается, что в расчет средней заработной платы войдут восемь единовременных премий. Учитывая, что расчетный период отработан не полностью, выплаченные премии будут включаться в расчет пособия пропорционально отработанному времени. Учтена будет следующая сумма:

15 400 руб.: 251 дн. х 208 дн. = 12 761,75 руб.

Что касается премии, начисленной и выплаченной Никитину в августе в связи с его юбилеем, то она не будет включена для расчета пособия, т.к. на нее не начисляют ЕСН и она не предусмотрена положением о заработной плате.

Квартальные премии

При начислении пособия в расчет берется средняя заработная плата за 12 последних месяцев. Квартальные премии включаются в расчет пособия. Если следовать п.у 14 Порядка расчета среднего заработка, то квартальные премии нужно учитывать так. Сначала надо определить сумму, которая приходится на каждый месяц квартала. Она равна 1/3 суммы квартальной премии. При расчете пособия можно взять только ту часть, которая относится к месяцам, входящим в расчетный период.

Однако соцстрах в своих примерах продемонстрировал другой порядок действий. Рассчитывая пособие, фонд предлагает учитывать все квартальные премии, начисленные в расчетном периоде полностью. За какие месяцы выдана премия, значения не имеет.

При этом можно включить только четыре квартальные премии, которые начислены за один показатель, даже несмотря на то, что в расчетном периоде их может быть выдано пять. Например, сотрудник заболел в мае 2006 г. Значит, расчетный период для расчета пособий для него – май 2005 г. – апрель 2006 г. Предположим, что за это время были выплачены следующие квартальные премии за выполнение плана:

– в мае 2005 г. – за I квартал 2005 г.;

– в июле 2005 г. – за II квартал 2005 г.;

– в октябре 2005 г. – за III квартал 2005 г.;

– в январе 2006 г. – за IV квартал 2006 г.;

– в апреле 2006 г. – за I квартал 2006 г.

Дело в том, что в п. 14 Положения определено, что за один месяц нельзя учесть две аналогичные премии. Поэтому, определяя размер среднего заработка, из пяти полученных премий надо взять только четыре. Так сказано в Письме ФСС РФ № 02-18/07-1202. Какие конкретно из начисленных квартальных премий брать в расчет – большие по сумме или последние четыре из начисленных, – следует оговорить в коллективном договоре или другом документе организации. Скажем, в положении о премировании.

Пример. Сотрудник ЗАО «Залежное» Кривцов А.Н. в мае 2006 г. заболел. За расчетный период – с 1 мая 2005 г. по 30 апреля 2006 г. ему начислено пять квартальных премий:

– 7000 руб. в мае 2005 г. – за I квартал 2005 г.;

– 8500 руб. в июле 2005 г. – за II квартал 2005 г.;

– 6000 руб. в октябре 2005 г. – за III квартал 2005 г.;

– 10 000 руб. в январе 2006 г. – за IV квартал 2005 г.;

– 4500 руб. в апреле 2006 г. – за I квартал 2006 г.

В коллективном трудовом договоре ЗАО «Залежное» установлено, что в фактический заработок включают самые большие из аналогичных премий, которые начислены в расчетном периоде. Получается, что в расчет войдет 31 500 руб. (10 000 + 8500 + 7000 + 6000). Конечно, при условии, что расчетный период отработан полностью. Последнее поощрение, начисленное в апреле 2006 г., учитываться не будет.

Согласитесь, что описанный порядок отнюдь не на руку организации, ведь ее работники получат меньше пособия, чем могли бы. Из этой ситуации есть выход. Достаточно отследить периодичность выплаты премий. И раз Положением запрещено включать в расчет среднего заработка премии за одни и те же результаты, логично предусмотреть, чтобы одна из пяти премий была выдана работникам за достижение другого показателя. Скажем, не за выполнение плана, а за повышение качества продукции или экономию материалов. Тогда все поощрения можно будет учесть, рассчитывая пособие.

Годовые премии

Помимо ежемесячных и ежеквартальных вознаграждений, многие фирмы считают своим долгом поощрить сотрудников годовой премией, хотя действующее законодательство такого понятия не содержит: в нем предусмотрено лишь вознаграждение по итогам работы за год. Оно выплачивается единовременно, причем авансовая форма выдачи этой премии не предполагается.

При исчислении среднего заработка для расчета больничных учитывают вознаграждения по итогам работы за предшествующий календарный год в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления (п. 14 Положения).

Руководствуясь Порядком расчета среднего заработка, ее надо распределить по месяцам, за которые она начислена. Получится по 1/12 на каждый месяц года. При расчете пособия нужно взять только ту часть, которая приходится на месяцы расчетного периода.

ФСС же предложил делать проще. Фонд считает, что если начисление годовой премии попадает в расчетный период, то при расчете пособия ее можно учесть в полной сумме. Если же в расчетный период попадут две годовые премии (за предыдущий и прошлый годы), то в расчет можно взять только одну – последнюю.

В связи с этим надо обратить внимание на следующие моменты.

1. Если работник проработал в организации неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они начислены пропорционально отработанному времени, то при подсчете среднего заработка их следует учитывать исходя из фактически начисленных сумм. Например, работник устроился на фирму 1 мая 2005 г. В январе 2006 г. ему начислена премия по итогам работы за 2005 г. Временная нетрудоспособность наступила в феврале 2006 г. В данном случае годовую премию следует учитывать в размере 1/8, а не 1/12 от начисленной суммы за каждый месяц расчетного периода.

2. Если на момент, когда подсчитывают больничные, годовая премия еще не начислена, то расчеты производятся без учета этих выплат. А в дальнейшем, когда бухгалтер начислит эти суммы, нужно будет сделать перерасчет.

3. Если в расчетном периоде организация начислила премию не только за предшествующий год, но и за предыдущий период, то в фактическом заработке будут учитываться только премии предшествующего года. Например, в 2006 г. за 2005 г.

Кроме того, в Письме ФСС РФ № 02-18/07-1202 сказано, что нельзя одновременно включать в средний заработок годовую премию и выплаты за стаж, выдаваемые раз в год. По мнению автора, это незаконно. Ведь премия по итогам года и вознаграждение за выслугу лет это не одно и то же. Однако доказывать это вам придется, скорее всего, в арбитражном суде. А т.к. практики в данном случае еще нет, неизвестно чью сторону займут судьи. Поэтому, чтобы не рисковать, лучше следовать разъяснениям чиновников фонда.

Работодатель на основании действующей редакции Трудового кодекса РФ имеет право осуществлять поощрение своих работников.

Формат премии, её величина зависит в первую очередь от позиции самого работодателя по этому поводу. Одной из самых распространенных премий на данный момент является именно квартальная.

Что это такое

В соответствии с действующими законодательными нормами работодатель имеет право различным образом осуществлять поощрение своих работников. В первую очередь сделать это можно именно путем выплаты определенной денежной суммы.

Такое поощрение будет называться «премией». Сегодня существует большое количество разновидностей премий. Одной из наиболее часто встречаемой является «квартальная».

Под термином «квартальная премия» понимается денежное поощрение конкретного работника за успешную работу в течение определенного периода времени. Под термином квартал сегодня понимается период времени длительностью 3 месяца.

Основополагающим документом, который регламентирует процедуру выплаты данной поощрительной суммы, является ТК РФ. Данный нормативно-правовой документ дает право на получение выплат соответствующей величины.

При этом следует помнить, что начисление квартальной премии является не обязанностью, а правом работодателя. Потому он может как выплачивать данное начисление, так и не выплачивать его.

Основными документами, которые должны отражать информацию по поводу начислений данного типа, сегодня являются следующие:

• трудовой договор, заключаемый между работником и его работодателем;
• локальные нормативные акты – регламентирующие работу внутри конкретного предприятия.

При этом положения, отраженные в данных документах, сам работодатель права нарушать не имеет. В противном случае, если премия выплачена на будет в установленный срок, работник может обратиться с целью защиты своих прав в трудовую инспекцию.

Также возможно будет обратиться в суд по месту регистрации работодателя – если это юридическое лицо или же индивидуальный предприниматель.

Непосредственно данная выплата представляет собой доход физического лица, которое её получает. Именно поэтому квартальная премия в обязательном порядке должна быть учтена при формировании налогооблагаемой базы НДФЛ.

Также с неё делаются соответствующие отчисления в различные государственные внебюджетные фонды. При осуществлении аудиторских налоговые инспектора обязательно уделяют пристальное внимание именно данным выплатам сотрудникам.

Когда выплачивается

Непосредственно с выплатой рассматриваемого типа премии связано очень множество самых разных нюансов. Все они устанавливаются РФ.

Также регламентироваться квартальные премии могут локальными нормативными актами внутри предприятия.

Но при этом важно помнить: они не должны нарушать положения, отраженные в федеральном законодательстве. В противном случае локальные акты признаются незаконными, ничтожными.

Выплата квартальной премии осуществляется в соответствии со следующими правилами:

Особенно важным является выполнение таких условий. Работнику прежде, чем заключить такой договор, следует внимательно изучить его.

Так как порой недобросовестные работодатели устанавливают невыполнения условия. Что делает возможным не осуществлять начисление премий в некоторых отдельных случаях.

Чаще всего основанием для начисления такого рода выплаты является следующее:

• выполнение поставленных руководством перед сотрудниками задач;
• перевыполнение плана по какому-либо направлению работы;
• иное – на усмотрение самого работодателя.

Также важно помнить, что такая премия может не только выплачиваться, но и не выплачиваться. Опять же все условия, при которых подобное возможно, отражаются в действующих законодательных нормах. Невыплата премии обычно практикуется при невыполнении определенных задач, установленного договором объема работы.

В не зависимости от того, начисляется данная выплата или же нет, необходимо будет составлять специальный приказ, распоряжение.

Он различается не только в зависимости от выплаты/невыплаты, но и от количества работников, на которых распространяется.

Важно помнить: приказ такого типа обязательно должен быть составлен в установленной законодательными актами форме.

Иначе может быть попросту признан недействительным, незаконным. Если у руководителя или же иного сотрудника, отвечающего за составление таких распоряжений/приказов, отсутствует необходимый опыт, следует заранее ознакомиться с образцом. Найти его можно в авторитетных источниках.

Куда относится

Сегодня квартальная премия представляет собой доход физического лица – такой же, как и заработная плата. Но также существует множество различных нюансов, а также отличий от обычной заработной платы.

В первую очередь следующие учитывать некоторые отдельные моменты:

• работодатель вправе установить необходимость выполнения определенных показателей – только при наличии которых будет возможность получить такую премию;
• работодатель имеет право самостоятельно принимать решение по поводу формата начисления самой премии, она может быть начислена следующим образом (на основании ст.№191, ТК РФ):
  • в процентном отношении от заработной платы;
  • в твердой денежной сумме;
• если выплата осуществляется в твердой денежной сумме, то возможно начислить премию одним приказом;
• если выплата осуществляется в процентном отношении непосредственно к заработной плате – необходимо будет составить отдельное распоряжение в бухгалтерию на каждого сотрудника по отдельности;
• при вычислении в процентном отношении от заработной платы необходимо будет сложить оплату труда, начисленную за три месяца и высчитать соответствующую величину;
• вычет в размере 13% от начислений строго обязателен – данная сумма должна быть отправлена в государственный бюджет.

Данный момент закреплен на законодательном уровне. В перечень таких лиц сегодня входят следующие :

• находящиеся в течение всего квартала в отпуске по уходу за ребенком (если же отпуск частично выпадает на квартал – необходимо делать перерасчет);
• имеющие какие-либо дисциплинарные взыскания в конкретном отчетном периоде.

Работодатель имеет право лишить премии на свое усмотрение каких-либо конкретных или же всех работников.

Но важно помнить: подобное должно быть соответствующим образом прописано в действующих договорах, коллективных локальных актах. Именно при составлении подобных документов работодателю следует быть максимально осторожным.

Например, в трудовом договоре присутствует формулировка следующего вида: «выплачивать работнику квартальную премию в сумме 10 000 рублей».

В таком случае вне зависимости от того, как работал сотрудник, начисление должно быть осуществлено. Если же работодатель откажется соблюдать данное условие договора – он будет привлечен к соответствующей ответственности при проведении проверки уполномоченными органами.

Как составить приказ, образец

Сам процесс составления приказа о выплате квартальной премии достаточно прост. Но при этом следует помнить, что формат его в законодательстве отражается разный для одного работника и для группы.

Сегодня такие приказы/распоряжения маркируются следующим образом:

Приказ формата №Т-11 обязательно должен включать в себя следующие основные данные:

• коды по:
  • ОКУД;
  • ОКПО;
• полное наименование организации, где трудоустроен сотрудник;
• наименование самого документа, его номер;
• табельный номер поощряемого работника;
• фамилия, имя и отчество сотрудника;
• обозначение должности/профессии;
• мотивация награждения;
• наименование разновидности поощрения;
• сумма начислений (прописывается обязательно прописью и обычно числом с обозначением валюты);
• основание для начислений;
• подпись с расшифровкой руководителя предприятия, обозначается его должность;
• подпись самого работника – об ознакомлении с приказом.

При этом приказ, который назначает премию для целой группы работников, будет выглядеть несколько иначе. Обозначается он как №Т-11а и обязательно включает в себя следующие данные:

• обозначается код формы по:
  • ОКУД;
  • ОКПО;
• наименование приказа;
• номер самого документа;
• дата составления документации;
• мотивация поощрения (квартальная премия, основание для её начисления);
• вид самого поощрения – обозначается как денежное вознаграждение;
• таблица с перечнем работников, включает в себя обязательно следующие графы:
  • фамилию, имя и отчество конкретного сотрудника;
  • его табельный номер, используемый в кадровой службе;
  • структурное подразделение;
  • занимаемая на предприятии должность;
  • сумма самой премии;
  • личная подпись работника, подтверждающая ознакомление с приказом;
• проставляется подпись руководителя организации с расшифровкой, обозначается его должность.

Квартальная премия госслужащим

Сегодня на государственных служащих распространяется действие Трудового кодекса РФ, а также . В соответствии с последним документом каждый гражданин имеет право на получение вознаграждения за свой труд.

Под таким вознаграждением понимается квартальная премия. Но опять же для её получения государственным служащим необходимо наличие специального пункта в трудовом договоре.

Также важно помнить, что для отдельных категорий государственных служащих сформированы специализированные нормативно-правовые акты.

Они также регулируют начисление квартальной премии. Например, работников МВД распространяется приказ от 19.12.11 г. «Об утверждении порядка выплаты премии».

Одним из самых важных разделов является перечень оснований, при наличии которых начисление соответствующих выплат не допускается.

В такой перечень входит следующее:

• при уходе в отпуск за ребенком возрастом до 3 лет;
• если имеет место временное отстранение от должности;
• имеются дисциплинарные взыскания;
• при увольнении по статье (грубое нарушение дисциплины, нарушение условий контракта или же нечто иное, установленное в законодательстве).

Также стоит обязательно руководствоваться Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.07 г. «Об особенностях исчисления заработной платы».

Как лишить

Нередко квартальная премия прописывается непосредственно в трудовом договоре или же отдельном соглашении.

При этом в некоторых случаях работодатель имеет право лишить данной выплаты своего работника. Но возможно это будет только лишь в случае, если этот момент отражается в действующем договоре.

Если в соглашении прописано обязательно выплачивать некоторую сумму по окончанию квартала в не зависимости от различного рода обстоятельств, то лишение будет попросту незаконным.

При незаконном лишении работник имеет право обратиться в суд. Судебная практика по этому поводу кране неоднозначна.

Потому необходимо будет заранее разобраться со всеми законодательными актами, а самой практикой. Так возможно будет избежать сложных моментов.

Начисление квартальной премии работодателем имеет множество особенностей. Именно поэтому необходимо заранее ознакомиться со всеми ними.

Видео: Годовая премия. Как правильно начислять