Е лена И саева, Ярославль

Объективности ради обозначим позицию Верховного Суда Российской Федерации, который в п. 10 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2) указал, что при рассмотрении дел об отказе в приеме на работу для оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, первый в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с кандидатом на должность является правом, а не обязанностью работодателя.

С одной стороны, естественно, что работодателя могут привлекать не только деловые, но и личные качества потенциального сотрудника: приятная внешность, отзывчивость, покладистый характер, неконфликтное поведение и т.д. Но с другой стороны, законодательство, соблюдая баланс интересов обеих сторон трудовых отношений, все же ограничивает выбор работодателя, не дает ему возможности отказывать подряд всем претендентам на вакансию, считающим себя достойными занять предлагаемую должность.

Работодатель вправе предъявить претенденту на вакантную должность и иные требования: как обязательные для заключения трудового договора, поскольку они прямо предписаны федеральным законом, так и специфические - в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным характеристикам

Что такое необоснованный отказ?

Российским трудовым правом необоснованный отказ в приеме на работу запрещен. Исходя из ст. 64 ТК РФ, можно выделить три вида необоснованного отказа:

1) без указания причины;

2) по причинам, прямо запрещенным трудовым законодательством (например, дискриминационный отказ);

3) по причинам, которые не относятся к деловым качествам работника.

Если судом будет установлено, что кандидат не был принят на должность по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, такой отказ работодателя является обоснованным.

Какие качества отнести к деловым?

Верховный Суд РФ в п. 10 Постановления № 2 разъясняет, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных характеристик (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, подчеркивается, что работодатель вправе предъявить претенденту на вакантную должность и иные требования: как обязательные для заключения трудового договора, поскольку они прямо предписаны федеральным законом, так и специфические - в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным характеристикам (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать с определенными компьютерными программами и т.п.).

Именно постановлениями Верхового Суда руководствуются судьи, принимая то или иное решение. Однако надо отметить, что источниками права эти документы не являются и не могут содержать правовые нормы, обязательные для применения. Кроме того, специфика правосубъектности работодателя в том, что он наделен правами по организации производства и труда, самостоятельному определению кадровой политики, управлению персоналом и т.п.

Более правильным с позиции российского законодателя было бы закрепить понятие деловых качеств в тексте ТК РФ. При этом оно не должно допускать расширительного толкования, т.к. на практике это наделило бы работодателя неограниченными возможностями в предъявлении «необходимого» перечня деловых качеств к каждому неугодному кандидату. Например, если понадобится исключить претендентов старше 45 лет, достаточно будет заявить требование об умении работать в компьютерных программах, появившихся в последние 2-3 года и т.п.

О наличии свободных вакансий потенциальный работник узнает из объявлений о приеме на работу, публикуемых в прессе и на интернет-сайтах. Каких только ограничений там не встретишь: не нужны женщины с детьми, граждане без регистрации, работники старше 45 лет… Такое положение дел для многих стало привычным. Каждый может обнаружить себя в подобном «дискриминационном списке». К сожалению, законодательством пока не установлен нормативный запрет на размещение подобных объявлений и установления ответственности за их распространение. Поэтому первичное нарушение прав работника происходит уже на данной стадии.

Отбирая соискателей, работодатели проводят проверку их деловых качеств. Процедуры проведения собеседования и тестирования также не регламентируются законодательством. Например, проверки на полиграфе нормативно не урегулированы. Но отказ кандидата на вакансию от подобного испытания, скорее всего, повлечет за собой ответный отказ - в трудо-устройстве.

Не имея документа, которым оформлен отказ от приема на работу, потенциальному сотруднику будет достаточно сложно защитить свои права

Причины отказа

Каждому претенденту на должность работодатель в случае отказа должен объяснить его причины в письменной форме. Но сделать это он обязан только в случае, если соискатель обратился к нему с соответствующей просьбой. Низкий уровень правовой грамотности среднестатистического работника не дает ему внутренней уверенности для того, чтобы настаивать на предоставлении письменного отказа в приеме на работу. Поэтому стадии судебного разбирательства достигает лишь очень небольшое число подобных дел. Не имея документа, которым оформлен отказ от приема на работу, потенциальному сотруднику будет достаточно сложно защитить свои права. Именно истец должен будет доказать в суде сам факт обращения за трудоустройством. Придется и обосновать, что он просил работодателя объяснить причину отказа.

Проблему составляет и то обстоятельство, что российское трудовое законодательство не закрепляет четкий порядок обращения соискателей к потенциальному работодателю. Закон не обязывает последнего регистрировать данные обращения, рассматривать их в определенном порядке, фиксировать где-то принятые решения. Регламентация процесса трудоустройства - с обязательной регистрацией кандидатов, указанием предоставленных ими сведений о квалификации и опыте работы, ведением реестра письменных отказов претендентам - сделала бы эту процедуру более прозрачной, а в случае судебного спора - способствовала бы установлению истины.

Трудовое законодательство определяет случаи, когда отказ в приеме на работу будет однозначно незаконным:

• отказ женщине в связи с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ) влечет за собой уголовную ответственность - правда, вряд ли работодатель укажет подобную причину в письменной форме);
• отказ приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение 1 месяца со дня их увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Статьей 64 ТК РФ запрещено отказывать в приеме на работу по дискриминационным основаниям. Но, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень подобных причин, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Обратите внимание: перечень таких оснований, приведенный в ст. 3 и 64 ТК РФ, является открытым, что позволяет работнику считать себя подвергшимся дискриминации по таким причинам, как сексуальная ориентация, рост, вес и др.

Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела

После отказа

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ). Если суд признает отказ в приеме на работу необоснованным, то он обяжет работодателя заключить трудовой договор с работником в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Для того чтобы выиграть дело о незаконном отказе в приеме на работу, продвижении по службе, увольнении и т.д. по дискриминационным основаниям, необходимо собрать весомые доказательства. В связи с отсутствием Трудового процедурно-процессуального кодекса, идея которого так и не была воплощена на практике, доказательная сторона в подобных делах основывается на принципах и нормах Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Поскольку никаких исключений в гражданском процессуальном законодательстве Российской Федерации по искам о дискриминации нет, то суды требуют от истцов соблюдения статьи 56 ГПК РФ, согласно которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований или возражений. Отсутствие письменного отказа, какого-либо подтверждения того факта, что гражданин обращался к данному работодателю за трудоустройством, ставит истца в весьма затруднительное положение.

на практике

http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_otkaz_v_prieme_na_rabotu_resh1.shtml

Решение суда (извлечение)

Именем Российской Федерации

г. Ачинск Красноярского края

Ачинский городской суд Красноярского края,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Г.В. к МДОУ о признании незаконным отказа в приеме на работу, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании оплаты вынужденного прогула, взыскании индексации, взыскании компенсации, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

установил:

Г.В. обратилась в суд с иском к МДОУ о признании незаконным отказа в приеме на работу, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании оплаты вынужденного прогула, взыскании индексации, взыскании компенсации, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов. Исковые требования мотивировала тем, что 02.12.2008 в Центре занятости населения ей выдали направление на работу в МДОУ на должность воспитателя детского сада. С целью трудоустройства 03.12.2008 Г.В. обратилась в МДОУ со своими документами, которые оставила в отделе кадров. Но ее кандидатуру на должность воспитателя заведующая О.Н. отклонила в связи с отсутствием вакансии. Однако, со слов методиста детского сада № 36 и консультанта центра занятости, Г.В. стало известно, что вакансии должности воспитателя имелись, в связи с чем она считает действия заведующей МДОУ О.Н. неправомерными, а отказ в заключении с ней трудового договора - необоснованным (л.д. 2).

07.04.2009 Г.В. обратилась с дополнительным исковым заявлением. Истица просит признать действие должностного лица незаконным, обязать ответчика принять ее на работу в МДОУ на должность воспитателя по 13-му разряду с 03.12.2008, внести соответствующую запись в ее трудовую книжку, взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула в сумме 28 572 р. 00 к., взыскать краевую компенсацию воспитателям по 1000 р. 00 к. в месяц (всего - 4000 р. 00 к.), взыскать судебные расходы и компенсацию морального вреда 5000 р. 00 к. (л.д. 43).

В судебном заседании истица Г.В., ее представитель Л.В. поддержали исковые и дополнительные требования по основаниям, изложенным в исковом и дополнительных заявлениях, и пояснили, что отказ в приеме на работу МДОУ необоснованный, поскольку на момент обращения к руководителю О.Н. с направлением 03.12.2008 должность воспитателя была вакантна. Тем самым ответчиком было нарушено право Г.В. на обеспечение занятости и трудоустройства.

Представитель ответчика О.Н. исковые требования не признала, пояснила, что Г.В. заявления о приеме ее на работу не подавала, приходила в детский сад без документов, лично к ней не обращалась, через методиста просила написать в направлении центра занятости населения отказ.

Выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, суд полагает исковые требования Г.В. не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.

В целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а, кроме того, Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

В судебном заседании установлено, что истица Г.В. состояла на учете в Краевом государственном бюджетном учреждении «Центр занятости населения г. Ачинска» в качестве безработного с 07.10.2008 г. (л.д. 7).

Согласно данным трудовой книжки, документов об образовании, характеристик Г.В. имеет образование «воспитатель, преподаватель начальных классов», высшее профессиональное образование «учитель-логопед, учитель-олигофренопедагог», «государственное и муниципальное управление». За период ее трудовой деятельности она работала воспитателем детского сада, заведующей детского сада. Имеет положительные характеристики и отзывы родителей детей о работе (л.д. 58-63, 77-79, 82-87).

Согласно уставу, МДОУ является юридическим лицом. Управление учреждением осуществляет заведующая, которая осуществляет прием на работу и расстановку кадров, утверждает должностные инструкции, заключает от имени учреждения договоры, в том числе трудовые (п. 6.6 устава) (л.д. 15-16, 21).

01.11.2008 МДОУ направило сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантный должностей), где указало, что по должности воспитатель необходимо 20 работников (л.д. 9).

02.12.2008 истица Г.В. получила от Краевого государственного бюджетного учреждения «Центр занятости наседании г. Ачинска» направление на постоянную работу в должности воспитатель детского сада в МДОУ. 03.12.2008 заведующая МДОУ О.Н. указала в направлении: «Кандидатура отклонена в связи с отсутствием вакансий» (л.д. 4).

Исследуя в ходе судебного разбирательства обстоятельства обращения Г.В. в МДОУ, с направлением о приеме на работу судом установлено следующее.

Представитель ответчика О.Н. в судебном заседании 05.05.2009 пояснила, что Г.В. 03.12.2008 явилась с направлением на работу от службы занятости населения и сама попросила написать отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий. Ей передали эту просьбу сотрудники детского сада. Сама она не встречалась с Г.В., т.к. занималась делами, связанными с открытием учреждения после капитального ремонта. Г.В. не подавала заявления о приеме на работу, не предоставляла никаких документов, необходимых для трудоустройства. Инспектор по кадрам В.И. пояснила, что Г.В. просила написать ей отказ в приеме на работу, указать причину, что вакансий нет. О просьбе Г.В. написать отказ говорила также Р.К., которая в то время работала старшим воспитателем (методистом). Представитель ответчика О.Н. пояснила также, что она лично разговаривала с каждым кандидатом по вопросам приема на работу (л.д. 124, оборотная сторона).

Свидетель Р.К. в судебном заседании 05.05.2009 пояснила, что в декабре 2008 г. работала старшим воспитателем МДОУ. Собеседования с кандидатами на работу назначались на 08:00 и на 17:00. Утром 03.12.2008 Г.В. принесла направление на работу в должности воспитателя. Заведующей О.Н. в тот момент в детском саду не было. Г.В. передала направление на работу В.И. Г.В. сразу просила написать ей отказ в приеме на работу. Затем Г.В. вновь пришла в детский сад вечером, заведующей опять не было. В коридоре было много людей, желающих поступить на работу. Г.В. вновь попросила написать ей отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий, сказала, что она не хочет работать воспитателем, а хочет работать заведующей. Поэтому свидетель Р.К. попросила заведующую написать в направлении отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий. Трудовую книжку, диплом, заявление о приеме на работу Г.В. не предоставляла. Вакансии в то время были. Свидетель В.И. в судебном заседании 05.05.2009 пояснила, что работает в МДОУ инспектором по кадрам. 03.12.2008 Г. В. пришла с направлением на работу на должность воспитателя. Сразу стала просить написать ей отказ в приеме на работу, никаких документов для трудоустройства не подавала. Сказала Г.В, что нужно прийти к 17:00 на собеседование. Просьбу Г.В. о проставлении записи об отказе передала заведующей, которая выполнила ее просьбу (л.д. 127).

Не доверять показаниям указанных свидетелей у суда нет оснований, т.к. показания свидетелей и представителя ответчика согласуются между собой.

Свидетели со стороны истца Н.И., Н.И., А.С. знают обстоятельства обращения в МДОУ со слов Г.В. (л.д. 125-126). Их показания они не подтверждают и не опровергают обстоятельства обращения истца, изложенные представителем ответчика и свидетелями Р.К., В.И.

Таким образом, оценив в совокупности доказательства по делу, суд считает установленным, что Г.В. обратилась в МДОУ 03.12.2008 с направлением на работу без цели трудоустройства в указанное дошкольное учреждение воспитателем детского сада.

Суд считает, что в том смысле, какой придает отказу в приеме на работу законодатель в ст. 64 ТК РФ, отказа в приеме на работу как такового не было. Г.В. обратилась в МДОУ с направлением на работу формально, без цели трудоустройства, т.к. обязана была посетить учреждение по направлению службы занятости населения. Г.В. не подала работодателю заявление о приеме на работу, не представила необходимые документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, для заключения трудового договора.

Направление на работу является основанием для кандидата на работу обратиться в организацию, учреждение, разместившее данные об имеющихся вакансиях, пройти собеседование, выяснить все существенные условия труда по вакантной должности.

Запись в направлении службы занятости населения на работу Г.В. об отказе в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий по содержанию не соответствовала действительности, не должна была быть указана. Заведующей МДОУ О.Н. следовало указать в направлении, что соискатель работы отказалась от предложенной вакансии.

Кроме того, суд также считает необходимым указать на то, что истец подала рассматриваемое исковое в суд 02.03.2009, в последний день трехмесячного срока на обжалование незаконного отказа в приеме на работу заявление в МДОУ. По мнению суда, данное обстоятельство также косвенно подтверждает нежелание истца по состоянию на 03.12.2008 работать воспитателем детского сада.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Г.В. в удовлетворении исковых требований к МДОУ о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности принять на работу, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании оплаты вынужденного прогула, взыскании индексации, взыскании компенсации, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных издержек, отказать.

Федеральный судья Л.В. Сисюра

P.S. Кассационным определением Красноярского краевого суда решение оставлено без изменений.

На каких основаниях руководитель может отказать кандидату в приеме на вакансию по закону, а какие его нарушают? Этот вопрос волнует большинство кандидатов, которым отказали в трудоустройстве или которые только хотят пойти на собеседование, но боятся отказа.

Причины отказа в приеме на работу

Существуют законные и незаконные причины отказа на зачисление в штат. Работодатель имеет законное основание отклонить просьбу о трудоустройстве, если у кандидата:

• низкий уровень профессиональных навыков и образования;
• возраст - до 16 лет или пенсионный, если труд тяжелый, с постоянными нагрузками;
• неподходящие физические параметры - например для работы охранником или грузчиком;
• неудовлетворительное состояние здоровья - актуально для воспитателей, продавцов продовольственных магазинов и проч;
• отметка в трудовой о увольнении с прежнего места работы, с ограничением на трудовую деятельность.

Неправомерные причины отказа в трудоустройстве:

• возраст - пенсионный или несовершеннолетний;
• внешность - если работа не связана с представительской деятельностью;
• наличие судимости - если работа не имеет отношения к правоохранительным органам, или ведению финансовой отчетности;
• беременность;
• наличие банковского займа - если долг крупный, то некоторые большие предприятия на работу не принимают;
• наличие бизнеса до трудоустройства - законно, если бизнес действующий, в остальных случаях нет;
• ограниченные физические возможности (инвалидность) - кроме случаев, когда работа тяжелая или вредная и наносит вред здоровью.

Отказ работодателя в приеме на работу необоснованный

Необоснованно не принять человека на работу - это ограничить его право на труд. Причина отказа в трудоустройстве должна быть законной, иначе гражданин имеет право подать на работодателя в суд и восстановить справедливость.

Отклонение просьбы о найме на работу по причине возраста, внешности, расы, пола и религиозной принадлежности и иных факторов, не имеющих касания к профессиональной деятельности — нарушение конституционных свобод человека.

Мотивированный отказ

Работодатель обязан мотивировать отклонение кандидатуры, согласно законодательству. Например, руководитель имеет основание отклонить прошение о трудоустройстве, если:

• у кандидата отсутствуют документы;
• критерии работы на производстве вредные или опасные — работодатель, вправе отказать в приеме на работу несовершеннолетнему, беременной женщине или инвалиду;
• гражданину, не прошедшему медицинскую экспертизу;
• иностранцам (не во всех организациях).

Продавцу

Причины отрицательного ответа на вакансию продавцу могут быть связаны с состоянием здоровья, нежеланием проходить медкомиссию. В остальном, если сотрудник соответствует вакансии продавца по профессиональным качествам, отказать руководитель права не имеет.

Беременной - отказ по ТК РФ

Конституция РФ гарантирует равноправие полов, и защищает права и женщины и мужчины. Беременные - это особая категория, подлежащая защите. При отклонении просьбы о трудоустройстве на основании положения - это нарушение законодательных норм. Работодатель обязан выплатить неустойку — сумма выплаты до двухсот т.р. При прохождении собеседования женщина может сразу уведомить работодателя о том что ждет ребенка или подождать до срока в 30 недель, уже после зачисления в штат. Руководитель не имеет права уволить сотрудницу по причине беременности.

Основания на отказ беременной женщине:

• низкая степень профессиональных навыков;
• наличие противопоказаний по здоровью;
• вредные условия труда.

И другие причины, связанные с качеством трудовой деятельности. Если начальник не принял по причине того, что сотрудница ждет ребенка, она может подать в суд и обжаловать это решение.

Инвалиду - причины отказа

Отказ при приеме на работу инвалида встречается часто, и нередко он не обоснован.

Гражданин с инвалидностью не обязан заранее уведомлять работодателя о состоянии своего здоровья. Когда инвалид направлен на трудоустройство из службы занятости по квоте, отказать ему нельзя. При самостоятельном трудоустройстве, работодатель имеет право отклонить прошение о приеме на должность при несоответствии уровня профпригодности. Но не потому что человек инвалид.

Если отказ в принятии на рабочее место не обоснован, то гражданин имеет право обратиться в судебные органы, с иском о нарушении прав. В этом случае, закон полностью на стороне соискателя, если трудовая деятельность в организации не вредит его здоровью. По решению суда работодатель обязан принять сотрудника с инвалидностью официально в штат, и выплатить ему денежную неустойку в размере пропущенной заработной платы.

По возрасту

Законные основания для отказа в трудоустройстве по возрасту есть. Например, по ст. 265 Трудового Кодекса РФ - запрещено привлекать к труду 3 лиц, не достигших 18 лет, если условия вредные, связаны с риском для здоровья, реализацией спиртных и табачных изделий, а так же других токсических веществ.

То есть, если деятельность связана с негативным влиянием на физическое и моральное развитие несовершеннолетнего. В остальном, работодатель не может отказать кандидату даже если ему больше 50 лет, если он подходит на должность по профессиональным параметрам.

Отказ в приеме на работу- образец 2017

По статье 64, части 5 Трудового Кодекса РФ, начальник должен уведомить соискателя об отклонении просьбы в приеме на работу в письменном виде. Четко установленного образца документ не имеет, пишется на бланке предприятия. В документе указывается причина отклонения прошения о трудоустройстве. Обязательна подпись работодателя и дата составления бланка.

В законе нет единого образца документа. Каждое предприятие составляет бланк в свободной форме, по внутреннему регламенту.

Мы выбираем, нас выбирают... Или не выбирают? Отказ в приеме на работу довольно распространенное явление. В определенных ситуациях кандидат после собеседования с работодателем объективно понимает, что не подходит для данной должности, но бывает, что необоснованность отказа очевидна. После того как такой сотрудник осознает, что его трудовые права были нарушены, у него есть два варианта: смириться и продолжать обивать пороги потенциальных работодателей или собраться с силами и настоять в суде на своем праве занять вакантную должность в штатном расписании именно у данного работодателя.

Объективности ради обозначим позицию Верховного Суда Российской Федерации, который в п. 10 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) указал, что при рассмотрении дел об отказе в приеме на работу для оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, первый в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с кандидатом на должность является правом, а не обязанностью работодателя.

С одной стороны, естественно, что работодателя могут привлекать не только деловые, но и личные качества потенциального сотрудника: приятная внешность, отзывчивость, покладистый характер, неконфликтное поведение и т.д. Но, с другой стороны, законодательство, соблюдая баланс интересов обеих сторон трудовых отношений, все же ограничивает выбор работодателя, не дает ему возможности отказывать подряд всем претендентам на вакансию, считающим себя достойными занять предлагаемую должность.

Что такое необоснованный отказ?

Российским трудовым правом необоснованный отказ в приеме на работу запрещен. Исходя из ст. 64 ТК РФ можно выделить три вида необоснованного отказа:
1) без указания причины;
2) по причинам, прямо запрещенным трудовым законодательством (например, дискриминационный отказ);
3) по причинам, которые не относятся к деловым качествам работника.
Если судом будет установлено, что кандидат не был принят на должность по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, такой отказ работодателя является обоснованным.

Какие качества отнести к деловым?

Верховный Суд РФ в п. 10 Постановления N 2 разъясняет, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных характеристик (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, подчеркивается, что работодатель вправе предъявить претенденту на вакантную должность и иные требования - как обязательные для заключения трудового договора, поскольку они прямо предписаны федеральным законом, так и специфические - в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным характеристикам (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать с определенными компьютерными программами и т.п.).

Именно постановлениями Верховного Суда руководствуются судьи, принимая то или иное решение. Однако надо отметить, что источниками права эти документы не являются и не могут содержать правовые нормы, обязательные для применения. Кроме того, специфика правосубъектности работодателя в том, что он наделен правами по организации производства и труда, самостоятельному определению кадровой политики, управлению персоналом и т.п.

Более правильным с позиции российского законодателя было бы закрепить понятие деловых качеств в тексте ТК РФ. При этом оно не должно допускать расширительного толкования, т.к. на практике это наделило бы работодателя неограниченными возможностями в предъявлении "необходимого" перечня деловых качеств к каждому неугодному кандидату. Например, если понадобится исключить претендентов старше 45 лет, достаточно будет заявить требование об умении работать в компьютерных программах, появившихся в последние 2 - 3 года, и т.п.

О наличии свободных вакансий потенциальный работник узнает из объявлений о приеме на работу, публикуемых в прессе и на интернет-сайтах. Каких только ограничений там не встретишь: не нужны женщины с детьми, граждане без регистрации, работники старше 45 лет... Такое положение дел для многих стало привычным. Каждый может обнаружить себя в подобном "дискриминационном списке". К сожалению, законодательством пока не установлены нормативный запрет на размещение подобных объявлений и ответственность за их распространение. Поэтому первичное нарушение прав работника происходит уже на данной стадии.

Отбирая соискателей, работодатели проводят проверку их деловых качеств. Процедуры проведения собеседования и тестирования также не регламентируются законодательством. Например, проверки на полиграфе нормативно не урегулированы. Но отказ кандидата на вакансию от подобного испытания, скорее всего, повлечет за собой ответный отказ - в трудоустройстве.

Причины отказа

Каждому претенденту на должность работодатель в случае отказа должен объяснить его причины в письменной форме. Но сделать это он обязан только в случае, если соискатель обратился к нему с соответствующей просьбой. Низкий уровень правовой грамотности среднестатистического работника не дает ему внутренней уверенности для того, чтобы настаивать на предоставлении письменного отказа в приеме на работу. Поэтому стадии судебного разбирательства достигает лишь очень небольшое число подобных дел. Не имея документа, которым оформлен отказ от приема на работу, потенциальному сотруднику будет достаточно сложно защитить свои права. Именно истец должен будет доказать в суде сам факт обращения за трудоустройством. Придется и обосновать, что он просил работодателя объяснить причину отказа.

Проблему составляет и то обстоятельство, что российское трудовое законодательство не закрепляет четкий порядок обращения соискателей к потенциальному работодателю. Закон не обязывает последнего регистрировать данные обращения, рассматривать их в определенном порядке, фиксировать где-то принятые решения. Регламентация процесса трудоустройства - с обязательной регистрацией кандидатов, указанием предоставленных ими сведений о квалификации и опыте работы, ведением реестра письменных отказов претендентам - сделала бы эту процедуру более прозрачной, а в случае судебного спора способствовала бы установлению истины.

Трудовое законодательство определяет случаи, когда отказ в приеме на работу будет однозначно незаконным:
- отказ женщине в связи с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ) влечет за собой уголовную ответственность - правда, вряд ли работодатель укажет подобную причину в письменной форме);
- отказ приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение 1 месяца со дня их увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Статьей 64 ТК РФ запрещено отказывать в приеме на работу по дискриминационным основаниям. Но, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень подобных причин, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Обратите внимание: перечень таких оснований, приведенный в ст. ст. 3 и 64 ТК РФ, является открытым, что позволяет работнику считать себя подвергшимся дискриминации по таким причинам, как сексуальная ориентация, рост, вес и др.

После отказа

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ). Если суд признает отказ в приеме на работу необоснованным, то он обяжет работодателя заключить трудовой договор с работником в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Для того чтобы выиграть дело о незаконном отказе в приеме на работу, продвижении по службе, увольнении и т.д. по дискриминационным основаниям, необходимо собрать весомые доказательства. В связи с отсутствием Трудового процедурно-процессуального кодекса, идея которого так и не была воплощена на практике, доказательная сторона в подобных делах основывается на принципах и нормах Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Поскольку никаких исключений в гражданском процессуальном законодательстве Российской Федерации по искам о дискриминации нет, суды требуют от истцов соблюдения ст. 56 ГПК РФ, согласно которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований или возражений. Отсутствие письменного отказа, какого-либо подтверждения того факта, что гражданин обращался к данному работодателю за трудоустройством, ставит истца в весьма затруднительное положение.

На практике. Решение суда (извлечение)
Именем Российской Федерации
г. Ачинск Красноярского края
Ачинский городской суд Красноярского края, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Г.В. к МДОУ о признании незаконным отказа в приеме на работу, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании оплаты вынужденного прогула, взыскании индексации, взыскании компенсации, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,
установил:

Г.В. обратилась в суд с иском к МДОУ о признании незаконным отказа в приеме на работу, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании оплаты вынужденного прогула, взыскании индексации, взыскании компенсации, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов. Исковые требования мотивировала тем, что 02.12.2008 в центре занятости населения ей выдали направление на работу в МДОУ на должность воспитателя детского сада. С целью трудоустройства 03.12.2008 Г.В. обратилась в МДОУ со своими документами, которые оставила в отделе кадров. Но ее кандидатуру на должность воспитателя заведующая О.Н. отклонила в связи с отсутствием вакансии. Однако со слов методиста детского сада N 36 и консультанта центра занятости Г.В. стало известно, что вакансии должности воспитателя имелись, в связи с чем она считает действия заведующей МДОУ О.Н. неправомерными, а отказ в заключении с ней трудового договора - необоснованным (л. д. 2).

07.04.2009 Г.В. обратилась с дополнительным исковым заявлением. Истица просит признать действие должностного лица незаконным, обязать ответчика принять ее на работу в МДОУ на должность воспитателя по 13-му разряду с 03.12.2008, внести соответствующую запись в ее трудовую книжку, взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула в сумме 28 572 руб. 00 коп., взыскать краевую компенсацию воспитателям по 1000 руб. 00 коп. в месяц (всего 4000 руб. 00 коп), взыскать судебные расходы и компенсацию морального вреда - 5000 руб. 00 коп. (л. д. 43).

В судебном заседании истица Г.В., ее представитель Л.В. поддержали исковые и дополнительные требования по основаниям, изложенным в исковом и дополнительных заявлениях, и пояснили, что отказ в приеме на работу в МДОУ необоснованный, поскольку на момент обращения к руководителю О.Н. с направлением 03.12.2008 должность воспитателя была вакантна. Тем самым ответчиком было нарушено право Г.В. на обеспечение занятости и трудоустройства.

Представитель ответчика О.Н. исковые требования не признала, пояснила, что Г.В. заявления о приеме ее на работу не подавала, приходила в детский сад без документов, лично к ней не обращалась, через методиста просила написать в направлении центра занятости населения отказ.
Выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, суд полагает исковые требования Г.В. не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.
В целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а кроме того, Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

В судебном заседании установлено, что истица Г.В. состояла на учете в краевом государственном бюджетном учреждении "Центр занятости населения г. Ачинска" в качестве безработного с 07.10.2008 г. (л. д. 7).

Согласно данным трудовой книжки, документов об образовании, характеристик Г.В. имеет образование "воспитатель, преподаватель начальных классов", высшее профессиональное образование "учитель-логопед, учитель-олигофренопедагог", "государственное и муниципальное управление". За период ее трудовой деятельности она работала воспитателем детского сада, заведующей детским садом. Имеет положительные характеристики и отзывы родителей детей о работе (л. д. 58 - 63, 77 - 79, 82 - 87).

Согласно уставу МДОУ является юридическим лицом. Управление учреждением осуществляет заведующая, которая осуществляет прием на работу и расстановку кадров, утверждает должностные инструкции, заключает от имени учреждения договоры, в том числе трудовые (п. 6.6 устава) (л. д. 15 - 16, 21).

01.11.2008 МДОУ направило сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей), где указало, что по должности "воспитатель" необходимо 20 работников (л. д. 9).

02.12.2008 истица Г.В. получила от краевого государственного бюджетного учреждения "Центр занятости населения г. Ачинска" направление на постоянную работу в должности воспитателя детского сада в МДОУ. 03.12.2008 заведующая МДОУ О.Н. указала в направлении: "Кандидатура отклонена в связи с отсутствием вакансий" (л. д. 4).

Исследуя в ходе судебного разбирательства обстоятельства обращения Г.В. в МДОУ с направлением о приеме на работу, судом установил следующее.
Представитель ответчика О.Н. в судебном заседании 05.05.2009 пояснила, что Г.В. 03.12.2008 явилась с направлением на работу от службы занятости населения и сама попросила написать отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий. Ей передали эту просьбу сотрудники детского сада. Сама она не встречалась с Г.В., т.к. занималась делами, связанными с открытием учреждения после капитального ремонта. Г.В. не подавала заявления о приеме на работу, не представляла никаких документов, необходимых для трудоустройства. Инспектор по кадрам В.И. пояснила, что Г.В. просила написать ей отказ в приеме на работу, указать причину, что вакансий нет. О просьбе Г.В. написать отказ говорила также Р.К., которая в то время работала старшим воспитателем (методистом). Представитель ответчика О.Н. пояснила также, что она лично разговаривала с каждым кандидатом по вопросам приема на работу (л. д. 124, оборотная сторона).

Свидетель Р.К. в судебном заседании 05.05.2009 пояснила, что в декабре 2008 г. работала старшим воспитателем МДОУ. Собеседования с кандидатами на работу назначались на 08:00 и на 17:00. Утром 03.12.2008 Г.В. принесла направление на работу в должности воспитателя. Заведующей О.Н. в тот момент в детском саду не было. Г.В. передала направление на работу В.И. Г.В. сразу просила написать ей отказ в приеме на работу. Затем Г.В. вновь пришла в детский сад вечером, заведующей опять не было. В коридоре было много людей, желающих поступить на работу. Г.В. вновь попросила написать ей отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий, сказала, что она не хочет работать воспитателем, а хочет работать заведующей. Поэтому свидетель Р.К. попросила заведующую написать в направлении отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий. Трудовую книжку, диплом, заявление о приеме на работу Г.В. не представляла. Вакансии в то время были. Свидетель В.И. в судебном заседании 05.05.2009 пояснила, что работает в МДОУ инспектором по кадрам. 03.12.2008 Г.В. пришла с направлением на работу на должность воспитателя. Сразу стала просить написать ей отказ в приеме на работу, никаких документов для трудоустройства не подавала. Сказала Г.В., что нужно прийти к 17:00 на собеседование. Просьбу Г.В. о проставлении записи об отказе передала заведующей, которая выполнила ее просьбу (л. д. 127).

Не доверять показаниям указанных свидетелей у суда нет оснований, т.к. показания свидетелей и представителя ответчика согласуются между собой.
Свидетели со стороны истца Н.И., Н.И., А.С. знают обстоятельства обращения в МДОУ со слов Г.В. (л. д. 125 - 126). Их показания они не подтверждают и не опровергают обстоятельства обращения истца, изложенные представителем ответчика и свидетелями Р.К., В.И.
Таким образом, оценив в совокупности доказательства по делу, суд считает установленным, что Г.В. обратилась в МДОУ 03.12.2008 с направлением на работу без цели трудоустройства в указанное дошкольное учреждение воспитателем детского сада.

Суд считает, что в том смысле, какой придает отказу в приеме на работу законодатель в ст. 64 ТК РФ, отказа в приеме на работу как такового не было. Г.В. обратилась в МДОУ с направлением на работу формально, без цели трудоустройства, т.к. обязана была посетить учреждение по направлению службы занятости населения. Г.В. не подала работодателю заявление о приеме на работу, не представила необходимые документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, для заключения трудового договора.

Направление на работу является основанием для кандидата на работу обратиться в организацию, учреждение, разместившее данные об имеющихся вакансиях, пройти собеседование, выяснить все существенные условия труда по вакантной должности.
Запись в направлении службы занятости населения на работу Г.В. об отказе в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий по содержанию не соответствовала действительности, не должна была быть указана. Заведующей МДОУ О.Н. следовало указать в направлении, что соискатель работы отказалась от предложенной вакансии.

Кроме того, суд также считает необходимым указать на то, что истец подала рассматриваемое исковое заявление в суд 02.03.2009, в последний день трехмесячного срока на обжалование незаконного отказа в приеме на работу в МДОУ. По мнению суда, данное обстоятельство также косвенно подтверждает нежелание истца по состоянию на 03.12.2008 работать воспитателем детского сада.
Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд решил:
Г.В. в удовлетворении исковых требований к МДОУ о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности принять на работу, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании оплаты вынужденного прогула, взыскании индексации, взыскании компенсации, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных издержек отказать.
Федеральный судья Л.В. Сисюра
P.S. Кассационным определением Красноярского краевого суда решение оставлено без изменений.

Читать также

• Восстанавливаем на работе незаконно уволенных

  В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. За время вынужденного прогула работник может рассчитывать на средний заработок и компенсацию морального вреда. …

Статьи этого раздела

• Дисциплинарное взыскание за грубость с клиентом

  Можно ли применить к работнику дисциплинарное взыскание за грубое обращение с клиентом? Ведь деловая репутация и финансовые показатели компаний, в особенности занимающихся предоставлением услуг, зависят не только от качества и сроков их выполнения, но и…

• Дисциплинарная ответственность за отказ от обязательной вакцинации

  Есть ли основание (федеральное или региональное) для отстранения от работы сотрудников, не прошедших обязательную вакцинацию в период эпидемии? Какие меры дисциплинарной ответственности применимы к работнику, отказавшемуся от обязательной вакцинации?

• Встречный иск в трудовом споре

  Зачем нужен встречный иск в трудовом споре? Когда, кто и кому может его предъявить? Что надо доказать, чтобы суд принял встречный иск к производству? Как он рассматривается и к чему может привести? Ответы на эти и другие вопросы читайте в статье.

• 32 совета от гуру трудовых споров Марины Буяновой работодателям

  1. Обращайте внимание на название и предмет договора. Такое название, как "трудовое соглашение" или "контракт", в суде примут за уловку. 2. Если вы пишете: зарплата, тарифная ставка, надбавка, премии и т.д. -…

• Вопросы правомерности отказа в приеме на работу

  Довольно часто мы, решая, кого из кандидатов выбрать на вакантную должность, руководствуемся не только их заявленными деловыми качествами, но и субъективными впечатлениями. Однако, отказывая тому или иному кандидату в заключении трудового договора, нужно быть осторожным. Сегодня на примерах из судебной практики покажем, какие ситуации, связанные с отказом в трудоустройстве, могут стать предметом трудового спора

• Расторжение срочных трудовых договоров: как оспаривается в суде

  Судебные споры по вопросам расторжения срочных трудовых договоров не прекращаются. Автор рассматривает наиболее частые основания возникновения трудовых споров при расторжении срочных трудовых договоров и наиболее типичные примеры их разрешения

• Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу

  В наше время не редкость, когда сотрудники компаний злоупотребляют дисциплиной труда, время от времени опаздывая на работу. При этом зачастую несвоевременный приход на рабочее место случается по неуважительной причине. Порой такое опоздание может нанести фирме существенные убытки. Мы расскажем, каким образом можно наказать нерадивого сотрудника. На примерах вы увидите, какие документы и каким образом следует заполнить, чтобы исключить в дальнейшем споры в суде

• Взыскание заработной платы, не указанной в трудовом договоре

  На практике нередки случаи, когда условия оплаты труда, оговоренные между работодателем и будущим работником, не соблюдаются после начала работы. Это может быть при допущении работников к работе (когда условия оплаты труда оговариваются лишь устно, а трудовой договор и приказ оформляются через несколько дней после начала работы). Возможны случаи оформления указанных документов без установления в них размера заработной платы, а равно с отсылкой к штатному расписанию, с которым работник не был ознакомлен. Сможет ли работник впоследствии защитить свои права в суде? Рассмотрим этот вопрос, проанализировав примеры из судебной практики.

• Заявление работника в трудовую инспекцию о нарушении процедуры сокращения численности сотрудников

  Руководителю Государственной инспекции труда в г. Москве Н.Т. Куроедову от А.С. Кондратьева, паспорт серии 9302 № 565230 выдан УВД Воскресенского района Московской области…