मानव संसाधन सेवा के रणनीतिक उद्देश्य। शुरू से ही मानव संसाधन विभाग के निर्माण का अनुभव

इसके अलावा, कार्मिक विभाग की जिम्मेदारियों में कर्मियों की भर्ती में प्रतिस्पर्धी स्थिति सुनिश्चित करने के लिए कार्मिक बाजार (वेतन स्तर, श्रम बाजार, सामाजिक कार्यक्रम) पर शोध करना शामिल है।

• स्टाफ विकास और विकास

मानव संसाधन प्रबंधक को संपूर्ण टीम या व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण की आवश्यकता का समय पर निर्धारण करना चाहिए। इन आवश्यकताओं के आधार पर, एक कर्मचारी विकास योजना विकसित की जानी चाहिए और उचित प्रशिक्षण विधियों का चयन किया जाना चाहिए। मानव संसाधन विभाग को प्रशिक्षण केंद्रों के साथ बातचीत करनी चाहिए, मौजूदा प्रशिक्षण कार्यक्रमों पर शोध करना चाहिए और किसी विशेष स्थिति के लिए उपयुक्त कार्यक्रमों का चयन करना चाहिए। इसके अलावा, कार्मिक प्रबंधन सेवा नए कर्मचारियों के अनुकूलन और प्रशिक्षण के लिए जिम्मेदार है।

मानव संसाधन विशेषज्ञ कार्य योजना

रूसी संघ का श्रम संहिता);

• अगले वर्ष के लिए छुट्टियों का कार्यक्रम तैयार करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 123);
• स्थानीय नियमों का विकास (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40, 86, 189);
• टाइम शीट बनाए रखना (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 91);
• स्थापित कार्य घंटों के बाहर काम के लिए लेखांकन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 97, 99);
• अस्थायी विकलांगता के मामले में किसी कर्मचारी को गारंटी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 183);
• उन्नत प्रशिक्षण के लिए प्रशिक्षण के लिए नियोक्ता द्वारा भेजे गए कर्मचारियों को गारंटी और मुआवजा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 187);
• कर्मचारियों की पूर्ण देनदारी पर लिखित समझौतों का निष्पादन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 244, 245);
• कर्मचारियों की चिकित्सा परीक्षा आयोजित करना (कला।

उद्यम में कर्मियों के साथ काम करने के लिए एक परिचालन योजना तैयार करना

एक गतिशील रूप से विकासशील संगठन में, समग्र रणनीति के अनुसार विभागों की वर्तमान गतिविधियों की योजना बनाना आवश्यक है ताकि इसका उद्देश्य तत्काल समस्याओं को सफलतापूर्वक हल करना हो। साथ ही, पिछले वर्ष की गतिविधियों का विश्लेषण करना उचित है: सभी कमियों, समस्याओं पर विचार करें और कार्मिक कार्य के सभी क्षेत्रों में सुधार के लिए सुझाव दें। भविष्य की घटनाओं की सूची एक निश्चित अवधि - महीने, तिमाही, वर्ष के लिए तैयार की जा सकती है।
परंपरागत रूप से, कार्मिक विभाग द्वारा परिचालन उपायों को विकसित करने की प्रक्रिया को तीन चरणों में विभाजित किया जा सकता है। उनमें से सबसे पहले, निम्नलिखित सांख्यिकीय डेटा एकत्र करना आवश्यक है: कर्मचारियों की स्थायी संरचना और संरचना, डाउनटाइम, अनुपस्थिति और बीमारी के परिणामस्वरूप समय की हानि, कर्मचारियों के कारोबार का स्तर, कार्य शिफ्ट की संख्या, औसत वेतन और प्रदान किए गए सामाजिक पैकेज के बारे में जानकारी।

मानव संसाधन कार्य योजना

कर्मचारियों की गतिशीलता से जुड़े आर्थिक नुकसान का निर्धारण वर्तमान रिपोर्टिंग डेटा और विशेष सर्वेक्षणों के आधार पर किया जाता है। इनमें टीम की स्थिरता के उल्लंघन से होने वाले नुकसान, श्रम अनुशासन, बढ़ती शादी से होने वाले नुकसान, कार्य समय के प्रत्यक्ष नुकसान शामिल हैं। उनके मूल्य की गणना करने की विधि पर नीचे चर्चा की जाएगी। सांख्यिकी टर्नओवर और टर्नओवर के सापेक्ष और पूर्ण संकेतकों द्वारा कर्मियों के आंदोलन की विशेषता बताती है।

कर्मियों की आवाजाही के पूर्ण संकेतक प्रवेश पर टर्नओवर और निपटान पर टर्नओवर हैं। प्रवेश टर्नओवर शैक्षिक संस्थानों से स्नातक होने के बाद, संगठनात्मक भर्ती द्वारा, अन्य संगठनों से स्थानांतरण के क्रम में, वितरण द्वारा, रोजगार अधिकारियों के निर्देश पर, संगठन के निमंत्रण पर, साथ ही साथ प्रवेश करने वाले व्यक्तियों की संख्या है। औद्योगिक अभ्यास.

कार्मिक विभाग की वार्षिक कार्ययोजना

वांछित वेतन स्तर 2 एक निश्चित कार्य अनुसूची का अभाव, व्यापक ओवरटाइम, वाहनों की तकनीकी स्थिति 1 प्रतिकूल कामकाजी परिस्थितियाँ (पुराने उपकरण, श्रम अनुशासन के लिए उच्च आवश्यकताएं, डाउनटाइम और मरम्मत समय को ध्यान में रखते हुए) 1 शराब की खपत 3 वेल्डर 48 15 10 5 कम वास्तविक योग्यता 2 काम पर चिड़चिड़ापन, कार्य कार्यों की अस्पष्टता, कार्य कार्यों में लगातार बदलाव 2 उम्मीदों के साथ वास्तविक कमाई का बेमेल होना (उच्च स्थिर आय होना संभव नहीं है) 1 काम की रहने की स्थिति (स्नान, गर्म पानी, खाना) 4 इलेक्ट्रीशियन (इलेक्ट्रीशियन) 10 5 3 2 वेतन (स्थिरता, वांछित वेतन पाने की क्षमता) 1 निवास परिवर्तन 1 दैनिक कार्यों की असंगति, अनियमित कार्य अनुसूची, वेतन स्तर 1 वेतन स्तर 5 इलेक्ट्रिकल इंजीनियरिंग के मास्टर 9 3 2 2 असंगतता आवश्यक दक्षताओं के साथ वास्तविक दक्षताएँ।

संगठन में कर्मियों के विकास के प्रबंधन के लिए कार्यक्रम की योजना

कार्मिकों का बढ़ा हुआ टर्नओवर, चाहे जो भी कारण हो, कलाकारों द्वारा नौकरियों की स्टाफिंग को कम करता है, प्रशिक्षण लागत की प्रभावशीलता, उच्च योग्य विशेषज्ञों को विचलित करता है जो नए लोगों को अपने कर्तव्यों से मदद करने के लिए मजबूर होते हैं, नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल को खराब करते हैं, उन लोगों की उत्पादकता को कम करते हैं जो छोड़ने जा रहे हैं, और परिणामस्वरूप, इससे आर्थिक नुकसान होता है। एक मोबाइल टीम में, स्थापित मानदंडों की कमी, आवश्यक पारस्परिक सटीकता और प्रतिक्रिया की अप्रत्याशितता के कारण स्थिर टीम की तुलना में श्रम दक्षता कम होती है प्रबंधकीय प्रभाव. किसी व्यक्ति के किसी संगठन में रहने की अवधि और उसके कार्य के परिणामों के बीच सीधा संबंध होता है, क्योंकि यदि उसके पास लंबा अनुभव है, तो वह कार्य स्थान की जटिलताओं को बेहतर ढंग से जानता है, और इसलिए उच्च प्रदर्शन दिखाता है।

कंपनी की कार्मिक प्रबंधन सेवा के सामने आने वाले कार्य

इसमें निम्नलिखित क्षेत्रों में कंपनी में कार्मिक प्रबंधन रणनीति को लागू करने के उपाय शामिल हैं:

• कंपनी प्रभागों के बीच बातचीत का संगठनात्मक डिजाइन और प्रबंधन;
• कार्मिक दस्तावेज़ संचलन और अनिवार्य कार्मिक दस्तावेज़ीकरण का रखरखाव;
• कर्मियों का मूल्यांकन और दक्षताओं का विकास और प्रमुख कर्मचारियों के प्रदर्शन में सुधार;
• पारिश्रमिक, मुआवज़े और लाभों का प्रबंधन;
• कर्मियों की खोज और चयन;
• परीक्षण अवधि का अनुकूलन और नियंत्रण;
• कर्मियों का प्रशिक्षण, विकास और कार्मिक रिजर्व का गठन;
• आंतरिक संचार।

प्रभावी नियंत्रण के बिना मानव संसाधन प्रबंधन (कार्मिक प्रबंधन प्रथाओं) की प्रभावी योजना असंभव है। यह कार्मिक प्रबंधन विभाग की कार्य योजना पर पूर्णतः लागू होता है।

आप दूसरी नौकरी में जाने का निर्णय लेते हैं - चाहे किसी भी कारण से। यह महत्वपूर्ण है - नई जगह पर कहां से शुरुआत करें। एक राय है - "एक अच्छी शुरुआत आधी लड़ाई है", और यह सच है। एक नौसिखिया जिसने खुद को पेशे में महसूस करने का फैसला किया है और एक अनुभवी विशेषज्ञ दोनों को चिंता कैसे शुरू करें। इसके अलावा, कंपनी के अधिकारियों के बीच एक आम ग़लतफ़हमी है - "कार्मिक प्रबंधक को शामिल करने की कोई आवश्यकता नहीं है, उसे यह स्वयं ही करना होगा।"

आप तेजी से गति प्राप्त करने में अपनी सहायता कैसे कर सकते हैं? और इसलिए, पद के अनुरूप स्थिति लेने के लिए? प्रवेश प्रक्रिया पर चरण दर चरण विचार करें।

पहला कदम। मानव संसाधन प्रबंधक के कार्यों, शक्तियों और जिम्मेदारियों को परिभाषित करना।

इस चरण का कार्य संगठन में कार्मिक प्रबंधक के लिए एक पेशेवर मार्ग विकसित करना है। इसमें शामिल हैं: मानव संसाधन प्रबंधक का उद्देश्य और कार्य, शक्तियां और जिम्मेदारियां। इस स्तर पर, यह तुलना करना महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक की अपेक्षाएँ किस हद तक मानव संसाधन प्रबंधक की अपेक्षाओं से मेल खाती हैं। यदि मतभेद हो तो विवादास्पद बिंदुओं पर चर्चा कर किसी सहमति पर पहुंचना या इस निष्कर्ष पर पहुंचना जरूरी है कि अलग से काम करना जरूरी है।

आइए इस चरण पर अधिक विस्तार से विचार करें।

सबसे पहले आपको मैनेजर से यह पता लगाना होगा कि वह एचआर मैनेजर से क्या अपेक्षा रखता है। यह ओपन-एंडेड प्रश्न पूछकर किया जा सकता है, जैसे "किसी उद्यम में मानव संसाधन प्रबंधक को कौन से कार्य करने चाहिए?" या "आप मानव संसाधन प्रबंधक के काम को कैसे देखते हैं?" या "आप एक मानव संसाधन प्रबंधक से क्या उम्मीद करते हैं?" यदि यह पता चलता है कि प्रबंधक मानव संसाधन प्रबंधक के काम के उद्देश्य को नहीं समझता है और विशिष्ट कार्य निर्धारित नहीं कर सकता है, तो आप उसे एक स्थिति प्रोफ़ाइल (परिशिष्ट 1) प्रदान कर सकते हैं और उन कार्यों को चिह्नित करने की पेशकश कर सकते हैं जिन्हें वह उद्यम के लिए प्रासंगिक मानता है। आज। आप कार्मिक प्रबंधक के कार्यों को प्राथमिकता देने की पेशकश भी कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, बिंदुओं का उपयोग करके, जहां सबसे महत्वपूर्ण कार्य को 10 अंक दिए गए हैं, और सबसे कम प्रासंगिक - 1 अंक)। या विशिष्ट कार्यों को करने के समय के लिए कार्मिक प्रबंधक के कार्य समय की सामान्य निधि वितरित करें (उदाहरण के लिए, कार्य समय की कुल राशि 100% है, जिसमें कर्मियों के साथ उद्यम को स्टाफ करना शामिल है - 30%, कर्मचारियों के अनुकूलन का आयोजन - 10%, कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास के उपायों की योजना बनाना और कार्यान्वयन सुनिश्चित करना - 15%, आदि)।

मैनेजर के साथ इस बात पर चर्चा करना भी जरूरी है कि एचआर मैनेजर को क्या शक्तियां दी जाएंगी। उदाहरण के लिए, मानव संसाधन प्रबंधक किन मुद्दों पर स्वयं निर्णय लेगा और किन मुद्दों का समन्वय करेगा।

प्रबंधक के साथ इस बात पर चर्चा करना भी आवश्यक है कि मानव संसाधन प्रबंधक कौन से कार्य स्वयं हल करेगा, और जिसके लिए वह अन्य विशेषज्ञों (बाहरी सहित) को शामिल करेगा।

इस स्तर पर गतिविधि का परिणाम उद्यम के प्रमुख द्वारा अनुमोदित कार्मिक प्रबंधक का नौकरी विवरण है।

दूसरा कदम। कार्मिक लेखापरीक्षा.

अगला चरण उद्यम में वर्तमान स्थिति का आकलन है। इस स्तर पर, मानव संसाधन प्रबंधक के लिए गतिविधि की बारीकियों को समझना महत्वपूर्ण है। इसके लिए आपको आवश्यकता होगी:

कंपनी के संगठन के बारे में जानें. यह मुख्य आंतरिक नियामक दस्तावेजों का अध्ययन करके किया जा सकता है: प्रबंधन प्रणाली पर दस्तावेज़ (उदाहरण के लिए, उद्यम की संगठनात्मक संरचना पर नियम, आदि), संरचनात्मक प्रभागों पर नियम, साथ ही उद्यम के प्रमुखों के साथ बातचीत।

यह विश्लेषण करने के लिए कि उद्यम किस आर्थिक स्थिति में है: यह कितना स्थिर और सफल है, इसके पास क्या वित्तीय और भौतिक संसाधन हैं। कार्यों को प्राथमिकता देने, उन्हें हल करने के लिए उपयुक्त उपकरणों का चयन करने और उनके कार्यान्वयन के लिए बजट निर्धारित करने के लिए इसकी आवश्यकता होगी। आर्थिक स्थिति के बारे में जानकारी उद्यम की आर्थिक गतिविधियों पर रिपोर्ट और इन मामलों में सक्षम विशेषज्ञों के साथ बातचीत से प्राप्त की जा सकती है।

कार्मिक प्रबंधन के लिए प्रक्रियाओं का आकलन करें: कितनी अच्छी तरह से उन पर काम किया गया है और डीबग किया गया है, वे उद्यम के सामने आने वाले कार्यों को कितना हल करने की अनुमति देते हैं, उनमें से कौन सा औपचारिक है (दस्तावेजों में लिखा गया है), और कौन सा नहीं है। ऐसा करने के लिए, कार्मिक प्रबंधन पर आंतरिक नियामक दस्तावेजों का विश्लेषण करना आवश्यक है, आप प्रबंधकों और सर्वेक्षण कर्मचारियों के साथ साक्षात्कार भी आयोजित कर सकते हैं (यह पहचानने के लिए कि ये प्रक्रियाएं वास्तव में कैसे कार्यान्वित की जाती हैं)।

मानव संसाधन क्षमता का आकलन करें: आंदोलन संकेतकों की गतिशीलता (परिशिष्ट 2) और कर्मियों के उपयोग की प्रभावशीलता का विश्लेषण करें, अपने लक्ष्यों के अनुसार कर्मचारियों के साथ कंपनी का प्रावधान (मात्रा और गुणवत्ता के संदर्भ में)।

उद्यम की छवि (बाहरी और आंतरिक)। इसका मूल्यांकन करने के लिए, आप इसका उपयोग कर सकते हैं: ग्राहक और कर्मचारी सर्वेक्षण, साथ ही श्रम बाजार से जानकारी। यह वांछनीय है कि ग्राहकों का साक्षात्कार तीसरे पक्ष के उदासीन व्यक्तियों (उदाहरण के लिए, संभावित ग्राहक) द्वारा किया जाए। कर्मचारियों का साक्षात्कार लिखित रूप में (परिशिष्ट 3) या मौखिक रूप से (एक नमूना साक्षात्कार का उपयोग करके), या दोनों में किया जा सकता है। श्रम बाजार में उद्यम की छवि के बारे में जानकारी के लिए आप भर्ती एजेंसियों से पूछ सकते हैं। प्रत्येक शीर्ष और मध्य प्रबंधक के साथ विस्तृत साक्षात्कार आयोजित करना भी आवश्यक है।

जानकारी को व्यवस्थित और शीघ्रता से एकत्र करने के लिए विशेष प्रपत्रों का उपयोग करने की सलाह दी जाती है।

इस स्तर पर गतिविधियों का परिणाम उद्यम के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निदान के परिणामों पर एक रिपोर्ट है (इसमें सिस्टम की ताकत और कमजोरियों का विवरण, साथ ही इसके सुधार के लिए सिफारिशें शामिल होनी चाहिए)।

तीसरा चरण। एक कार्य योजना का विकास.

इसके अलावा, एकत्र की गई जानकारी और किए गए विश्लेषण के आधार पर एक कार्य योजना तैयार करना आवश्यक है। इसे कार्यों के कार्यान्वयन के लिए प्राथमिकताएं और समय सीमा निर्धारित करनी चाहिए, उनके समाधान के लिए उपकरणों और गतिविधियों के एक सेट का वर्णन करना चाहिए, गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार लोगों को नियुक्त करना चाहिए, उनके समाधान के लिए सांकेतिक बजट निर्धारित करना चाहिए। उदाहरण के लिए, आपने निर्धारित किया है कि कंपनी में कर्मचारियों की अस्थिरता की समस्या है (टर्नओवर दर 60% है, जिसमें 40% कर्मचारी प्रारंभिक परीक्षा पास नहीं करते हैं, कंपनी में एक कर्मचारी के काम की औसत अवधि 8 महीने है)। आपकी राय में, वर्तमान स्थिति के कारण हैं: कर्मियों का खराब-गुणवत्ता वाला चयन, कर्मचारी प्रेरणा का निम्न स्तर, वेतन से असंतोष, कुछ प्रबंधकों की प्रबंधन शैली से कर्मचारियों का असंतोष। इसका मतलब यह है कि, सबसे पहले, पारिश्रमिक और मुआवजे की प्रणाली को संशोधित करना, कर्मचारी प्रेरणा कार्यक्रम शुरू करना, चयन प्रक्रिया पर काम करना, नए कर्मचारियों का अनुकूलन करना, अधीनस्थों के साथ प्रभावी बातचीत में प्रबंधकों को प्रशिक्षित करना आवश्यक है।

इस स्तर पर कार्य का परिणाम एक कार्य योजना है।

चौथा चरण. उद्यम के प्रमुख के साथ संबंध बनाना।

मानव संसाधन प्रबंधक और उद्यम के प्रमुख के बीच संबंध बनाने की प्रक्रिया साक्षात्कार से शुरू होती है। यदि शुरुआत सफल रही, तो यह पहले से ही कार्यशील स्तर पर जारी है। एक "प्रबंधक" का दर्जा प्राप्त करने के लिए, मानव संसाधन प्रबंधक को शुरू से ही खुद को एक भागीदार के रूप में "स्थिति" में रखना होगा, न कि केवल एक कलाकार के रूप में। कैसे? योग्यता और व्यावसायिकता के कारण. कार्मिक प्रबंधक के रूप में ऐसी कर्मचारी इकाई के कामकाज से कंपनी को लाभ दिखाने में आमतौर पर छह महीने से डेढ़ साल तक का समय लगता है। इसके अलावा, प्रदर्शन संकेतक जितना अधिक होगा, प्रबंधन की नजर में मानव संसाधन प्रबंधक का वजन उतना ही अधिक होगा। एक सक्षम नेता केवल संख्या, या यूं कहें कि उनकी वृद्धि को समझता है।

इस स्तर पर कार्य का परिणाम कंपनी के निदेशक द्वारा कार्मिक प्रबंधक के निर्णयों का समर्थन है।

पाँचवाँ चरण. मध्य प्रबंधकों के साथ संबंध बनाना.

एक कार्मिक प्रबंधक की व्यावसायिक गतिविधि में एक समान रूप से महत्वपूर्ण चरण मध्य प्रबंधकों के साथ संबंध बनाना है। इस स्तर पर, सभी समान व्यावसायिकता और योग्यता की आवश्यकता होगी, बातचीत करने की क्षमता भी मदद करेगी, और शायद एनएलपी तकनीक भी। मध्य कड़ी के साथ, कार्य योजना निदेशक के समान ही होती है। अंतर केवल इतना है कि लाइन प्रबंधक अक्सर मानव संसाधन प्रबंधक को एक प्रतिद्वंद्वी के रूप में देखते हैं जो उनकी विरासत - अधीनस्थों का अतिक्रमण करता है। एक कार्मिक प्रबंधक, विशेष रूप से एक नौसिखिया, के लिए एक बड़ी सेना के बिना कमांडर बनना बहुत मुश्किल है: आखिरकार, उसके सीधे अधीनता में केवल दो कर्मचारी हैं। इसलिए, उसे सीधे कर्मचारियों को प्रबंधित किए बिना कर्मियों का प्रबंधन करने में सक्षम होना चाहिए, यानी प्रक्रियाओं का प्रबंधन करना चाहिए, न कि लोगों का। यह मध्य प्रबंधकों से इसके मूलभूत अंतरों में से एक है।

मध्य प्रबंधकों के साथ सफल संबंधों के लिए निदेशक के समर्थन की आवश्यकता होती है। उसे उन्हें समझाना होगा कि कार्मिक प्रबंधक का स्थान और कार्य क्या हैं और यह दिखाना होगा कि उद्यम के लिए इन कार्यों का महत्व क्या है। कार्मिक प्रबंधक को स्वयं उसके साथ सहयोग के लाभों को दिखाना होगा, साथ ही एक नेता के रूप में अपनी स्थिति का बचाव करना होगा, क्योंकि कई प्रबंधक उसे अपने लिए "कुचलना" चाहेंगे, उसे अपना स्वतंत्र सचिव बनाएंगे। प्रबंधकों के बीच अधिकार रखने के लिए, एक कार्मिक प्रबंधक के लिए संगठनात्मक संरचना में अपनी स्थिति को स्पष्ट रूप से समझना, अपने कर्तव्यों की सीमाओं को जानना, अपने काम के परिणामों की जिम्मेदारी लेना महत्वपूर्ण है।

इस स्तर पर गतिविधियों का परिणाम उनके विभागों के कर्मचारियों के साथ काम करते समय मध्य प्रबंधकों का समर्थन है।

छठा चरण. कंपनी की टीम के साथ संबंध बनाना.

इस स्तर पर, निदेशक और विभागाध्यक्षों के नेतृत्व और समर्थन की आवश्यकता होगी। उन्हें मानव संसाधन प्रबंधक को इस तरह प्रस्तुत करना चाहिए कि कर्मचारी उसे "व्यवसाय में महत्वपूर्ण खिलाड़ी" के रूप में समझें न कि प्रबंधन के "छह" के रूप में। बदले में, मानव संसाधन प्रबंधक को यह याद रखने की जरूरत है कि उसके काम का उद्देश्य उद्यम के मुनाफे को बढ़ाना है, न कि कर्मचारियों के लिए धन के लिए नियोक्ता को "पीटना"। व्यावसायिकता द्वारा अर्जित अधिकार टीम के तहत "फ्लेक्सिंग" द्वारा प्राप्त अधिकार से कहीं अधिक विश्वसनीय है।

मानव संसाधन प्रबंधक को कर्मचारियों के लिए कॉर्पोरेट मानकों का मानक होना चाहिए, कंपनी के प्रति उसकी वफादारी उसकी व्यावसायिकता के लिए एक शर्त है।

कर्मचारी एक कार्मिक प्रबंधक की उपयोगिता का मूल्यांकन इस आधार पर करते हैं कि उनकी समस्याओं का समाधान कैसे किया जाता है, क्या प्रबंधक उनकी राय और अनुरोध सुनते हैं।

एक कार्मिक प्रबंधक की सफलता के लिए एक महत्वपूर्ण मानदंड कर्मचारियों के लिए उसका अधिकार है जब वे सलाह के लिए उसके पास आते हैं, अपनी राय व्यक्त करते हैं, अपनी समस्याओं और अपेक्षाओं को उसके साथ साझा करते हैं, उसके बयानों को सुनते हैं।

इस स्तर पर गतिविधियों का परिणाम कर्मचारियों का सम्मान और विश्वास है।

सातवाँ चरण. कार्य योजना अनुमोदन.

मानव संसाधन प्रबंधक को, प्रबंधकों के साथ मिलकर, प्रत्येक कार्य के लिए प्रमुख प्रदर्शन संकेतक विकसित करने की आवश्यकता है (उदाहरण के लिए, टर्नओवर दर को 10% तक कम करना, कंपनी में सेवा की औसत लंबाई को 2 साल तक बढ़ाना; संतुष्ट कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि करना) कार्य को 80% तक कम करें, कर्मियों की लागत को 20% तक कम करें, आदि) और उन्हें कार्य योजना में जोड़ें। इसके अलावा, कार्य योजना पर नेताओं के साथ सहमति होनी चाहिए। सहमति के बाद, योजना में आवश्यक समायोजन करें और इसे निदेशक के साथ अनुमोदित करें।

वह अवधि जिसके लिए कार्मिक कार्यों की योजना विकसित की जाती है, उद्यम द्वारा अपनाई गई योजना प्रक्रिया पर निर्भर करती है। घरेलू उद्यमों में, एक कार्मिक कार्य योजना आमतौर पर एक वर्ष के लिए विकसित की जाती है, जिसमें आधे वर्ष (तिमाही) का विवरण होता है।

इस स्तर पर कार्य का परिणाम निदेशक द्वारा अनुमोदित कार्मिक कार्य योजना है।

आठवां चरण. कार्मिक कार्यों की योजना का कार्यान्वयन।

एक बार जब योजना पर सहमति हो जाती है और मंजूरी मिल जाती है, तो मानव संसाधन प्रबंधक को इसके कार्यान्वयन को सक्रिय रूप से आगे बढ़ाने की आवश्यकता होती है।

इस स्तर पर कार्य का परिणाम निर्धारित लक्ष्यों और प्रदर्शन संकेतकों की उपलब्धि है।

इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप नई कंपनी में किस रास्ते पर जाते हैं - इस लेख में सुझाए गए रास्ते पर, या अपने रास्ते पर। यह महत्वपूर्ण है कि आपके काम का परिणाम उद्यम और उस पर काम करने वाले लोगों को मिले।

एचआर टीम का काम उस कंपनी में महत्वपूर्ण भूमिका निभा सकता है जो या तो अपने विकास में गुणात्मक छलांग लगाने की तैयारी कर रही है, या स्थिर बाजार में श्रम संसाधनों के उपयोग में सुधार करने की कोशिश कर रही है। नव निर्मित मानव संसाधन सेवा के लिए वास्तव में व्यावसायिक लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान देने के लिए, शीर्ष प्रबंधक के साथ बातचीत में कुछ "खेल के नियमों" का पालन करते हुए, अपने काम को ठीक से व्यवस्थित करना आवश्यक है।

हम अक्सर इसलिए असफल हो जाते हैं क्योंकि हम निर्णय नहीं ले पाते।
समस्या, लेकिन क्योंकि हम गलत समस्या को हल करने का प्रयास कर रहे हैं।
रसेल एकॉफ़

जो कोई भी ऐसे उपक्रम शुरू करेगा उसे उन लोगों की शत्रुता का सामना करना पड़ेगा
जो पुराने आदेश से लाभान्वित होते हैं, और उन लोगों की शीतलता जो नए से लाभान्वित होते हैं।
एन मैकियावेली। "सार्वभौम"

नेता के साथ साझेदारी

नई मानव संसाधन संरचना के प्रमुख की प्रभावशीलता, सबसे पहले, इस बात पर निर्भर करती है कि उसके और "ग्राहक" (हम परियोजना प्रबंधन में अपनाए गए शब्द का उपयोग करेंगे) के बीच सफलतापूर्वक संचार और बातचीत कैसे बनाई जाएगी - वह व्यक्ति जिसके पास अंतिम है निर्णय लेने में शब्द. एचआर के लिए ग्राहक सामान्य निदेशक या मालिक होता है जो व्यक्तिगत रूप से कंपनी का प्रबंधन करता है। संक्षिप्तता के लिए, मैं इसे "प्रथम व्यक्ति" कहूंगा। अपने अनुभव से मैं कह सकता हूं: यदि कंपनी के निदेशक का आदेश मालिक/मुख्य शेयरधारक द्वारा रद्द या बदला जा सकता है (वास्तव में, निदेशक "प्रथम व्यक्ति" नहीं है), तो आपको अपने प्रस्तावों पर चर्चा करने की आवश्यकता है वह जिसका वचन निर्णायक हो।

किसी मानव संसाधन परियोजना के कार्यान्वयन के लिए सबसे खतरनाक स्थिति वह होती है जब:

• मानव संसाधन सेवा के उद्भव का आरंभकर्ता एक किराए का प्रबंधक है, और "प्रथम व्यक्ति" स्वयं यह अच्छी तरह से नहीं समझता है कि उद्यम को एक नए प्रभाग (और नई लागत) की आवश्यकता क्यों है;
• मालिक एक मानव संसाधन सेवा बनाने का प्रस्ताव करता है, और नियुक्त निदेशक को इसकी आवश्यकता नहीं दिखती है।

दोनों ही मामलों में, पहले व्यक्तियों के हितों का टकराव है। मेरा मानना ​​है कि संचार इस तरह से बनाया जाना चाहिए कि मानव संसाधन निदेशक के प्रस्तावों को अंतिम शब्द बोलने वाले व्यक्ति द्वारा अनुमोदित किया जाए। अन्यथा, यह कंपनी ठोस परिणाम प्राप्त करने में सक्षम नहीं होगी. बेशक, एक किराए के शीर्ष प्रबंधक और मालिक के बीच संचार को नियंत्रित करना बहुत मुश्किल काम है। निदेशक और मालिक के साथ इस तरह के संचार का कोई अनुभव नहीं होने पर, जिम्मेदारी लेने के लिए सहमत नहीं होना बेहतर है, क्योंकि यदि शीर्ष प्रबंधक नव निर्मित मानव संसाधन सेवा के लक्ष्यों और उद्देश्यों को नहीं समझते हैं तो कोई भी परियोजना विफल हो जाती है।

मान लीजिए कि "प्रथम व्यक्ति" और एक नियुक्त शीर्ष प्रबंधक प्रमुख मुद्दों पर एक आम राय पर आ गए हैं। मानव संसाधन विभाग के कार्य को नए सिरे से व्यवस्थित करने के लिए क्या करने की आवश्यकता है? मैं आपको अपने अनुभव के आधार पर बताऊंगा.

सबसे पहले, मैं निर्माण करने की पूरी कोशिश करता हूं "प्रथम व्यक्ति" के साथ पारदर्शी संचार. कंपनी में मानव संसाधन विभाग के स्थान, उसके लक्ष्यों, वर्तमान और भविष्य के कार्यों (साथ ही उनके प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए एक प्रणाली) का एक दृष्टिकोण तैयार करने के बाद, मैं इसका समर्थन प्राप्त करता हूं। पूरी जानकारी प्राप्त करने के बाद, "प्रथम व्यक्ति" चर्चा में शामिल होता है, अपनी बात व्यक्त करता है - इससे परिवर्तनों में उसकी भागीदारी की भावना पैदा होती है (जो कई प्रबंधकों, विशेष रूप से व्यवसाय मालिकों के लिए मनोवैज्ञानिक रूप से बहुत महत्वपूर्ण है)। परिणामस्वरूप, मेरे पास न केवल निकट भविष्य में मानव संसाधन सेवा के लिए एक कार्य योजना तैयार करने का अवसर है, बल्कि भविष्य में आपसी समझ के लिए एक मंच बनाने का भी अवसर है। और सबसे महत्वपूर्ण बात - "प्रथम व्यक्ति" (बैठक में या महत्वपूर्ण कंपनी नेताओं की उपस्थिति में) से सार्वजनिक समर्थन प्राप्त करना। इस तरह के समर्थन के बिना, कर्मचारियों पर आवश्यक प्रभाव डालना शायद ही संभव है, जिसके बिना पुरानी प्रणाली को पुनर्गठित करना संभव नहीं होगा।

एचआर ऑडिट और कार्य योजना

इसके बाद, आपको कंपनी में HR प्रक्रियाओं का ऑडिट करना होगा। मामलों की वास्तविक स्थिति के बारे में जानकारी प्राप्त करने के लिए, मैं इस पर ध्यान केंद्रित किए बिना, कंपनी के साथ अपने परिचय के हिस्से के रूप में ऐसा करता हूं समीक्षा एवं मूल्यांकन के अधीन. यदि कर्मचारियों को वास्तविक एचआर ऑडिट के बारे में जानकारी नहीं है, तो वे नकारात्मक जानकारी छिपाने में सक्षम नहीं होंगे। और किसी भी स्थिति में कंपनी में पिछले ऑर्डर के बारे में टिप्पणी न करें। "दिग्गज" इसे आलोचना के रूप में देखते हैं: "पहले, हर कोई खराब काम करता था!"।

ऑडिट के दौरान, मैं यह पता लगाने की कोशिश करता हूं कि क्या कंपनी के पास है कार्मिक नीति- औपचारिक, या कम से कम "आभासी" - "प्रथम व्यक्ति" के कार्यों के तर्क के रूप में। एक प्रबंधक की लोगों की प्रबंधन नीति के महत्व को समझना एक अच्छा संकेत है। यह चरण प्रथम व्यक्ति की अपेक्षाओं को स्पष्ट करने में मदद करता है और, रणनीति के बारे में मेरी धारणाओं के साथ उनकी तुलना करके, मेरी स्थिति निर्धारित करता है।

कार्मिक नीति का मुख्य मुद्दा व्यवसाय को आवश्यक योग्यता वाले कर्मचारी प्रदान करना है जो सौंपे गए कार्यों को करने में सक्षम होंगे। इसलिए, मैं खुद से और अन्य प्रबंधकों से लगातार यह सवाल पूछता हूं: "हमें किस तरह के कर्मचारियों की आवश्यकता है?" ( टैब. 1).

टैब. 1. हमारी कंपनी में किस प्रकार के कर्मचारी काम करते हैं/करना चाहिए?

निश्चित रूप से, सही कार्यकर्ताओं की विशेषताओं की पहचान करनायह न केवल "प्रथम व्यक्ति" और मानव संसाधन निदेशक की राय पर निर्भर करता है, बल्कि कई वस्तुनिष्ठ मापदंडों पर भी निर्भर करता है:

• कंपनी की रणनीति से (लागत बचत, गुणवत्ता में नेतृत्व, आदि);
• इसके विकास के चरण;
• व्यवसाय की विशिष्टताएँ;
• पैमाना (संख्या, संगठनात्मक संरचना की जटिलता, शाखाओं की उपस्थिति, आदि);
• श्रम बाज़ार की स्थिति;
• कार्य के प्रकार की जटिलता (योग्यता, पद में "प्रवेश" का समय, आदि);
• भर्तीकर्ता योग्यताएं, आदि।

उदाहरण के लिए, एक लंबे इतिहास और अच्छी तरह से स्थापित प्रक्रियाओं वाले उद्यम में, सबसे अधिक संभावना है, नेतृत्व के पदों पर काम का भुगतान बाजार के औसत से ऊपर किया जाता है, मध्य प्रबंधकों का वेतन औसत के स्तर पर या थोड़ा कम (5-8 तक) होता है। %), सामान्य श्रमिकों को औसत से कम (10-15%) भुगतान किया जाता है। लेकिन कर्मचारियों के छोटे वेतन की भरपाई एक विस्तारित सामाजिक पैकेज (स्वास्थ्य बीमा, मोबाइल संचार के लिए एक सीमा का आवंटन, आदि), प्रशिक्षण के अवसर, कैरियर की संभावनाएं, लचीले कार्य कार्यक्रम, छुट्टियों का उपयोग आदि द्वारा की जा सकती है।

प्राप्त आंकड़ों का विश्लेषण हमें भविष्यवाणी करने की अनुमति देता है:

• श्रम बाजार में कर्मचारियों को खोजने की जटिलता का स्तर;
• प्रशिक्षण मॉडल (विस्तार के आवश्यक स्तर सहित);
• पसंदीदा कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली;
• नियंत्रण विवरण का स्तर;
• आवश्यक व्यवहार मॉडल (लक्ष्य/कार्य/कार्य);
• कॉर्पोरेट संस्कृति आदि के विकास के लिए दिशानिर्देश।

अगले चरण में मैं करता हूँ प्रमुख प्रबंधकों की प्रबंधकीय शैलियों का मूल्यांकन, जिसके लिए मैं अमेरिकी शोधकर्ताओं आर. ब्लेक और जे. माउटन के "प्रबंधकीय ग्रिड" का उपयोग करता हूं ( आर. आर. ब्लेक, जे. एस. माउटन). प्रबंधकों की किसी भी गतिविधि का मूल्यांकन दो "आयामों" में किया जाता है - "उत्पादन पर ध्यान" और "व्यक्ति पर ध्यान" ( चावल। 1).

चावल। 1. ब्लेक-माउटन का "प्रबंधकीय ग्रिड"

प्रबंधकों की प्रमुख प्रबंधन शैलियों का विश्लेषण संगठन को एक निश्चित प्रकार का श्रेय देने में मदद करता है: "तेज़" या "धीमा" ( टैब. 2).

टैब. 2. संगठन के प्रकार के अनुसार

साथ ही, मैं नेताओं की इच्छाओं का विश्लेषण करता हूं, संभावित कठिनाइयों की पहचान करता हूं, कुछ बदलने की इच्छा की उपस्थिति। प्रारंभिक "टोही" के परिणामों के आधार पर मैं निर्माण करता हूं वफ़ादारी वृक्ष बदलें (चावल। 2).

चावल। 2. "वफादारी का पेड़"

संपूर्ण "जंगल" बनाना बेहतर है - प्रत्येक नियोजित मानव संसाधन परियोजना के लिए एक अलग "पेड़" (उदाहरण के लिए, "एक निश्चित श्रेणी / समूह के कर्मचारियों के लिए एक प्रशिक्षण प्रणाली बनाना", "कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणाली बनाना", वगैरह।)। यह जानकारी बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि परियोजना कार्यान्वयन की रणनीति इसके प्रति लोगों के रवैये के आधार पर विकसित की जानी चाहिए - उदासीनता, वफादारी या आक्रामक प्रतिरोध ...

अभ्यास से पता चलता है:

• परिवर्तन के परिणामों का उपयोग करने वाले विभाग/कर्मचारी या तो परिवर्तनों के प्रति वफादार होंगे या उनके प्रति उदासीन होंगे;
• जिस इकाई में परिवर्तन किए जा रहे हैं उसके कार्यकर्ता और प्रमुख शुरू में इसका कड़ा विरोध करते हैं।

लॉयल्टी ट्री एक उपयोगी उपकरण है जो यह समझने में मदद करता है: सामान्य बैठक में कौन मेरा समर्थन कर सकता है या मुझे कुछ प्रक्रियाओं की बारीकियों के बारे में बता सकता है, किसके साथ मुझे पहले से बदलावों पर चर्चा करने की आवश्यकता है, किससे प्रतिरोध की उम्मीद करनी है (स्तर पर भी) "प्रथम व्यक्ति")...

मैं अगला करता हूं मुख्य मानव संसाधन प्रक्रियाओं का विश्लेषण. आप इनका उपयोग करके मूल्यांकन कर सकते हैं जांच सूची (टैब. 3). मुख्य मानव संसाधन प्रक्रियाओं की सूची में विवरण का स्तर कंपनी के व्यवसाय की विशेषताओं पर निर्भर करता है। मूल्यांकन द्विभाजित है - "हाँ/नहीं"।

टैब. 3. मौजूदा/आवश्यक मानव संसाधन प्रक्रियाओं का आकलन करने के लिए चेकलिस्ट

चेकलिस्ट पूरी करते समय निम्नलिखित बातों का ध्यान रखें:

• कॉलम "एक प्रक्रिया की उपस्थिति". यदि प्रक्रिया आंशिक रूप से, असंगत रूप से, तर्कहीन तरीके से लागू की जाती है तो "नहीं" लगाया जाता है। उदाहरण के लिए, किसी संगठन में भर्ती की जाती है - एक कार्य होता है, लेकिन यह लाइन प्रबंधकों और कार्मिक विभाग द्वारा किया जाता है। या - खोज के लिए एक आवेदन समय से पहले जमा किया गया है, कोई आवेदन पत्र नहीं है, रिक्त पदों के लिए एक प्रोफ़ाइल विकसित नहीं की गई है, कर्तव्यों और कामकाजी परिस्थितियों का वर्णन नहीं किया गया है, आदि। यह सब बताता है कि कोई अंतर्निहित मानव संसाधन प्रक्रिया नहीं है कंपनी में।
• कॉलम "प्रक्रिया का औपचारिककरण". यदि दस्तावेजों में तय मानकों और प्रक्रियाओं को वास्तव में लागू किया जाता है तो "हां" सेट किया जाता है।
• कॉलम "प्रक्रिया मूल्यांकन". "हाँ" चिह्न तब बनाया जाता है जब कंपनी के पास इस प्रक्रिया के कार्यान्वयन की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए एक प्रणाली होती है और, इसके परिणामों के आधार पर, निष्पादकों के कार्यों को समायोजित किया जाता है, और ये क्रियाएं प्रक्रिया और कंपनी की दक्षता को प्रभावित करती हैं। एक पूरे के रूप में।

उदाहरण के लिए, "समय पर भरी गई रिक्तियों का प्रतिशत" संकेतक की उपलब्धि पर भर्तीकर्ताओं का ध्यान इस तथ्य की ओर ले जाता है कि वे उम्मीदवारों की गुणवत्ता की हानि के लिए जल्दी से नए कर्मचारियों का चयन करते हैं। बेशक, प्रबंधक अक्सर इसमें "मदद" करते हैं, क्योंकि उन्हें हमेशा इसकी "तत्काल" आवश्यकता होती है! ऐसे मामलों में जहां मात्रात्मक संकेतक का चयन करना असंभव है, उन कार्यों के अनुक्रम का वर्णन करना बेहतर है जो कर्मचारियों को करना चाहिए (एक नियम के रूप में, एल्गोरिदम जांचना आसान है), और प्रारंभिक मूल्यांकन के चरण में सख्त फ़िल्टर भी सेट करना बेहतर है और चयन. साथ ही, खोज प्राथमिकता को नियंत्रित करके या अतिरिक्त संसाधनों को आकर्षित करके खोज गति को बढ़ाया जा सकता है।

• कॉलम "एचआर-मेट्रिक्स की उपलब्धता". "हां" सेट किया गया है यदि कंपनी ने संकेतकों की एक प्रणाली विकसित की है जो आपको उद्योग बेंचमार्क की तुलना में मानव संसाधन प्रक्रियाओं की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की अनुमति देती है। उदाहरण के लिए: प्रति बिक्री प्रबंधक/कर्मचारी बिक्री की मात्रा, रखरखाव और उत्पादन स्टाफ का अनुपात, स्टाफ टर्नओवर दर।

संकेतकों का सही विकल्प प्रक्रियाओं को बदलने में मदद करेगा: यदि किसी कंपनी को नेताओं की आवश्यकता है, और चयन मानदंड किसी नेता के कार्यों को शीघ्रता से पूरा करने की क्षमता है, तो चयन मानदंड को समायोजित करना आवश्यक है; यदि किसी कंपनी में प्रबंधक के काम की औसत अवधि डेढ़ साल है (वह अपनी दक्षता के चरम पर छोड़ देता है और एक प्रतियोगी से प्राप्त कौशल को लागू करेगा), तो आपको प्रमुख विशेषज्ञों को बनाए रखने के लिए कार्यक्रम विकसित करने की आवश्यकता है, आदि। अच्छे एचआर मेट्रिक्स व्यवसाय विकास योजनाओं के कार्यान्वयन में मदद करते हैं।

वास्तव में, ऑडिट के नतीजे निकट भविष्य के लिए मानव संसाधन विभाग की कार्य योजना तैयार करने का आधार हैं। प्राथमिकताएं तय करना बाकी है। ऐसा करने के लिए, मैं कंपनी के वित्तीय प्रदर्शन और मुख्य व्यावसायिक प्रक्रियाओं (बिक्री आँकड़े, उत्पादन मात्रा, विपणन लागत, आदि) के गुणात्मक संकेतकों का अध्ययन करता हूँ, और प्राथमिकता के संबंध में "प्रथम व्यक्ति" की अपेक्षाओं का भी पता लगाता हूँ। किसी विशेष मुद्दे का ( चावल। 3). परिणामस्वरूप, मैं अपने कार्य कार्यों के अनुक्रम/प्राथमिकता के बारे में निर्णय लेता हूँ।

चावल। 3. कंपनी की प्राथमिकताओं का मॉडल

सबसे पहले, नए मानव संसाधन निदेशक के कार्य स्वाभाविक रूप से पूरी टीम का ध्यान आकर्षित करेंगे। इस स्तर पर इसे हल करना सबसे उचित है, शायद कंपनी के लिए यह सबसे महत्वपूर्ण कार्य नहीं है, लेकिन एक यथार्थवादी कार्य है। आख़िरकार, सबसे प्रभावी समाधान सबसे प्रभावी समाधान की अनुपस्थिति से कहीं बेहतर नहीं है!

इसके अलावा, सफल कार्य के लिए, मानव संसाधन निदेशक को एक निश्चित "शक्ति के संसाधन" की आवश्यकता होती है। यह प्रदान करता है:

• "प्रथम व्यक्ति" द्वारा मानव संसाधन परियोजनाओं का सार्वजनिक समर्थन;
• निर्णय लेने में अधिकार प्राप्त करना (नियुक्ति, कर्मचारियों का मूल्यांकन, प्रेरणा प्रणालियों का विकास, अनुमोदन प्रक्रियाओं पर प्रभाव);
• मानव संसाधन प्रक्रियाओं के वास्तविक कार्यान्वयन या परिवर्तन के लिए कार्यों की प्रभावशीलता।

मुख्य बात यह नहीं भूलना है कि शक्ति कोई लक्ष्य नहीं है, बल्कि जो योजना बनाई गई है उसे पूरा करने का एक उपकरण है!

स्क्रैच से एचआर सेवा बनाते समय, विकास और कार्यान्वयन से शुरुआत करना बेहतर होता है स्टाफिंग सिस्टम. मैं अपने मॉडल का उपयोग करता हूं, जिसे मैं पहले से ही कई कंपनियों में परीक्षण कर चुका हूं, इसे नई परिस्थितियों में अनुकूलित करता हूं। सबसे पहले, मैं मुख्य चरणों का वर्णन करता हूँ:

• रिक्तियों को भरने के लिए आवेदन प्रक्रिया;
• चयन प्रणाली;
• निर्णय लेने का तंत्र;
• निर्णय लेने की प्रक्रिया।

यदि आवश्यक हो, तो मैं एक कार्मिक नियोजन प्रणाली और स्टाफिंग टेबल का अनुमोदन भी शामिल करता हूं।

स्टाफिंग प्रणाली चालू होने के बाद, मैं विकास करना शुरू करता हूँ वित्तीय प्रोत्साहन प्रणाली. एक प्रभावी प्रणाली को कई मानदंडों को पूरा करना होगा:

1. कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों के अनुरूप होना चाहिए. (उदाहरण के लिए, लोगों से सेवा की गुणवत्ता की मांग करना, लेकिन बिक्री की मात्रा/उत्पादित उत्पादों की संख्या के आधार पर इसका मूल्यांकन करना असंभव है)।
2. कर्मचारियों के सुझावों पर विचार करेंमूल्यांकन प्रणाली और मूल्यांकन मानदंड स्थापित करते समय: अभ्यास से पता चलता है कि लोग अक्सर बहुत महत्वपूर्ण परिवर्धन प्रदान करते हैं, सुझाव दें कि आपको किन बारीकियों पर ध्यान देना चाहिए।
3. लचीले बनें. प्रेरणा प्रणाली को श्रम बाजार में या कंपनी के भीतर परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए त्वरित समायोजन की अनुमति देनी चाहिए। इसके अलावा, यह अच्छा है कि यह आपको बोनस तंत्र को बदले बिना इसे "पुनः लक्षित" करने की अनुमति देता है।
4. कुशल बनें. प्रेरणा प्रणाली की शुरूआत के कारण कर्मचारियों के प्रदर्शन में सुधार से होने वाले मुनाफे में वृद्धि इसके कार्यान्वयन और प्रशासन की लागत से अधिक होनी चाहिए।
5. संतुलित रहें- कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता और आंतरिक निष्पक्षता के बीच इष्टतम संतुलन सुनिश्चित करें।
6. काम कर रहे हो. वित्तीय प्रोत्साहन की प्रणाली का उपयोग सटीक एवं व्यवस्थित ढंग से किया जाना चाहिए।
7. उत्साह करना. कर्मचारी लाभ में वृद्धि को कंपनी के राजस्व की वृद्धि से जोड़ा जाना चाहिए।
8. समझने योग्य बनें. कर्मचारियों को बोनस की गणना के तंत्र को स्वतंत्र रूप से समझने में सक्षम होना चाहिए और स्वयं के संबंध में इसकी गणना करने में सक्षम होना चाहिए। अन्यथा, यह काम नहीं करेगा.

मेरा अनुभव बताता है कि एक नए मॉडल के विकास में कम से कम दो महीने लगते हैं - परियोजना की शुरुआत से लेकर सिस्टम के लॉन्च तक। अधिकांश मामलों में कर्मचारियों के व्यवहार में ध्यान देने योग्य परिवर्तन नए नियम लागू होने के दूसरे महीने में दिखाई देते हैं। अर्थात्, जिस क्षण से किसी नई प्रणाली पर स्विच करने का निर्णय लिया जाता है, पहले नतीजे आने तक कम से कम चार महीने या उससे भी अधिक समय बीत जाएगा। यह याद रखना जरूरी है, क्योंकि एक महीने में विरोधी आप पर प्रस्तावित मॉडल की कमजोरी का आरोप लगाएंगे.

मूल्यांकन और पारिश्रमिक की प्रणालियों को बदलने के चरण में, सबसे बड़ी कठिनाई मानदंडों को संशोधित करने की आवश्यकता हो सकती है, और वास्तव में कंपनी में विभागों के प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए पूरी प्रणाली। यह गंभीर कार्य है जिसमें पूरे संगठन की भागीदारी की आवश्यकता होगी। प्रत्येक मामले में, ऐसी परियोजना शुरू करने का निर्णय व्यवसाय की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए और केवल "प्रथम व्यक्ति" के बिना शर्त समर्थन के साथ किया जाना चाहिए।

अनुभव से पता चलता है कि प्रत्येक प्रक्रिया को बदलने/नया लागू करने में 1.5-2.5 महीने लगते हैं। इस समय आपको नई प्रक्रिया के कार्यान्वयन की निगरानी करने, कर्मचारियों को नए तरीके से काम करने में लगातार मदद करने पर ध्यान देने की जरूरत है।

परिवर्तन के प्रतिरोध को कम करने के लिए, मैंने क्रियाओं का एक निश्चित एल्गोरिदम विकसित किया:

1. सबसे पहले, मैं "प्रथम व्यक्ति" का समर्थन प्राप्त करता हूं - मैं आर्थिक गणनाओं के साथ अपनी स्थिति को मजबूत करते हुए एक नई मानव संसाधन प्रक्रिया की आवश्यकता को उचित ठहराता हूं। मैं नेता को यह समझाने की कोशिश करता हूं कि स्वीकृत नियमों से हटना असंभव होगा। मैं आपको चेतावनी देता हूं कि इससे कई लोगों में, यहां तक ​​कि बहुत आधिकारिक लोगों में भी विरोध हो सकता है।
2. मैं प्रासंगिक विनियम (विनियम, प्रक्रियाएं, आदि) विकसित करता हूं और उन पर हस्ताक्षर करता हूं।
3. मैं "वफादार" और "उदासीन" लोगों के साथ ऐसी एचआर प्रक्रिया की आवश्यकता और वांछनीयता पर चर्चा करता हूं, उनका समर्थन प्राप्त करता हूं।
4. मैं एक प्रबंधन बैठक शुरू करता हूं, जहां मैं एक नई मानव संसाधन प्रक्रिया प्रस्तुत करता हूं, और "प्रथम व्यक्ति" से सार्वजनिक समर्थन और अन्य प्रतिभागियों से अनुमोदन भी प्राप्त करता हूं।
5. उसके बाद ही मैं लिए गए निर्णय के बारे में सूचित करता हूं और सभी को नियमों से संक्षेप में परिचित कराता हूं, जिसमें बुनियादी नियमों का वर्णन होता है।
6. नई एचआर प्रक्रिया के कार्यान्वयन के बाद, मैं समय-समय पर सभी प्रमुख लोगों को (आमतौर पर इलेक्ट्रॉनिक रूप में) मुख्य आवश्यकताओं की याद दिलाता हूं।

पहले दो मानव संसाधन परियोजनाओं के सफल कार्यान्वयन के बाद ही, मैं "मानव संसाधन प्रबंधन सेवा पर विनियम" विकसित करना शुरू करता हूं - अब मेरे पास आवश्यक शक्तियों को मंजूरी देने का अधिकार है। मेरे आगे के कार्य किसी विशेष कंपनी की ज़रूरतों पर निर्भर करते हैं।

सहकर्मियों के लिए युक्तियाँ

शुरू से ही मानव संसाधन सेवा का निर्माण करना आसान नहीं है। इस तरह के प्रोजेक्ट को लेते हुए एचआर को गंभीरता से अपनी ताकत का आकलन करना चाहिए। अपने स्वयं के अनुभव से, मैं कह सकता हूं कि जब मेरी संपत्ति में पहले से ही तीन सफलतापूर्वक पूर्ण की गई परियोजनाएं (और विभिन्न परिस्थितियों में) थीं, तो मुझे एक काफी सक्षम प्रबंधक की तरह महसूस हुआ। बुनियादी मानव संसाधन प्रक्रियाओं को विकसित करने और लागू करने के लिए तंत्र का गहन पेशेवर ज्ञान और समझ एक अपरिहार्य आवश्यकता है। ऐसी प्रक्रियाओं को स्थापित करना असंभव है जिनमें आप नहीं समझते...

किसी मानव संसाधन सेवा को आरंभ से सफलतापूर्वक लॉन्च करने में क्या मदद मिलेगी?

1. अपने हितों की दृढ़ता से रक्षा करना सीखें - इसके बिना किसी भी परियोजना को लागू करना असंभव है। याद रखें, आपको पूरी कंपनी के व्यवहार को प्रभावित करना होगा।
2. एक राजनयिक (या "इंटीग्रेटर", यित्ज़ाक एडिज़िस की भाषा का उपयोग करते हुए) की दक्षताओं को विकसित करें - अपने आस-पास के लोगों को इकट्ठा करना और उन्हें विनीत रूप से एकजुट करना सीखें, साथ ही उनके बीच कार्यों को वितरित करें।
3. उत्पादकता बढ़ाने के लिए अपने सभी कार्यों को निर्देशित करें। आप केवल अपनी लाभप्रदता साबित करके "प्रथम व्यक्ति" के लिए एक महत्वपूर्ण कर्मचारी बन सकते हैं - संख्या में! उनका समर्थन आपके संसाधन हैं।
4. अधिकार सौंपना सीखें. सब कुछ एक साथ करने का प्रयास न करें - आप काम से "अभिभूत" हो जायेंगे। याद रखें, आप सभी अनसुलझी समस्याओं को निपटाने के लिए आदर्श वस्तु हैं। लक्ष्य को हमेशा "रखें" - आपको एक सिस्टम बनाना होगा, न कि निष्पादक बनना!
5. पूर्णतावाद से छुटकारा पाएं: "एक बुरी प्रक्रिया, बिना किसी प्रक्रिया के बेहतर है।"
6. "प्रथम व्यक्ति" का समर्थन प्राप्त करें - इसके बिना सफलता प्राप्त नहीं की जा सकती।
7. कभी मत कहो "यह भयानक हुआ करता था!" अपमान से सम्मान नहीं जुड़ता, अपमान से वफ़ा नहीं जुड़ती।
8. जो आपके पास पहले से है उसका भरपूर उपयोग करें। जब तक अत्यंत आवश्यक न हो, जो काम करता है उसे न बदलें।
9. चालाक बनने और "मज़बूत" बनने की कोशिश न करें। सादगी, खुलेपन और ताकत को रिश्वत देना।
10. यदि आप दबाव में हैं तो तुरंत पलटवार करें और फिर सहयोग की पेशकश करें। यह रिश्ते का सबसे कुशल प्रकार है।
11. हर काम यथासंभव पारदर्शी और सार्वजनिक रूप से करने का प्रयास करें। सहकर्मियों के साथ अपने विचारों पर चर्चा करें.

और सबसे महत्वपूर्ण बात - मानव संसाधन सेवा के परिणामों को "संख्याओं की भाषा" में प्रस्तुत करना सीखें। एचआर निदेशक कंपनी के प्रमुख का बिजनेस पार्टनर होता है और हर आर्थिक सफलता को पैसे में मापा जाता है। अगर आप ऐसा नहीं कर सकते तो आपको खुद पर काम करने की जरूरत है।

लेख हमारे पोर्टल को प्रदान किया गया
पत्रिका के संपादक

तो कैरियर योजना. कई लोगों ने इस वाक्यांश को पहले सुना है, लेकिन, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, बहुत कम लोग कल्पना करते हैं कि यह कैसा दिखता है, इसमें क्या है, आदि। मेरे अनुभव के आधार पर, कैरियर योजना में ऐसे तत्वों को शामिल करना महत्वपूर्ण है।

व्यक्तिगत कैरियर लक्ष्य

वफादार और अनुभवहीन कर्मचारी अक्सर व्यक्तिगत लक्ष्यों को कॉर्पोरेट लक्ष्यों के साथ भ्रमित कर देते हैं, इसलिए मैं स्पष्ट कर दूँगा। नौकरी ढूंढना, परिवीक्षा अवधि पार करना, पदोन्नति, वेतन वृद्धि, कार्य संघर्ष का समाधान, पदोन्नति के लिए एक शर्त के रूप में किसी परियोजना का सफल कार्यान्वयन - ये व्यक्तिगत करियर लक्ष्य हैं। क्योंकि आप लाभार्थी हैं, कंपनी नहीं। यही कारण है कि कैरियर योजना कई एचआर को ज्ञात कर्मचारी विकास योजना से मौलिक रूप से भिन्न है।

कार्य योजना में क्या शामिल है?

आप अपने व्यक्तिगत करियर लक्ष्यों को कैसे और किस तरह से प्राप्त करते हैं। उदाहरण के लिए, सहकर्मियों, प्रबंधक और व्यक्तिगत व्यक्तित्वों के संबंध में आपकी स्थिति क्या होनी चाहिए: भागीदार, प्रभावशाली, मैत्रीपूर्ण, आदि। आप किसके साथ संबंध बनाते या विकसित करते हैं, वे किस पर आधारित होते हैं। आप किसे प्रभावित करते हैं, किस उद्देश्य से और किस तरह से? आपके मध्यवर्ती लक्ष्य और उनकी उपलब्धि के संकेतक। आप किसके मित्र हैं, और आप किसके साथ संघर्ष में हैं, और किन परिस्थितियों में हैं। आप अपनी प्रतिष्ठा कैसे और क्यों बनाते हैं? आप जिन सहकर्मियों के साथ बातचीत करते हैं, उन्हें भावनात्मक और तर्कसंगत लाभ पहुंचाते हैं। आप व्यक्तिगत संसाधन स्थिति को कैसे बनाए रखते हैं?

विचार करने योग्य बुनियादी कारक

कैरियर योजना उस कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार जैसे कारकों पर आधारित है जहां आप काम करते हैं; आपकी व्यावसायिक परिपक्वता का स्तर; आपके नेताओं का व्यक्तित्व प्रकार और परिवेश; कंपनी के विकास का चरण; उद्योग की स्थिति; आपकी व्यक्तिगत परिस्थितियाँ और कॉर्पोरेट भूमिका। बुनियादी कारकों की अनदेखी पवन चक्कियों के खिलाफ एक लंबी और वीरतापूर्ण लड़ाई की गारंटी देती है। एक व्यक्तिगत करियर कार्ययोजना किसी पसंदीदा भोजन की रेसिपी या फुटबॉल टीम की गेम योजना की तरह है।

एक या अधिक परिदृश्य

एक योजना में कई परिदृश्य हो सकते हैं. आदर्श और योजना "बी"। परिदृश्यों की संख्या उस स्थिति और परिस्थितियों पर निर्भर करती है जिसमें आप हैं। फिर, परिदृश्य अंतर्निहित कारकों और घटनाओं की संभावनाओं पर निर्मित होते हैं।

समय की परिपाटी

यह उच्च सटीकता के प्रशंसकों को परेशान करेगा, लेकिन समय योजना का सबसे कठिन हिस्सा है। और यही कारण है। एक कैरियर योजना एक निश्चित अवधि के लिए तैयार की जा सकती है - एक परिवीक्षा अवधि बीतने तक, और जब तक एक विशिष्ट लक्ष्य प्राप्त नहीं हो जाता - रोजगार। किसी विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए करियर योजना की अवधि "से" और "तक" होने की अधिक संभावना है। चूँकि कैरियर लक्ष्य प्राप्त करने की राह पर एक या दूसरे चरण का गुजरना अक्सर परिस्थितियों पर निर्भर करता है। विशेष रूप से यदि यह पहले से ही स्थापित विशेषज्ञों की कार्य योजनाओं से संबंधित है, क्योंकि जिस संदर्भ में वे स्थित हैं उसमें बड़ी संख्या में कारक शामिल हैं।

निर्णय लेने वाला: निर्णय लेने वाला

चूँकि आपके करियर की प्रगति इस पर निर्भर करती है, इसलिए योजना में दक्षता विकसित करने और परिणाम प्राप्त करने के अलावा, संचार प्रकृति के कार्य भी शामिल हैं। योजना का एक मुख्य लक्ष्य ऐसी स्थितियाँ बनाना है जो बिग बॉस और अन्य निर्णय निर्माताओं को आपके लिए आवश्यक निर्णय लेने की अनुमति दें।

जोखिम और कठिनाइयाँ

हमेशा ऐसे कारण होते हैं जो हमारे लक्ष्यों की प्राप्ति पर नकारात्मक प्रभाव डालते हैं। उन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए और एक निष्प्रभावी "मारक" के साथ आना चाहिए। उदाहरण के तौर पर पेश किए गए मामले में यह करियर का पांचवां कार्य है।

गम्यता

साध्य से मेरा तात्पर्य उस कलाकार के विश्वास से है जिसके लिए योजना लिखी गई है कि वह सभी कार्यों को पूरा करने और प्रत्येक कैरियर कार्य में वांछित परिणाम प्राप्त करने में सक्षम होगा। ऐसा करने के लिए, कलाकार को अपने आत्मविश्वास को 1 से 10 के पैमाने पर कम से कम 8 रेटिंग देनी होगी।

कैरियर योजना की आवश्यकता किसे है?

सबसे पहले, बढ़ते और निपुण विशेषज्ञों को इसकी आवश्यकता होती है। और यदि उन लोगों के साथ सब कुछ स्पष्ट है जो बढ़ रहे हैं, तो जो घटित हुए हैं वे कॉर्पोरेट जीवन में अधिक गहराई से "एम्बेडेड" हैं, जिसका अर्थ है कि बड़ी संख्या में प्रतिभागियों और चर के साथ उनकी योजना के कार्यान्वयन के लिए विवरण की आवश्यकता होती है और, सबसे महत्वपूर्ण बात, तैयार निर्णय और पूर्व-सोच-समझकर किए गए कार्य।

शुरुआती लोगों की करियर योजना व्यक्तिगत अनुशासन, स्थायी प्रेरणा, संदर्भ में व्यवहार के बारे में सिफारिशें और जो हो रहा है उसकी सही समझ पर आधारित है।

इसके अलावा, जब संदर्भ, कार्यान्वयन की स्थिति और उद्देश्य बदलते हैं तो कैरियर योजना को बदला जा सकता है।

कैरियर योजना उदाहरण

उम्मीदवार संदर्भ: 26 वर्षीय स्वेतलाना, एक एचआर भर्तीकर्ता, को अपने विभाग प्रमुख के बच्चा पैदा करने के इरादे के बारे में पता चला और उसने फैसला किया कि वह प्रमुख के आदेश की तीन साल की अवधि के लिए उसकी जगह लेना चाहती थी। स्वेतलाना को कंपनी में पदों पर 3 साल और एचआर में 5 साल का अनुभव है।

कंपनी संदर्भ:

• खुदरा बिक्री के लिए रेफ्रिजरेटर की बिक्री और रखरखाव, व्यावसायिक गतिविधि में मौसमी वृद्धि गर्मियों में होती है।
• कॉर्पोरेट संस्कृति का पारिवारिक प्रकार। कर्मचारी - 312 लोग।
• बिग बॉस (निर्णय निर्माता) - सीईओ, वह मालिक भी है, परिणामोन्मुख है, कंपनी की प्रतिष्ठा को महत्व देता है, जिसे उसने खुद बनाया है।
• मानव संसाधन विभाग में शामिल हैं: विभाग प्रमुख, भर्तीकर्ता, मानव संसाधन प्रबंधक और एक निवर्तमान बिजनेस कोच।

कैरियर की स्थिति बनाने के लिए यह आवश्यक है। स्थिति अर्थ(ओं) को व्यक्त करती है - शायद, चाहता है, वफादार। और इसमें भावनात्मक और तर्कसंगत लाभ शामिल हैं जो बिग बॉस, प्रक्रिया में प्रमुख प्रतिभागियों और उम्मीदवार के पक्ष में तर्क प्राप्त करेंगे। मेरी राय में, इष्टतम, निम्नलिखित स्थिति होगी।

शायद:

• कुंजी और रणनीतिक में (क्योंकि किराए पर लोग कंपनी में एक से पांच साल तक काम करते हैं) स्वेतलाना काफी सक्षम और अनुभवी है, और यह अभ्यास द्वारा सिद्ध एक बुनियादी कारक है।

• कंपनी की विशिष्टताओं, प्रक्रियाओं, आंतरिक ग्राहकों के साथ निर्मित संबंधों से पूरी तरह परिचित। बाजार से लिए गए उम्मीदवार को आंतरिक कॉर्पोरेट संबंधों को अनुकूलित करने और बनाने के लिए समय की आवश्यकता होगी, साथ ही इस चरण को पारित न करने का जोखिम रद्द नहीं किया गया है।

चाहता हे:

वह अपनी "मूल" कंपनी के भीतर कैरियर के विकास के लिए प्रेरित है, और वफादारी बहुत मूल्यवान है, और आप इसे बाजार से नहीं लेंगे।

वफादार:

ईमानदारी से, बिना किसी साज़िश के, वह खुद को उच्च पद पर साबित करने के अवसर की प्रतीक्षा कर रहा है, और यह पर्यावरण मित्रता और शालीनता है, जिसकी अक्सर कमी होती है और जो सम्मान का कारण बनता है।

शायद आप कहेंगे कि उपरोक्त सभी बातें पहले से ही स्पष्ट हैं। यह बात हर कोई जानता है और बिग बॉस मुख्य रूप से स्वेतलाना को बड़ा करने में रुचि रखते हैं। लेकिन कोई नहीं! अभ्यास से पता चलता है कि पहली मुलाकात के प्रभाव से बिग बॉस और अन्य नेता दोनों प्रभावित हो सकते हैं। ऐसा अक्सर होता है: आपको नौकरी मिल जाती है, आप एक कंपनी में कई वर्षों तक काम करते हैं, एक व्यक्ति और पेशेवर के रूप में विकसित होते हैं, लेकिन बिग बॉस के लिए आप सूती पोशाक में एक लड़की बनी रहती हैं जो अपने पहले साक्षात्कार में आई थी। यह शर्म की बात है, है ना? इसके अलावा, बिग बॉस के पास पूरा अधिकार है, और अक्सर अन्य उम्मीदवारों के साथ तुलना के लिए मिलने की इच्छा भी होती है। तो आपको अगला कदम उठाने की जरूरत है.

दूसरा चरण।करियर योजना कार्यों को पूरा करके अपने करियर की स्थिति को बिग बॉस के ध्यान में लाएँ। स्पष्टता के लिए, मैं उनमें से कुछ को तर्क की व्याख्या के साथ उद्धृत करता हूँ।

1. कैरियर चुनौती (क्या?), समय सीमा: कामकाजी अलमारी को नई स्थिति की स्थिति के अनुसार अनुकूलित करें। कैरियर योजना की शुरुआत से 10 दिन तक।

तरीके, संसाधन (कैसे? किसके साथ? किसके साथ?):एक स्टाइलिस्ट के साथ स्वेतलाना, बिजनेस वॉर्डरोब और एक्सेसरीज को अपडेट करें।

अपेक्षित परिणाम, माप की इकाइयाँ (किस लिए? क्यों?):उपस्थिति को स्थिति बतानी चाहिए। सहकर्मियों की तारीफें और बिग बॉस का पॉजिटिव रिएक्शन इस बारे में बताएगा. उपस्थिति में बदलाव पहली मुलाकात के प्रभाव को दूर करने का एक शानदार तरीका है।

2. करियर चुनौती:संसाधन स्थिति का रखरखाव. कैरियर योजना के कार्यान्वयन की पूरी अवधि के दौरान।

तरीके, संसाधन:योग, जिम, दोस्तों के साथ विश्राम।

अपेक्षित परिणाम:कैरियर कार्यों को पूरा करने के लिए ऊर्जा की उपलब्धता। सभी कैरियर परिवर्तनों के लिए महान भावनात्मक और भौतिक संसाधनों की आवश्यकता होती है। उनकी बहाली के बिना, भावनात्मक जलन आपका इंतजार कर रही है।

3. करियर चुनौती:प्रबंधकीय ज्ञान और अधिमानतः कौशल को "पंप" करें। स्वेतलाना की उम्मीदवारी पर विचार करने के बारे में बिग बॉस से बात करने से पहले।

तरीके, संसाधन:वीडियो, प्रबंधन पर किताबें, बाहरी सलाहकार, प्रबंधन पर प्रशिक्षण (वीडियो पाठ्यक्रम)।

अपेक्षित परिणाम:भूमिका, प्रबंधन उपकरण, योजना कौशल, प्रतिनिधिमंडल, कार्य सेटिंग, नियंत्रण की समझ। एक नेता का परिणाम उसके अधीनस्थों के परिणामों का एक समूह होता है, इसलिए प्रबंधकीय ज्ञान और कौशल स्वेतलाना के लिए व्यावसायिक विकास का निकटतम क्षेत्र बन जाते हैं। प्रभावी पुष्टियों में से एक प्रशिक्षण, पाठ्यक्रम, प्रबंधन पर पुस्तक के बारे में आंतरिक कॉर्पोरेट ईमेल न्यूज़लेटर पूरा होने का प्रमाण पत्र होगा: ये बिग बॉस के लिए महत्वपूर्ण संकेतक हैं।

4. करियर चुनौती:अपने आप को साबित करें (भले ही आपने पहले ही शानदार प्रतिष्ठा अर्जित कर ली हो)। कैरियर योजना के कार्यान्वयन के दौरान।

तरीके, संसाधन:आंतरिक ग्राहकों के साथ बातचीत में स्वेतलाना।

अपेक्षित परिणाम:पारिवारिक प्रकार की कंपनी में बिग बॉस को वफादार और कुशल कामकाजी लोग पसंद हैं। आप इस पद पर खुद को साबित कर सकते हैं. इसका मतलब है कि रिक्तियों को बंद करने में गति और गुणवत्ता अधिकतम होनी चाहिए। अधिकांश व्यापारिक कंपनियों के मूल्यों और प्राथमिकताओं की प्रणाली वास्तविक परिणाम पर केंद्रित है। इसलिए, कार्य दिवस समाप्त होने के बाद रुकने या शनिवार को बाहर जाने में संकोच न करें। अतिरिक्त प्रयास आपकी निष्ठा और प्रेरणा दिखाएंगे, और परिणाम और आंतरिक ग्राहकों से सकारात्मक प्रतिक्रिया प्रबलित ठोस क्षमता दिखाएगी।

5. करियर चुनौती:संघर्षों का अभाव. संघर्ष एक जोखिम कारक है. कैरियर योजना के कार्यान्वयन के दौरान इसकी निगरानी की जानी चाहिए।

तरीके, संसाधन:स्वेतलाना, कंपनी के कर्मचारी, ग्राहक।

अपेक्षित परिणाम:सहकर्मियों से ईर्ष्या और संबंधित उकसावे के मामले असामान्य नहीं हैं। गैर-संघर्ष और उकसावे के लिए तत्परता का भाव रखें। याद रखें, संघर्ष सब कुछ बर्बाद कर सकता है। इसलिए, उससे दूर रहें: मजाक में अनुवाद करें, संघर्ष या भावनात्मक विषयों की चर्चा को बाद के लिए स्थगित करें, नकारात्मक रूप से आरोपित सहकर्मियों से बचें।

मैं मानव संसाधन सहयोगियों का ध्यान न केवल कार्यों की ओर, बल्कि उन्हें प्राप्त करने की बारीकियों की ओर भी आकर्षित करता हूं। कैरियर योजना लागू करते समय, एक गुणवत्ता प्रक्रिया परिणाम और इष्टतम प्रयास की गारंटी देती है। आप अपनी कैरियर योजना को कैसे कार्यान्वित करते हैं, यह दूसरों को आपकी मूल्य प्रणाली, कॉर्पोरेट-अनुमोदित कार्य प्रथाओं के लिए आपकी योग्यता को प्रदर्शित करेगा, और दिखाएगा कि आप अपने प्रबंधक के आदर्श उम्मीदवार के दृष्टिकोण में कैसे फिट बैठते हैं।

सर्गेई प्रोत्सेंको, पेशा परामर्शदाता

एक गतिशील रूप से विकासशील संगठन में, समग्र रणनीति के अनुसार विभागों की वर्तमान गतिविधियों की योजना बनाना आवश्यक है ताकि इसका उद्देश्य तत्काल समस्याओं को सफलतापूर्वक हल करना हो। साथ ही, पिछले वर्ष की गतिविधियों का विश्लेषण करना उचित है: सभी कमियों, समस्याओं पर विचार करें और कार्मिक कार्य के सभी क्षेत्रों में सुधार के लिए सुझाव दें। भविष्य की घटनाओं की सूची एक निश्चित अवधि - महीने, तिमाही, वर्ष के लिए तैयार की जा सकती है।

परंपरागत रूप से, कार्मिक विभाग द्वारा परिचालन उपायों को विकसित करने की प्रक्रिया को तीन चरणों में विभाजित किया जा सकता है। उनमें से सबसे पहले, निम्नलिखित सांख्यिकीय डेटा एकत्र करना आवश्यक है: कर्मचारियों की स्थायी संरचना और संरचना, डाउनटाइम, अनुपस्थिति और बीमारी के परिणामस्वरूप समय की हानि, कर्मचारियों के कारोबार का स्तर, कार्य शिफ्ट की संख्या, औसत वेतन और प्रदान किए गए सामाजिक पैकेज के बारे में जानकारी।

दूसरे चरण में, एक कार्य योजना तैयार की जाती है, जिसमें समय सीमा की परिभाषा (अधिमानतः एक सटीक तारीख - दिन और महीने के साथ), मध्यवर्ती परिणाम और उपयोग किए गए संसाधनों के साथ प्रत्येक इच्छित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए गतिविधियों की एक सूची होनी चाहिए। साथ ही, आवश्यक संगठनात्मक संसाधनों - मानव, सामग्री और वित्तीय - का रिकॉर्ड रखने की सलाह दी जाती है। कार्मिक विभाग के लिए दीर्घकालिक कार्य योजना विकसित करते समय, श्रम कानून की आवश्यकताओं को पूरा करने वाले कार्यों को ध्यान में रखा जाना चाहिए, अर्थात्:

• रोजगार अनुबंधों का अनिवार्य निष्कर्ष (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57);
• अगले वर्ष के लिए छुट्टियों का कार्यक्रम तैयार करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 123);
• स्थानीय नियमों का विकास (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40, 86, 189);
• टाइम शीट बनाए रखना (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 91);
• स्थापित कार्य घंटों के बाहर काम के लिए लेखांकन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 97, 99);
• अस्थायी विकलांगता के मामले में किसी कर्मचारी को गारंटी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 183);
• उन्नत प्रशिक्षण के लिए प्रशिक्षण के लिए नियोक्ता द्वारा भेजे गए कर्मचारियों को गारंटी और मुआवजा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 187);
• कर्मचारियों की पूर्ण देनदारी पर लिखित समझौतों का निष्पादन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 244, 245);
• कर्मचारियों की चिकित्सा परीक्षा आयोजित करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 69, 185, 213, 266)।

कैलेंडर वर्ष के किसी भी महीने में कुछ गतिविधियों की योजना बनाई जा सकती है, उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत फ़ाइल में दस्तावेज़ों की उपलब्धता की जाँच करना, उन्नत प्रशिक्षण और किसी संगठन के नियामक स्थानीय कृत्यों को विकसित करना। हालाँकि, इस अवधि के दौरान समय की संभावित कमी के कारण उन्हें दिसंबर तक स्थगित न करना बेहतर है। विभागों के प्रमुखों को अपने अधीनस्थ कर्मचारियों की एक विस्तृत परियोजना के विकास में शामिल होना चाहिए। यह सर्वविदित है कि यदि किसी कर्मचारी की भूमिका को निष्क्रिय नहीं कर दिया जाए, तो वह समस्या की गहराई से जांच करेगा, प्रबंधक के उचित निष्कर्षों और सिफारिशों को स्वीकार करने के लिए तैयार होगा, और इच्छित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए अधिक परिश्रम भी करेगा। लक्ष्य। यह भी याद रखना चाहिए कि कार्मिक नियोजन की सामग्री और संरचना श्रम बाजार, आर्थिक स्थिति और निर्मित उत्पादों और सेवाओं की मांग से काफी प्रभावित होती है।

तीसरा चरण अंतिम है, इसमें कार्मिक योजना का अनुमोदन और समन्वय शामिल है, साथ ही संगठन की रणनीतिक लाइन के लिए समर्थन और पूरे वर्ष गतिविधियों के कार्यान्वयन की व्यवस्थित निगरानी शामिल है।

परिशिष्ट पहली तिमाही के लिए कार्मिक विभाग की संगठनात्मक कार्य योजना प्रस्तुत करता है, जिसमें नए कर्मचारियों के चयन और अनुकूलन, कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन, सैन्य पंजीकरण डेस्क के साथ काम, विकास और प्रशिक्षण, दस्तावेजों की तैयारी जैसे कार्मिक गतिविधियों के ऐसे क्षेत्र शामिल हैं। संग्रह आदि के लिए डी. रिपोर्टिंग अवधि के अंत में (इस मामले में, पहली तिमाही), "पूर्णता चिह्न" कॉलम में, प्रत्येक गतिविधि की प्रभावशीलता का मूल्यांकन प्रतिशत (25, 50, 75, 100%) में दर्ज किया गया है। इस तरह के विश्लेषण के आधार पर, अगली रिपोर्टिंग अवधि में कार्यों को सही करना और स्थिर करना संभव होगा।

कार्मिक नियोजन पूर्णतः तभी प्रभावी होता है जब यह संगठन में कार्य की समग्र प्रक्रिया के अनुरूप हो। ऐसे में इसका सकारात्मक प्रभाव स्पष्ट है.

• भर्ती प्रक्रियाओं में सुधार किया जा रहा है नियोजन संगठन की कर्मियों की आवश्यकता के बारे में जानकारी का एक स्रोत है। यह आपको लागत कम करने और श्रम की कमी से जुड़ी संकट स्थितियों से बचने की अनुमति देता है।
• कर्मियों के उपयोग को अनुकूलित किया जा रहा है, क्योंकि नौकरी की जिम्मेदारियों के विस्तार और नई प्रौद्योगिकियों के आधार पर उत्पादन प्रक्रियाओं के पुनर्गठन के माध्यम से कर्मचारियों की लावारिस क्षमता का पता चलता है।
• कर्मियों के प्रशिक्षण और व्यावसायिक विकास का सावधानीपूर्वक डिजाइन आपको कर्मचारियों की आवश्यक योग्यता सुनिश्चित करने और न्यूनतम नुकसान के साथ परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है।
• आंतरिक और बाह्य श्रम बाजार में संगठन की सुविचारित, सुसंगत और सक्रिय कार्मिक नीति के कारण समग्र श्रम लागत कम हो जाती है।

आवेदन

पहली तिमाही के लिए मानव संसाधन विभाग के लिए अनुमानित कार्य योजना

तात्याना स्कोरोबोगाटोवा, मॉस्को