План

Введение

Правовое регулирование отношений найма труда в России.

Введение

В науке трудового права одним из основных регуляторов отношений найма труда является трудовой договор. Трудовой договор рассматривается как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, тесно связанных с трудовым, примыкающих к нему.

Ст.15 КЗоТ дает понятие трудового договора как индивидуального соглашения и регулятора отношений между работником и работодателем: « соглашение между работником и работодателем (юридическим или физическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель (юридическое или физическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон» Регулятивная функция трудового договора проявляется в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Правовое значение трудового договора в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника.

Субъекты, стороны трудового договора (контракта).

Субъектами трудового договора (контракта) являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо. Для вступления в трудовые отношения он должен обладать правосубъектностью, то есть способностью иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также нести юридическую правовую ответственность -–быть деликтоспособным.

Вступление лица в трудовое правоотношение допускается по достижении им 15 лет.

Несовершеннолетние лица (лица, не достигшие 18 лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним (ст.174 КЗоТ).

Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работе с вредными или опасными условиями труда и т.п.

Граждане имеют право на выбор работы путем прямого обращения к работодателю, либо через бесплатное посредничество службы занятости. Лица, обращающиеся в службу занятости, вправе претендовать на подходящую работу.

Работодателем в трудовом договоре является юридическое или физическое лицо, обладающее работодательской правосубъектностью. Работодателем может быть коммерческая или некоммерческая организация, а также физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, либо физическое лицо, принимающее работника для бытового обслуживания.

Работодатель принимает окончательное решение при подборе персонала, он же заключает трудовые договоры. Но руководитель вправе передоверить эти функции другим должностным лицам.

Работодатель вправе отказать в приеме на работу гражданину, направленному службой занятости.

Работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление службы занятости.

Срок трудового договора.

Трудовые договоры (контракты) заключаются:

1. на неопределенный срок;
2. 2.на определенный срок не более 5 лет;
3. 3.на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее исполнение, или интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом (ст.17 КЗоТ).

Срочный трудовой договор может быть расторгнут работодателем по истечении срока без объяснения причин.

Также, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то договор (контракт) считается продленным на неопределенный срок. 2

Действие срочного трудового договора также считается продленным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника перевели с его согласия на другую должность на том же предприятии без указания срока.

Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, оформлен ли прием на работу надлежащим образом.

Обязательная письменная форма контракта способствует расширению возможностей индивидуального регулирования. Так, помимо необходимых условий (наименования сторон договора, определения трудовой функции работника, времени и места заключения договора, обязанностей работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии) в трудовой договор (контракт) может быть внесено множество условий персонифицирующих труд данного лица. Это могут быть условия, уточняющие оплату труда, договоренность о работе с неполным рабочим днем (неделей), о совмещении профессий, совместительстве, особом режиме рабочего времени, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и другие условия. Условия трудового договора (контракта) должны соответствовать основным требованиям законодательных и иных нормативных актов об охране труда. В трудовом договоре указываются достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за тяжелые работы, работы с вредными условиями труда.

Гарантии при приеме на работу.

Вступая в трудовые отношения, работник приобретает комплекс прав: право на признание и обеспечение приоритета его жизни и здоровья, по отношению к производственной деятельности предприятия; на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; право на защиту от безработицы; право на отдых, обеспечиваемый ограниченной федеральным законом продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, с оплачиваемым ежегодным отпуском.

Государство признает право работника на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Закон запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованными признаются все обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, в том числе пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущественное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям.

В соответствии с основами законодательства РФ об охране труда, работодатель обязан обеспечить поступающим на работу безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасность технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты, соответствующие требованиям об охране труда; надлежащие условия труда на каждом рабочем месте; организацию санитарно- бытового и лечебно- профилактического обслуживания работников; выдачу спец. одежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты. При заключении трудового договора работодатель обязан информировать будущего работника о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной зашиты, компенсациях и льготах. При этом он должен инструктировать работника по применению норм, правил и инструкций по охране труда.

Порядок заключения трудового договора.

Порядок заключения трудового договора установлен трудовым законодательством, предусматривающим правила приема граждан на работу. Под заключением трудового договора одновременно понимается – прием работника, изменение трудового договора – это перевод работника на другую работу, прекращение трудового договора – это одновременно увольнение работника.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Ст. 16 КЗоТ устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям и месту жительства и другим не деловым обстоятельствам.

Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающей трудовые льготы или изъятия для определенных категорий, групп работников или работающих в определенных условиях труда (ст. 170 КЗоТ). Так, при отказе в приеме на работу беременной или женщине, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, а одинокой матери – ребенка до 14 лет (ребенка- инвалида до 16 лет), администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ на работу этих женщин может быть обжалован в суде.

Трудовое законодательство запрещает принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) , в интересах их здоровья, на работы с вредными и тяжелыми условиями, включенными в специальный перечень. Подростка нельзя также принимать на материально-ответственные должности и заключать с ним письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные ему ценности. Инвалид принимается с учетом медицинского предписания о его работе.

Ст.20 КЗоТ установила ограничения совместной службы родственников (родители, дети, супруги, сестры и братья), свойственников (братья, сестры, родители и дети супругов) на одном и том же государственном или муниципальном производстве, если эта служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, а также специальным перечнем ряд исключений (служащим по выборам, преподавательскому составу, отдельным работникам связи, гидрометеослужбы, артистам и музыкантам, врачам, агрономам и др.) . Ограничения совместной службы родственникам не распространяются на всех рабочих и младший обслуживающий персонал (уборщицы, сторожа, гардеробщики и др.).

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах по одному на каждой стороне) трудового договора. Типовой образец письменной формы трудового договора (контракта) утвержден постановлением Минтруда РФ от 14.07.93 г., а рекомендации по его заключению соответствует ст.18 КЗоТ. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации, который объявляется под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. (ч.III ст.18 КЗоТ). И эта формулировка без ее подкрепления об ответственности за не оформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для не заключения письменного трудового договора.

Работнику, приглашенному с другого производства по согласованию между руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный. В некоторых случаях заключению трудового договора должен предшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте и медицинскую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Для определенных видов труда и категорий трудящихся до заключения трудового договора надо пройти медицинский осмотр (например, подростки до 18 лет и лица принимаемые на работу с вредными и тяжелыми условиями труда), в детские учреждения, больницы, учреждения общественного питания (повара), пищевые торговые учреждения. Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности.(распорядители кредитов). Руководители государственных предприятий принимаются по контракту сроком на 5 лет, и условия контракта должны быть согласованы с соответствующим трудовым коллективом.

Трудовое законодательство устанавливает ряд случаев, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения с работником:

По просьбе работника в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест по истечении срока договора, если нет сокращения штата или численности работников, новый договор может быть заключен на новый срок, так и на неопределенный (ст.250 КЗоТ).

Предоставление работникам, избранным на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их выборной работы прежней работы (должности) с согласия работника (ст.235 КЗоТ)

То же и для депутата (ФЗ РФ « О статусе депутата Государственной Думы Федерального собрания РФ» от 08.05.94 г.)

Бывшему работнику, незаконно осужденному, а также работнику ликвидированного федерального государственного предприятия, если на его базе создан казенный завод

При приеме на работу гражданин должен предъявить паспорт и трудовую книжку, а демобилизованные – военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя транспортного средства еще и права на вождение определенного типа машины. Инвалид еще представляет трудовую рекомендацию МСЭК, Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости.

Ст.19 КЗоТ запрещает требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством.

Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении, саж работы, как общий и специальный так и непрерывный.

Если работник поступил впервые и не имеет трудовой книжки, то она должна быть выдана работнику в течении первой недели работы. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы. Все записи о причинах увольнения в трудовой книжке должны соответствовать формулировке законодательства, указывается пункт и статья КЗоТ, а также приказ об этом, заверяются печатью организации.

При приеме на работу администрация обязана ознакомить принятого с Правилами внутреннего трудового распорядка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллективным договором, разъяснить его права и обязанности.

При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на должности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. При отрицательных результатах испытания администрация имеет право согласно ст. 23 КЗоТ уволить работника. Оговоренное условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если же оно не указано в приказе, то работник считается принятым без испытания. Уволенный по результатам испытания может оспорить это увольнение в суде.

Администрация даже по согласованию с работником не может продлевать испытательный срок, обусловленный при приеме.

Испытания не устанавливаются несовершеннолетним (до 18 лет) , молодым рабочим по окончании профтехучилищ, молодым специалистам по окончании высших и средних специальных образовательных заведений, инвалидам Отечественной войны, направленных в счет квоты, а также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другое предприятие, учреждение, организацию (ст. 21 КЗоТ) при приеме временных и сезонных рабочих, по выборам и по ученическому договору для обучения специальности непосредственно на производстве.

Привлечение и использование в России иностранной рабочей силы.

Правовое регулирование привлечения и использования иностранной рабочей силы в РФ определяется государственной политикой РФ, направленной на обеспечение приоритетного права граждан РФ на занятие вакантных рабочих мест.

Выдача разрешений на привлечение иностранных работников и контроль за их использованием осуществляются Федеральной миграционной службой России по предложению органов исполнительной власти субъектов РФ. Разрешениями устанавливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан в целом по группам профессий, нанимаемых работодателями для работы на территории субъектов РФ. Разрешения могут выдаваться работодателям, российским юридическим лицам, предприятиям с иностранными инвестициями, действующим на территории РФ, а также отдельным российским и иностранным физическим лицам и лицам без гражданства, проживающим на территории РФ, использующим труд наемных работников в личном хозяйстве.

Федеральная миграционная служба принимает решение о выдаче разрешений в течение 30 дней со дня подачи работодателем документов.

В случае, если для принятия решения необходимо проведение экспертизы, то решение должно быть принято в течение 15 дней после получения экспертного заключения, но не позднее 45 дней со дня подачи документов.

Мотивированный отказ в выдаче разрешения направляется работодателю в письменном виде в течение 5 дней после принятия решения об отказе в выдаче разрешения.

Как правило, разрешения выдаются на срок до одного года, но по мотивированной просьбе работодателя его действие после окончания срока может быть продлено, но не более, чем на один год.

Разрешение не подлежит передаче другим работодателям.

Работодатели, получившие разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, обязаны в месячный срок направить сведения о заключении на основании разрешения трудовых контрактов с иностранными работниками.

В случае прекращения работодателем своей хозяйственной деятельности или осуществления мероприятий по сокращению численности или штатов работников выданное разрешение теряет силу независимо от окончания срока, на который оно было выдано.

Граждане государства- выезда, осуществляющие трудовую деятельность на территории государства- трудоустройства имеют равные права с гражданами государства- трудоустройства в оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, охране и условиях труда и других вопросах трудовых отношений.

Перевод на другую работу

Трудовой договор гарантирует каждому работнику право на работу по специальности, квалификации или должности, обусловленной соглашением сторон. Поэтому перевод на другую работу допускается только с согласия работника, кроме случаев временного перевода. Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора.

Статья 25 КЗоТ РФ предусматривает три вида перевода на другую работу:

– перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации;

– перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;

– перевод в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией.

Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, должно быть получено работодателем в письменной форме. В постановлении пленума Верховного суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. указано, что если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

Следует различать понятия перевода на другую работу и перемещения. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если в результате перемещения работника заработок его по не зависящим от него причинам уменьшается, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (ч. 2 ст. 95 КЗоТ).

Если при заключении трудового договора было обусловлено, что работник будет работать в определенном структурном подразделении или на определенном агрегате, то его перемещение в другое структурное подразделение или на другой агрегат будет считаться переводом, требующим согласия работника, поскольку меняются обусловленные трудовым договором условия труда. Если же при заключении трудового договора такой оговорки не было, то администрация вправе переместить работника без его согласия в соответствии с частью 2 ст. 25 КЗоТ РФ.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда – систем и размеров заработной платы, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других – работник должен быть поставлен в известность за два месяца до вступления в силу соответствующих изменений. Приведенный в ст. 25 КЗоТ РФ перечень существенных условий труда не является исчерпывающим. Все должно решаться применительно к каждому конкретному случаю.

Кодексом законов о труде РФ предусматривается возможность временного перевода на другую работу по инициативе администрации без согласия работника. Право на такой перевод администрация имеет в случае производственной необходимости или простое.

Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения срочных, непредвиденных работ. Перевод по производственной необходимости допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного либо общественного имущества и в других исключительных случаях, также для замещения отсутствующего работника. Перевод по производственной необходимости допускается на не обусловленную трудовым договором работу не только на том же предприятии, в учреждении, организации, но и на другое предприятие, в учреждение, организацию, только в той же местности. Такой перевод возможен без учета специальности и квалификации работника.

Оплата труда работника, переведенного по производственной необходимости, производится с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе.

Количество переводов по производственной необходимости законом не ограничено, но ограничена продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника, которая не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Назначение и перевод работника на вакантную должность не является временным заместительством и может производиться лишь с согласия работника.

Перевод на неквалифицированные работы вследствие простоя или в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается.

Работа, на которую переводится работник, во всех случаях не должна быть ему противопоказана по состоянию здоровья. В случае истечения срока временного перевода работник возвращается на прежнее место работы.

Основания прекращения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным законодательством. Прекращение трудового договора одновременно означает увольнение работника. Трудовым законодательством предусматриваются общие (ст. 29 КЗоТ РФ) и дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 254 КЗоТ РФ и некоторые специальные нормативные акты). Статьей 29 КЗоТ РФ предусмотрены следующие основания прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) призыв или поступление работника на военную службу;

4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31 и 32 КЗоТ РФ), по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ РФ) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ РФ);

5) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ). Для увольнения по данному основанию необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудовых отношений, в то время как при расторжении трудового договора по инициативе администрации или по инициативе работника требуется волеизъявление одной из сторон.

Пунктом 2 ст. 29 КЗоТ РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор (контракт) прекращается с истечением его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. При этом не имеют юридического значения причины, по которым администрация не перезаключила трудовой договор на новый срок. Исключение – трудовые договоры о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

В соответствии со ст. 250 КЗоТ РФ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях администрация предприятия, учреждения, организации не вправе без согласия соответствующего профсоюзного органа отказать работнику по истечении срока трудового договора в заключении договора на новый или неопределенный срок, при условии, если численность или штат работников не сокращается. При прекращении трудового договора по данному основанию не учитываются гарантии, предоставленные законодательством для некоторых категорий работников при увольнении их по инициативе администрации.

Например, запрещение увольнения: беременных женщин; кормящих матерей; женщин, имеющих детей определенного законом возраста (кроме случаев полной ликвидации предприятия – статья 170 КЗоТ РФ); членов выборного профсоюзного органа предприятия без согласия вышестоящего комитета профсоюза – статья 235 КЗоТ РФ и т.д. Следует учитывать, что при увольнении беременных женщин ввиду окончания срочного трудового договора их трудоустройство является обязательным.

Часть 2 ст. 29 КЗоТ РФ содержит гарантии для работников при изменении подчиненности предприятия или смене собственника, или реорганизации предприятия. В этих случаях трудовые отношения работника продолжаются. Увольнение по инициативе администрации возможно, если происходит одновременно и сокращение численности или штата работников.

При смене собственника или переподчинении производства в трудовые книжки работников вносится новое наименование предприятия, учреждения, организации.

Перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность в соответствии с пунктом 5 статьи 29 КЗоТ следующее основание для прекращения трудового договора. Перевод работника с его согласия на другое предприятие возможен, если имеется письменная договоренность между руководителями нового и прежнего места работы. Не следует путать с переводом на другую работу на том же предприятии (ст. 25 КЗоТ РФ).

Перевод на том же предприятии не прекращает действия трудового договора, а лишь изменяет его содержание. Перевод же работника на другое предприятие связан с изменением одной из сторон трудового договора. Поэтому трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Переход работника на выборную должность прекращает действие прежнего трудового договора.

Увольнение по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ допускается в двух случаях: в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. При переезде предприятия, учреждения, организации в другую местность (то есть другой населенный пункт) перевод работника может осуществляться только с его согласия. Если работник отказался от приглашения администрации переехать вместе с предприятием, учреждением, организацией, он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ. Но не является основанием прекращения трудового договора отказ работника от перевода на работу в другую местность, если предприятие не переезжает в эту местность.

К изменениям организации производства и труда, которые могут повлечь за собой изменение существенных условий труда, относятся: изменения в технике и технологии производства (внедрение нового оборудования и пр.); совершенствование структуры управления, а также рабочих мест на основе данных аттестации. Изменения существенных условий труда могут касаться систем и размеров заработной платы, льгот, режима работы, совмещения профессий и т.п. Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность за два месяца до начала изменений.

Предмет трудового права.

Метод трудового права.

Источники трудового права.

Понятие трудового договора (контракта).

Заключение трудового договора (контракта).

Режим рабочего времени и время отдыха.

Материальная ответственность.

Основания прекращения трудового договора (контракта).

Предмет трудового права

Среди отраслей современного российского права трудовое право занимает одно из ведущих мест. Оно регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы предмета трудового права России.

Связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда, всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил трудовой деятельности в коллективе.

В зависимости от экономического положения участников совместного труда (то есть от их отношения к средствам производства), следует различать две его основные разновидности: самостоятельный труд (труд сособственников) и наемный труд (труд несобственников). Вторая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Наряду с указанными основными разновидностями совместного труда существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.

Трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению, так как предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, или иначе: отношения между людьми по их участию в общественном труде.

Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель), которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной (контрактной) основе и на возмездных началах. За свой труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации.

Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими специфическими чертами:

 эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности;

 работник включается в трудовой коллектив конкретной организации;

 включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом (трудовым договором (контрактом), актом об избрании на должность и т.п.);

Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что в данном случае речь идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде. Трудовые отношения, основанные на самостоятельном труде (труде собственников) в соответствии с действующим законодательством не включаются в предмет трудового права. Это относится, в частности, к индивидуально-трудовой деятельности, деятельности предпринимателей-собственников, трудовым корпорациям и товариществам, не применяющим труд наемных работников. Например, труд писателя, ученого, изобретателя, если он совершается вне общественной кооперации труда, не относится к сфере трудового права. Однако, если тот же труд писателя или ученого протекает в трудовом коллективе редакции журнала или научного учреждения по заданию администрации в рамках трудового договора (контракта), то налицо обычные трудовые отношения, регулируемые трудовым правом, ибо они основаны на наемном труде. В силу наемного характера государственной службы трудовые отношения государственных служащих также следует относить к предмету трудового права, однако служба в Вооруженных силах, в органах внутренних дел, пограничных войсках, контрразведке и внешней разведке к предмету трудового права не относится, а составляет предмет административного права. Служба в указанных органах выходит за рамки трудовых отношений и обычной работы. Она связана с выполнением оборонных функций государства.

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено производственных отношений, складывающихся в процессе применения труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку.

Метод трудового права

Если предмет трудового права отвечает на вопрос, «что» или, иначе, какой круг общественных отношений регулирует указанная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопрос, «как», каким образом осуществляется это регулирование.

Современный метод трудового права России можно охарактеризовать четырьмя основными признакам: во-первых, сочетанием централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права; во-вторых, сочетанием договорного, рекомендательного и государственно-властного способов регулирования; в-третьих, участием в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов; в-четвертых, своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.

Источники трудового права

Под источником права принято понимать как материальные условия жизни общества (источник права в материальном смысле), так и основания юридической обязательности нормы (источник права в формальном юридическом смысле).

В юридическом смысле источники права - это нормативные правовые акты, законы, указы, постановления и т.п., регулирующие трудовые и производные от них иные отношения в сфере применения труда работников.

Однако к источникам трудового права в силу особенностей их формирования относятся и акты локального нормотворчества самих работников, их представителей и работодателя (его представителей). В организации таким источником является коллективный договор, либо иные локальные акты, принятые в установленном порядке. Своеобразными источниками трудового права являются соглашения на различном уровне (от отраслевых тарифных до генеральных), заключаемые на основе двустороннего или трехстороннего сотрудничества организациями работодателей и трудящихся в лице их представителей и участием органов государственного управления при трехстороннем сотрудничестве.

Источники трудового права - это результаты правотворческой деятельности органов государства, а также совместного нормотворчества работников и работодателей (их представителей) в сфере применения труда работников (см. приложение 13.1).

Поскольку источник права является следствием правотворческой деятельности, то и вид источников, и их юридическая сила находятся в прямой зависимости от иерархии государственных органов, их конституционных полномочий и компетенции, которой они наделены по действующим законам.

Понятие трудового договора (контракта)

ТК РФ определяет трудовой договор (контракт), как соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

На рынке труда граждане реализуют конституционное право на труд (ст.37), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах:

Заключение трудового договора;

Вступление-прием в члены кооперативной организации или акционерного общества;

Поступление на государственную службу;

Индивидуальная и частно-предпринимательская трудовая деятельность.

Особенности государственной службы определяются Федеральным законом «Об основах государственной службы РФ» от 31 июля 1995 г.

Закон РФ от 6 октября 1992 г. ввел новое понятие в трудовые правоотношения - «контракт». Оно отождествлено с понятием «трудовой договор», что позволило распространить на контракты все правовые правила о трудовых договорах.

Основными элементами данного определения трудового договора являются:

 указание на состав сторон договора;

 определение основных специфических обязанностей трудящегося и работодателя, вытекающих из данного договора.

Трудовые договора следует отличать от гражданско-правовых договоров. К последним относятся:

 договор подряда;

 договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.

Дифференциация трудового договора и договора подряда имеет существенное практическое значение. Например, в соответствии со ст. 21 Гражданского кодекса (ГК) РФ решения суда о присуждении рабочему или служащему заработной платы не свыше, чем за один месяц и решения о восстановлении на работу подлежат немедленному исполнению. Поэтому в судебном заседании необходимо установить, какое общественное отношение является предметом судебного разбирательства - трудовое или гражданско-правовое.

ГК РФ определяет договор подряда как договор, по которому подрядчик обязуется выполнить на свой риск определенную работу по заданию заказчика из его или своих материалов, а заказчик обязуется принять и оплатить выполненную работу (ст. 350 ГК).

Ограничить трудовой договор от гражданско-правового договора, подряда или трудового поручения можно, пользуясь следующими признаками:

1. По трудовому договору работник выполняет работы по определенной специальности, квалификации или должности.

2. Он обязан осуществлять любые задания администрации, относящиеся к его трудовой функции по оговоренной в трудовом договоре специальности. Так, бухгалтер выполняет любые операций по профилю своей деятельности. По договору подряда или поручения гражданин выполняет только индивидуально-конкретную работу, порученную ему заказчиком. Например, тот же бухгалтер принимает на себя только составление баланса предприятия.

3. В трудовых отношениях работник включается в коллектив предприятия, реализуя там свой живой труд. При договоре подряда (поручения) подрядчик трудится для предприятия, отдавая последнему достигнутый в процессе труда результат, т.е. представляет заказчику свой овеществленный труд. Например, бухгалтер передает предприятию разработанный им баланс.

4. По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, режиму рабочего времени. Подрядчик же, либо лицо, принявшее поручение, выполняя индивидуальный трудовой заказ, не подчиняется распорядку, действующему на предприятии, а работает в удобное для себя время.

5. По трудовому договору работник обязан выполнять определенную меру труда в известный промежуток времени. Например, сдельщик должен выполнить дневную норму выработки, а служащий и повременщик - проработать установленное число часов. В то же время гражданско-правовые договоры связывают подрядчика или лицо, принявшее поручение, только конечным сроком, моментом передачи заказчику их овеществленного труда.

Заключение трудового договора (контракта)

Данный вопрос регламентирован ТК РФ. Законом установлена обязательная письменная форма заключения трудового договора при найме работников. При этом в едином акте фиксируются обязательные для сторон условия договора.

Место работы - наименование предприятия, куда принимается работник, включая структурное подразделение;

Дату начала работы, и, если заключается срочный договор, дату окончания;

Трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

Положения об условиях оплаты труда: размер тарифной ставки или должностного оклада, размер доплат и надбавок;

Режим рабочего времени и время отдыха;

Обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии;

Права и обязанности работника.

Трудовой договор может содержать дополнительные условия, такие как испытательный срок, в том случае, если они не ухудшают положения работника по сравнению с действующим законодательством, соглашением любого уровня и коллективным договором.

Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового договора, трудовое право выделяет среди них две группы условий:

 необходимые условия: должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре, их отсутствие свидетельствует об отсутствии самого трудового договора;

 факультативные условия, которые не обязательно должны присутствовать в контракте.

Ряд условий не может быть установлен по соглашению сторон. К их числу относятся:

Условия, касающиеся оснований увольнения (увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных Трудовым Кодексом РФ);

Установление не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий;

Введение для работников дополнительных условий полной материальной ответственности за исключением случаев, определенных ТК РФ;

Стороны не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Предприятие-работодатель может делегировать право приема (увольнения) работников своим филиалам, отделениям, представительствам и т.п., что должно быть закреплено в его уставе (положении).

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ТК РФ, предусматривающие гарантии при приеме на работу и срок трудового договора.

Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента начала работы. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Очевидно, что момент заключения трудового договора и момент его оформления - понятия неравнозначные и несовпадающие во времени. Первое всегда предшествует второму. Следовательно, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, то есть до издания руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения). И хотя на практике иногда трудно бывает доказать факт заключения договора, но это вовсе не должно влиять на правовую сторону дела. В спорных случаях компетентные органы могут воспользоваться, например, показаниями свидетелей, фактическим исполнением трудовых обязанностей и т.п.

Таким образом, последующее оформление уже заключенного трудового договора не влияет на его правовую значимость как фактора (основания), с которым связывается возникновение трудовых правоотношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность за упущения администрации (работодателя) по оформлению их приема на работу.

Т К РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника. При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке.

Администрация организации (работодатель) обязана ознакомить при заключении трудового договора работника с коллективным договором и иными локальными нормативными актами, регулирующими его труд. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации на основании письменного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку. При приеме на работу работодатель вправе требовать предъявления строго определенного перечня документов:

 трудовой книжки (если лицо поступает на работу впервые, то справку о последнем занятии, выданную по месту жительства);

 паспорта (для лиц в возрасте от 14 до 16 принимает как паспорт, так и свидетельство о рождении).

При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.

1. Работодатель.

Работодателем может быть предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане.

2. Работник.

Гражданин, достигший 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренном законодательством (ТК РФ).

3. Срок договора.

Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок (но не более 5 лет), на время выполнения определенной работы (ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Срочные договоры прежде всего должны заключаться, когда сама работа не имеет постоянного характера. Например, замещение временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы.

Разновидностью срочных трудовых договоров являются трудовые договоры о временной (до 2-х месяцев) и сезонной (не свыше 6 - ти месяцев) работе.

Срочные трудовые договоры заключаются в настоящее время с руководителями предприятий.

4. Испытание при приеме на работу (ТК РФ).

С целью проверки соответствия подготовки и особенностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если такое условие не указано, считается, что работник принят без испытательного срока.

Положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, ничем не отличается от положения других работников.

ТК РФ регламентирует определенные сроки испытания при приеме на работу. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в определенных случаях по согласованию с соответствующим профсоюзным органом - 6 месяцев. Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть ни увеличены, ни продлены по желанию или соглашению сторон: работника и работодателя.

Если срок испытания прошел, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласия с профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия. Если работник успешно прошел испытание, то издания специального приказа об окончательном принятии на работу не требуется.

5. Оплата труда (ТК РФ).

Один из главных, вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте. Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума.

Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада. Кроме тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсирующего характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.

Различные виды поощрений работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в трудовом договоре, заключаемом с конкретным работником. К числу таковых относятся: премиальное вознаграждение, вознаграждение по итогам года, выплата за выслугу лет.

Режим рабочего времени и время отдыха

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. При этом следует иметь в виду, что в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем дне, гибком графике работы и т.д. В данном случае в трудовом договоре производится соответствующая запись.

В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника.

Современное трудовое законодательство связывает понятие перевода на другую работу прежде всего с изменением места работы работника, либо его трудовой функции (специальности, квалификации, должности).

Поскольку в данном случае речь идет об изменении существенных условий трудового договора, перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работодателем. По общему правилу, переводы возможны только с письменного согласия работника. Переводом на другую работу, требующим такого согласия работника, следует также считать поручение ему работы, при выполнении которой изменяются существенные условия труда, то есть размер оплаты труда, режим работы, льготы и преимущества, обусловленные соглашением сторон.

Трудовое законодательство о переводах на другую работу базируется на двух основных принципах: определенности трудовой функции работника и устойчивости трудовых правоотношений. В соответствии со ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятия - перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение связано обычно с реализацией работодателем своих полномочий по организации труда и управлению производством. Оно осуществляется в той же организации, но на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, на другой механизм или агрегат в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (ТК РФ). При этом работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Таким образом, если перевод связан с изменением места работы, либо трудовой функции, то перемещение предполагает сохранение обусловленных трудовым договором места работы и трудовой функции (меняется лишь конкретное рабочее место, конкретное структурное подразделение - цех, отдел и т.п.).

Вместе с тем необходимо отметить, что в статье ТК РФ предусмотрено, что в связи с изменением в организации производства допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов, наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Если прежние существенные условия не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (ТК РФ).

Обычно статья о рабочем времени в трудовом договоре включает в себя установление режима рабочего времени. Под режимом рабочего времени понимается распределение работы в течение конкретного календарного периода. При определении режима рабочего времени решаются вопросы:

О количестве рабочих дней в неделю;

Продолжительности и правилах чередования смен;

Времени начала и окончания работы;

Времени и продолжительности перерывов.

Некоторые моменты установления режима рабочего времени регулируются законодательством, но в основном каждое предприятие устанавливает его самостоятельно.

Режим рабочего времени работников отличается от режима работы предприятия. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников предприятия или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

Согласно ТК РФ время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматривается правилами внутреннего распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством.

ТК РФ дает определение сменной работе: при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени. Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую определяется графиками сменности, утверждаемыми администрацией по согласованию с соответствующим выборным органом профсоюза с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива. При этом назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается. Распорядок дня и графики сменности могут устанавливаться на любой срок (месяц, год). При внесении изменений новый график работы доводится до сведения работников не позднее, чем за месяц до введения его в действие.

Достаточно часто предприятие не может вести учет рабочего времени по нормам пятидневной или шестидневной рабочей недели. В этом случае на предприятии вводится суммированный учет рабочего времени. Если на предприятии введен суммированный учет рабочего времени, то продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормальное (40) число рабочих часов (ТК РФ).

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, рабочий день может быть в порядке, предусмотренном законодательством, разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ТК РФ).

Существуют различные методы установления режима рабочего времени, при которых ведется суммированный учет рабочего времени. Одна из таких форм «скользящий» или гибкий график работ.

Максимальная продолжительность смены при применении гибкого графика - 10 часов, в исключительных случаях - 12 часов. При всех вариантах режимов с гибким графиком установленная на предприятии норма рабочего времени должна быть отработана полностью в течение учетного периода.

Режим гибкого рабочего времени устанавливается по согласованию между администрацией и работниками, как вновь принимаемыми, так и уже работающими.

При значительном удалении места работы от места нахождения предприятия, в организации возможно установление вахтового метода. Работа на удаленных производственных объектах осуществляется сменным (вахтовым) персоналом, который в период пребывания на объекте проживает в специально созданных вахтовых поселках и систематически через определенное время возвращается к месту нахождения предприятия, организации. Продолжительность смены при вахтовом методе организации труда удлиняется до 10-12 часов, а время междусменного и еженедельного отдыха сокращается. Компенсация за переработку предоставляется в виде свободных от работы дней в течение отчетного периода.

Отдельные категории работников работают в условиях, когда время их труда не поддается точному учету. Для них устанавливается особый режим рабочего времени -ненормированный рабочий день. Особенность этого режима в том, что работники самостоятельно распределяют свое рабочее время. В некоторых случаях работники, в основном подчиняясь режиму предприятия, иногда задерживаются на рабочем месте сверх обычного рабочего времени для выполнения своих служебных обязанностей или приходят на работу в более раннее время, чем предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка. Такая переработка не считается сверхурочной работой. При заключении коллективного договора предприятием, организацией составляется список должностей работников с ненормированным рабочим днем.

В некоторых случаях администрация привлекает работников к сверхурочным работам. Правила применения сверхурочных работ регулируются законодательством.

Сверхурочной считается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени. При этом к сверхурочной причисляют работу как сверх установленной продолжительности рабочего дня, так и сверх рабочей смены, определенной графиком сменности. При суммированном учете рабочего времени сверхурочной следует считать работу сверх нормы рабочего времени за учетный период.

Администрация может применить сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, а именно:

 при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

 при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих их функционирование;

 при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного имущества;

 при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;

 для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; в этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником (ТК РФ).

Согласно ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Администрация предприятия, учреждения, организации обязана вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Право на отдых устанавливается целым рядом правовых актов, действующих в России: Декларацией прав и свобод человека и гражданина, Конституцией РФ, трудовым законодательством. Право на отдых обеспечивается централизованным установлением правил предоставления перерывов в течение рабочего дня, выходных и праздничных дней, отпусков и соблюдения гарантий.

1. Так, ТК РФ регулирует перерыв для отдыха и питания. В ней говорится, что работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов. Перерыв не включается в рабочее время. Работник использует перерыв по своему усмотрению. На это время ему представляется право отлучаться с места выполнения работы. Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы. Время начала и окончания перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.

2. Работникам должен быть предоставлен еженедельный отдых, продолжительность которого не может быть менее 42 часов. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю, что превышает установленную норму, а при шестидневной рабочей неделе один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если он не определен законодательством, устанавливается графиком работы предприятия, учреждения, организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (ТК РФ).

На предприятиях, в учреждениях, организациях, приостановка работы в которых невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также на других предприятиях с непрерывным производством, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности (ТК РФ).

3. Работа в выходные дни запрещается. Привлечение к работе в выходные дни возможно только в исключительных случаях, а именно:

 для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного бедствия, производственной аварии, либо немедленного устранения их последствий;

 для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;

 для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений (ТК РФ).

Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере (ТК РФ).

4. Всем работникам представляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете не шестидневную рабочую неделю. Работникам моложе 18 лет ежегодный отпуск представляется продолжительностью один календарный месяц. За работниками, находящимися в отпуске, сохраняется место работы (должность). Во время отпуска не допускается их перевод на другую работу, а также увольнение по инициативе администрации, за исключением полной ликвидации предприятия. Порядок представления отпусков регламентируется Т К РФ.

Материальная ответственность

Согласно ТК РФ работник обязан бережно относится к имуществу предприятия, учреждения, организации. Размеры и порядок возмещения работниками ущерба, нанесенного имуществу предприятия, регламентируется законодательством.

Материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

При определении ущерба учитывается только прямой ущерб, неполученные доходы не учитываются. Недопустимо возложение на работника ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального, производственного риска. Администрация предприятия, учреждения, организации обязана создать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества (ТК РФ). Работник, причинивший ущерб, может добровольно полностью или частично возместить его. С согласия администрации предприятия, учреждения, организации работник может передать для возмещения ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

Возмещение причиненного ущерба возлагается на работников в различных размерах. В зависимости от этого различаются три вида материальной ответственности:

 возмещение ущерба в размерах, соотносимых с заработком или должностным окладом работника;

 возмещение ущерба в полном размере, определяемом по балансовой стоимости утраченного или поврежденного имущества с учетом его износа;

 возмещение ущерба в кратном исчислении его размера.

За ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.

Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве (ТК РФ). То есть, если на работника нельзя возложить материальную ответственность в полном размере или в кратном исчислении, то от него можно потребовать только компенсацию в размере среднего месячного заработка.

На должностных лиц может быть возложена материальная ответственность в размере трех должностных окладов. Такая мера применяется в случаях, если должностные лица виновны в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, а предприятие выплачивает денежное возмещение за время вынужденного прогула или за период выполнения нижеоплачиваемой работы.

Основания для прекращения трудового договора (контракта)

Используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение, увольнение.

Понятие «прекращение» включает в себя все остальные понятия. «Расторжение» означает прекращение трудовых отношений по инициативе сторон трудового договора, либо органов, обладающих правом требовать этого расторжения. Применение термина «увольнение» подразумевает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации. Отстранение от работы возможно только по предложению уполномоченных на это органов. Отстранение носит временный характер и влечет за собой прекращение выплаты заработной платы.

Основания для прекращения трудового договора перечислены в ТК РФ. К ним относятся:

1. Соглашение сторон. Возникает при обоюдном желании сторон прекратить трудовые отношения.

2. Истечение срока срочного трудового договора. Однако, если срок договора истек, а трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок на тех же условиях.

3. Призыв или поступление работника на военную службу.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работникаДнем увольнения считается последний день работы (приказ: уволен 2 апреля - последний день работы. Он и проставляется в трудовую книжку).

5. Перевод работника, с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность.

6. Отказ от перевода в другую местность, отказ от продолжения работы в связи с изменившимися условиями труда.

7. Вступление в законную силу приговора суда.

Передача структуры из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действие трудового договора (контракта). При смене собственника или реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Увольняют только по сокращению численности или штата работников.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. Расторжение трудового договора производится только на основании письменного заявления работника. В заявлении четко оговаривается дата увольнения.

Если работник продолжает фактически выполнять работу после окончания срока предупреждения, то прекращение трудового договора возможно лишь при подтверждении работником такого желания.

В случаях, когда заявление об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (при зачислении в учебное заведение, выходе на пенсию) администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.

За работниками, уволенными по собственному желанию, сохраняется непрерывный стаж работы при условии поступления их на другую работу в течение трех недель, а в случае увольнения по уважительной причине в течение месяца со дня увольнения. При повторном же увольнении с работы по собственному желанию без уважительных причин в течение календарного года трудовой стаж прерывается.

Досрочное расторжение срочного трудового договора может последовать только по взаимной договоренности между работником и работодателем.

Следует учитывать, что подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое имеется к моменту издания приказа об увольнении. Самостоятельное оставление работником работы до истечения двухнедельного срока предупреждения рассматривается как прогул без уважительной причины.

Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ТК РФ).

При расторжении срочного трудового договора не требуется предварительного письменного предупреждения работодателя. Но работник не имеет права прекратить выполнение трудовых обязанностей без разрешения работодателя. Если работодатель отказывается уволить работника, последний может обратиться в суд.

Работнику не следует прекращать работу без разрешения работодателя до положительного решения суда по этому вопросу, даже если он абсолютно уверен в своей правоте. Если суд признает требования работника справедливыми, то договор расторгается с момента вступления решения суда в законную силу. С этого же момента с работником производится расчет. В случае неправомерного расторжения трудового договора для работника могут наступить неблагоприятные последствия.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации возможно только в случаях прямо предусмотренных законодательством.

Рассмотрим их:

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников. При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ТК РФ.

О предстоящем высвобождении работники предупреждаются не менее чем за 2 месяца. Уволенные по этой причине получают выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняют стаж не более 2 месяцев.

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Несоответствие работника выполняемой работе должно подтверждаться объективными доказательствами (например, выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника).

Состояние здоровья может быть причиной увольнения по данному основанию, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива, либо обслуживаемых им граждан. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника.

Работнику, уволенному по этому основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

К числу дисциплинарных взысканий относятся: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение.

Нельзя уволить работника за тот же проступок, за который на него уже наложено другое дисциплинарное взыскание.

4. Совершение работником прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

5. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудовой способности или установления инвалидности.

6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (ТК РФ).

7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранен ли работник администрацией от работы в связи с таким состоянием.

Состояние опьянения может быть подтверждено медицинским заключением, а также другими видами доказательств, которые должны быть при возникновении судебного спора соответственно оценены судом.

8. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного и общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

По требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. Руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом, освобождается по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) на основании решения общего собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию - совета трудового коллектива.

Дополнительными основаниями прекращения трудового договора являются:

 увольнение в связи с ограничением совместной службы родственников (ТК РФ);

 увольнение, как не выдержавшего испытания (ТК РФ);

 увольнение в связи с нарушением установленных правил приема на работу (ТК РФ);

 увольнение согласно дополнительным основаниям для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников (ТК РФ). К ним относятся:

Однократные грубые нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями;

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.

Контрольные вопросы

1. Что является предметом трудового права?

2. Чем характеризуются трудовые отношения как предмет трудового права?

3. Кто является субъектом трудового права?

4. Назовите источники трудового права.

5. Что включает в себя понятие трудового договора (контракта)?

6. Как заключается трудовой договор?

7. Назовите основные пункты трудового договора (контракта).

8. Как регламентируется рабочее время?

9. Как регламентируется время отдыха?

10. На каком основании можно прекратить действие трудового договора (контракта)?

Ни одно предприятие не может полноценно развиваться без трудовых отношений. Уровень их соответствия действующему в РФ законодательству, степень отражения социально-экономических интересов нанимателя и подчиненного говорит о том, насколько успешна в данный момент политика государства в сфере политического управления и развития национального хозяйства. В связи с этим законодательное регулирование трудовых отношений в России сегодня довольно строгое. Как осуществляется регулирование трудовых отношений? Какая нормативно-правовая документация напрямую связана с этим вопросом?

Особенности регулирования трудовых отношений

Отношения социально-трудового характера - это то, как связаны между собой индивидуумы и группы людей в трудовой сфере, их отношения друг с другом. Социально-трудовые отношения характеризуют аспекты этих связей с социально-экономической и психологической стороны. Правоотношения же отражают проекцию фактических отношений социально-трудового характера на институциональный, нормотворческий и законодательный уровни.

Существует понятие СТО, или системы трудовых отношений . У СТО весьма сложная структура.

Субъект отношений социально-трудового характера - сотрудник, работающий по найму. Это лицо, заключающее с нанимателем, руководством компании или отдельным гражданином трудовой договор на выполнение определенных работ или оказание услуг с учетом своих знаний, способностей, квалификации. В качестве субъекта в данном случае может выступать как отдельный гражданин, так и группа специалистов (рабочих), которые отличаются социальным, профессиональным, территориальным и иным положением, интересами, мотивацией трудовой деятельности и другими показателями.

Стоит упомянуть о профсоюзах, главная цель которых - защита социально-трудовых интересов специалистов, работающих по найму. Профсоюзы являются массовыми организациями, куда входят работники. При этом могут существовать и другие организационные формы, задача которых - объединять специалистов, работающих по найму, и помогать им в решении возникающих проблем.

Работодатель - это самостоятельно работающее лицо, на регулярной основе нанимающее одного человека или множество граждан для трудовой деятельности. Работодатели могут представлять производство, компанию или предприятие, а также владеть им. Бывает так, что человек является работодателем, поскольку руководит фирмой. При этом фирма ему не принадлежит.

На государство в СТО возложены определенные функции. Оно выступает в роли законодателя, координатора, организатора регулирования отношений, а также работодателя, посредника и арбитра при возникновении трудовых споров и конфликтов.

Уровень социально-трудовых отношений зависит от того, какова социальная среда, в которой участники ведут трудовую деятельность. Уровень может быть индивидуальным и коллективным. Выделяют также уровни рабочего места, отрасли, организации и т. д.

Предметы социально-трудовых отношений на индивидуальном уровне - это разные стороны трудовой деятельности индивидуума в процессе его жизнедеятельности. Речь идет о трудовом самоопределении, профессиональной ориентации, найме-увольнении, оценке трудовой деятельности, условиях работы и заработной платы, вопросах, связанных с оформлением пенсии и соответствующими выплатами, и т. д. Предмет социально-трудовых отношений на коллективном уровне - вопросы кадровой политики, куда входит вся деятельность предприятия по управлению персоналом в разных ее проявлениях.

Типы социально-трудовых отношений определяют социально-психологические, правовые и этические формы отношений субъектов в рабочей среде. Типы отношений формируются, прежде всего, с учетом принципа, по которому все субъекты должны быть наделены равными правами и возможностями. Данный принцип, а также солидарность и партнерство на равных условиях или же принцип, в соответствии с которым одна сторона руководит, а другая подчиняется, являются базой для разных типов социально-трудовых отношений.

Чтобы система социально-трудовых отношений нормально функционировала, ее нужно регулировать, управлять ей на уровне государства, региона, отдельно взятого предприятия. Руководствоваться при регулировании и управлении необходимо программно-нормативной регламентацией, затрагивающей все аспекты социально-трудовой сферы. Речь идет о занятости, условиях трудовой деятельности, заработной плате, демографической и миграционной политике и других аспектах.

Непосредственно регулирование трудовых отношений и социального взаимодействия в компании производится на основе внутриорганизационных документов. Существует система коллективных договоров, где прописывают условия выполнения работниками трудовых обязанностей, отражается согласованная позиция сторон в отношении условий труда и заработной платы, социальных выплат, компенсаций, соцобеспечения, страховок и т. д.

Принципы регулирования трудовых отношений согласно Конституции РФ

Правовое регулирование трудовых отношений - актуальная сегодня тема. В рамках правового регулирования в данный момент создают все необходимые правовые условия для того, чтобы позиции участников трудовых отношений и государственные интересы были согласованы.

Международное право и Конституция РФ в ст. 2 ТК РФ являются основой для выделения главных принципов, которыми обладает регулирование трудовых и связанных с ними отношений:

• каждый гражданин свободен в своем выборе относительно трудовой деятельности; человек вправе в свободном порядке давать согласие на выполнение той или иной работы, распоряжаться своими способностями; гражданин РФ свободен в выборе профессии и рода занятий (свобода труда);
• в сфере труда запрещен принудительный труд и дискриминация;
• человек должен быть защищен от безработицы и получать помощь в устройстве на работу;
• каждый гражданин наделен правом на работу в справедливых трудовых условиях, в том числе, в безопасных условиях, отвечающих требованиям гигиены;
• человек имеет право работать по нормированному графику, ежедневно отдыхать, а также отдыхать в нерабочие и выходные дни, раз в год уходить в оплачиваемый отпуск;
• все работники должны быть наделены равными правами и возможностями;
• каждый трудящийся имеет право на своевременное получение заработной платы в полном объеме; размер оплаты труда не должен быть ниже, чем минимальный размер заработной платы, установленный ФЗ;
• договорное и государственное регулирование социально-трудовых отношений должны сочетаться;
• должно быть обеспечено право на обязательное соцстрахование;
• вред, который получил работник из-за выполнения трудовых обязательств, подлежит компенсации;
• трудовые права и свобода гражданина должны быть защищены на государственном уровне; судебная защита - это также одно из прав человека;
• сотрудники различных предприятий могут рассчитывать на регулирование коллективных трудовых отношений и индивидуальных, разрешение трудовых споров, организацию забастовок;
• стороны трудового договора обязаны четко следовать условиям, прописанным в документе;
• каждый работник имеет право на защиту своего достоинства при выполнении трудовых обязанностей.

Применяемые методы регулирования трудовых отношений

Следует выделить основные методы, в соответствии с которыми происходит регулирование трудовых отношений. Речь идет об административном, законодательном и программно-нормативном методах.

Метод 1. Законодательный

Законодательный метод предполагает регулирование трудовых отношений на основе нормативных документов, среди которых законы, постановления, указы. В нормативных актах содержится информация о границах деятельности сторон в рамках этих отношений.

В первую очередь регулирование трудовых отношений, как и прежде, осуществляется на основании законодательства о трудовой деятельности. В последнее время в РФ ведут интенсивную работу, связанную с изменением законов о труде. Это делают, чтобы приспособить их к новым условиям социально-экономического характера, претерпевшим достаточно сильные изменения.

Что касается регулирования других сфер трудовых отношений, здесь применяют пенсионное законодательство, закон о занятости, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных групп населения (граждан с ограниченными возможностями здоровья, лиц молодого возраста и т. д.). Коллективные трудовые конфликты разрешают, руководствуясь законами о порядке регулирования таких споров, о трудовом арбитраже, о трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений.

Отметим, в России есть особые службы, задача которых - регулирование трудовых конфликтов. Однако эти службы пока не обладают достаточными полномочиями и авторитетом для разрешения споров, и регулирование коллективных трудовых отношений им еще не под силу.

Метод 2. Административный

В рамках административного метода, по которому осуществляется регулирование трудовых отношений, управляющее лицо действует в соответствии со своими властными полномочиями на определенном уровне (отраслевом, региональном, федеральном). Административный метод силен, в большей степени, со стороны представителей правительственных органов страны и регионов. Так, либерализацию цен в России применили как административную меру, а не потому, что этого требовала экономика страны. Примерно так же дело обстояло с приватизацией. Экономическим назвать данный процесс было трудно. Ликвидация общенародной собственности явилась, скорее, экспроприацией.

Как правило, решение кризисных ситуаций на региональном уровне осуществляется с применением административных мер при участии правительственных и местных властных органов. Нередко административные меры не соответствуют действующим в РФ законам, однако их принятие позволяет конкретному региону решить свои проблемы (к примеру, администрации регионов принимают меры по предотвращению повышения стоимости товаров первой необходимости или их вывоза из региона).

Метод 3. Программно-нормативный

Регулирование правом трудовых отношений также может осуществляться с применением программно-нормативного метода на основе нормативной документации. Трудовые отношения регулируются в данном случае с использованием определенных программ, касающихся условий трудовой деятельности, соцполитики, занятности, демографической ситуации и осуществляющихся на различных уровнях.

Что представляет собой государственное регулирование трудовых отношений

Функции регулирования трудовых отношений на уровне государства в России осуществляют исполнительные, законодательные и судебные органы власти. Эти органы в совокупности - система регулирования трудовых отношений на государственном уровне. Перед системой стоят определенные задачи . Она должна:

• разрабатывать законы и акты в трудовой сфере и смежных с ней областях;
• контролировать, как выполняются законы;
• создавать и реализовывать политику и рекомендации в сфере трудовых отношений в России, в том числе, вопросы, связанные с оплатой и мотивацией трудовой деятельности, регулированием занятости и миграцией граждан, уровнем жизни, условиями трудовой деятельности, конфликтными ситуациями и иными аспектами.

Отметим, в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений осуществляется достаточно ограничено. Цель регулирования - предоставлять населению социальные гарантии. Это выражено, главным образом, в обозначении на основе нормативно-правовой документации ограничений, которые должны существовать для участников трудовых отношений. В эту нормативно-правовую документацию входит трудовой и пенсионный законы, нормативные акты по защите трудовых и социальных прав определенных групп населения и т. д.

Трудовое законодательство имеет и определенные цели :

• предоставлять государственные гарантии трудовых прав и свободы человека;
• создавать благоприятные условия труда;
• защищать права и интересы подчиненных и работодателей.

Законы, по которым осуществляется регулирование трудовых отношений, разрабатывают власти страны и регионов.

Помимо этого, государство РФ создает и реализует краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные программы, чтобы решать отдельные вопросы социально-экономического характера. Программы бывают федеральными, способствующими решению общенациональных проблем, региональными, связанными с особенностями определенных регионов, и отраслевыми, призванными решать проблемы в определенных отраслях.

В России регулирование трудовых отношений осуществляется тремя ветвями власти : законодательной, судебной и исполнительной. Государство выпускает определенные нормативно-правовые акты, на основе которых производится регулирование трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть выступает в роли Федерального собрания, куда входят две палаты: Совет Федерации (верхняя) и Госдума (нижняя).

Задача исполнительной власти - обеспечивать исполнение законов. На федеральном уровне ее орган - Правительство РФ, которое формирует Президент. Правительство регулирует и следит за всеми областями жизни общества, а деятельность его регулируют соответствующие федеральные и отраслевые министерства. До того как в 2004 году была проведена административная реформа, Министерство труда социальных отношений осуществляло регулирование трудовых отношений.

Что касается последней ветви власти - судебной, то она производит регулирование трудовых отношений методом правосудия. Задачи судебной власти - обеспечивать наказание правонарушителей, разрешать конфликты и проблемы, связанные с неправомерным применением трудового законодательства. В судебной системе есть суды разного уровня и Министерство юстиции, участвующее в формировании и реализации политики государства, включая сферу отношений социально-трудового характера.

Следует упомянуть о двух главных моделях , по которым осуществляется государственное регулирование трудовых отношений:

• англо-саксонская;
• европейская (рейнская).

Первую модель применяют в таких государствах, как Великобритания, США, Тайвань. Модель предполагает рассмотрение государством работодателей и подчиненных как равных участников рынка и выполнение ими функций поддержания нужных рынку показателей: конкуренции, ограничений монополизма, создания нормативно-правовых документов как основы регулирования трудовых отношений.

В соответствии с европейской моделью подчиненные зависят от работодателей, а потому им необходима государственная защита и поддержка. В чем она может проявляться? Это, прежде всего, довольно высокий размер минимальной заработной платы, обязательное медицинское и соцстрахование, наличие госорганов по защите интересов трудящихся.

Какими документами обеспечивается договорное регулирование трудовых отношений

Коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры обеспечивают регулирование трудовых и связанных с ними отношений. Документы могут меняться, дополняться и корректироваться (ст. 9 ТК РФ).

Трудовые договоры бывают двух видов: индивидуальные и коллективные.

• Индивидуальный трудовой договор

Трудовой договор отличается от других документов тем, что в нем прописывают, какими правами и обязанностями наделены две стороны - работодатель и работник. На первый взгляд, признаки нормативности в трудовом договоре отсутствуют. Но по трудовому законодательству РФ в нем могут прописываться положения, расширяющие границы действующих норм (к примеру, работник может наделяться дополнительными правами и обязанностями). В силу этих факторов положения становятся нормативными.

Необходимо помнить, что не все положения ТД регулятивные. К таковым относятся лишь те, что интерпретируют основы трудового права и дополняют правовые нормы в той или иной стороне договора. Нормами права не являются положения в договорах, содержащие информацию об участниках, времени и месте заключения документа и т. д., а также те, что повторяют общеизвестные правовые нормы трудового законодательства и действуют в отношении индивидуального трудового соглашения, вне зависимости от того, о чем говорится в конкретном ТД.

• Коллективное регулирование

Когда заключают коллективные договоры и соглашения, осуществляется регулирование коллективных трудовых отношений.

Коллективный договор является правовым актом, осуществляющим регулирование трудовых отношений в организации или у ИП. Коллективный договор заключают между собой работники и работодатель через своих представителей. Коллективный договор наделен следующими отличительными чертами:

• это правовой акт, однако нормы в нем устанавливает не законодательство, а стороны соглашения, с целью решать профессиональные, социальные, трудовые и производственные вопросы;
• коллективный договор действует в отношении всех работодателей (их организационно-правовые формы и формы собственности не имеют значения), сотрудников организаций и представителей трудящихся, а также государственных органов власти и органов местного самоуправления (ст. 11 ТК РФ). Коллективный договор действует в отношении всех сотрудников отдельно взятой компании, ИП; если коллективный договор заключен в каком-либо обособленном структурном подразделении, будь то филиал, представительство и т. п., нормы и правила, прописанные в нем, действуют только применительно к сотрудникам данного подразделения.

Все работники обязаны следовать условиям и нормам заключенного в организации коллективного договора. При этом, если нормы договора способствуют ухудшению положения сотрудников предприятия в сравнении с правилами законодательства РФ, их признают недействительными, и применять их неправомерно (ст. 50 ТК РФ). В такой ситуации руководствуются правовыми нормами, прописанными в нормативной правовой документации, более сильными с юридической точки зрения.

• в коллективном договоре содержатся, помимо трудовых вопросов по заработной плате, графику работы, предоставлению льгот, и аспекты, прямо не относящиеся к трудовой деятельности работников. Речь может идти, к примеру, о вопросах социально-бытового характера - покупке транспорта, недвижимости, мероприятиях по профилактике и оздоровлению. Данные вопросы также регулирует коллективный трудовой договор, и положения, относящиеся к ним, могут касаться как сотрудников организации, так и их родственников и даже бывших работников (граждан, вышедших на пенсию, лиц с инвалидностью, граждан, которые были уволены по уважительным обстоятельствам);
• коллективный договор обладает своей спецификой. В частности, орган, который его заключил от лица всего коллектива (профессиональный союз, совет коллектива, орган самоуправления организации и т. д.), не наделен свойствами публичной власти над теми, кому он адресован. У работодателя (собственника, предпринимателя) также в равной мере нет власти над трудовым коллективом. Сотрудники организации - это сторона договора. Когда заключается соглашение по регулированию социально-трудовых отношений, коллектив выступает как единое целое, а не каждый работник от себя лично. Однако сегодня у коллектива трудящихся отсутствует особый, закрепленный на законодательном уровне, статус, который был во времена СССР (тогда коллективы работников являлись самостоятельным объектом в трудовом праве). При заключении договора не требуется участие всего трудового коллектива. Обязательно присутствие лишь его представителей, которыми, по ТК РФ, могут быть профсоюзы и их объединения или лица, избранные непосредственно сотрудниками организации (ст. 29). Если коллектив конкретного нанимателя не состоит в первичных профсоюзах или в существующих профсоюзах числится менее 50% всего коллектива компании, в заключении коллективного договора участвуют другие представительные органы или представители, к примеру, советы трудовых коллективов, другие объединения, сформированные посредством тайного голосования в ходе конференции (общего собрания) сотрудников предприятия и имеющие соответствующие полномочия;
• документ должен пройти уведомительную регистрацию. Отвечает за это соответствующий орган по труду, а именно Федеральная служба по труду и занятости (п. 5.3 Положения о Федеральной службе по труду и занятости). Регистрировать коллективный договор необходимо, чтобы выявлять условия, которые могут ухудшить положение трудящихся в сравнении с законом РФ и другой нормативно-правовой документацией, содержащей положения трудового права. Закон отводит на регистрацию 7 дней со дня подписания договора.

То есть в коллективном договоре, как в источнике права, содержатся нормы, которым обязаны следовать исключительно подчиненные отдельно взятого руководителя. Сфера действия положений договора ограничена, как и количество участников. При этом коллективный договор содержит в себе правовые нормы, у которых есть все свойства, которыми обладают правовые нормы. В частности, положения договора обязательны к выполнению, и выработаны они для неоднократного применения.

Определение

Коллективное соглашение является правовым актом, цель которого - регулирование трудовых отношений. Коллективное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений. Его между собой заключают полномочные представители трудового коллектива и работодатель. Уровень заключения может быть территориальным, федеральным, межрегиональным, региональным, отраслевым (межотраслевым).

В законодательстве РФ не сказано, как именно и по какой схеме нужно составлять данный акт. Содержание и структуру документа определяют представители сторон, наделенные правом свободно выбирать вопросы для обсуждения и их включения в соглашение. Как показывает практика, обычно в актах такого рода прописывают обязанности участников по вопросам заработной платы, условий и охраны трудовой деятельности, графике работы, выходных днях и отпусках, развитии социального партнерства.

Существует специальная процедура - коллективные переговоры. В ходе них создают и рассматривают проекты коллективных соглашений. Из ст. 6 ТК РФ можно узнать, как необходимо выстраивать коллективные переговоры, регулировать разногласия, на какие гарантии и компенсации могут рассчитывать участники.

На переговорах обсуждают, как лучше разрабатывать и в каком порядке заключать проект документа. Есть одно требование к процессу достижения соглашений, и распространяется оно на соглашения, для которых необходимо бюджетное финансирование. В частности, речь идет об условии создания и заключения (корректировки) данных соглашений до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, который относится к периоду действия документа.

Считается, что коллективное соглашение вступило в силу, когда его подписали стороны или с момента, о котором в нем сказано. Стороны сами определяют, в течение какого времени будет действовать акт, однако этот срок не должен превышать 3 года. Участники соглашения вправе продлить его действие один раз на срок не более 3 лет.

Нормам коллективного соглашения обязаны следовать:

• все работодатели, входящие в состав объединения работодателей, разработавшего документ . Если работодатель выходит из объединения, он все равно обязан выполнять условия соглашения, поскольку оно было заключено тогда, когда он находился в его составе;
• работодатели, не входящие в состав объединения работодателей, заключившего соглашение, однако по указанию которых данное объединение участвовало в коллективных переговорах и заключило договоренность; работодатели, присоединившиеся к соглашению уже после того, как его заключили;
• органы госвласти и органы местного самоуправления в рамках принятых на себя обязательств.

Работодатели - федеральные госучреждения, госучреждения в субъектах РФ, муниципальные учреждения и иные организации, осуществляющие свою деятельность на бюджетные средства, обязаны следовать условиям соглашения, если данный документ от их лица заключил соответствующий орган госвласти или орган местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Если применительно к работникам действует сразу несколько соглашений, применяют условия более благоприятных для них.

Руководитель федерального исполнительного властного органа, который осуществлял функции по разработке госполитики и нормативно-правовому урегулированию в трудовой сфере, может предложить работодателям вступить в соглашение, если они не участвовали в его заключении на федеральном уровне. Это возможно по предложению сторон. При этом предложение должно быть официально опубликовано, включать в себя информацию о регистрации документа и источнике публикации.

Как и в случае с коллективным договором, соглашение необходимо отправить для регистрации. На это дается 7 дней с момента подписания. Вступает в силу документ вне зависимости от факта уведомительной регистрации.

Специальные органы по труду, стороны или их представители обязаны контролировать, как выполняются условия соглашения (ст. 51 ТК РФ). В рамках контроля у представителей сторон есть обязанность передачи друг другу и в органы по труду необходимых данных. Делать это нужно не позже, чем через 1 месяц со дня, когда поступил запрос.

Регулирование трудовых отношений между работником и работодателем на уровне организации

Основной документ, который регламентирует трудовой распорядок на предприятии - Трудовой кодекс РФ. Именно работодатель утверждает Правила распорядка трудовой деятельности в компании, опираясь на положения ст. 190 ТК РФ. При этом мнение объединения, представляющего интересы сотрудников компании, учитывается в обязательном порядке. Утвержденные правила в обозначенном порядке сопровождают коллективный договор компании. Допускается один из двух вариантов оформления правил. К примеру, их можно выпустить как локальный нормативный акт предприятия или приложение к коллективному договору.

Так или иначе, с Правилами в обязательном порядке должен ознакомиться представительный орган сотрудников компании (совет коллектива трудящихся, профсоюз, общее собрание работников и т. д.). Для ознакомления работников организации проект Правил внутреннего трудового договора направляют действующему в компании объединению, представляющему интересы коллектива, и только после согласования Правила утверждают.

Не позже, чем через 5 рабочих дней с момента, когда представительный орган коллектива получил проект Правил, требуется оформление и направление письменного мотивированного заключения по проекту Правил работодателю для рассмотрения.

В случае несогласия представительного органа коллектива с проектом Правил или определенными его положениями и частями, у работодателя есть право откорректировать содержание документа, дополнить или изменить его с последующим утверждением. Другой вариант - организация и проведение дополнительных консультаций по вопросу рассмотрения выдвинутых предложений по корректировкам и дополнениям. На эту процедуру отводится 3 дня.

Если между сторонами так и не будет достигнуто соглашение по определенным положениям проекта Правил распорядка трудовой деятельности внутри организации, оформляют протокол разногласий и отражают в нем варианты частей и глав Правил, вызвавших споры. Не имеет значения, согласуют стороны между собой спорные моменты или нет, у работодателя в любом случае есть право утверждения Правил внутреннего трудового распорядка.

Вместе с тем, профсоюз или иное объединение, представляющее интересы сотрудников организации, может не согласиться с текстом Правил распорядка, которые утвердил работодатель. В этом случае представительному органу следует обжаловать его в суде или в госинспекции по труду. Параллельно можно начать коллективный трудовой спор. О порядке проведения данной процедуры сказано в гл. 61 ТК РФ.

На основании ст. 21 ТК РФ, работник обязан следовать Правилам распорядка трудовой деятельности на предприятии. Чтобы с этим вопросом не возникало проблем, при принятии на работу каждого нового работника организация знакомит его с Правилами. После их изучения сотрудник расписывается, тем самым подтверждая ознакомление (для этих целей существует специальный журнал).

У работодателя есть право требования от своих подчиненных точного следования Правилам. В частности, каждый работник обязан качественно выполнять трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу нанимателя и своих коллег.

Закон РФ разрешает формирование собственных правил распорядка трудовой деятельности в филиалах, представительствах компаний (то есть в подразделениях, которые отделены от головного офиса). При формировании Правил учитывается специфика работы обособленного подразделения, и за регулирование трудовых отношений отвечает непосредственно данный филиал или представительство.

Об особенностях трудовой деятельности и обучения в подразделении в дополнительном порядке говорится в положении о соответствующем отделе предприятия, в других положениях, должностных инструкциях, графиках, приказах (распоряжениях) руководства головных компаний, изданных в границах их полномочий.

По ст. 189 ТК РФ, Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом компании, в котором прописывают, как необходимо принимать и увольнять сотрудников, обозначают, какими основными правами, обязанностями и ответственностью наделены участники договора, указывают рабочий график, сроки, отведенные на отдых. В Правилах также указывают, каким образом можно поощрять работников и штрафовать их, и обозначают другие вопросы регулирования трудовых отношений в компании. Все вышеперечисленное не должно противоречить нормам действующего трудового законодательства.

На основании положений ТК РФ, Правила трудового распорядка внутри организации обязательно должны содержать в себе информацию о порядке регламентации таких вопросов, как:

1. Общие вопросы
	Трудовой распорядок организации	Ст. 189 ТК РФ
	Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора	Ст. 189 ТК РФ
	Порядок приема и увольнения работников	Ст. 189 ТК РФ
	Сроки выплаты заработной платы	Ст. 22, 136 ТК РФ
2. Рабочее время
	Общее регулирование вопросов рабочего времени	Ст. 91 ТК РФ
	Определение режимов рабочего времени	Ст. 100, 189 ТК РФ
	Порядок введения суммированного учета рабочего времени	Ст. 104 ТК РФ
	Время предоставления перерывов в работе, их конкретная продолжительность	Ст. 108 ТК РФ
	Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем	Ст. 101 ТК РФ
3. Время отдыха. Ежегодные оплачиваемые отпуска
	Регулирование общих вопросов предоставления работникам времени отдыха	Ст. 189 ТК РФ
	Перечень работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно	Ст. 108 ТК РФ
	Случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогревания и отдыха	Ст. 109 ТК РФ
	Второй (кроме воскресенья) выходной день при режиме пятидневной рабочей недели	Ст. 111 ТК РФ
	Выходные дни, предоставляемые в соответствующие дни недели в организациях, приостановка работы которых в общевыходные дни невозможна	Ст. 111 ТК РФ
	Продолжительность предоставляемого работникам ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день	Ст. 119 ТК РФ
4. Дисциплина труда
	Применяемые меры поощрения и взыскания	Ст. 189, 191 ТК РФ

Обычно в Правилах внутреннего распорядка труда в компании содержатся определенные главы. Речь идет об общих положениях, порядке найма и увольнения сотрудников, регламенте рабочего времени, основных обязанностях работников и работодателя, поощрениях сотрудников и ответственности за нарушение трудовой дисциплины. С примерной формой Правил внутреннего трудового распорядка в конкретной компании можно будет ознакомиться, прочитав следующий номер журнала (вкладку «Документы и комментарии).

В Правилах может содержаться и отдельный раздел об обеспечении пропускного режима в компании. В этой главе обычно закрепляют пропуск на предприятие по служебным удостоверениям, оформленным в соответствии с установленным образцом, прописывается время пропуска и пункты (посты) пропуска. Лицам других категорий, приходящим на территорию компании, может быть оформлен допуск на основании заявок с подписью уполномоченных на это должностных лиц администрации и(или) структурных подразделений.

Международное регулирование трудовых отношений в РФ

Понятие международно-правового регулирования труда - это регулирование правом трудовых отношений, основой для которого служат ратифицированные нормы международных организаций и международных договоров. Если говорить о международной нормативной документации, прежде всего следует вспомнить о Всеобщей декларации прав человека, которую приняла Генеральная Ассамблея ООН в 1948 году. Всеобщая декларация заявляет, помимо других прав, о праве человека на трудовую деятельность, свободного выбора работы, труд в справедливых и благоприятных условиях. Кроме того, согласно безработице, человек должен быть защищен от безработицы, получать заработную плату за работу наравне с остальными трудящимися и т. д.

Не менее известными являются правовые акты МОТ (Международной организации труда). МОТ - это специализированная организация ООН. Акты принимают как конвенции или рекомендации, причем последним ратификация не требуется, и внедряются они вместе с тем, как соответствующая страна принимает закон.

Нормативные акты о трудовой деятельности в достаточно большом количестве принял СЕ (Совет Европы).

Международное регулирование трудовой деятельности производится на всех уровнях сотрудничества между государствами. Оно, в свою очередь, может быть общемировым, региональным, двусторонним. ООН и МОТ - основные органы, регулирующие труд в международном формате.

Чтобы правовое регулирование трудовых отношений осуществлялось по стандартам, в стране требуется создание соответствующих правовых условий на национальном уровне. Адаптировать национальное законодательство (имплементировать международные акты) можно, придавая прямое действие актам международного характера, принимая национальный нормативный правовой акт или внося изменения в действующие нормы.

Это важно!

Международные правовые стандарты имеют отличительную особенность. Она заключается в том, что стандарты можно реализовать в условиях социального партнерства. По ст. 10 ТК РФ, признанные в обществе принципы и нормы международного права, а также международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ - составляющая российской правовой системы. Если в международном договоре РФ сказано об иных правилах, отличных от тех, которые предусматривает трудовое законодательство и иные акты, пользуются правилами международного договора. То есть из ратификации международного договора Россией вытекает включение его норм в систему национального права. Но если страна присоединяется к международным соглашениям, обычно меняют национальные правовые акты, чтобы конкретизировать их содержание, определить механизм реализации и согласование с нормами, которые действуют в данный момент. На сегодняшний день Россия ратифицировала 65 конвенций (55 из которых действуют сейчас). Работа, связанная с присоединением к конвенциям МОТ, продолжается. Учитывая этот факт, вполне рационально, разрабатывая нормативные правовые акты, а также акты социального партнерства, изучать информацию, которая содержится во всех актах МОТ, включая те, которые Россия пока не ратифицировала.

Благодаря особому механизму контроля удается отслеживать, осуществляется ли правовое регулирование трудовых отношений по международным стандартам. Устав МОТ предусматривает, что каждая страна-участник на регулярной основе обязана передавать Международному бюро труда доклады о мерах по исполнению на законодательном уровне и на практике положений конвенций, которые она ратифицировала. В обязанности комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций входит их изучение и подготовка общего доклада для Международной конференции труда. Вместе с тем, комитет имеет право обращаться к соответствующим правительствам, чтобы донести до них информацию, что рационально в том или ином случае принять дополнительные меры по реализации конвенций или запросить необходимые сведения. Трехсторонний комитет по применению норм Международной конференции труда рассматривает доклад Комитета экспертов и делает соответствующий вывод.

В соответствии с Уставом МОТ, объединения работодателей или работников могут направить в Международное бюро труда сведения о том, что государство не соблюдает ратифицированную им конвенцию. В этой ситуации у административного совета есть возможность назначения трехсторонней комиссии. Она тщательно изучит материалы дела, предоставит заключение и даст рекомендации. Положения Устава также дают право государствам-участникам жаловаться в Международное бюро труда на другие страны, которые, на их взгляд, неэффективно реализовали ратифицированную конвенцию. Такие вопросы регулирования трудовых отношений обычно рассматривает Комиссия по расследованию или Международный суд.

Регулирование трудовых отношений и ответственность за нарушение трудового законодательства

В 2015 году трудовое законодательство претерпело некоторые изменения. Эти изменения прямо коснулись управляющих компаний. Так, существенно ужесточили ответственность за неисполнение положений, прописанных в трудовом праве. Кроме того, введена новая система штрафов для юрлиц (работодателей). Эти штрафы довольно высоки.

Это важно!

Измененная статья 5.27 КоАП РФ гласит об ответственности за неисполнение норм, прописанных в трудовом законодательстве. Ранее, напомним, трудовые договоры можно было заменять на гражданско-правовые, которые по факту осуществляли регулирование трудовых отношений в РФ. Сейчас такие договоры могут выявлять судебные органы и работники трудовых инспекций. При выявлении подобных нарушений представители данных органов обязаны выдавать работодателям соответствующие предписания. Ответственность в этом случае может грозить и директору, и непосредственно организации.

Неуполномоченные сотрудники предприятия (к примеру, руководители обособленного отдела) не имеют права брать на работу новых специалистов без оформления в указанном законом порядке.

С 1 января 2014 года оценивать и контролировать трудовые условия на предприятиях начали по-новому. В данный момент проводят не аттестацию, а специальную оценку условий труда, или СОУТ. Специальная оценка должна касаться всех рабочих мест работодателя и проводиться с периодичностью раз в пять лет (не реже). Исчисление указанного периода начинается со дня, когда утверждается отчет о выполнении СОУТ. Что касается мест, в отношении которых составляли декларацию на соответствие трудовых условий госнормативам, при отсутствии в течение срока декларации поводов проводить на них СОУТ во внеплановом режиме, а также несчастных случаев с сотрудниками и заболеваний профессионального характера, декларация продлевается и действует еще 5 лет.

Сотрудникам предприятий, трудовые условия на которых опасные и вредные, гарантии предоставляют по-новому. В соответствии с декларацией СОУТ, вероятность проверок может быть сокращена.

По ст. 104 ТК РФ, учетный период для суммирования рабочего времени сотрудников, для которых нельзя установить ежедневную или еженедельную продолжительность времени работы, составляет не больше года. Срок продолжительностью в три месяца действует для учета рабочего времени сотрудников, работающих на производстве, где вредные и опасные условия.

Мнение эксперта

Ужесточение ответственности за нарушения требований охраны труда

С. П. Дворжецкая-Львова,

юрисконсульт ОАО «АВТОГРУЗСЕРВИС», директор НП «ЮРИСТЪ» (г. Сочи)

В соответствии с новой редакцией статьи 143 УК РФ, меры ответственности для граждан, обязанных соблюдать требования по охране трудовой деятельности, ужесточились. Это позволяет делать вывод, что регулирование трудовых отношений в РФ стало более серьезным.

Отметим, требованиями охраны трудовой деятельности являются госнормативы, о которых сказано в ФЗ и иной нормативно-правовой документации РФ, законах, нормативно-правовых актах российских субъектов.

Если из-за нарушения по неосторожности здоровью работника был нанесен тяжкий вред, размер штрафа для виновных лиц составляет до 400 тыс. руб. (раньше - 200 тыс. руб.), равняется сумме их заработной платы или иному доходу за 18 месяцев. Альтернативами могут стать обязательные работы в течение 180-240 часов, исправительные работы в течение двух лет, принудительные работы до одного года, лишение свободы на этот же период плюс лишение права состоять на определенных должностях или вести определенную деятельность до года или без указания срока. Если в результате несоблюдения требований по охране трудовой деятельности человек умер, для осужденных действует наказание в виде принудительных работ на срок до 4 лет, лишения свободы на этот же период плюс лишения права состоять на определенных должностях или ведения определенной деятельности до 3 лет либо бессрочно.

В случае смерти двух и более лиц, для осужденных действуют принудительные работы до 5 лет (ранее этот срок составлял до 4 лет) или лишение свободы на этот же период плюс лишение права состоять на определенных должностях или вести определенную деятельность в течение до 3 лет либо бессрочно.

§ 1. Понятие конституционного права России

§ 2. Основы конституционного строя

§ 3. Конституционный статус личности в Российской Федерации

§ 4. Россия - федеративное государство

§ 5. Органы государственной власти Российской Федерации и местного самоуправления

§ 6. Избирательное право и избирательная система Российской Федерации

§ 7. Президент Российской Федерации

§ 8. Федеральное Собрание Российской Федерации

§ 9. Правовой статус депутата Государственной Думы и члена Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации

§ 10. Правительство Российской Федерации

§ 11. Органы государственной власти. В субъектах Российской Федерации

§ 12. Конституционно-правовые основы местного самоуправления в Российской Федерации

Глава 4. Судебная система и иные правоохранительные органы

§ 1. Построение судебной системы в России

§ 2. Суды общей юрисдикции

§ 3. Система арбитражных судов

§ 4. Суды субъектов Российской Федерации

§ 5. Прокуратура и иные правоохранительные органы

§ 6. Адвокатура

Раздел III правовое регулирование гражданских правоотношений и предпринимательства

Глава 5. Общие положения гражданского права

§ 2. Граждане как субъекты гражданского права

§ 3. Юридические лица

§ 4. Виды юридических лиц

§ 5. Несостоятельность (банкротство) юридических лиц и граждан

§ 6. Основания возникновения и прекращения гражданско-правовых отношений

§ 7. Объекты гражданских прав

§ 8. Защита гражданских прав

Глава 6. Право собственности и ограниченные вещные права

§ 1. Понятие и содержание права собственности

§ 2. Право общей собственности

§ 3. Ограниченные вещные права

Глава 7. Договор и отдельные виды обязательств

§ 1. Общие положения о договоре

§ 2. Договоры по передаче имущества в собственность, пользование

§ 3. Договоры на выполнение работ, оказание услуг, договор простого товарищества

§ 4. Внедоговорные обязательства

Глава 8. Исключительные права

§ 1. Авторское право и смежные права

§ 2. Патентное право

§ 3. Договоры об использовании исключительных прав и ноу-хау

Глава 9. Обеспечение и защита гражданских прав

§ 1. Способы обеспечения исполнения обязательств

§ 2. Ответственность за неисполнение обязательств

Глава 10. Правовое регулирование предпринимательской деятельности

Раздел IV правовое обеспечение частных интересов граждан

Глава 11. Основные положения семейного права

Глава 12. Правовое регулирование жилищных отношений

Глава 13. Наследственное право

Глава 14. Реализация гражданами их личных прав во взаимоотношениях с административными органами

Глава 15. Правовое регулирование трудовых отношений

§ 1. Предмет и понятие трудового права

§ 2. Социальное партнерство в сфере труда

§ 3. Трудовой договор

§ 4. Рабочее время и время отдыха

§ 5. Заработная плата и нормирование труда

§ 6. Дисциплина труда и ответственность

§ 7. Материальная ответственность сторон Трудового договора

§ 8. Охрана труда

§ 9. Защита трудовых прав работников

Раздел V правовое регулирование других видов отношений

Глава 16. Уголовное право

§ 1. Понятие, задачи и принципы уголовного права

§ 2. Уголовный закон и его действие

§ 3. Преступление

§ 4. Уголовная ответственность

§ 5. Обстоятельства, исключающие преступность деяния

§ 6. Понятие и виды наказаний

§ 7. Общая характеристика Особенной части Уголовного кодекса рф

Раздел IX "Преступления против общественной безопасности и общественного порядка" образует самый большой в Особенной части ук раздел, который состоит из пяти глав (гл. 24-28).

Раздел X ук "Преступления против государственной власти" имеет целью охрану всех трех ветвей власти, о которых говорит

Глава 17. Уголовный процесс

Глава 18. Гражданский и арбитражный процесс

Глава 19. Административное право и процесс

Глава 20.. Основные положения таможенного права

Глава 21. Правовое регулирование охраны окружающей природной среды (экологическое право)

Глава 22. Основные положения земельного права

Глава 23. Общие вопросы международного права

Глава 15. Правовое регулирование трудовых отношений

§ 1. Предмет и понятие трудового права

Конституция Российской Федерации (ч. 1 ст. 37) провозглашает свободу труда и запрещает принудительный труд. Каждый вправе заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору.

Предметом трудового права являются общественно-трудовые отношения, которые возникают между людьми по поводу их непосредственного участия в процессе труда. Указанные трудовые отношения складываются при выполнении работы, связанной с реализацией физическими лицами (гражданами) своей способности к труду в качестве работников на основе трудового договора, заключенного с работодателем. Трудовые отношения не следует смешивать с иными, смежными отношениями, сопричастными трудовой деятельности.

Для характеристики предмета трудового права необходимо уяснить, что понимается под "самостоятельным" и так называемым "наемным трудом" и в чем отличия наемного труда с точки зрения его экономических признаков. Для того, чтобы гражданин обращался с теми или иными вещами как со средствами и предметами своего труда, он должен либо сам быть их собственником, либо получить к ним доступ от собственника этих средств. Индивидуальный предприниматель или подрядчик являются владельцами средств, орудий труда и одновременно обладают рабочей силой (способностью к труду), которыми самостоятельно распоряжаются и организуют свой труд. Это труд самостоятельный, где нет места трудовому отношению и отсутствует совместный процесс труда работников, подчиняющихся внутреннему трудовому распорядку.

Иной характер носит наемный труд гражданина (физического лица), обладающего рабочей силой, но не владеющего средствами и орудиями труда. При наемном (не самостоятельном) труде гражданин приобретает статус работника, вступая с владельцем средств производства (собственником, работодателем) в определенное общественное отношение, в котором он противостоит работодателю или его представителю (руководителю, управляющему и др.), являющемуся и организатором производства.

В Трудовом кодексе РФ (ТК) легализовано понятие (термин) трудовые отношения, которые определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по

определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника внутреннему трудовому распорядку при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При этом работник трудится вместе с другими работниками у конкретного работодателя (организации). Труд работников протекает таким образом, что каждый из них участвует в совместном процессе труда, подчиняясь установленным правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям работодателя (руководителя).

Переход к рыночной организации экономики повлек за собой распространение рыночных отношений на сферу труда, формирование рынка рабочей силы (рынка труда), признание наемного характера труда и появление наряду с наемными работниками также работников, одновременно являющихся участниками тех или иных хозяйственных товариществ, акционерных обществ, других организаций. Согласно ст. 11 Трудового кодекса иные нормативные правовые акты о труде распространяются на всех работников, использующих свою способность к труду на основании трудового договора с работодателем независимо от его организационно-правовой формы. При этом законодательство о труде обязательно для применения на всей территории РФ для всех работодателей (физических или юридических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Трудовое законодательство РФ распространяется на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, а также на организации, созданные или учрежденные ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

В ТК (ч. 6 ст. 11) закреплены правила о том, на кого не распространяется действие законов и иных актов о труде:

военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;

другие лица, если это установлено федеральным законом.

В ТК также определены стороны трудовых отношений; ими являются работник и работодатель (ч. 1 ст. 20 ТК), которые именуются также участниками трудовых отношений. Трудовые отношения регулируются нормами трудового права и выступают (существуют) в форме трудовых правоотношений.

Всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и непосредственно осуществляется им (а не его представителем,

что допускается в гражданском праве). Поэтому для вступления в трудовое правоотношение необходимы трудовая правоспособность и дееспособность, которые неразрывно связаны и называются трудовой праводееспособностъю. Она возникает у человека с достижением определенного возраста, когда у человека появляется способность к систематическому выполнению труда.

В ст. 63 ТК закрепляется возрастной критерий для заключения трудового договора и приема на работу - с 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. Лица, достигшие 14-летнего возраста и обучающиеся в образовательных учреждениях, могут приниматься на работу только для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна или попечителя).

Дискриминация в труДовых отношениях запрещена Конституцией РФ, как запрещен и принудительный труд (ст. 19, 37). Данное положение отражено в ТК РФ в качестве основного принципа трудового права (ст. 2), который раскрывается в ст. 3, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и ст. 4 о запрещении принудительного труда.

Однако не являются дискриминацией различия, исключения или предпочтения, а также ограничения, которые определяются необходимостью подготовки к тем или иным видам труда. Если подготовка (профессия, специальность, квалификация) лица не отвечает предъявляемым требованиям для работы в качестве врача, экономиста, педагога, юриста и др., то оно и не может быть принято на работу для замещения указанных должностей. Кроме того, определенные различия или предпочтения при приеме на работу обусловлены особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите со стороны государства. К ним относятся лица из числа молодежи, не достигшие 18 лет, инвалиды (лица, частично утратившие трудоспособность), женщины в связи с рождением ребенка и др.

Равная для всех трудовая праводееспособность ограничивается только по приговору суда, если данное лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной профессиональной либо иной деятельностью (на срок от одного года до пяти лет, если это основной вид наказания, и от шести месяцев до трех лет как дополнительное наказание по ст. 47 УК РФ). В иных случаях следует говорить о соблюдении определенных пределов, а не ограничениях трудовой праводееспособности. Так, Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", Законом РФ "О милиции" и другими законодательными актами ограничен доступ иностранных граждан и лиц без гражданства к замещению государственных должностей на государственной службе.

Таким образом, равная трудовая право-дееспособность физических лиц (граждан) не может быть ограничена ничем, кроме решения суда и федерального закона.

Физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, приобретает правовой статус работника как участник трудового правоотношения.

Другим участником трудового правоотношения является работодатель. В качестве работодателя может выступать любая организация (юридическое лицо). В качестве работодателя может выступать и физическое лицо (гражданин), занимающееся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица. И, наконец, в качестве работодателя может выступать отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, секретаря, шофера, садовника и т.п., но для использования их труда, лишь в интересах личного (потребительского) хозяйства.

Содержание трудового правоотношения составляют определенные субъективные права и юридические обязанности, которые его участники приобретают с момента возникновения данного правоотношения. Например, праву работника на здоровые и безопасные условия труда соответствует обязанность работодателя обеспечивать такие условия. Праву работодателя требовать от работника точного выполнения его работы, подчинения трудовому распорядку соответствует обязанность работника выполнять эту работу, соблюдать внутренний трудовой распорядок. Трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и юридических обязанностей, т.е. является сложным, но единым правоотношением, и обычно носит длящийся характер. Работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение.

В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права работника.

Работник имеет право, в частности, на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, . иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для

отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

Работник, в частности, обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Впервые в ТК получили закрепление основные (статутные) права и обязанности работодателя (ст. 22).

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты;

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель, в частности, обязан:

соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами и др.

Среди оснований возникновения трудового правоотношения центральное место занимает трудовой договор. Однако в некоторых случаях трудового договора бывает недостаточно, и трудовые правоотношения возникают при наличии трудового договора и других юридических актов. В одних случаях предусмотрен порядок, связанный с контрольно-проверочным механизмом отбора одного из претендентов на должность (конкурс), в других - кандидат выдвигается на должность тем или иным коллективом людей, а затем при соблюдении разработанной процедуры выбирается на должность (выборы) либо назначается (утверждается) на должность соответствующим органом управления (акт назначения или утверждения).

Трудовым законодательством также предусматривается направление на работу в счет установленной квоты (инвалиды), и, наконец, это может быть решение суда о заключении трудового договора. Названные акты могут порождать трудовые правоотношения лишь в совокупности с трудовым договором, заключенным в результате выборов, конкурса, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения и фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя.

Там, где трудятся коллективы работников, каждый из которых состоит в трудовом отношении с работодателем, возникают и другие общественные отношения, которые связаны и взаимодействуют с трудовыми отношениями. Они закреплены в ТК как иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями .

К иным непосредственно связанным с трудовыми относятся отношения! по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства;

разрешению трудовых споров.

Таким образом, трудовое право охватывает своим регулированием трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Все они и составляют предмет трудового права.

На основе определения круга общественных отношений, регулируемых трудовым правом, можно дать понятие трудового права. Трудовое право является отраслью российского права, регулирующей трудовые отношения работника с работодателем, возникшие на основе трудового договора, иных актов, а также иные, непосредственно связанные с трудовыми, отношения .

В ТК определены цели трудового законодательства и его задачи (ст. 1). Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон (участников) трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В ст. 2 ТК закреплены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Под основными принципами трудового права понимаются выраженные в этой отрасли права исходные начала и основные положения, определяющие его единство, сущность правового регулирования и общую направленность развития данной системы правовых норм (отрасли трудового права).

Источники трудового права. Нормы трудового права содержатся в ТК, федеральных законах, указах Президента, постановлениях Правительства, других нормативных правовых актах, в том числе субъектов Российской Федерации. В совокупности все эти нормы составляют источники трудового права .

Источники трудового права можно классифицировать в зависимости от их юридической силы и видов органов, принимающих нормативные правовые акты (законы, указы, постановления и т.д.). Главное место среди источников трудового права отводится Конституции Российской Федерации. В Конституции закреплены основные принципы трудового права, свободы и трудовые права человека. В соответствии с Конституцией в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и международным договорам Российской Федерации (ч. 4 ст. 15 Конституции).

Большое значение имеют Конвенции, принимаемые Международной Организацией Труда (МОТ). Не все Конвенции ратифицированы Россией, но многие их положения учитываются в законотворческой и правоприменительной деятельности.

Следующим по значимости источником трудового права являются законы - как федеральные, так и субъектов Федерации.

Среди федеральных законов важнейшее место отводится Трудовому кодексу РФ. ТК состоит из 6 частей, которые содержат 14 разделов, включающих 62 главы, а всего - 424 статьи.

Среди подзаконных актов главенствующее значение имеют указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ.

Определенное значение имеют постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития РФ (далее - Минтруда РФ), других министерств и федеральных органов власти, принимаемые ими в пределах их компетенции, предусмотренной законодательством.

Наряду с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ к источникам трудового права относятся также законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, которые действуют в пределах их территорий.

Органы местного самоуправления вправе принимать в установленном порядке некоторые акты, содержащие нормы трудового права, в основном регулирующие деятельность органов (центров) занятости и трудоустройства либо определяющие режим работы организаций торговли, сферы обслуживания, транспорта и др.

С развитием социального партнерства в условиях рынка труда в России получают распространение новые источники трудового права. К ним относятся соглашения различного уровня: генеральные, заключаемые на федеральном уровне (в декабре 2001 г. заключено Генеральное соглашение на три года), региональные - на уровне субъекта РФ, отраслевое (межотраслевое) - на уровне отрасли (отраслей), территориальные - на территории муниципального образования, иные соглашения. Все они являются результатом договоренностей участников соглашений, выступающих как равноправные социальные партнеры.

К источникам трудового права в рамках организации относится коллективный договор, а также иные, так называемые локальные нормативные (местные) акты. В каждой организации наиболее важным источником является коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Могут иметь место иные локальные нормативные акты, принятые в установленном порядке, с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации или иного представителя работников, как, например, местные правила внутреннего трудового распорядка или положение о премировании и др., которые включаются, как правило, в коллективный договор организации в качестве приложений.

Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством.

Если такие условия включены в коллективный договор, соглашения или трудовой договор, то они не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК). Акты Верховного Суда Российской Федерации не являются источником трудового права, но постановления Пленума Верховного Суда и другие разъяснения играют немаловажную роль в правоприменении. Решения Верховного Суда как суда высшей инстанции рассматриваются в качестве "руководящих разъяснений". Из-за пробелов в праве эти решения имеют большое значение. Акты Конституционного Суда Российской Федерации, хотя и не рассматриваются как источник трудового права, но решения Конституционного Суда играют важную роль в правоприменительной практике. Если Конституционным Судом нормативный правовой акт или его положения будут признаны неконституционными, они утрачивают юридическую силу.

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое право - совокупность правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и некоторые другие, тесно с ними связанные, при равенстве сторон и наличии властных полномочий администрации, установленных правилами внутреннего трудового распорядка.

Предметом трудового права являются отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда.

Однако не всякий труд порождает общественные отношения, составляющие предмет трудового права. Самостоятельный труд предпринимателя -- владельца средств производства вообще не нуждается в правовом регулировании, правоотношения здесь могут возникать лишь по поводу результатов труда. Иное дело несамостоятельный наемный труд. Кратко можно сказать, что в отношениях, возникающих в связи с таким трудом (их именуют трудовыми отношениями), одна сторона, именуемая работником, передает другой стороне, именуемой работодателем, за обусловленное вознаграждение свою способность к труду. В результате возникновения этого отношения, работодатель, владеющий средствами производства, получает возможность распоряжаться рабочей силой, которой обладают работники. Иначе говоря, происходит соединение рабочей силы и средств производства, что необходимо для процесса производства. Таким образом, объектом трудовых отношений является живой труд, а не его результат.

Помимо полностью самостоятельного предпринимательского труда, есть еще ряд видов деятельности, которые Трудовой кодекс не относит к сфере действия трудового права. Это деятельность следующих лиц:

военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

работающих по договорам гражданско-правового характера.

В современных условиях правильное определение отраслевой принадлежности реальных отношений, возникающих в связи с трудом, имеет важное значение, поскольку работодателям зачастую выгодно маскировать трудовые по своей сути отношения гражданско-правовыми договорами -- это позволяет уйти от предусмотренных трудовым правом гарантий для работников (ежегодный отпуск, ограниченная ответственность за причиненный ущерб и так далее). Трудовым кодексом предусмотрено (ст. 11 ТК РФ), что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Признаки трудового отношения:

1) работник по указанию работодателя обязан выполнять любую работу, относящуюся к его специальности, квалификации или должности;

2) работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, то есть соблюдать режим рабочего времени, выполнять определенную меру труда в определенный промежуток времени, следовать технологическим указаниям работодателя;

3) в подавляющем большинстве случаев, трудовые отношения возникают в коллективе.

Метод правового регулирования характеризуется, следующими основными признаками:

1) порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

2) общим юридическим положением участников правоотношений;

3) характером установления прав и обязанностей;

4) способами защиты прав и средствами обеспечения обязанностей.

Исходя из этой классификации, метод трудового права можно охарактеризовать следующим образом.

1. Решающую роль в установлении трудовых отношений играет двусторонний юридический акт -- трудовой договор. Хотя иногда для этого требуются, помимо трудового договора, и иные юридические факты (избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение; соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности и так далее).

2. Общее юридическое положение сторон трудового правоотношения характеризуется сочетанием их равенства при заключении трудового договора с отношениями власти-подчинения, возникающими после его заключения.

На рынке труда выступают свободные юридически равные субъекты работодатель и работник, только при их взаимном волеизъявлении возможно возникновение трудовых отношений.

Однако после заключения трудового договора равенство нарушается и возникают отношения власти-подчинения. Наделение работодателя властными полномочиями необходимо, поскольку коллективный труд, требующий тесного взаимодействия работников, невозможен вне организующей единой воли, властного начала.

3. Для трудового права характерно сочетание централизованного, локального и договорного способов установления прав и обязанностей.

Законодательное регулирование трудовых отношений предусматривает минимальный уровень гарантий работникам. Характерной особенностью трудового законодательства является сочетание императивных и диспозитивных норм с преобладанием последних.

Локальное регулирование осуществляется в рамках отдельной организации путем издания работодателем (единолично или совместно с представительным органом работников) правовых актов, действующих внутри организации. Эти акты конкретизируют нормы трудового законодательства применительно к особенностям данной организации. Причем локальные нормативные акты не могут противоречить законодательству.

Договорное регулирование трудовых отношений осуществляется на основе коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров. Коллективный договор заключается в организации и играет роль локального правового акта, соглашения имеют более широкую сферу действия (всю Россию, регион, отрасль и другие). Трудовые договоры заключаются со всеми работниками, на их основе осуществляется индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений.

4. Трудовой кодекс предусматривает следующие способы защиты трудовых прав и законных интересов работников:

· государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

· защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

· самозащита работниками трудовых прав.

Причем, если государственный надзор и контроль, а также самозащита прав характерны для многих отраслей, то защита прав профсоюзами -- особенность трудового права.

Разрешение разногласий между сторонами трудового отношения (их называют трудовыми спорами) также имеет особенности: помимо общего для всех отраслей права судебного порядка их разрешения, предусмотрено их рассмотрение специальными органами, создаваемыми в организации, -- комиссиями по трудовым спорам.

Наконец, работодатель наделен правом защищать, свои интересы путем привлечения работников к особым, характерным только для трудового права, видам ответственности: дисциплинарной и материальной.

При определении понятия трудового правоотношения необходимо иметь в виду три его компонента: характер прав и обязанностей его участников, их правовое положение и основание возникновения - договор. Следовательно, трудовое правоотношение можно определить как общественное отношение, урегулированное нормами трудового права, складывающееся между работником и работодателем, в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

По общему правилу в качестве субъектов трудового правоотношения выступают с одной стороны работники, с другой - предприятия и организации, предприниматели. Трудовые правоотношения могут возникать непосредственно между физическими лицами.

Трудовая дееспособность граждан возникает с 15 лет (как исключение с 14 лет). С этого момента они могут самостоятельно вступать в трудовые правоотношения. В качестве работодателей могут выступать различные субъекты права.

Объектом трудового правоотношения является выполнение работ определенной специальности либо квалификации.

Содержание трудового правоотношения составляет совокупность прав и обязанностей его участников. Так, каждый работник имеет право: на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера вознаграждения; на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, и оплачиваемые ежегодные отпуска; на социальное обеспечение по возрасту при утрате трудоспособности и в иных, установленных законом случаях на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой; на судебную защиту своих трудовых прав и др.

К обязанностям работника относятся: добросовестное выполнение трудовых обязанностей; соблюдение трудовой дисциплины; бережное отношение к имуществу предприятия, учреждения, организации; выполнение установленных норм труда и пр.

Основанием возникновения трудовых правоотношений являются трудовые договоры (контракты).

Общественные отношения, регулируемые трудовым правом, в некоторых случаях сходны с общественными отношениями, регулируемыми другими отраслями права, в частности гражданским. Несмотря на это, они существенно отличаются от отношений, регулируемых указанными отраслями права. Так, предмет гражданского права составляют имущественные отношения в их стоимостной форме, например договор аренды; в трудовом праве предметом являются общественные отношения, составляющие сам процесс труда.

Ответственность в гражданско-правовых договорах носит имущественный характер, в трудовых, как правило, наступает дисциплинарная ответственность.

Защита гражданских прав осуществляется в исковом порядке судом, арбитражным или третейским судом; защиту трудовых прав работников осуществляют комиссии по трудовым спорам, а в отдельных случаях - суды.

Рабочее время

Рабочим временем - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды время, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 ч в неделю. Эта норма распространяется на работников всех предприятий независимо от формы собственности, кроме тех, для которых в целях охраны их здоровья предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Для работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Продолжительность ежедневной работы определяется Правилами внутреннего распорядка или графиками сменности предприятия. Однако если по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Накануне праздничных дней продолжительность работы работников, кроме тех, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 6 ч.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для некоторых категорий работников и обусловлена, как правило, условиями труда, возрастом, физиологическими особенностями и рядом других факторов. Так, для работников в возрасте от 16 до 18 лет продолжительность рабочего времени установлена не более 36 ч в неделю; в возрасте от 15 до 16 лет - не более 24 ч в неделю; для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 ч в неделю; для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, - не более 36 ч в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 36 ч в неделю) устанавливается также для ряда категорий работников, предусмотренных в списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, например для поваров, работающих у плиты, кондитеров, непосредственно занятых у кондитерских печей; для лиц, совмещающих работу с обучением в учебных заведениях, и некоторых других.

Кроме того, сокращенное рабочее время установлено для отдельных категорий работников, работа которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряженней (учителя, преподаватели, воспитатели и иные педагогические работники - 18-36 ч в неделю); для женщин, работающих в сельской местности (36-часовая неделя); для инвалидов I и II групп независимо от того, на каких предприятиях они работают, установлена 36-часовая рабочая неделя. ;

Под неполным рабочим днем понимается рабочее время, которое не менее чем на 1 ч короче установленной продолжительности смены, а под неполной рабочей неделей - рабочее время, которое не менее чем на 1 день короче установление продолжительности рабочей недели. Как неполный рабочий день, так и неполная рабочая неделя устанавливаются соглашением между работниками и администрацией при приеме на работу, а также во время работы.

Оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (выручки).

Однако если инициатива об установлении неполного рабочего времени либо его отмены исходит от работодателя, он обязан предупредить об этом работника за два месяца, поскольку существенно изменяются условия труда.

Следует иметь в виду, что неполное рабочее время отличается от сокращенного. Основное отличие заключается в оплате труда. Так, если при неполном рабочем времени труд оплачивается, как было уже сказано, пропорционально отработанному времени или при сдельной оплате труда в зависимости от выработки, то при сокращенном рабочем времени оплата труда производится в полной мере, установленной законом для определенных условий работы или категорий работников.

Для руководящего, управленческого, хозяйственного персонала, а также для лиц, рабочее время которых в связи с особенностями условий труда не поддается точному учету, может устанавливаться ненормированный рабочий день. К их числу относятся предприниматели, руководители предприятий, их заместители и так далее.

Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

На работников с ненормированным рабочим днем распространяются основные положения нормального режима рабочего времени. Они могут привлекаться к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени только в отдельных случаях, когда этого требует выполняемая работа, без дополнительной оплаты.

Сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени, и они, как правило, не допускаются, кроме исключительных случаев, предусмотренных законодательством (ст. 99 ТК РФ). Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей работника или работник выполнял другое, порученное ему работодателем задание.

Сверхурочные работы могут применяться лишь с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия и не должны превышать для каждого работника 4 ч. в течение двух дней подряд и 120 ч. в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполняемых каждым работником. Отказ от сверхурочной работы является нарушением трудовой дисциплины, и работники в этих случаях могут привлекаться к дисциплинарной ответственности.

При работе в ночное время (с 10 ч вечера до 6 ч утра) установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. У работников с сокращенным рабочим днем при работе в ночное время дальнейшее сокращение рабочего времени не производится.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; рабочие и служащие моложе 18 лет и некоторые другие категории работников (ст. 96 ТК РФ).

Время отдыха

Время отдыха -- время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Виды времени отдыха:

1. перерывы в течение рабочего дня (смены);

2. ежедневный (междусменный) отдых;

3. выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

4. нерабочие праздничные дни;

5. отпуска.

Перерыв для отдыха и питания (обеденный) продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин предоставляется всем работникам. Он не включается в рабочее время и оплате не подлежит. Работники используют перерыв по своему усмотрению и имеют право отлучаться с места выполнения работы. Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через 4 ч после начала работы. Конкретное время начала и окончания перерыва устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка и графиком работы.

На работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работникам должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Например, на предприятиях торговли и общественного питания, работающих без закрытия на перерыв, работникам предоставляются перерывы для отдыха и приема пищи по графику.

Наряду с этим существуют перерывы, которые включаются в рабочее время и подлежат оплате. Так, матерям, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются (помимо перерыва для отдыха и питания) дополнительные перерывы для кормления ребенка продолжительностью не менее 30 мин каждый, а если у женщины двое и более детей в возрасте до полутора лет, перерыв должен быть не менее 1 ч.

Предоставляется оплачиваемый перерыв (не более 10 мин) на производственную гимнастику.

Работникам предприятий, учреждений и организаций, работающим в холодное время на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, грузчикам, занятым на загрузочно-разгрузочных работах, а также другим категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством предоставляются специальные перерывы для обогрева и отдыха, которые включаются в рабочее время.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной - один выходной день. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 ч.

Выходные дни на предприятиях и в организациях, связанных с необходимостью обслуживания населения (магазины рестораны, кафе; предприятия бытового обслуживания и др.) устанавливаются местной администрацией и предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности, утвержденным администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному приказу (распоряжению) руководства предприятия с соблюдением ограничений (ст. 113 ТК РФ). Работа в выходной день может компенсироваться по согласованию сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме, но не менее чем в двойном размере.

К работе в выходные дни не привлекаются работники моложе 18 лет, беременные женщины, а также женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Привлечение инвалидов к работе в выходные дни допускается только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Не привлекаются к работе в выходные дни лица, которые по рекомендации врачебно-консультативной комиссии не должны к ней допускаться.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день устанавливается графиком работы.

Работы в праздничные дни, как правило, не производятся. В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна (производственно-технические условия, обслуживание населения и тому подобное).

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного день.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работам производится работодателем с письменного согласия работника.

Кроме того, в нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Не допускается привлечение к работе а выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин, работников в возрасте до во семнадцати лет, некоторых других категорий работников.

Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, в том числе и работающим по совместительству. Действующее трудовое законодательство предусматривает ежегодные (основные) и дополнительные отпуска. Дополнительные могут быть оплачиваемыми и без сохранения заработной платы. Ежегодный основной отпуск составляет не менее 24 рабочих дней (из расчета на шестидневную рабочую неделю). Продолжительность отпуска в отдельных отраслях зависит от длительности общего трудового стажа. Так, при стаже свыше 5 лет отпуск увеличивается на 3 календарных дня, а 10 и более лет - на 7 календарных дней. Некоторым категориям работников предоставляется отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск). Так продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет составляет 31 календарный день, у преподавателей вузов -- 55 календарных дней. Все это подробно регламентировано в Трудовом кодексе РФ.

Ежегодный основной отпуск за первый рабочий год может быть предоставлен по истечении 11 месяцев со дня заключения трудового договора с предприятием либо организацией.

Право работника на ежегодный отпуск возникает только при наличии стажа работы на предприятии или в организации любой организационно-правовой формы. В соответствии со ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на отпуск, включается:

1) фактически проработанное время;

2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранилось место работы, должность и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу с последующим восстановлением на работе);

3) время, когда работник фактически не работал, но сохранял за собой место работы и получал пособие по государственному социальному страхованию, за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

Наряду с этим в стаж работы могут быть включены и другие периоды времени, дающие право на отпуск, в частности время работы на другом предприятии изобретателей, рационализаторов; время производственной практики на оплачиваемых должностях студентов и учащихся высших и средних специальных учебных заведений; время отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью до двух недель и тому подобное. Эти периоды времени предусмотрены отдельными нормативными актами.

Запрещается непредставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредставление отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск.

Отзыв из отпуска возможен только с согласия работника. Работникам моложе 18 лет ежегодно отпуск предоставляется продолжительностью не менее 31 дня. В случаях заболевания во время отпуска (в том числе и бытовые травмы) администрация обязана продлить отпуск на неиспользованное по этой причине число дней или перенести неиспользованную часть отпуска на другой срок.

Работающие женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет, имеют преимущественное право на получение очередного отпуска в летнее или другое удобное для них время.

Учащимся всех видов обучения, студентам и учащимся заочно, на вечерних отделениях отпуск в период летних каникул может предоставляться в случаях, если это предусмотрено в коллективных договорах предприятий и не ущемляет интересов других работников.

Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.

Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляю работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего вера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, запятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Перечни производств, работ, профессий и должностей даст право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредным (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительное этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Дополнительный отпуск за работу во вредных условиях, предоставляется одновременно с ежегодным отпуском.

Дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется в качестве компенсации за специфические условия работы. Продолжительность его составляет от 6 до 12 дней и устанавливается работодателем по согласованию с профсоюзным органом в соответствии с перечнем должностей с ненормированным рабочим днем для работников предприятий, учреждений и организаций.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день женщинам, имеющим детей и работающим неполное рабочее время, может быть предоставлен, если трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем.

Кроме того, женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, предоставляется дополнительный трехдневный оплачиваемый отпуск при условии, если общая продолжительность отпуска не превышает 28 календарных дней, включая выходные дни, приходящиеся на период отпуска.

При увольнении работнику, не использовавшему ежегодный отпуск, по его желанию предоставляется отпуск с последующим увольнением, за исключением случаев расторжения трудового договора (контракта) в связи с совершением виновных действий.

По согласованию с выборным профсоюзным органом администрация вправе изменить время предоставления отпуска работникам, нарушающим трудовую дисциплину. Перенос отпуска допускается в пределах одного рабочего года. Как исключение эта мера не применяется к участникам Великой Отечественной войны, подросткам, работающим женщинам и одиноким мужчинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет.

Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению с разрешения руководителя предприятия, учреждения, организации либо руководителя производственной единицы. Такой отпуск оформляется приказом (распоряжением). В некоторых случая; по соглашению сторон этот отпуск может быть отработан последующий период исходя из условий и возможностей производства (ст. 128 ТК РФ).

Трудности финансово-экономического положения предприятии, развал экономики и иные факторы вызвали к жизни такое оригинальное явление, как предоставление вынужденного отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя. Однако ни продолжительность этого отпуска, ни порядок его оформления действующим трудовым законодательством не предусмотрены. Перед работником стоит дилемма: либо увольняться по ст. 80 ТК РФ, либо уходить в неоплачиваемый отпуск.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по заявлению работника. Следовательно, необходимо согласие работника. Поэтому предоставляется целесообразным, прежде чем отправить работников в неоплачиваемые отпуска, получить от них заявления с просьбой о предоставлении такого отпуска.

Компенсации выплачиваются работникам, состоящим в штате предприятия и не получающим пенсию по старости (возрасту), включая льготные пенсии, установленные законодательством. Компенсационные выплаты могут предоставляться с первого дня нахождения работника в вынужденном отпуске без сохранения заработной платы. Период выплаты компенсаций каждому работнику определяется администрацией в зависимости от суммы выделенных из Фонда занятости средств, но этот период не должен превышать 4 месяцев (подряд либо в сумме календарных месяцев) в течение календарного года.

На дополнительный отпуск без сохранения заработной платы сроком до двух недель имеют право участники Великой Отечественной войны. По желанию работника этот отпуск может присоединяться к основному отпуску либо предоставляться в другое время года независимо от стажа.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работникам, допущенным к экзаменам в высшие учебные заведения. Сроки этих отпусков зависят от вида учебного заведения: в высшие учебные заведения - 15 календарных дней, в средние специальные учебные заведения - 10 календарных дней, не считая времени проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется также работнику, направленному на санаторно-курортное лечение, если ему выдана путевка за счет средств социального страхования с оплатой определенных процентов ее стоимости, а полагающийся работнику отпуск уже использован.

Работодатель может предоставлять отдельным категориям работников по их просьбе отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до трех месяцев, например работнику вагона-ресторана, купе-буфета, судового ресторана, буфета, бара на судах морского и речного флота и др. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется и в ряде других случаев, предусмотренных законодательством.

Работодатель вправе уменьшить ежегодно оплачиваемый отпуск за нарушение трудовой дисциплины. Так, в разъяснении Министерства труда РФ «О порядке уменьшения ежегодно оплачиваемого отпуска за прогул» указывается, что работникам, совершившим прогул без уважительных причин (в том числе отсутствие на работе без уважительной причины более трех часов в течение рабочего Дня непрерывно или суммарно), ежегодный оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула. Продолжительность отпуска не может быть менее 24 рабочих дней.

Отпуск уменьшается за тот рабочий год, в котором допущен прогул, независимо от времени использования отпуска.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

трудовое право рабочее время договорное

1. Крылова З.Г., Гаврилов Э.П., Гуреев В.И. Основы права: Учебник. - М.: Высш. шк., 2000. - 400 с.

2. Прутков М.И. Правоведение для студентов вузов. Серия «Шпаргалки». Растов н/Д: Феникс, 2004. - 160 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197 ФЗ. - Владивосток.: Издательство «Интертех», 2002. - 192 с.