Реферат: Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений. Большая энциклопедия нефти и газа

Cтраница 1

Регулирование трудовых отношений осуществляется на основе законодательных актов и таких документов, как коллективный договор (см.), трудовое соглашение (см.), контракт (см.) - контрактная форма заключения трудового договора.  

Регулированию трудовых отношений на неплатежеспособном предприятии посвящена одиннадцатая глава.  

Специфика регулирования трудовых отношений касается в основном двух вопросов: увольнения работников в связи с ликвидацией организации и удовлетворения их денежных требований. Согласно статье 101 Федерального закона О несостоятельности (банкротстве) конкурсный управляющий обязан уведомить работников должника о предстоящем увольнении. В соответствии с пунктом 3 статьи 40 КЗоТ им выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется заработная плата на период трудоустройства, но не более чем на три месяца. В отличие от увольнения по сокращению штата, где заработная плата за третий месяц выплачивается, если работник своевременно обратился в орган по трудоустройству, но не был трудоустроен, сохранение трехмесячной заработной платы за лицами, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, не зависит от каких-либо дополнительных условий. Им также сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.  

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.  

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения и дополнения работником и работодателем коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров.  

Большинство вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, кодексы союзных республик решают одинаково. Это объясняется общностью исходных положений законодательства о труде, устанавливаемых общесоюзными актами, единством социально-экономических условий республик, едиными принципами социалистической организации труда и трудового права.  

Основной задачей законодательства о труде является регулирование трудовых отношений, которое должно содействовать росту производительности труда, повышению эффективности производства, подъему уровня жизни трудящихся и укреплению трудовой дисциплины.  

Думается, что чем детальнее будет регулирование трудовых отношений условиями контракта, тем меньше спорных и неразрешенных вопросов будет возникать в последующих отношениях сторон. Важно только, чтобы установление дополнительных условий трудового договора (контракта) не ухудшало положение работника по сравнению с правилами, предусмотренными законодательством или соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.  

Ряд мер намечено осуществить в сфере регулирования трудовых отношений. Так, для определения территории, на которую распространяется действие Федерального закона Об основах государственного регулирования социально-экономического развития Севера Российской Федерации, Государственному комитету РФ по вопросам развития Севера, Министерству труда и социального развития РФ, Министерству экономики РФ с участием других заинтересованных федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ поручено представить до 1 февраля 1998 г. в Правительство РФ проект федерального закона о районировании Севера РФ с учетом географических и природно-климатических факторов, влияющих на жизнеобеспечение населения и производство.  

Согласование интересов работников и работодателей достигается путем договорного регулирования трудовых отношений. На это направлен Закон О коллективных договорах и соглашениях. В законе предусмотрена возможность заключать не только коллективные договоры, но. От имени работников при заключении коллективных договоров могут выступать не только профсоюзы, но и альтернативные организации.  

Принятие Трудового кодекса РФ впервые вывело правовое регулировании трудовых отношений при вахтовом методе организации работ на уровень закона.  

ТАФТА - ХАРТЛИ ЗАКОН (Акт о регулировании трудовых отношений 1947), антирабочий закон в США; назван по имени его гл.  

С развитием интеграционных процессов все более усиливается необходимость регулирования трудовых отношений на межгосударственном уровне. Хартия основных социальных прав рабочих ЕЭС, подписанная главами правительств стран-членов ЕЭС, является ярким тому подтверждением.  

ОТРАСЛЕВОЕ (тарифное) СОГЛАШЕНИЕ - правовой акт коллективно-трудового регулирования трудовых отношений, определяющий согласованные позиции сторон по основным принципам соц.  

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что договорное регулирование трудовых отношений целесообразно применять не только на уровне предприятия. По многим вопросам, и в первую очередь по вопросам оплаты труда, объективно будет возникать необходимость договариваться на уровне отрасли или территории, чтобы не возникло разнобоя в оплате труда работников равной квалификации и не создавались условия для пагубно сказывающегося на эффективности работы предприятий переманивания кадров одними предприятиями у других. В этом случае разработанные на более высоком уровне единые условия оплаты труда должны рассматриваться предприятием как обязательные, поскольку оно не может устанавливать условия оплаты ниже предусмотренных в коллективном договоре, заключенном на уровне отрасли (территории) или заинтересованной группы предприятий. В то же время, если позволит эффективность работ или рыночная конъюнктура, предприятиям предоставлено право устанавливать более выгодные условия оплаты труда.  

Санкт-Петербургский государственный университет

На правах рукописи

Дивеева Нелли Ивановна

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ

ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Специальность 12.00.05 - трудовое право;

Диссертации на соискание ученой степени

Доктора юридических наук

Санкт-Петербург-2008

Работа выполнена в Санкт-Петербургском государственном университете на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета

Научный консультант: заслуженный юрист РФ,

^ Маврин Сергей Петрович

Официальные оппоненты: заслуженный работник высшей школы РФ,

Доктор юридических наук, профессор

Бугров Леонид Юрьевич

заслуженный юрист РФ,

Доктор юридических наук, профессор

^ Куренной Александр Михайлович

доктор юридических наук, профессор

Федорова Марина Юрьевна

Ведущая организация: Омский государственный университет

Защита состоится 26 марта 2009 года в 16.15 на заседании совета Д.212.232.04 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 199026, Санкт-Петербург, Васильевский остров, 22-я линия, д. 7, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. А.М. Горького при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 199036, Санкт-Петербург, Университетская набережная, д. 7/9.

Ученый секретарь диссертационного совета,

К.ю.н., доцент В.С. Иваненко

^ ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Складывающиеся в России общественные отношения в сфере труда обусловливают необходимость выработки адекватного механизма их правового регулирования. Происходит отказ от исключительно государственно-нормативной регламентации данной сферы общественной жизни, при этом изменяется само назначение права как инструмента регулирования. Оно уже не сводится только к статическому закреплению достигнутых обществом позиций, не менее значимой видится и такая функция трудового права как предупреждение и содействие происходящим социальным изменениям. В этой связи неизбежно возникает вопрос о смещении акцентов в правовом регулировании социально-трудовых отношений.

Как известно, в истории России (по многим причинам объективного и субъективного порядка) в целом отрицались индивидуалистические принципы развития, при этом коллективистским традициям отводилось значительное место. Поэтому и в сферу научных исследований в различных отраслях знаний чаще всего попадал не человек, даже не малые социальные группы, а совокупность людей (общество, классы, нации и т.п.). Однако, как показывает мировой опыт, для обеспечения стабильности в обществе индивидуальные и коллективные начала его организации не должны противопоставляться, а должны уравновешивать друг друга. Более того, на сегодняшний день, как в России, так и во всем мире все четче проявляются факторы, не только способствующие необходимости соединения общественного и индивидуального уровней бытия человека, но и выявляющие уникальность и целостность личности, определяющие ее влияние на развитие всего общества. К числу таких факторов в первую очередь относятся социальные условия, выражающиеся в поступательном движении рыночной экономики, ускорении общественных процессов, что, в свою очередь, способствует необходимости быстрой адекватной реакции, мобильности индивида. Данные изменения происходят на фоне слома показавших свою практическую несостоятельность теорий идеального общества (социалистического, «всеобщего благоденствия»), полностью защищавших человека. Вторая группа факторов - техногенные – обнаруживают себя в значительном техническом прогрессе, отказе от рутинного физического труда, переходе преимущественно к информационным технологиям, предъявляющим дополнительные требования, в том числе, и к личностным характеристикам индивидов. К третьей группе относятся духовно-нравственные условия развития современного общества, характеризующиеся ростом образованности индивидуумов, развитием гуманистической идеологии, пониманием того, что духовный мир человека - ценность особого рода, требующая уважения и защиты, в том числе и с помощью правовых средств.

При этом изменяется и роль права. Его основной задачей становится обеспечение защиты индивидуальных начал при сохранении социального мира в обществе. В этой связи в юридической науке все большее значение приобретают проблемы исследования человеческого фактора, мотивации поведения конкретного индивида, что позволяет называть их антропоцентричными. Более того, многие исследователи характеризуют современное право именно как право человека (С.С. Алексеев). В ежегодных докладах ООН впервые введен термин «человеческое развитие», под которым понимается приумножение не только дохода людей, но и их здоровья, образования, сохранение окружающей природной среды, обеспечение свободы действий и слова, формирование иных условий социально-экономического развития. В рамках данного подхода предложен измеритель «индекс человеческого развития» (ИЧР) и уточнен механизм исчисления «индекса развития человеческого потенциала» (ИРЧП).

В жизни людей трудовая деятельность занимает важное место, являясь одной из высших человеческих ценностей. Отношения, возникающие в этой сфере, нуждаются в адекватных способах их регламентации, в том числе посредством трудового права. Труд как благо, неотделимое от личности, с одной стороны, в большой степени позволяет раскрыть человеческий потенциал, личностные качества индивида. С другой стороны, в связи с тем, что предметом трудового отношения является «возмездное потребление чужого труда», личность носителя такой способности к труду в определенной степени попадает в орбиту социального регулирования. В этой связи трудовое право, формализуя поведение конкретного человека в указанной сфере, должно находить и использовать эффективные способы ее регламентации, позволяющие в полной мере сбалансировать противоречивые интересы основных субъектов трудового права – работника и работодателя, а, кроме того, обеспечить реализацию неотъемлемых прав личности. На сегодняшний день возможность учета индивидуальных особенностей участников труда приобретает решающее значение, влияя на возникновение, содержание, динамику и качество трудового правоотношения. При этом изменяется роль и значение различных средств правового регулирования. Речь идет не только об усилении значимости индивидуальных средств регулирования и саморегулирования трудовых отношений. И государственно-нормативный, и коллективно-договорный уровни регламентации общественных отношений в сфере труда в свою очередь должны иметь действенный правовой потенциал, обеспечивающий возможности индивидуального регулирования трудовых отношений, защиту трудовых прав и свобод.

Все изложенное подчеркивает актуальность и важность научных исследований проблем индивидуального правового регулирования трудовых отношений, предопределяя выбор темы диссертации, а также ее структуру.

^ Состояние научной разработанности темы. Проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений рассматривалась советскими (российскими) учеными не исчерпывающе, а, скорее, фрагментарно и односторонне: либо с точки зрения индивидуального договорного регулирования трудовых отношений (Е.М. Акопова, А.К. Безина, А.А. Бикеев, Л.Ю. Бугров, К.Н. Гусов, В.М. Лебедев, Д.А. Сафина), либо с позиций индивидуальных актов применения норм трудового права (Л.Г. Большакова, С.П. Маврин, Э.Р. Мартиросян, А.Ф. Нуртдинова, В.И. Попов, Л.А. Чиканова), либо в ракурсе индивидуальных трудовых споров (А.М. Куренной, М.В. Лушникова, В.И. Смолярчук, В.Н. Толкунова). В связи с указанными тенденциями в российской юридической науке не существует целостного исследования проблематики индивидуального правового регулирования трудовых отношений, его видов, функционального аспекта, механизма осуществления, правовых средств реализации. Положение усугубляется тем, что в рамках теории права концептуально данному способу регламентации общественных отношений не уделяется достаточного внимания, хотя признается его важность и значимость для содействия социальным изменениям, происходящим в обществе.

^ Объектом диссертационного исследования является механизм правового регулирования трудовых отношений, формирующийся в России в условиях рыночной экономики, на фоне изменения самого назначения трудового права как инструмента воздействия на социально-экономические процессы, имеющие место в нашем обществе.

^ Предмет исследования составляют индивидуальные трудовые отношения, складывающиеся в процессе регулирования наемного труда в условиях рыночной экономики.

^ Цель и задачи исследования. Целью настоящей диссертации является всесторонний анализ теоретических проблем индивидуального правового регулирования трудовых отношений и в этой связи обоснование тенденций изменения механизма правового регулирования труда в России. Названная цель позволяет сформулировать следующие задачи для исследования:

1. Рассмотреть теорию индивидуализма в философском и правовом аспекте для выявления ее исторической обусловленности, обнаружения форм взаимодействия индивидуального и коллективного (социума), направлений ее развития в рамках антропоцентристского понимания процесса развития общества.

2. Охарактеризовать трудовое правоотношение, делая упор на усилении его лично-правового элемента, обусловленного самим характером несамостоятельного труда, изменением его содержания, необходимостью защиты личных прав работника средствами трудового права.

3. Определить понятие индивидуального правового регулирования трудовых отношений, его виды, функции, отграничив данное явление от государственно-нормативного и коллективно-договорного регулирования в соответствующей сфере.

4. Выявить узловые элементы механизма индивидуального правового регулирования трудовых отношений, связанные со способами нормирования трудовых отношений, правовыми ограничениями для субъектов в их индивидуальной регламентации, соотношением объективного и субъективного трудового права.

5. Проанализировать правовые средства, обеспечивающие индивидуальное регулирование, с целью выявления функционального аспекта каждого из них для наиболее полной реализации прав и интересов основных субъектов трудового права - работника и работодателя. В этой связи показать роль и значение договора как общеправового способа регулирования общественных отношений, обнаружив его особенности и специфику применительно к регламентации трудовых отношений, в том числе на индивидуальном уровне.

^ Методологическую основу исследования составляют общенаучные и специальные методы. Проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений рассматриваются с позиций подхода к трудовому праву как средству обеспечения динамизма социально-экономической жизни. В работе в качестве основных используются следующие научно-философские подходы: системный, исторический, структурно-функциональный, формально-логический. Для решения конкретных исследовательских задач применяются специальные методы: формально-юридический, сравнительного правоведения и другие.

^ Теоретическую основу исследования образуют научные труды российских и зарубежных специалистов в области юриспруденции, философии, экономики, политологии, социологии.

При рассмотрении многих вопросов базисом служат труды российских юристов дореволюцинного периода: Е.В. Васьковского, М.В. Вишняка, И.С. Войтинского, Ю.С. Гамбарова, Н.М. Коркунова, В.П. Литвинова-Фалинского, Д.И. Мейера, В.М. Нечаева, И.Х. Озерова, Л.И. Петражицкого, К.П. Победоносцева, Е.А. Преображенского, Л.С. Таля, Ф.В. Тарановского, Е.Н. Трубецкого, М.И. Туган-Барановского, В.А. Удинцева, Г.Ф. Шершеневича и других.

Определяющими в теоретическом плане являются исследования российских (советских) ученых в области теории права и трудового права: М.М. Агаркова, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Б.Т. Базылева, М.И. Бару, А.К. Безиной, Л.Ю. Бугрова, С.Н. Братуся, Л.Я. Гинцбурга, С.Ю. Головиной, В.М. Горшенева, К.Н. Гусова, В.М. Догадова, С.А. Иванова, Т.В. Иванкиной, О.С. Иоффе, Д.А. Керимова, В.Н. Кудрявцева, А.М. Куренного, В.И. Курилова, В.М. Лебедева, О.Э. Лейста, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, А.В. Малько, Э.Р. Мартиросян, Н.И. Матузова, М.В. Молодцова, В.С. Нерсесянца, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, В.И. Попова, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, В.Д. Сорокина, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, Ю.А. Тихомирова, М.Ю. Федоровой, Р.О. Халфиной, Е.Б. Хохлова, О.С. Хохряковой, В.Д. Шахова, Л.С. Явича и других.

В работе используются труды исследователей зарубежного социального законодательства: М.В. Баглая, Э.И. Доморацкой, Б.Н. Жаркова, В.Г. Каленского, И.Я. Киселева, В.И. Усенина, а также представителей науки зарубежных стран: Ж.-Л. Бержеля, В. Дойблера, Е. Фарнсфорта, М. Преслера, Р. Саватье, С. Фишера, К. Накаяма, Р. Шнейдера и других.

В основу некоторых выводов автора положены работы российских и зарубежных философов, занимавшихся проблемами антропологии: И.И. Антоновича, В.С. Барулина, Н.А. Бердяева, С.Н. Булгакова, К. Вальверде, А. Гелена, Б.Т. Григорьянца, В.Е. Кемерова, П.И. Новгородцева, Е.В. Петровой, Г. Плеснера, В.С. Соловьева, М. Шелера.

Поскольку экономическая наука в рамках кадрового менеджмента в последнее время уделяет достаточное внимание человеческому фактору, мотивации труда, обеспечению качества рабочей силы, постольку очевидна связь рассматриваемых в диссертации вопросов с экономикой и социологий труда. В рамках, определенных исследованием, изучены работы ученых-экономистов: А.И. Вишняка, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, В.А. Иглина, А.И. Ильина, В.И. Марцинкевича, В.Н. Мининой, Е.Д. Цыреновой.

^ Научная новизна диссертации заключается в том, что она представляет собой системный анализ теоретических вопросов индивидуального правового регулирования трудовых отношений, которые ранее в комплексе не нашли отражения в научных исследованиях по праву.

В диссертации обосновываются и выносятся на защиту следующие теоретические положения, направленные на совершенствование механизма правового регулирования трудовых отношений в России:

1. ^ Теория индивидуализма определяется как теория личности и личных прав. При этом в праве начало индивидуальности проявляется как личная свобода (которая является основным неотъемлемым правом человека), общественное же начало обеспечивается равенством в ограничении такой свободы, единством правового регулирования, гарантирующим право каждого индивида и взаимно ограничивающим эти права единой мерой, масштабом.

Ценность личности не сводится только к нормативно-социальным связям, к социально-типичному (к тому, что индивид – лишь одна из равных частичек общества, коллектива). В этой связи можно говорить о праве на индивидуальность как самой высокой ступени неотъемлемых прав человека. Соответственно и индивидуализацию общественных отношений нельзя связывать с приведением к однообразию, с принудительным сдерживанием инициативы. Основой проявления индивидуализма служат фактические различия между людьми (в том числе, связанные с их естественной неравноценностью), базирующиеся на личной свободе индивидов. Пропущенные сквозь призму правовых норм (единых для всех), такие фактические различия либо нивелируются, тем самым, обеспечивая равенство правового регулирования, либо проявляются в виде неравенства в приобретенных субъективных правах, гарантируя индивидуальность правового регулирования.

Таким образом, теория индивидуализма связана именно с категорией субъективных прав, олицетворяющих свободу и активность личности (не как средней, типичной, а конкретной, самобытной).

2. ^ Трудовое правоотношение трактуется как лично-правовое не только потому, что всегда является относительным с конкретно обозначенными субъектами - работником и работодателем. Ярко выраженная личная составляющая такого правоотношения обусловлена, прежде всего, самой экономической характеристикой наемного труда (труд не отделим от личности его носителя), а, кроме того, трансформациями в данной сфере в постиндустриальную эпоху. На сегодняшний день изменения в условиях и в содержании труда предусматривают активизацию человеческого ресурса, при которой естественная неравноценность работников, их личностные качества начинают существенно (прямо или косвенно) влиять на качество и динамику самого трудового отношения, механизм его правового регулирования. А, кроме того, одним из направлений содержания регулятивной функции права становится целостный подход к человеческой личности. Применительно к трудовому праву это способствует расширению его предмета и социальной функции - правовому регулированию и защите подлежит не только приведение в действие способности к труду работника, но и его неотъемлемые личные права.

Таким образом, трудовое правоотношение вместе с обязательственной производственно-квалификационной характеристикой отличается ярко выраженной лично-правовой составляющей, требующей адекватного правового механизма учета индивидуальных (личных) качеств субъектов такого правоотношения.

3. Характеристика индивидуального правового регулирования трудовых отношений проводится через уточнение его признаков в части правовой природы, целей, нормативности, субъектного состава, сферы действия (в сравнении с государственно-нормативным регулированием). На этой основе индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений определяется как формализованная в индивидуальных правовых актах правомерная деятельность работника и работодателя (иногда при посредстве юрисдикционных и контрольно-надзорных органов) по нормированию субъективных трудовых прав и обязанностей на основе свободного усмотрения субъектов такой деятельности в границах существующего правопорядка.

Выявленные признаки позволяют разграничить индивидуальное правовое и коллективное договорное регулирование трудовых отношений. Констатируется, что итогом индивидуализации является частноправовое обязательственное правоотношение. В свою очередь коллективный договор рассматривается как нормативное соглашение локального характера, имеющее публично-правовую природу (что последовательно подтверждает Трудовой кодекс РФ). Названный вывод дает основания для критики позиции отдельных ученых, утверждающих, что формой коллективно-договорных трудовых отношений является частноправовое обязательственное правоотношение.

4. Предлагается выделить два вида индивидуального правового регулирования трудовых отношений: автономное (договорное) и правоприменительное. (1) Автономное (договорное) индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений базируется на независимости, формальном равенстве субъектов, их способности к саморегуляции общественных отношений без употребления властных элементов и обращения в юрисдикционные органы. Индивидуальными средствами автономного правового регулирования трудовых отношений признаются трудовые сделки как правомерные юридические действия субъектов трудового права, направленные на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей в сфере социально-трудовых отношений. Трудовые сделки, выполняя роль юридических фактов, делятся на односторонние и двухсторонние (договоры). Дается расширенная классификация договоров в трудовом праве. (2) Правоприменительное индивидуальное правовое регулирование основывается на отношениях субординации и не связывается в трудовом праве только с деятельностью государственных органов. Такое регулирование индивидуальных трудовых отношений осуществляется, во-первых, в форме директивной власти работодателя (в качестве составляющей его хозяйской власти) по установлению индивидуальных условий труда; во-вторых, в форме юрисдикционной деятельности органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в целом и, особенно, по установлению и изменению условий труда в порядке ст. 382 ТК РФ; в-третьих, в форме надзорной деятельности государственных органов за соблюдением трудового законодательства.

При этом механизм автономного (договорного) и правоприменительного индивидуального правового регулирования трудовых отношений не связывается исключительно с действием только диспозитивных либо только императивных норм (как это чаще всего принято в юридической науке).

5. Обосновывается выделение двух функций индивидуального правового регулирования трудовых отношений - нормирующей и оценочной. При этом аргументируется нецелесообразность противопоставления функций права и функций правового регулирования как теоретических конструкций. Единый подход к данным явлениям позволяет тандем «норма права - реализация права» переместить в единую плоскость, что дает возможность судить об эффективности правового регулирования.

^ Нормирующая функция индивидуального правового регулирования придает запрограммированность, цикличность конкретной правовой ситуации и связывается с фиксацией правопорядка, обязательного для субъектов правоотношения. Такое нормирование может осуществляться в двух формах. Первая из них - правоконкретизация, с помощью которой констатируется, что данные факты реальной действительности подпадают под действие соответствующей нормы права, а определённые субъекты выступают носителями зафиксированных в ней прав и обязанностей. Правоконкретизация как форма нормирования приводит к статутному (равному) регулированию, гарантированному публичной властью. Вторая форма нормирования – правовосполнение. Оно связано с автономной активной деятельностью субъектов труда, устанавливающих для себя новые (особые, дополнительные) правомочия. Тем самым обеспечивается уникальность индивидуального правового регулирования, происходит расширение содержания правоотношения по сравнению с «базовой» моделью, определенной законодателем. Итогом правовосполнения становится индивидуальная правовая норма, которая не «творится», но защищается государством.

Оценочная функция индивидуального правового регулирования трудовых отношений предполагает правовую самоиндентификацию субъектов, т.е. формулирование мнения о ценности, значении трудового правоотношения, об оценке поведения его участников как правомерного или неправомерного. В рамках указанной функции выделяются информационная и воспитательная подфункции.

6. ^ Метод правового регулирования трудовых отношений (как составная часть механизма правового регулирования) определяется через категорию «правовые средства», совокупность которых показывает определенный потенциал регламентации общественных отношений в сфере труда. Взаимосвязь правовых средств в праве в целом и в отдельных его отраслях прослеживается через рассмотрение функций таких средств на разных стадиях механизма правового регулирования общественных отношений. Подобный подход позволяет ставить вопрос об ограниченности и, соответственно, об общеправовой значимости имеющихся правовых средств. На уровне отдельных отраслей права проявляется лишь особенное сочетание таких средств, которое не является застывшим, а, будучи тесно связанным с предметом правового регулирования, с деятельностью субъектов права, модифицируется сообразно переменам экономического, социального, политического и правового характера. Предложенное видение проблемы отрицает экспансию одной отрасли права в другую (например, гражданского права в трудовое). На данной методологической базе строится общетеоретическая концепция договора, которая помогает определить его роль и значение в праве в целом, в трудовом праве, а также в достижении целей индивидуального правового регулирования трудовых отношений.

7. Констатируется узость подхода к механизму индивидуального правового регулирования трудовых отношений, делающему упор исключительно на характеристике индивидуальных правовых средств (договоров, правоприменительных актов и пр.). Подобные воззрения раскрывают ограниченный подход к такому механизму, связывая его только с этапом реализации правовых норм, как конечным итогом. Эффективность же индивидуального правового регулирования зависит от наличия необходимого правового потенциала на всех уровнях правового регулирования трудовых отношений (государственном, коллективном и индивидуальном), на всех стадиях процесса правового регулирования в сфере труда. В этой связи в целом требуется иная логика построения содержания права, что подразумевает переход к дозволительному праву, которое опирается не на принуждение, а гарантирует свободу и юридическую активность индивидов.

Подобный (дозволительный) тип регулирования: во-первых, имеет в основе построения правовой материи дозволения и запреты, в том числе общие; во-вторых, называет творцом правовых норм не только государство, но и общество, осуществляющее определенную правовую саморегуляцию; в-третьих, предполагает, что двигателем механизма правового регулирования являются отдельные свободно действующие индивиды (их группы); в-четвертых, определяет в качестве основы правового регулирования не только традиционно понимаемую норму права, но и субъективное право именно как активную творческую составляющую, реализуемую субъектами права.

При этом характеристика дозволительного типа правового регулирования трудовых отношений, как основа индивидуального правового регулирования, не означает, что дозволение вытесняет иные компоненты юридической материи - принуждение, запрет, предписание. Присутствие в нормах права большого количества дозволений не свидетельствует само по себе о наличии в обществе широкого объема свободы. Большое значение имеет «качество» таких дозволений и запретов, которое в трудовом праве определяется, во-первых, тем, насколько в нем присутствуют институты, обеспечивающие его всеобщность, т.е. возможность применения к различным субъектам в разнообразных ситуациях; во-вторых, тем, как субъекты могут осуществлять правовую саморегуляцию, становясь творцами правовых норм; в-третьих, теми ограничениями, которые определяют меру свободы индивидов.

8. Расширение возможностей индивидуального правового регулирования трудовых отношений требует ухода от сугубо казуального регулирования к большему использованию укрупненных законодательных форм нормирования общественных отношений, их абстрактному способу изложения (в виде общих запретов и дозволений, норм-принципов, оценочных понятий и др.). При этом такие общие нормативные регуляторы выходят на первый план, определяя основу регламентации трудовых отношений, в ткань которых «вплетаются» типичные правовые нормы, осуществляющие казуальное регулирование.

Подобный подход позволяет, с одной стороны, достаточным образом «насытить» правовой регламентацией трудовые отношения, обеспечить разумную всеобщность права. С другой стороны, у субъектов права появляется возможность проявления инициативы и активности как в возникновении, изменении и прекращении правоотношений, так и в обеспечении качества их реализации, в том числе через индивидуализацию субъективных прав и обязанностей.

9. Определяется, что установление особенностей (различий) правового регулирования труда работников и работодателей осуществляется не только с помощью индивидуализации правового регулирования трудовых отношений. Оно обеспечивается и иными способами, к числу которых можно отнести дифференциацию трудового права. И дифференциация, и индивидуализация направлены фактически на достижение одного и того же: возможности трудового права приспособиться к интересам отдельных субъектов. Однако видимое сходство целей не позволяет отождествлять данные понятия и отводить им одинаковую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений. Индивидуализация правового регулирования трудовых отношений и дифференциация трудового права в диссертации разграничиваются по: способу их закрепления в правовых актах, функциям, основаниям, содержанию прав и обязанностей, целям. Однако при этом констатируется деструктивность противопоставления указанных понятий. Дифференциация правового регулирования труда в рыночных отношениях должна способствовать индивидуализации трудовых отношений. В этой связи обосновывается необходимость закрепления в трудовом законодательстве РФ дифференциации правового регулирования труда в сторону большей договорной свободы для субъектов малого предпринимательства, «заемных» работников, электронных надомников и других работников, так называемых, «нетипичных» форм занятости. Думается, что и здесь кроются перспективы гибкости форм найма и увольнения определенных категорий работников, что, безусловно, способствует индивидуализации трудовых отношений.

10. Дозволительное регулирование предполагает, что в центре правового регулирования находится свободно действующий субъект, поэтому своей основой определяет именно субъективное право, которое «привязано» к субъекту, зависит от его воли и усмотрения. Соответственно для каждого участника процесса общественного труда установление и наполнение содержанием его персональных субъективных трудовых прав обеспечивается довольно широким кругом правовых источников, что позволяет вести речь о структуре отраслевых (трудовых) субъективных прав.

В этой структуре особое место занимают субъективные статутные трудовые права. Это тот минимальный набор прав, те «общие рамки», которые гарантируются государством и обеспечивают изначально одинаковое, равное регулирование. С другой стороны основной задачей статутного трудового права является содействие самоорганизации участников соответствующих общественных отношений, установление адекватных механизмов проявления их правовой активности. Поэтому можно выделить и иные источники субъективных трудовых прав, которые фактически обеспечивают правовую саморегуляцию в сфере труда, это: прецедентное трудовое право, локальные нормативные акты, договорное (коллективное и индивидуальное) трудовое право, односторонние сделки субъектов права, правоприменительные акты, обычное трудовое право.

Соответственно объем и качество субъективных прав и обязанностей участников индивидуальных трудовых правоотношений, зависит, во-первых, от присутствия подобных регуляторов в правовом поле, опосредующем конкретное трудовое отношение, и, во-вторых, от их содержательной наполняемости. В этом и проявляется преломленная через волеизъявления частных лиц «действительность» (субъективность) права, внешне ограниченная общими рамками законодательства (статутным правом).

11. ^ Индивидуальное договорное регулирование в трудовом праве понимается как объективированная в договорах согласованная правомерная деятельность работника и работодателя, представляющая их взаимный интерес, по нормированию индивидуальных условий труда на основе свободного усмотрения сторон. Определяется, что оно осуществляется не только с помощью трудового договора, но и иных индивидуальных договоров. Такие договоры взаимосвязаны с трудовым (как основным). Опосредуя различные стороны трудовых отношений, они обладают подвижностью, обеспечивают оперативное регулирование изменяющихся условий труда, учет потребностей и интересов работодателя и каждого отдельного работника, т.е. индивидуализируют условия труда.

Индивидуальное договорное регулирование проявляет себя достаточным образом не только при реализации регулятивной функции трудового права, но и в сфере охранительной. Ответственность работника и работодателя по нормам трудового права все больше приобретает частноправовой характер. В этой связи уточняется идея о договорном характере индивидуальной юридической ответственности в трудовом праве, которая представляется более адекватной сложившейся экономической и социальной ситуации, нежели теория государственного принуждения.

^ Практическое значение и апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета.

Основные научные выводы и положения диссертации представлены в опубликованных автором работах, а также докладах и сообщениях на научных (научно-практических) конференциях и семинарах в период с 1995 года в Алтайском государственном университете, Санкт-Петербургском государственном университете, Юридическом институте Томского государственного университета, Московской государственной юридической академии, Омском государственном университете, Красноярском государственном университете, Кемеровском государственном университете, Пермском государственном университете, Уральской государственной юридической академии, Джоржтаунском университете (США, г. Вашингтон), Фонде Фридриха Науманна (ФРГ, г. Гуммерсбах).

Выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, возможно использовать в правотворческой деятельности в процессе совершенствования трудового законодательства, в правоприменительной и образовательной деятельности. Разделы работы, касающиеся заключения и реализации трудовых и коллективных договоров, могут стать для отдельных работодателей методологической основой регулирования социально-трудовых отношений на локальном уровне.

Материалы проведенного диссертационного исследования используются в учебном процессе при проведении занятий по трудовому праву в различных высших учебных заведениях, при подготовке учебных программ и учебных пособий для студентов юридических факультетов, в выступлениях перед руководителями профсоюзных организаций, начальниками кадровых служб, предпринимателями Алтайского края. Результаты исследования отражены в разработанном автором специальном курсе «Договоры в трудовом праве», который преподается на юридическом факультете Алтайского государственного университета.

^ Структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, объединяющих пятнадцаГлава 1 «Общие вопросы теории индивидуализма и трудовое правоотношение» исходит из методологической посылки о необходимости первоначального рассмотрения в целом теории индивидуализма (сквозь призму философии, психологии и права), а затем о преломлении данной теории в трудовом праве.

Ответ на первую из обозначенных проблем дается в параграфе 1.1. «Теория индивидуализма в философском и правовом аспекте», в котором отмечается, что в основе человеческой жизнедеятельности лежат противоположные, объективно проявляющиеся начала индивидуальности и общности, уравновешивание которых обеспечивается различными способами, в том числе и правовыми.

Термин «индивид» происходит от латинского слова individuum, что означает неделимое, особь. Соответственно с момента своего рождения человек является индивидом, т.е. единичным природным существом, характеризующимся индивидуально-своеобразными чертами. В дальнейшем на протяжении всей жизни в процессе взросления, активной деятельности человека, воздействия на него общества эти черты развиваются, дополняются новыми, корректируются, видоизменяются, обеспечивая социальную индивидуальность и неповторимость отдельной личности. Именно в этом смысле можно говорить об индивидуализме как одном из основных человеческих начал, в определенной степени противостоящем коллективному, социально - типическому. Данный посыл позволяет осмысливать и теорию инд

1. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права как источники трудового права (см. ст. 5 ТК и коммент. к ней) направлены на выполнение двух его основных функций: экономической (производственной) и социальной (защитной) функций (см. коммент. к ч. 1 ст. 1 ТК). В нынешний период значение придается взаимосвязи указанных функций, их соотношению в направленности правового регулирования трудовых отношений. Придать импульс такому развитию способно государство на основе правотворчества и сами участники трудового процесса, используя социальное партнерство, все его формы, включая коллективный договор и соглашения.
Необходимость развития рыночной экономики, проведения экономической реформы, а также социальной и правовой защиты работников требуют наряду с действием государственных (централизованных) норм права освоения и распространения иных средств и способов воздействия на общественные отношения, закрепленные в ч. 2 ст. 1 ТК. Освоение таких средств, отвечающих этим требованиям, а также интересам работников и работодателей, успешно развивается в Российской Федерации. Выработаны механизмы согласования их интересов в соответствии с основными принципами (ст. 2) как сочетание государственного и договорного регулирования и социального партнерства путем коллективных переговоров и заключения коллективного договора и соглашений (см. коммент. к разд. II).
2. Развитие коллективно-договорного регулирования и социально-трудовых отношений в правовом поле Российской Федерации имеет большое значение. Оно было избрано на основе позитивного опыта стран Европы и влияния передовых позиций МОТ, деятельность которой основана на трехстороннем взаимодействии представителей государств - членов МОТ (работников (профсоюзов), объединений работодателей, представителей правительства данного государства). Социальное партнерство основано на равенстве сторон работников и работодателей в лице их представителей, их независимости и способности учета интересов друг друга, поиска и выхода на компромисс, включая стадию заключения и действия коллективного трудового спора.
Комментируемая статья предусматривает возможность регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами. В ч. 1 комментируемой статьи установлено, что такое регулирование должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством.
3. Коллективный договор, соглашения содержат нормативные положения (локальные нормы), уточняющие общие и специальные нормы трудового права применительно к профилю и особенностям деятельности работодателя, специфике отраслей экономики, непроизводственной сферы и условиям, сложившимся в регионах и территориях. Они могут регулировать указанные отношения с учетом специфики условий труда, которые выявляются только на местах, что придает наибольшую эффективность правовому регулированию труда. При этом уровень прав и гарантий, содержащихся в соглашениях и коллективных договорах, должен быть не ниже уровня, установленного трудовым законодательством. Преимуществом коллективно-договорного способа является возможность улучшения условий труда, установление дополнительных льгот работникам при финансово-экономических возможностях работодателя. В ч. 3 ст. 41 ТК закреплено правило, согласно которому в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (см. ч. 3 ст. 41 ТК и коммент. к ней).
В ТК предусматривается регулирование трудовых отношений коллективным договором, на это указывает ряд статей ТК, как например: определение места и сроков выплаты заработной платы в неденежной форме (ч. 4 ст. 136); установление соответствующих доплат при выполнении работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (ст. 149); конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (ст. 152); конкретные размеры повышенной оплаты за работу в ночное время (ст. 154) и др.
ТК определяется также регулирование трудовых отношений, которое может осуществляться на основе коллективного договора:
когда работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимает эти акты по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом мнения, поскольку на основании ч. 3 ст. 8 ТК в коллективном договоре это было обусловлено;
при определении порядка компенсации затрат, связанных с участием в коллективных переговорах, если в коллективном договоре, соглашении эти затраты будут оговорены, а также оплата услуг экспертов, специалистов, посредников может быть обусловлена коллективным договором, соглашением, в ином случае эта оплата производится приглашающей стороной (ст. 39 ТК);
право работников и дополнительные формы на участие в управлении организацией (ст. 52, 53);
- определение круга вопросов, по которым представители работников имеют право получать информацию (ст. 53);
- дополнительные случаи, когда не устанавливается испытание при приеме на работу (ст. 70);
- иной по сравнению с установленным в ч. 2 ст. 82, ст. 373 ТК порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 82);
- продолжительность ежедневной работы (смены) для творческих работников соответствующих организаций (ст. 94);
- правило о сокращении продолжительности работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, и работников, принятых специально для работы в ночное время (ст. 96);
- список работ, когда продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время, в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе (ст. 96);
- дополнительные отпуска работникам (ст. 116);
- в области рабочего времени (ч. 4 ст. 94, ст. 96, 116 и др.);
- в области заработной платы и нормирования труда (ст. 134, 135, 139, 143, 144, 153, 154, 158, 159);
- гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173);
- выплаты выходных пособий в других случаях, помимо предусмотренных законом, либо повышенные размеры выходных пособий (ст. 178);
- определение других категорий работников, кроме предусмотренных законом, которые могут пользоваться преимущественным правом на оставление на работе при увольнении, при сокращении численности или штата работников (ст. 179);
- принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180) и др.
Круг нормативных положений коллективного договора не исчерпывается указанными статьями ТК. Стороны могут включить в коллективный договор дополнительные льготы, более благоприятные по сравнению с трудовым законодательством условия труда и оплаты для работников. В частности, положения о системе оплаты, материальном стимулировании, премиальной системе, об оплате труда по итогам работы за год даются в качестве приложений к коллективному договору.
Правила внутреннего трудового распорядка - один из важнейших локальных нормативных актов, согласно ч. 2 ст. 190 ТК, как правило, является приложением к коллективному договору. Привести исчерпывающий перечень всех вопросов, которые может содержать коллективный договор, не представляется возможным вследствие многообразия условий, в которых протекает деятельность у различных работодателей. В ст. 41 ТК предусматривается, что стороны коллективного договора определяют сами содержание и структуру этого договора, законодатель лишь рекомендует те вопросы, которые целесообразно включать в коллективный договор. Следует обратить внимание на то, что индивидуальному предпринимателю как работодателю предоставляется возможность заключения коллективного договора с работниками в лице их представителя (см. ч. 5 ст. 20, ч. 1 ст. 33, ч. 1 ст. 40 ТК и коммент. к ним).
4. Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется, также выходя за пределы конкретного работодателя, где заключаются коллективные договоры. На установленных ТК уровнях социального партнерства (ст. 26) могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения (ст. 45). В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений различаются содержание и структура соглашений, которые в последние годы получили более широкое свое распространение, что свидетельствует о возрастании значения договорного регулирования (см. ст. 45-49 и коммент. к ним).
5. Трудовой договор, заключаемый между работодателем и работником, позволяет индивидуализировать и конкретизировать условия труда работника на основе его деловых качеств и с учетом имеющейся у него специальности и квалификации (см. ст. 57 ТК). В отличие от коллективного договора, соглашения, трудовой договор в число источников трудового права не входит (см. ч. 2 ст. 5 ТК и коммент. к ней).
6. В ч. 2 комментируемой статьи предусмотрено не только трудовое законодательство, но и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в соотношении с которыми коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников. Таким образом, значительно расширена законодательная база, которой должны соответствовать условия указанных договоров, которые не могут ограничивать права или снижать гарантии работников. При включении подобных условий в коллективный договор, соглашения или трудовой договор, указанные условия утрачивают юридическую силу, поскольку не подлежат применению. Следует обратить внимание, что не подлежат применению именно условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников, а не договор в целом.

В трудовые отношения обычно включают все отношения, возникающие в обществе в связи с применением наемного труда. Они являются, вероятно, самой важной сферой общественной жизни. Ни в одной стране государство не отказывается от регулирования этих отношений. Это и понятно. От эффективности государственного регулирования трудовых отношений зависят:

а) положение в обществе наиболее многочисленной группы населения - работающих по найму работников;

б) политическая стабильность общества (когда не удовлетворяются экономические требования трудящихся, они выдвигают политические, что сразу делает нестабильным существующий режим политической власти);

в) экономическая стабильность общества, поскольку она тесно связана с политической (от политической стабильности зависят поведение инвесторов, курс акций и т.п.).

Поэтому во всех обществах с рыночной экономикой ставится задача достижения "социального партнерства", недопущения острых классовых конфликтов (недопущения того, чтобы объективно существующая противоположность классовых интересов*1 обрела форму острой классовой борьбы, вплоть до вооруженной конфронтации).

*1 О противоположности интересов наемных работников и работодателей писал еще Адам Смит, утверждая, что рабочие хотят получать возможно больше, а хозяева хотят давать возможно меньше.

К основным формам государственного регулирования трудовых отношений на законодательном уровне следует отнести:

Провозглашение в Конституции основных прав трудящихся и их организаций;

Законодательство, регулирующее взаимоотношения работодателей с наемными работниками, включая порядок урегулирования конфликтов;

Законодательство об охране труда;

Законодательство о профсоюзах.

В соответствии с Конституцией (ст. 37):

1. Труд свободен. Каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право: а) на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; б) на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; в) на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых (гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск).

Все перечисленные права реализуются на практике через Трудовой кодекс Российской Федерации, подписанный Президентом 30.12.2001 г. Длительное время трудовые отношения регулировались в нашей стране Кодексом законов о труде (КЗоТ), который был принят задолго до перехода нашей страны к рыночной экономике. В него периодически вносились поправки, но, несмотря на это, он недостаточно соответствовал реалиям рыночной экономики.

В новом Трудовом кодексе сформулирована следующая задача: создание правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом, трудоустройству у данного работодателя, социальному партнерству, разрешению трудовых споров и др.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, Конституции, в Трудовом кодексе сформулированы основные принципы регулирования трудовых и связанных с ними отношений, в том числе:

Право на труд;

Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

Право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Напомним, что писал по этому поводу Адам Смит:

"Ни одно общество, без сомнения, не может процветать и быть счастливым, если значительнейшая часть его членов бедна и несчастна. Да, кроме того, простая справедливость требует, чтобы люди, которые кормят, одевают и строят жилища для всего народа, получали такую долю продуктов своего собственного труда, чтобы сами могли иметь сносную пищу, одежду и жилище"*1. И еще: "Скудное существование трудящихся бедняков+ служит естественным симптомом того, что страна переживает застой, а их голодание - что она быстро идет к упадку"*2.

*1 Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М., 1962. С. 200.

*2 Там же. С. 194.

И хотя приведенные слова А. Смита были написаны более 200 лет назад, они еще не нашли реального воплощения в практике трудовых отношений в нашей стране. Положение о необходимости выплачивать трудящемуся заработную плату не ниже установленного минимального размера оплаты труда отсутствовало в действовавшем ранее КЗоТе, и пока не ясно, когда оно будет реализовано на практике теперь, после принятия нового Трудового кодекса.

Среди других принципов, сформулированных в Трудовом кодексе, следует выделить:

Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

Социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений.

Трудовой кодекс запрещает дискриминацию в сфере труда: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Трудовые отношения в соответствии с Трудовым кодексом возникают на основе трудового договора, заключаемого в письменной форме между работодателем и работником.

Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок или на определенный срок не более 5 лет. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания (если иное не установлено федеральными законами или иными нормативными актами). Он вступает в силу также со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник должен приступить к исполнению своих трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если этот день не оговорен трудовым договором, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Трудовой договор аннулируется, если работник не приступил к работе в установленный срок в течение недели.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Однако в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 15 лет (с согласия одного из родителей или опекуна, попечителя и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Отказ женщине в принятии на работу по причине беременности является уголовно наказуемым деянием. В соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины (женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет) наказывается штрафом в размере от 200 до 500 МРОТ либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

Трудовой кодекс запрещает необоснованный отказ в заключении договора, а также какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении договора в зависимости от пола, расы и других признаков, указанных нами при формулировании принципов трудовых отношений и не связанных с деловыми качествами работника.

Трудовой кодекс регламентирует условия расторжения трудового договора. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели до даты расторжения. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения этого срока.

Трудовой кодекс содержит перечень тех случаев, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. К таким случаям относятся:

Ликвидация организации (или прекращение деятельности работодателем - физическим лицом, т.е. индивидуальным предпринимателем);

Сокращение численности или штата работников организации;

Несоответствие работника занимаемой должности (по состоянию здоровья, вследствие недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации);

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей;

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения;

Разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, а также ряд других нарушений (указанных в Трудовом кодексе).

В некоторых случаях увольнение не допускается без информирования работодателем профсоюзной организации (сокращение численности или штата работников, недостаточная квалификация работника, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей).

Трудовой кодекс регламентирует режим труда и отдыха. Так, например, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Эта продолжительность сокращается на 16 часов в неделю для работников в возрасте до 16 лет, на 5 часов - для работников, являющихся инвалидами, на 4 часа - для работников в возрасте от 16 до 18 лет и на 4 часа и более - для работников, занятых на работах с вредными (опасными) условиями труда.

Трудовой кодекс определяет понятие "время отдыха" - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Время отдыха включает:

Перерывы в течение рабочего дня (смены) для отдыха и питания;

Ежедневный (междусменный) отдых;

Выходные дни;

Нерабочие праздничные дни;

Отпуска.

Перерывы для отдыха и питания должны иметь продолжительность не более 2 часов и не менее 30 минут. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не должна быть меньше 42 часов.

Согласно Трудовому кодексу в России установлено 11 нерабочих праздничных дней (в том числе Рождество Христово и годовщина Октябрьской революции - День согласия и примирения).

Работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда и некоторым другим работникам.

В Трудовом кодексе содержится специальная глава "Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением". В указанной главе перечисляются соответствующие гарантии и компенсации. В частности, работникам, обучающимся в образовательных учреждениях высшего профессионального образования (имеющих государственную аккредитацию), предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка: на первом и втором курсах по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 50 календарных дней. Для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи государственных экзаменов - 4 месяца и т.д.

Предусмотрено предоставление отпусков с сохранением среднего заработка работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования.

Специальная часть Трудового кодекса посвящена защите прав работников, разрешению трудовых споров, ответственности за нарушение трудового законодательства.

Контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляет Федеральная инспекция труда, представляющая собой единую централизованную систему государственных органов, выполняющих указанную функцию. Государственный надзор за точным исполнением трудового законодательства осуществляет генеральный прокурор.

В соответствии с Трудовым кодексом защиту трудовых прав работников осуществляют профессиональные союзы, которые наделены для этого соответствующими правами и обязанностями.

Работодатель в определенных случаях (по определенным вопросам) должен принимать решения с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Трудовой кодекс требует, чтобы это мнение учитывалось, в частности, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Большое внимание Трудовой кодекс уделяет проблемам самозащиты работниками своих прав и разрешения трудовых споров. Работник может, согласно Кодексу, отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. Работодатель не имеет права препятствовать такой самозащите.

В Трудовом кодексе изложен порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Индивидуальные споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Комиссии образуются по инициативе работника и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателей. Комиссия по трудовым спорам выносит решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании. Решение комиссии подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, которые отводятся для обжалования. Если решение не исполнено в течение указанного срока, то комиссия выдает работнику удостоверение, на основании которого судебный пристав приводит решение комиссии в исполнение в принудительном порядке.

Трудовым кодексом установлен порядок рассмотрения коллективных трудовых споров. Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, его оплаты, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и т.п.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Выдвигаемые требования утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Требование работников должны быть изложены в письменном виде. В течение 3 рабочих дней со дня получения требования работодатель в письменной форме должен сообщить о принятом решении.

Разрешение коллективных трудовых споров включает ряд этапов (рис. 3).

Рис. 3. Процедура рассмотрения и разрешения трудовых споров

Сначала рассмотрение коллективного трудового спора осуществляется примирительной комиссией. Этот этап является обязательным. Примирительная комиссия создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала коллективного спора и формируется из представителей спорящих сторон. Коллективный спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Указанный срок может быть продлен на основе взаимного согласия сторон.

Если в рамках примирительной комиссии согласие не достигнуто, то составляется протокол разногласий и примирение продолжается с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. При необходимости кандидатуру посредника предлагает Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Эта Служба представляет собой систему государственных органов, которая формируется в составе федерального органа власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Федерации и органов местного самоуправления.

В задачи Службы входят, в частности:

Регистрация трудовых споров;

Формирование списка трудовых арбитров;

Подготовка трудовых арбитров, специализирующихся в области разрешения трудовых споров.

После 5 дней работы примирительной комиссии работники получают право объявить однократную часовую предупредительную забастовку. О начале предупредительной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 дня.

Если в течение 3 дней не достигнуто соглашение относительно кандидатуры посредника, то для продолжения примирительной процедуры создается трудовой арбитраж - временно действующий орган. Арбитраж создается сторонами коллективного спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров не позднее 3 дней со дня окончания рассмотрения трудового спора примирительной комиссией. В трудовом арбитраже коллективный спор рассматривается с участием представителей обеих сторон в срок до 5 рабочих дней с момента его создания.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры освобождаются от основной работы (с сохранением среднего заработка) на все время участия в разрешении коллективного трудового спора.

В случае если одна из сторон уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии, рассмотрение коллективного трудового спора передается в трудовой арбитраж.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража или отказывается выполнять его рекомендации, работники могут приступить к проведению забастовки.

Работники имеют право приступить к забастовке также в следующих случаях:

Если примирительная процедура не привела к разрешению трудового спора;

Если работодатель уклоняется от примирительных процедур;

Если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Во всех случаях участие работников в забастовке является добровольным. Представители работодателя не имеют права принимать участия в забастовке или организовывать забастовку.

Участие в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и не может быть основанием для расторжения трудового договора.

В некоторых случаях забастовка может быть признана незаконной. Суд может объявить забастовку незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом. Решение суда о признании забастовки незаконной должно быть доведено до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку.

В случае если забастовка создает угрозу жизни и здоровью людей, суд может отложить неначавшуюся забастовку на 30 дней, а если забастовка началась - приостановить ее на такой же срок. Если забастовка угрожает жизненно важным интересам государства, отдельным его территориям, правительство может приостановить забастовку, но не более чем на 10 календарных дней.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора запрещается локаут, т.е. увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в забастовке.

Характеристика правовой базы государственного регулирования социально-трудовых отношений в нашей стране будет неполной, если не упомянуть о некоторых международных документах, которые признаны и ратифицированы ее высшими органами. Как известно, в Конституции закреплен приоритет международных правовых норм перед нормами национального законодательства. Отсюда вытекает закрепленное в ст. 46 Конституции право каждого гражданина России (в том числе работника) обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод (в том случае, когда исчерпаны все имеющиеся средства защиты этих прав внутри государства). В соответствии с этим одним из главных источников правового регулирования трудовых отношений являются документы, принятые Международной организацией труда (MOT). Эта организация была создана в 1919 г. и в настоящее время объединяет 170 государств. Главным принципом, провозглашенным МОТ, является трипартизм - формирование всех органов на основе трехстороннего представительства: трудящихся (работников), предпринимателей и правительства. МОТ принимает конвенции - правовые документы, в которых формулируются определенные права трудящихся. Эти документы ратифицируются государствами, которые их признают. По количеству ратифицированных тем или иным государством конвенций МОТ судят о прогрессивности трудового законодательства в данной стране (прогрессивности государственного регулирования трудовых отношений). Приведем, к примеру, число ратифицированных конвенций в некоторых европейских странах: Испания - 116; Франция - 110; Италия - 101; Норвегия - 92; Уругвай - 83; Бельгия - 82; Болгария - 80.

В свое время Советский Союз ратифицировал 50 конвенций МОТ. Россия как правопреемник СССР приняла из них 43 (7 конвенций было денонсировано по разным причинам). Затем начался дальнейший процесс ратифицирования Россией конвенций МОТ, и в настоящее время ратифицировано 50 документов.

Для нашей страны, в связи со сложной социально-экономической ситуацией, весьма актуальна проблема строгого соблюдения ратифицированных конвенций. Так, в соответствии с Конвенцией 95 "Об охране заработной платы" быстрая и полная выплата заработной платы охраняется от "противозаконной практики", а частичная выплата заработной платы "в виде пособия натурой... может быть разрешена, если такая выплата является обычной и желательной и если она соответствует интересам трудящегося и его семьи и приносит известного рода пользу". Между тем у нас отмечены многочисленные случаи длительной задержки выплаты заработной платы, а также выплата ее товарами, производимыми данным предприятием.

В нашей стране предусмотрена уголовная и административная ответственность за нарушение трудового законодательства (табл. 11).

Таблица 11

Правонарушения законодательства о труде и наказания за них

1.3. Методы правового регулирования трудового права

Как отмечалось выше, трудовое право имеет и свой своеобразный метод правового регулирования. Когда мы говорим о методах правового регулирования трудовых отношений, составляющих предмет правового регулирования этой отрасли права, то мы ставим вопрос: какие правовые способы и приемы использует государство через правовые нормы для воз­действия на трудовые отношения?

Ведь государству небезразлично, как урегулированы эти обществен­ные отношения, составляющие предмет правового регулирования трудо­вого права как отрасли права. Поэтому с целью воздействия на указанные общественные отношения государство в одних случаях прямо регулирует значительную группу общественных отношений на основе норм, приме­няемых государством. Это и есть государственное регулирование трудо­вых отношений. В других случаях государство регулирует трудовые отно­шения на основе смешанных норм, принимаемых государством и обще­ственными организациями и трудовыми коллективами. Это смешанное регулирование указанной сферы общественных отношений. Кроме того, трудовые отношения регулируют на основе норм, применяемых учрежде­ниями различных видов и форм собственности.

Государственное регулирование трудовых отношений осуществляется с помощью нормативных правовых актов, применяемых представитель­ными и исполнительными органами государственной власти. Такими нор­мативными актами являются законы, декреты и указы Президента Рес­публики Беларусь, а также подзаконные акты, принимаемые правитель­ством, министерствами и госкомитетами, а также местными органами власти и управления в республике.

Смешанное регулирование трудовых отношений осуществляется на основе нормативных правовых актов органов, сформировавшихся из пред­ставителей государственной и негосударственной системы государствен­ного и отраслевого управления. Примером такого решения воздействия государственных и негосударственных органов на трудовые отношения может служить согласование с соответствующим профсоюзным органом приказа министра высшего и среднего образования Республики Беларусь о порядке избрания на должность преподавателей вузов с последующим оформлением контракта на срок, определенный ректорами вузов.

Негосударственное регулирование трудовых отношений осуществ­ляется многими локальными нормативными актами, которые принима­ются в организациях и учреждениях различных форм собственности. Примером негосударственного регулирования указанных отношений мо­жет служить решение квалификационных и аттестационных комиссий, содержащее предложения нанимателю начать переговоры по заключению коллективного договора с работниками, являющимися членами различ­ных профсоюзов.

Метод правового регулирования трудовых отношений - явление пра­вовое, оно сложное, объединяющее несколько составляющих его элемен­тов. Как правило, в качестве таких элементов выступают соответствую­щие способы воздействия государства как прямо, так и косвенно на тру­довые процессуальные отношения с целью их соответствия идеологии государства. В числе таких способов следует указать императивный, дис-позитивный и санкционированный. При этом государство дополняет эти способы такими приемами, как дозволение, предписание, запреты и ре­комендации.

Таким образом, специфику метода правового регулирования трудо­вого материального и трудового процессуального права следует искать не на уровне самих этих отраслей, а на уровне всей системы права Респуб­лики Беларусь, состоящей из отраслей права, правовых институтов и пра­вовых норм.

Императивный способ воздействия на общественные отношения, уре­гулированные нормами трудового права, заключается в том, что государ­ство регулирует отдельные виды этих отношений прямо через соответству­ющие нормы. Это сроки обращения в КТС с иском о восстановлении нару­шенного права, сроки и порядок рассмотрения заявлений работников в КТС, сроки и порядок составления и выдачи решения по спору, принятого в КТС, сроки и порядок обжалования решений КТС работниками и нанимателями в суд, сроки и порядок разрешения трудового спора в суде.

Трудовые процессуально-процедурные нормы, принятые государ­ством, регулируют порядок разрешения коллективных трудовых споров в примирительных комиссиях, в трудовом арбитраже, участие посредника, а также порядок и сроки проведения забастовочных процедур.

Диспозитивный способ воздействия на трудовые отношения состоит в том, что государство позволяет участникам этих отношений выбирать любую модель поведения. Это касается прежде всего регулирования про­цессуальных и процедурных форм партнерства и сотрудничества в сфере трудовых отношений, в сфере локального нормотворчества в учреждени­ях, а также в сфере систем процедур обеспечения реализации прав и обя­занности субъектов трудовых отношений, а также систем процедур, обес­печивающих защиту прав и связанных с ними обязанностей субъектов трудовых отношений, а также порядок рассмотрения жалоб и заявлений работниками и рассмотрения трудовых споров вышестоящими и иными неспециализированными органами вне учреждения.

Реже в трудовом праве при регулировании трудовых правоотноше­ний применяется санкционированный способ. Так, в соответствии со ст. 370 ТК предусмотрено, что подписанный в соответствии со ст. 369 ТК коллективный договор регистрируется в местном исполнительном и рас­порядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя. Регистрацию генеральных, тарифных и местных соглашений осуществ­ляют соответственно республиканский орган государственного управле­ния по труду и его местные органы. Государственной регистрации подле­жат разработанные малыми, совместными, акционерными обществами с ограниченной ответственностью уставы. В трудовом праве государство широко применяет и соответствующие приемы в области трудовых отно­шений. Оно разрешает работникам широко участвовать в коллективном или индивидуальном труде, заниматься предпринимательской деятельно­стью, работать на основе трудовых договоров и контрактов, причем эти нормы регулируют соответствующие процедуры и процессуальные фор­мы порядка заключения трудовых договоров и контрактов, участие работ­ников в управлении учреждениями.

При регулировании трудовых отношений используется и такой при­ем, как предписание. Так, при разрешении индивидуальных и коллектив­ных трудовых споров государство предписывает работникам при возник­новении у них разногласий с нанимателем обращаться в комиссию по тру­довым спорам, а после этого в районные (городские) суды. При возникно­вении коллективных трудовых споров и конфликтов государство предпи­сывает необходимость первоначального разрешения этих споров и конф­ликтов в примирительных комиссиях, которые создаются по соглашению между трудовым коллективом и работодателем. Также государство в со­ответствии с императивными нормами предписывает нанимателю обя­занность обеспечить работников, занятых во вредных и тяжелых услови­ях труда, специальной одеждой, обувью и другими средствами индивиду­альной защиты, а также ввести для них диетическое питание, молоко, предусмотреть душевые кабины и комнаты гигиены для женщин.

Трудовые материальные нормы запрещают нанимателям необосно­ванно отказывать в приеме на работу женщин по мотивам беременности, лицам по мотивам их национальности, пола и расы, а также в приеме заявлений в комиссию по трудовым спорам, в суды для разрешения граж­данских трудовых дел. В трудовом праве имеются и такие нормы, в кото­рых содержатся соответствующие рекомендации нанимателю по установ­лению систем заработной платы, а также форм выплат гарантийных и компенсационных сумм. При регулировании трудовых отношений приме­няется договорный метод регулирования указанной сферы общественных отношений. В последнее время, при интенсивном переходе хозяйствова­ния к рыночным отношениям, этот метод широко распространился. В ка­честве регуляторов такого регулирования выступают как прямые догово­ра нанимателя с работником, включая и трудовые контракты, так и согла­шения по трудовым и социальным вопросам. Так, в частности, при зак­лючении генерального соглашения между правительством республики, профсоюзами и союзом нанимателей достигаются соглашения по многим социально-правовым и трудовым отношениям, по увеличению числа ра­бочих мест в республике, увеличению числа социальных гарантий в сфе­ре заработной платы от повышения минимального ее размера до индекса­ции в связи с инфляцией. При заключении тарифного соглашения между отраслевыми министерствами и отраслевыми профсоюзами и союзом работодателей данной отрасли подробно определяются повышение тариф­ных ставок и должностных окладов работников данной отрасли, увеличе­ние гарантийных и компенсационных выплат в установленных трудовым законодательством случаях, увеличение числа рабочих мест в данной от­расли. Также при заключении местного соглашения между областной ис­полнительной властью, облсовпрофом, представителями союза нанима­телей данной области достигаются соглашения по различным социально-трудовым вопросам, а также расширение возможностей для служб заня­тости в предоставлении нуждающимся работникам рабочих мест, вклю­чая переобучение работников новым профессиям, в связи с потребностя­ми рынка рабочих мест.

При заключении трудовых договоров и трудовых контрактов у них могут предусматриваться и дополнительные условия, включая выплату гарантийных и компенсационных сумм при переводе на работу в другую местность, предоставление мест в детских дошкольных и внешкольных учреждениях, предоставление жилья или места в общежитии и другие, носящие факультативный характер.

Главное меню

• Титульный экран
• Оглавление
• ВВЕДЕНИЕ
• Раздел I. ТИПОВАЯ УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ПО КУРСУ «ТРУДОВОЕ ПРАВО»
• Раздел II. ТЕМАТИКА СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ
• Раздел III. ОБЗОРНЫЕ ЛЕКЦИИ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ
  • Глава 1. ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД И СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
    • 1.1. Понятие трудового права
    • 1.2. Предмет правового регулирования трудового права
    • 1.3. Методы правового регулирования трудового права
    • 1.4. Система трудового процессуально-процедурного права
    • Вопросы для самоконтроля
    • Рекомендуемая литература
    • Задачи
  • Глава 2. ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
  • Глава 3. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
  • Глава 5. ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ
  • Глава 6. СРОКИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ
  • Глава 7. ЮРИДИЧЕСКИЕ ПРОЦЕДУРЫ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ
  • Глава 8. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЕ ПАРТНЕРСТВО КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА И СОГЛАШЕНИЯ
  • ГЛАВА 9. ЛОКАЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ