Как не платить премию. Споры о невыплате, уменьшении и несвоевременной выплате премий

Н аталия П ластинина, Саратов

«Современный экономический словарь» под редакцией Райзберга Б.А., Лозовского Л.Ш. и Стародубцевой Е.Б. возводит термин «премия» к латинскому praemium («награда») и трактует его как «денежное или материальное поощрение за достижение, заслуги в какой-либо отрасли деятельности». Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, премия – это один из видов поощрения за труд, применяемых работодателем. Эти определения сомнений и вопросов не вызывают. Спорные ситуации и неоднозначные мнения возникают уже в процессе начисления и выплаты премии. Порой работодатели вынуждены не выплачивать премии или же не видят в этом необходимости – по разным причинам.

Меж тем, согласно положениям ст. 129 ТК РФ, премия входит в систему оплаты труда как ее составляющий элемент. Система оплаты труда устанавливается коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это подтверждается и подпунктом «н» п. 2 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», где закреплено положение о том, что премии и вознаграждения, преду­смотренные системой оплаты труда, учитываются в структуре выплат, применяемых у соответствующего работодателя, для расчета среднего заработка.

Рассмотрим стандартные распространенные ситуации невыплаты премии с прогнозом возможных вариантов решения в случае судебного спора по иску о взыскании работником премии с работодателя (на основе судебной и внесудебной практики).

Пример 1. Премия, включая ее расчет, основания начисления или неначисления, основания уменьшения ее размера, периодичность и сроки выплаты (примем, что далее все показатели будут объединяться термином «премия»), предусмотрена и зафиксирована трудовым договором. Возможны две ситуации: премия не выплачена одному или нескольким работникам трудового коллектива, остальные премию получили; премия не начислена никому из работников предприятия.

С точки зрения суда и Государственной инспекции труда, работодатель в обеих ситуациях будет прав, если начисление премии в соответствии с трудовым договором, локальным актом организации или коллективным договором производится за определенные показатели в работе, которые учитываются и анализируются. Во второй ситуации работодатель будет прав также в том случае, если необходимые показатели за истекший период отсутствовали вовсе (например, не было прибыли, из процентного соотношения которой исчислялся общий объем денежных средств, направляемых на выплату премий). Также работодатель может не начислять премию, если из трудового договора, иных актов, регулирующих трудовые отношения (в том числе начисление и выплату премии), следует лишь право работодателя по выплате премии, а его обязанность установить невозможно.

Работодатель будет неправ в обоих случаях, если выплата премии приурочена к памятной дате или определенному празднику, событию (например, к Дню защитника Отечества, 8 марта, дню открытия филиала организации в городе местонахождения, дню геолога и т.д.). При этом в локальных актах организации-работодателя (в трудовых договорах с работниками – в ссылке на эти акты) необходимо обозначить круг получателей премии: все работники – если речь идет о премии к Новому году, или только мужчины – к 23 февраля, или только женщины – к 8 марта. В случае, если категория получателей не определена, предполагается, что премированию подлежит каждый работник.

Рассмотрим случай из судебной практики, в котором из представленных документов не следовало наличие у работодателя обязанности по выплате премии, а можно было установить лишь его право на это. П. обратился в Нерехтский районный суд с иском к МУП «Р***» о взыскании премии, указывая, что он работал директором этой организации и был уволен с работы в связи с истечением срока действия трудового договора. Обращаясь в суд, П. обосновал исковые требования тем, что, согласно п. 7.2.1 трудового договора, руководитель МУП «Р***» может премироваться ежеквартально по результатам работы предприятия. При увольнении П. премия за отработанный в четвертом квартале период ему выплачена не была. Суд, изучив представленные по делу доказательства, пришел к следующему выводу. Пунктом 7.2.1 трудового договора работодателя с истцом предусмотрено, что руководитель предприятия может ежеквартально премироваться за выполнение показателей, предусмотренных пунктом 3.2.3, за счет средств на оплату труда в размере, не превышающем определенной доли квартального фонда оплаты труда руководителя, исходя из ежемесячного вознаграждения. Из указанных положений трудового договора следует, что премия руководителю МУП «Р***» не является гарантированной выплатой. Руководитель предприятия, по условиям трудового договора, может ежеквартально премироваться по решению работодателя. То есть в обязательном порядке выплачивать премию работодатель не должен – соответствующее решение он принимает исключительно по своему усмотрению. Кроме того, из представленных документов следовало: при наличии определенных положениями трудового договора условий, в частности при неплатежеспособности предприятия в расчетах с третьими лицами, премия не может быть выплачена руководителю. На основании вышеизложенного Нерехтский районный суд Костромской области отказал истцу в удовлетворении требований о взыскании с МУП «Р***» премии, согласно решению от 21.02.2011 по делу № 2–79/2011 .

Итак, во всех документах, подписываемых работником (трудовом договоре, расписке в ознакомлении с положением о премировании и т.д.) предпочтительнее предусматривать только ссылки на те документы, которые содержат практический расчет премии и устанавливают основания ее начисления (коллективный договор, локальный акт). Основания, при которых неначисление премии будет оправданным, следует указать уже в соответствующих локальных актах. Крайне желательно использовать такие формулировки, при которых невозможно однозначно трактовать начисление премии как обязанность, а не право.

Пример 2. Работник уволился. Согласно трудовому договору и соответствующему локальному акту, ему должна быть начислена и выплачена премия – по должности, которую он занимал, и за период, который он отработал. Однако ни в день увольнения, ни в сроки, установленные для выплаты премии всем сотрудникам предприятия, уволенный работник причитающееся ему дополнительное вознаграждение не получил.

Суд и ГИТ оправдают работодателя, если тот не начислит уволенному работнику только премию, приуроченную к памятной дате, праздничному дню и пр., которые следуют за днем увольнения сотрудника. Во всех остальных случаях его действия в данной ситуации признаются незаконными, нарушающими права работника. Работодатель неправ и в случае, когда премия, приуроченная к памятной дате до дня увольнения, была начислена, но не выплачена.

О. обратилась в суд с иском к Феде­раль­ному бюджетному учреждению – Управлению СибВО – о взыскании премии за третий и четвертый кварталы 2010 г. Как установил суд, истица работала в должности главного документоведа I категории войсковой части № 64166 в ФБУ «Управление СибВО» и была уволена по сокращению штатов. При увольнении ей не были выплачены премии за третий и четвертый кварталы 2010 г. Суд принял во внимание, что приказом МО РФ № *** предусмотрены дополнительные выплаты военнослужащим и премии лицам гражданского персонала ежеквартально в пределах сумм, доведенных на эти цели до цент­ральных органов военного управления и нижестоящих воинских подразделений за счет экономии бюджетных средств в результате сокращения численности личного состава Вооруженных Сил РФ в пределах доводимых Министерству обороны на соответствующий финансовый год лимитов бюджетных обязательств на выплату денежного довольствия военнослужащим и оплату труда лиц гражданского персонала. Согласно телеграммам, были выделены лимиты бюджетных средств на оплату материального поощрения за третий и четвертый кварталы 2010 г. в расчете 50 000 рублей на одного гражданского работника. Судом не установлены обстоятельства, которые в соответствии с приказом МО РФ № *** исключали бы возможность выплаты премии истице. Ссылка работодателя на то обстоятельство, что данный вид вознаграждения подлежит выплате только работающим лицам, в то время как истица была уволена, не может быть принят во внимание, поскольку из приказа МО РФ № *** этого не следует. Кроме того, на момент поступления денежных средств для выплаты денежного поощрения за третий квартал 2010 г. О. являлась работником управления связи штаба округа, поскольку денежные средства поступили до даты ее увольнения. На основании вышеизложенного решением Центрального районного суда г. Читы исковые требования О. были удовлетворены. Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда согласилась с выводами Центрального районного суда г. Читы .

Производя расчеты с увольняемым работником в соответствии со ст. 140 ТК РФ в последний день его работы на предприятии, необходимо разъяснить ему, почему премия не будет начисляться. Во многих случаях это позволит избежать судебного спора.

Пример 3. Акты, предусматривающие начисление и выплату премии работникам организации, в качестве одного из основных показателей содержат требование о выработке сотрудником нормы рабочего времени за период, за который производится расчет премии.

Работодатель имеет законное право снизить размер премии сотрудникам, не отработавшим за отчетный период норму рабочего времени. Полное лишение премии в этой ситуации признается судом и ГИТ незаконным. Возможно лишь уменьшение суммы премии пропорционально не отработанному сотрудником в отчетном периоде времени. В отношении премии, выплачиваемой к памятной дате или празднику, позиция еще более категорична: отказ работнику в ее выплате неправомерен, т.к. начисление и выплата премии в этом случае не могут быть поставлены в зависимость от выработки меньшего количества рабочего времени за отчетный период.

Г. обратился в Никифоровский районный суд с иском к ОАО «С***» о взыскании премии по итогам работы за 2009 г., а также о перерасчете и взыскании не выплаченных при увольнении сумм за неиспользованный отпуск и выходного пособия с учетом включения в расчет премий по итогам работы за 2008 и 2009 гг. Как было установлено судом, истец был уволен по сокращению штата. При увольнении и в последующем ему не была выплачена премия по итогам работы за 2009 г. Суд, рассмат­ривая дело, установил, что начисление премии производилось в соответствии с локальными актами ответчика и в этом случае истцу должна была начисляться премия. Довод представителя ОАО «С***» о том, что решение о годовой премии принимается общим собранием акционеров, суд посчитал несостоятельным, т.к., согласно уставу этого предприятия, вопрос о премировании не включен в перечень вопросов, подлежащих обязательному рассмотрению общим собранием акционеров. Более того, пункт 10.5 ст. 10 коллективного договора возлагает на генерального директора общества полномочия по распоряжению финансовыми средствами, изданию приказов и принятию мер поощрения работников и наложения на них взысканий. В п. 6.2 ст. 6 коллективного договора ОАО «С***», действовавшего в 2009 г., а также на момент увольнения работников, предусмотрено, что «исходя из финансовых возможностей предприятия, наличия прибыли по итогам календарного года работникам выплачивается премия за производственные результаты работы общества в соответствии с положением о премировании работников по итогам работы за год». Представитель ОАО «С***» заявил, что указанная премия положена только работникам, состоящим в штате предприятия на момент ее начисления и выплаты. Однако это противоречит ст. 2 и 129 ТК РФ, Конвенции Международной организации труда № 95 от 01.07.1949 «Об охране заработной платы» (ратифицирована Указом Президиума ВС СССР от 31.01.1961 № 31) и Рекомендациям о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения по итогам работы за год, утвержденные Госкомтрудом СССР 10.08.1983, согласно которым выплаты стимулирующего характера (премии) включаются в вознаграждения за труд, являются его составной частью и полагаются лицам, которые состояли в трудовых отношениях на момент окончания календарного года, за который производится выплата вознаграждения. Истцом была полностью отработана норма рабочего времени за 2009 г. Оснований, предусмотренных локальными актами организации-работодателя, для лишения истца премии судом не установлено. Решением суда от 30.11.2010 исковые требования Г. о взыскании премии были удовлетворены .

В актах, регулирующих порядок начисления и выплаты премии, – в тех пунктах, которые устанавливают нормативы рабочего времени, необходимого для начисления премии, – лучше всего предельно четко сформулировать, за «недоработку» какого минимального и максимального количества рабочего времени в отчетном периоде размер премии уменьшается. Также следует указать способ начисления такой премии – например, ее процентное выражение. В этом случае неначисление премии будет возможным (и правомерным) только в том случае, если сотрудник отсутствовал на работе в течение всего отчетного периода.

Пример 4. Работнику не выплачена премия в связи с наличием у него в отчетном периоде дисциплинарного взыскания.

Суд, рассматривая спор по данному основанию, придет к выводу о правомерности неначисления работодателем премии только в случае, если акты, регламентирующие расчет и выплату премии работникам организации, в качестве одного из оснований ее неначисления предусматривают наличие у работника дисциплинарного взыскания. При этом наличие такого взыскания должно быть подтверждено документально. В остальных ситуациях, к которым можно отнести издание приказа о депремировании, суд и ГИТ выступят не на стороне работодателя. Согласно ст. 192 ТК РФ, депремирование не является дисциплинарным взысканием.

Т. обратилась в суд с иском к ООО «Р***» о признании незаконным приказа о снижении премии, взыскании премиальных выплат. Как установил суд, истица ранее приказом № *** от 04.10.2010 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Однако определением Ульяновского областного суда от 08.02.2011 данный приказ был признан незаконным ввиду отсутствия доказательств совершения вмененного Т. проступка. Из представленных ответчиком положения о мотивации работников, а также положения о премировании следует, что квартальная премия входит в систему оплаты труда сотрудников ООО «Р***». В соответствии с п. 9.1.3 положения о премировании работодатель вправе снизить премию на 50% за нарушения финансовой дисциплины, порядка ведения учета, сроков составления и предоставления отчетности. В качестве основания для снижения размера премии за третий квартал работодатель сослался на нарушение истицей финансовой дисциплины. Однако, как правильно указал суд первой инстанции, достаточные и достоверные доказательства таких нарушений представлены не были, а приказ о дисциплинарном взыскании был к тому времени признан судом незаконным. Как следует из положения общества о премировании, премия выплачивается сотрудникам при выполнении плана компании по продажам страховых услуг и страховых продуктов и снижение ее размера возможно только при определенных условиях, каковых в данном случае установлено не было. Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Ульяновского областного суда по делу № 33-1508/2011 от 03.05.2011 решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 24.03.2011 было оставлено в силе .

Итак, в акт, регулирующий начисление и выплату премии, следует включить четкое требование о том, что премия выплачивается только при надлежащем соблюдении работником трудовой дисциплины. Такая формулировка автоматически позволит лишить премии тех, кто нарушает правила трудового распорядка. Категорически не рекомендуется использовать формулировку «депремирование за нарушение трудовой дисциплины».

Пример 5. Акты, предусматривающие начисление и выплату премии работникам организации, четко определяют, кому, как и по каким основаниям премия начисляется, а кому – нет. Работнику премия не была начислена, хотя основания для этого отсутствовали.

Позиция суда и ГИТ будет однозначной: в данном случае работодатель нарушает права работника. Премия подлежит взысканию в пользу сотрудника.

П. обратился в суд с иском к «***» о взыскании квартальных премий. Как установил суд, истец за грубое нарушение дисциплины был привлечен к дисциплинарной ответственности. На основании приказа о дисциплинарном взыскании «***» был издан другой приказ, в соответствии с которым ему не была выплачена премия за первый квартал 2009 г. В дальнейшем, не совершая никаких дисциплинарных проступков, на основании последующих приказов он был лишен квартальных премий за то же нарушение, допущенное в первом квартале 2009 г. Суд, анализируя нормативно-правовые акты, регулирующие порядок начисления и выплаты премии сотрудникам органов внутренних дел, пришел к обоснованному выводу о том, что руководитель подразделения «***» вправе лишать сотрудников за нарушение служебной дисциплины только квартальной премии, а не всех квартальных премий, когда нарушения отсутствовали. В связи с этим лишение П. премий за второй, третий и четвертый кварталы 2009 г. является незаконным. Решением Майкопского городского суда от 01.09.2010 иск П. о взыскании премий с работодателя был удовлетворен. Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Адыгея от 01.10.2010 по делу № 33-845 решение суда первой инстанции оставлено в силе .

При отсутствии оснований для неначисления премии вплоть до внесения соответствующих изменений в акты, регулирующие порядок премирования, премию необходимо будет начислять и выплачивать. Ведь при возникновении спора суд с большой вероятностью примет решение не в пользу работодателя. Удовлетворяя требования работника, суд непременно применит и ст. 236 ТК РФ о компенсации за задержку выплату премии.

Пример 6. Премия начислена работникам организации в меньшем размере, чем тот, что предписан соответствующими локальными нормативными актами. При этом основания для изменения размера не установлены актами и не диктуются фактическими обстоятельствами.

Поскольку премия – это стимулирующая выплата, локальные акты организации, как правило, не обязывают работодателя начислять ее в строго определенном размере. Работодатель вправе уменьшить премию некоторым работникам (или всему трудовому коллективу) только в том случае, если такое изменение будет иметь под собой правовую основу и будет рег­ламентироваться локальными актами организации, регулирующими порядок начисления и выплаты премии. В противном случае, установив, что основания для снижения размера премии отсутствуют, суд и ГИТ решат, что работодатель нарушил трудовое законодательство.

По результатам проведенной в 2011 г. проверки соблюдения законодательства РФ о труде прокуратура Кагальниц­кого района Ростовской области возбудила дело об административном правонарушении в отношении ОАО «А***». Как выяснилось, на предприятии применялась система ежемесячного и квартального премирования работников. В соответствии с положением о премировании, размер ежемесячной премии мог быть снижен в результате оценки качества труда. Однако порядок лишения премии работников в этом приложении предусмотрен не был. Тем не менее отдельные сотрудники предприятия не получили премиальные выплаты за март, в результате чего была нарушена ст. 22 ТК РФ. ГИТ по Ростовской области признала ОАО «А***» виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного частью 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, и подвергла работодателя штрафу в размере 50 000 рублей.

При разработке и утверждении соответствующих актов необходимо зафиксировать процесс начисления премии и все показатели, учитываемые при решении вопроса о ее размере. При этом важно сохранить объективность процесса премирования: не стоит делегировать полномочия по определению размера премии непосредственным руководителям отдельных работников. В противном случае споры неизбежны.

Пример 7. Акты о начислении и выплате премии работникам организации в качестве единственного или одного из оснований предусматривают «разовые» обстоятельства – например, получение предприятием / отделом государственной награды, победу на выставке. Работникам при наступлении указанных обстоятельств премия не начисляется.

Работодатель будет прав, не начислив премию, только в случае, если положения соответствующих актов сформулированы настолько нечетко, что не позволяют установить его обязанность по выплате премии в указанных обстоятельствах или ее отсутствие. «Разовый» характер премии обязательно должен подтверждаться локальными актами – это будет прямым доказательством правоты работодателя. Если же в организации предусмотрена исключительно систематическая выплата премий, суд и ГИТ встанут на сторону работника.

К. обратился в суд с иском к ОАО «Д***» о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований он указал, что в период работы в ОАО «Д***» ему необоснованно не компенсировалась сверхурочная работа, а премия выплачивалась без учета районного коэффициента и процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Судом при рассмотрении дела была установлена разница между периодически выплачиваемой премией и разовой. Так, согласно коллективному договору ОАО «Д***», а также положению об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников, на предприятии было предусмотрено текущее и единовременное премирование. Единовременное (разовое) премирование работников могло осуществляться за производственные показатели. Дополнительно сотрудникам отдела охраны начислялась дополнительная премиальная выплата за каждый выявленный случай недогруза (в фиксированной сумме). Ленинский районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края, принимая решение от 09.02.2011 об отказе К. в иске, среди прочего указал, что премия за выявленные случаи недогруза, перегруза продукции является не ежемесячной, а разовой и не входит в систему оплаты труда. В связи с этим требование истца о взыскании районного коэффициента не было удовлетворено .

При урегулировании вопроса о случаях начисления разовой премии желательно использовать не очень четкие формулировки. В этом случае неначисление премии по причине отсутствия основания оспорить будет намного труднее, т.к. обязанность работодателя начислить и выплатить премию не будет прослеживаться.

Анализ вышеуказанных стандартных ситуаций, судебная практика и результаты проверок ГИТ позволяют сделать следующий вывод: несмотря на то, что в соответствии с положениями ст. 129 ТК РФ премия является стимулирующей частью в составе заработной платы, обязательность ее выплаты может быть поставлена под большое сомнение, если грамотно составить соответствующие локальные акты организации. Если основания для начисления премии не определены однозначно и, следовательно, невозможно установить выплату премии как обязанность работодателя, суд отказывает работникам во взыскании премиальных выплат. При этом главным основанием отказа является именно отсутствие обязанности у работодателя по выплате премии – при наличии лишь права на это.

Если ГИТ выявит, что на основании локальных актов организации, трудовых договоров, коллективных договоров выплата премии работникам являлась обязанностью работодателя, но не была осуществлена, привлечение работодателя к ответственности по статье 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде (как за невыплату заработной платы) практически гарантировано. В такой ситуации суд, разумеется, должен установить все обстоятельства дела. Однако работодателю-нарушителю оспаривание привлечения к административной ответственности при таких обстоятельствах вряд ли даст положительный результат.

Мария Иванова, юрист

В соответствии со ст. 129 ТК РФ в понятие «заработная плата» наряду с доплатами и надбавками стимулирующего характера и иными поощрительными выплатами входят и премии работникам, которые относятся к стимулирующим выплатам. Соответственно, несвоевременная выплата премий влечет те же последствия, что задержка выплаты основной части заработной платы. Так, согласно статье 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).

Право или обязанность?
Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ) и в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты. В то же время статьи 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников. Когда же выплата премий является правом, а когда – обязанностью?

На примере следующего судебного процесса, можно увидеть ситуацию, в которой выплата премии является обязанностью работодателя.

Вывод:

В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, выплата премии может быть как обязанностью работодателя, так и правом.

В разделе «Оплата труда» трудового договора должно быть указано, из каких частей состоит заработная плата. Если будет формулировка: «Заработная плата работника, в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада»; далее указывается, что работнику может быть выплачена премия. Далее в трудовом договоре идет отсылочная норма на положение о премировании работников, и в нем содержатся обобщенные формулировки, например: «При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации», - в этом случае выплата премии является правом работодателя. Работодатель может и не выплачивать ее.

Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии, а далее заложены конкретные показатели премирования, тем самым закреплено, что премия является составной частью заработной платы. По сути, работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых выплата премии становится его обязанностью.

Таким образом, если премия входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.

Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой.

***
Уменьшение размера премии в связи с применением дисциплинарного взыскания

Если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера премии по данному основанию необходимо четко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Так, согласно положениям ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Рассмотрим, в каких случаях уменьшение или вовсе невыплата премий является нарушением законодательства, а в каких нет.

На следующем примере видно, что при правильном соблюдении процедуры применения дисциплинарного взыскания и указании в локальных актах предприятия основания депремирования работника при совершении им дисциплинарного проступка, суд будет на стороне работодателя.

Выводы:
1. Служебная проверка сама по себе не может являться основанием для лишения премии.
2. Если в Положении о премировании предприятия не предусмотрены основания для лишения премий, работодатель не вправе лишать сотрудника выплаты даже в том, случае если он не выполнял свои функциональные обязанности надлежащим образом.
3. Невыплата премии, как части заработной платы, в установленный срок подлежит выплате с учетом денежной компенсации.

Если вкратце. То работодатель сначала должен издать приказ по предприятию о целесообразности сокращения, затем соответственно ознакомить работников о том, что через два месяца работники будут уволены. В течении этих двум месяцев работник обязан работать, но тем не менее на него распространяются все льготы для трудящихся, то есть можно пойти на больничный, если возникла такая необходимость и соответственно больничный будет оплачен. Кстати он будет оплачен и в случае, если вы заболеете в течении 30 дней с момента увольнения.

Вы можете пойти в ежегодный отпуск, если вам положено по графику, либо вам работодатель по соглашению сторон прредоставит отпуск вне графика.

Также вы можете уволиться ранее оговоренного срока, но увольняться вы должны по собственному желанию и в этом случае вам положена компенсация прапорциолнально к неотработанному времени, которое осталось до сокращения. То есть, вы должны отработать два месяца, но нашли другую работу раньше, к примеру за две недели, в этом случае работодатель вам обязан выплатить выходное пособие за оставшиеся две недели из расчета среднего заработка за каждый оставшийся день.

При увольнении вам должны выплатить выходное пособие в размере средней заработной платы за 1 месяц, причем в среднюю заработную плату входят все начисления полученные вами за предыдущие 12 месяцев. Это выходное пособие пойдет в зачет первого месяца.

Затем в течении 7 дней с момента увольнения вы должны стать на учет в Службе занятости.

Если по истечении второго месяца вы все же не сможете трудоустроиться то работодатель обязан будет вам выплатить еще одну среднюю заработную плату, если выф предъявите ему трудовую книжку без новой записи о трудоустройстве.

И уже, если по вине работников службы занятости вы не сможете устроиться и третий месяц, то тогда вам будет положена еще одна выплата среднемесячной заработной платы.

Сама процедура такова.

Что касается Положения о премировании, то прочитать я его не могу, выходят какие-то знаки, но не буквы.

А что написано в вашем Положении о заработной плате? Вы указали, что написано: что зарплата включает в себя премию, следовательно если этот пункт закреплен, значит его нарушить уже нельзя.

Я бы посоветовала в данном случае руководствоваться ст.135 ТК РФ , где сказано:

Ваша система оплаты труда закреплена в локальных актах предприятия, следователь ее уже изменить просто так нельзя.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

А по условиям приведенной статьи вы должны получать заработную плату именно исходя из зарепленной системы.

То есть просто так премию уже убрать нельзя, она официально отражена и закреплена.

У вас есть официальное доказательство, которое как вы указали было получено вами по почте с указанием всех условий, то есть там прямо указано, что вас ставят в рамки нарушающие закон. Так же вы можете доказать, что размер вашей заработной платы был практически одинаков систематически, и вдруг перестал быть таковым исходя из приведенных условий. Есть ведь ведомости выплаты заработной платы, информационные листы с расшифровкой выплат.

Пишите коллективное заявление в Инспекцию труда приложив этот файл и копии других документов и отправляйте. Такие нарушения по отношению к коллективу в любом случае приведут к быстрой и массовой проверке действий вашей компании.

Пока это не суд, а только инициация проверки, которое выльется в Предписание и штрафные санкции. У работников нет возможностей проверить всю поднаготную предприятия, в том числе и финансовое положение, а у Инспекции есть.

Обрисуйте вашему работодателю такую перспективу. Массовые проверки и штрафные санкции, дешевле вас сократить по закону со всеми выплатами, чем потерять репутацию и деньги, а также появиться на постоянной заметке как злостный нарушетель у правохранительных органов.

Флорид Махмутов , юрист общей практики

В соответствии со ст. 129 ТК РФ премия в качестве стимулирующей выплаты входит в состав заработной платы работника.

Помимо указанного положения, ст. 191 ТК РФ предусмотрено, что работодатель различными формами поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Обязательности выплаты премии положения данной нормы не содержат в явно выраженной форме.
В то же время, если работник заслужил материальное поощрение, выглядит недостаточно обоснованным отказывать в ее выплате со ссылкой на неограниченное усмотрение работодателя в этом вопросе.

Очевидно также, что премия может назначаться, если на то имеются необходимые достижения.
Значительный объем вопросов, касающихся условий поощрения премиями, регулируется принимаемыми с участием работодателя коллективными договорами, локальными нормативными актами.

Принятые работодателем положения, посвященные вопросам материального поощрения работников, служат надежным источником конкретизации общих положений трудового законодательства. Однако недостаточная информированность работников в указанных вопросах может повлечь различные конфликты.

Так, работник обратился уже после увольнения в суд в связи с тем, как он считает, премия ему должна быть выплачена в большем размере (определение Московского городского суда № 33-0823/2012 от 16.01.2012 г.). В представленном исковом заявлении указал на то, что эта премия должна быть выплачена из фонда заработной платы за отработанное время и годовой оценки за работу.

Судом первой инстанции заявленный иск был удовлетворен. При рассмотрении жалобы ответчика на решение суда было акцентировано внимание на том, что согласно с положениями ст. 135 ТК РФ в организации был принят внутренний правовой документ, посвященный вопросам материального поощрения работников.

При этом согласно данному положению полное лишение премии полагалось за наличие дисциплинарного взыскания в оцениваемом периоде.

Из сказанного следует, что при рассмотрении соответствующего представления на премирование по итогам работы за год во внимание не должно приниматься совершение дисциплинарнго проступка в период, предшествующий году, по итогам которого предполагается выплата премии.

В свою очередь, частичное лишение премии могло состояться в случаях: невыполнения должностной инструкции и/или трудового договора, отсутствия ориентации на достижение результата, ответственного подхода к выполнению поставленых задач, а также наличия замечаний руководства по срокам и качеству их выполнения и предоставления недостоверной информации.

Таким образом, иные, не содержащиеся в указанном выше перечне деяния, не влекут за собой даже частичного лишения работника премии.
Отменяя решение суда первой инстанции, судебная коллегия сослалась на наличие в деле письменных доказательств, которыми подтверждено, что истцом неоднократно не выполнялись или выполнялись несвоевременно поставленные перед ним задачи. Однако данные документы необоснованно не были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

В частности, ответчиком были представлены два уведомления истца об уменьшении его части премии.

При лишении работников премиальных выплат обязательно следует поставить в известность об этом работника в письменном виде. Рекомендуется, как в рассмотренном деле, вначале издать приказ о частичном снижении размера премии, ознакомив работника об этом под роспись. После этого, примерно через неделю, хотя срок может варьироваться в зависимости от продолжительности трудовых отношений, работник повторно извещается о лишении его премии.
Ответчик просил оставить иск без удовлетворения, так как в связи с систематическими нарушениями своих должностных обязанностей истец неоднократно подвергался депремированию, связанному вместе с тем не с лишением, а с частичным снижением ежемесячных выплат.

Учитывая все изложенное, судебная коллегия сделала вывод: истцом неоднократно не выполнялись или выполнялись несвоевременно поставленные задачи, в связи с чем работодатель имел право на частичное снижение премиальной выплаты.

Следует особо подчеркнуть, что суд признает законность частичного снижения назначенных у работодателя премий при неоднократном невыполнении требований трудового договора и должностной инструкции.

Вместе с тем невыполнение поставленных задач более одного раза не дает права работодателю на полное лишение работников премиальных выплат. Судом не был затронут вопрос об обоснованности снижения премии на конкретную сумму.

По данному делу работник не оспаривал обоснованность снижения премии на соответствующую сумму. Судом данный вопрос был оставлен без внимания. Это может быть объяснено тем обстоятельством, что таких требований работник не заявлял. Хотя в сравнимых ситуациях при рассмотрении других дел суды, обосновывая отказ в удовлетворении требований, разъясняют возможность того, что работник может отсутствующие в данном деле, но связанные с возникшей ситуацией требования заявить в новом производстве.

Однако, как представляется, работники все же не лишены права и могут требовать проверки законности снижения размера премии в конкретном размере. Разумеется, такой вариант развития событий описывается при случаях выполнения работниками своих обязанностей с различными недостатками. Трудовым законодательством такая возможность не запрещена. Размер подлежащей выплате премии может определяться в зависимости от степени и характера учитываемых деяний работника в соответствующем периоде.

Кроме того, урезать частично или полностью лишать премии работодатели могут только за те допущенные работником недостатки, которые предусмотрены обязательными для данных сторон нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В случае отсутствия в соответствующем нормативном акте указания на состав того или иного недочета в работе, работник не может быть лишен премиальных выплат.

По результатам рассмотрения другого дела работнику было отказано в иске о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, а также компенсации морального вреда в связи с нарушением его трудовых прав (определение Московского городского суда № 33-2762/2012 от 02.02.2012 г.).

В суде выяснилось, что положенные выплаты работник получил при увольнении. Поэтому основное внимание при разбирательстве было уделено разрешению вопроса об обоснованности требования о выплате премии.

Судом второй инстанции было указано, что истцом не представлено доказательств того, что премия в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда должна была быть выплачена в большем размере и генеральный директор не вправе был устанавливать премию ему в указанном размере.
Изложенный вывод суда показывает, что требование о выплате премии может быть заявлено только в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда.

Кроме того, данное указание отчасти отвечает на вопрос о том, имеют ли право работники требовать премию в случае отсутствия этого вида материального стимулирования в составе системы оплаты труда.

У лиц, состоящих в трудовых правоотношениях с работодателем, может возникнуть вполне справедливое желание получить премию в связи со значительными показателями в работе, даже если официально установленное положение, регламентирующее основания и порядок получения премиальных, отсутствует.
Суд второй инстанции посчитал, что рассматривавший по существу дело суд пришел к обоснованному выводу, что в силу положений ст. ст. 144, 191 ТК РФ установление премии относилось к компетенции генерального директора организации.

Отсутствие доказательств обратного дает суду право считать, что установление премии относится к компетенции работодателя.
Уровень финансового состояния предприятия влияет на результат рассмотрения искового заявления работника о взыскании премии.
Если регулирующее правоотношения сторон законодательство, в частности, принятое с участием работодателя, позволяет вынести положительное для работника решение, внимание суда могут привлечь сведения о достаточности средств юридического лица на выплату премии (определение Санкт-Петербургского городского суда № 6626 от 28.04.2011 г.).

По мнению судебной коллегии, отказывая в удовлетворении иска, суд пришел к правильным выводам о том, что условие об обязательной выплате единовременного вознаграждения в ТК РФ отсутствует, следовательно, согласно действующему трудовому законодательству премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению при наличии определенных критериев, в том числе состояния финансовой деятельности филиала, которое в проверяемый период было убыточным и не только не обеспечило источника финансирования средств для выплаты поощрительной надбавки, но и привело к ликвидации ответчика.

Как видно из предыдущих судебных решений, премия может быть присуждена в случае, если средства, для нее изыскиваемые, находятся в фонде оплаты труда.
Однако при проверке решения суда первой инстанции, решая вопрос об обоснованности требования премиальных, суд требует наличия совокупности многих условий для удовлетворения требований работника.

Во-первых, премия начисляется только по решению руководителя организации, в котором работает истец.

Кроме того, само решение работодателя также поставлено в зависимость от других факторов, в том числе состояния финансовой деятельности. Вместе с тем остальные критерии перечислены не были, что оставляет аналогичные правоотношения в неопределенном состоянии.

Высокие показатели финансового состояния организации дают право работнику требовать выплаты премии. Такое право может быть осуществлено при наличии некоторых перечисленных выше условий. В целях создания прецедента может быть рекомендовано тем работникам, у которых есть сведения о наличии у работодателя дополнительных финансовых средств, обратиться с требованиями о выплате премиальных из известных источников. Предлагаемая процедура может быть осуществлена работником, когда его ситуация отвечает иным требованиям.

При этом для подсчета предполагаемой сумы во внимание следует брать, что единовременное вознаграждение выплачивается за счет оставшейся после уплаты всех обязательных платежей прибыли организации.

Кроме того, единовременные денежные выплаты не относятся к фонду заработной платы, поскольку согласно Положению об оплате труда заработная плата состоит из базовой части заработка и премии за истекший платежный месяц. Последняя выплата не является обязательной и может варьироваться из-за финансовой деятельности ответчика и из-за действий работника.

На этом основании судебная коллегия сделала вывод, что единовременная денежная выплата за год не является премией или надбавкой и не входит в заработную плату (ст. 129 ТК РФ), а является поощрительной выплатой (ст. 191 ТК РФ).

На уровне имеющего наиболее общий характер нормативного правового акта, являющегося обязательным для сторон трудового договора, могут быть предусмотрены премии в качестве составной части заработной платы (определение Московского городского суда № 33-3205/2012 от 02.03.2012 г.). На практике могут возникать случаи, аналогичные тому, которое проверяется в рассматриваемом деле, когда федеральным законом может быть предусмотрено право работника получать премии за особые условия труда. В отношении работника денежная выплата в виде премии положена соответствующим законом. Однако это вовсе не гарантирует того, что право на получение премиальных выплат будет в итоге реализовано на практике. В самом законодательном акте может быть установлено, что порядок выплаты премий определяется соответствующим представителем нанимателя.

Из буквального смысла подобного положения следует, что в предполагаемом регламенте должен быть установлен только порядок выплаты, а именно то, какие действия необходимо совершить и как эта процедура должна оформляться для того, чтобы привести к получению премии. На усмотрение представителя нанимателя не отнесено определение оснований назначения премиальных выплат, поскольку таковые устанавливаются либо самим законом, либо общими положениями трудового законодательства.

Однако приходится констатировать, что за полномочием по установлению именно порядка выплаты средств материального стимулирования скрывается и право определять основания начисления, то есть то, когда выплата премии дозволена, а в каких случаях в ее назначении может быть оказано. По всей видимости, законодатель стремился обозначить, что какие-либо основания, позволяющие работникам рассчитывать на получение премий за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, должны быть предусмотрены в системе государственных гарантий трудовых прав граждан. И работодатели вправе определять лишь порядок получения таких выплат сообразно специфике построения деятельности в той или иной организации.

При этом даже установление оснований для выплаты премий лицом, уполномоченным принимать лишь подзаконный акт, могло бы и не лишать соответствующего права работников, поскольку принятое положение распространяло бы свое действие на неопределенный круг лиц. И при выполнении соответствующих показателей труда работник мог бы расчитывать на соответствующее материальное стимулирование.

Однако полномочие по принятию данного Порядка означает также ту ситуацию, что в данном случае исключается общепринятое действие нормативных актов, и все правовое регулирование вопросов премирования действует лишь при условии, если работодатель единоличным произвольным решением санкционирует такую выплату.

Трудовой контракт может содержать запись о том, что одним из видов вознаграждения работника являются премии, порядок выплаты которых устанавливается соответствующим положением. В связи с изложенным стоит отметить, что подобная формулировка при наличии других условий может быть применена и в ущерб работнику. Поскольку даже при выполнении работы с особыми показателями решение о выплате премии отнесено на усмотрение работодателя, который может и отказать в этом.

Следующим пунктом, по которому судебная коллегия согласилась с выводом суда об отказе во взыскании премии, явилось то обстоятельство, что решение о ее начислении не принималось.

В связи с этим необходимо заметить, что принятие решения о начислении премии дает право работнику на ее взыскание. Кроме того, сам факт отказа от премирования также может быть обжалован, если данные действия каким-либо образом нарушают трудовые права граждан.
При этом важный вывод суда второй инстанции заключается в том, что премия даже за выполнение трудовых обязанностей в особых условиях является лишь дополнительным поощрением, а не обязательным вознаграждением, и разрешение о ее выплате относится к исключительной компетенции работодателя.
Таким образом, судебными органами допускается ситуация, при которой осуществление работником своих трудовых функций с перевыполнением качества и количества может быть оставлено без оплаты.

Поэтому перед заключением соглашений, опосредующих трудовые отношения с работодателем, следует выяснить основания и точный порядок, при которых производится выплата премиальных.

В случае подтверждения работодателем своего согласия на условленный порядок осуществления премиальных выплат такие сведения могут быть указаны в трудовом договоре.

Суд также в качестве причины для отказа в удовлетворении требований истца сослался на внутриведомственный акт, посвященный вопросам оплаты труда и материального поощрения сотрудников. Согласно данному положению приказ о выплате премии может быть издан в отношении всех сотрудников, а также в отношении сотрудников отдельных структурных подразделений либо персонально в отношении конкретного сотрудника данной организации.
Таким образом, подобное положение применяется не в том смысле, что решение о выплате премии касается всех лиц, выполнивших необходимые условия труда, и оно будет оформлено лишь приказами в отношении различного состава рабочих единиц.

Работодатель издает приказ о выплате премии, на свое усмотрение выбирая работников, которые на его взгляд достойны таковой.
Предусмотренные законодательством основания не предоставляют безусловного права на получение премии.

Решающее слово о начислении и выплате премии остается за работодателем. Такой аргумент суда является не достаточно убедительным, поскольку любое субъективное право гражданина может быть реализовано только при наличии достаточного количества на то условий.

Без ответа был оставлен вопрос о том, вправе ли работник претендовать на премию, если для этого имеются все другие условия. Тем не менее представляется, что такое право может быть реализовано на практике.

Значительным препятствием в реализации права на получение премии является то положение, что необходимые условия для всех случаев не предусмотрены. Вместе с тем отказ в выплате премии должен быть обоснован на основаниях, которые содержатся в законодательстве.

Принятие решения о выплате премии предоставляет работнику право на ее получение. Отказ работодателя произвести выплату предоставляет право обратиться в суд, где также можно заявить требования о компенсации за незаконное удержание полагающейся выплаты.

Как было рассмотрено выше, а также следует из первоначального ознакомления с действующим законодательством, выбор, касающийся вопроса, назначать ли премию тому или иному работнику, целиком находится во власти работодателя.

В выплате премии может быть отказано при наличии на первый взгляд всех необходимых условий: премии установлены в действующей у работодателя системе оплаты труда; работник выполнил свои трудовые функции со значительными показателями. Однако отсутствие одного лишь решения компетентного должностного лица о назначении премии сводит на нет наличие всех иных оснований для ее выплаты.

Однако оказывается, что все обстоит не так однозначно.

Первоначальное рассмотрение дела привело к взысканию в пользу работника премии (определение Хабаровского краевого суда № 33-3958/2012 от 29.06.2012 г.).

Жалоба ответчика не содержала ссылок на какие-либо нормы законодательства, которые бы указывали на отсутствие оснований для начисления премии или отсутствие решения работодателя, к компетенции которого и относится решающее слово о выплате премии.

Такая позиция была вызвана тем, что в соответствии с принятым у работодателя локальным нормативным актом по истечении соответствующего периода было указано представить список граждан для премирования по результатам работы.

Таким образом, в рассматриваемом деле работодатель был лишен права по своему усмотрению выбирать лиц, которым надлежит выплатить премию.
Ряд дел о нарушении трудовых прав граждан свидетельствует, что решение о взыскании премии может быть принято и без издания соответствующим представителем работодателя приказа о начислении премиальной выплаты. Единственным условием для материального поощрения было признано достижение необходимого результата в работе.

Работодатель настаивал на том, что основания для назначения премии работнику за соответствующий период отсутствуют.

Во-первых, судом было применено имеющее непосредственное действие положение ч. 3 ст. 37 Конституции, в соответствии с которым каждый имеет право на вознаграждение за труд. Кроме того, обосновывая определение, суд, пересматривавший решение, обратился к ст. 2 ТК РФ, согласно которой к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относятся и принипы равенства прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
Итак, работники, чьи права нарушены незаконным отказом в начислении премии, вправе требовать ее выплаты в целях реализации конституционного права гражданина на справедливое вознагражление за труд в соответствии с приниципами равенства прав и возможностей работников.

Таким образом, все предыдущие рассматривавшиеся решения, которыми было отказано во взыскании премии, при условии выполнения работниками особых показателей труда, не отвечают принципам справедливости, а в сравнении с другими аналогичными ситуациями - также принципам равенства прав и возможностей работников. Поэтому принятые по таким делам судебные постановоения могли бы быть пересмотрены при поступлении жалоб.
В данном деле ответчиком был также принят внутренний нормативный акт, который содержит указание выплачивать за счет фонда оплаты труда премии по результатам работы.

Истец обращалась за премией, однако, по сообщению ответчика, основания для выплаты ей премии отсутствовали.
Из определения судебной коллегии следует, что разрешая дело, суд исходил из тех обстоятельств, что выплачиваемая работникам спорная премия является материальным стимулированием и выплачивается в пределах фондов оплаты труда, соответственно входит в систему оплаты труда как дополнительное вознаграждение по результатам работы; доказательств наложения на истца дисциплинарных взысканий, лишающих его права на дополнительное материальное стимулирование, не имеется.

Для того чтобы считать выплату, входящей в систему оплаты труда, необходимо, чтобы эта выплата признавалась материальным стимулированием и выплачивалась за счет средств фонда оплаты труда. Кроме того, каким-либо положением не предусмотрено достаточно определенных критериев, позволяющих считать ту или иную часть активов организации предназначенными для выплаты премий.

Итак, данное дело обнаруживает совершенно противоположный результат при рассмотрении требований о взыскании премии. Действующее законодательство предоставляет возможность получать за выполненный труд премию, которая считается входящей в состав заработной платы.

Отдельные работники обращаются в суд, когда, по их мнению, на предприятии, где они работают, было выплачена премия в пониженном размере.
Отказывая в части взыскания премии работнику, суд первой инстанции сослался на ч. 2 ст. 135 ТК РФ, Положение о премировании работников данного предприятия, поскольку премия была выплачена, а определение размера подлежащей выплате суммы является прерогативой работодателя, что не противоречит трудовому законодательству, согласно которому премиальные вознаграждения относятся к выплатам стимулирующего характера и не носят обязательного характера (определение Тамбовского областного суда № 33-1887/12 от 16.07.2012 г.)

Судебная коллегия согласилась с перечисленными выводами суда и одновременно с этим указала, что установление размера премии в нарушение локальных нормативных актов работодателя произведено в отсутствие приказа.

Кроме того, по всей видимости, истцу была выплачена премия в достаточно незначительной сумме.

В оправдание такого своего решения ответчик указал, что от заместителя главного бухгалтера предприятия руководителю поступала служебная записка о выявленных в работе истца недостатках.

Однако в суде второй инстанции посчитали такой аргумент неправомерным, поскольку о каком-либо нарушении истца работодатель в известность не ставил, объяснений от него не затребовал. Более того, служебная записка была предоставлена только в судебном заседании, из содержания которой нельзя понять с точностью, в какой период было совершено вменяемое деяние.

Итак, исходя из изложенного, можно отметить следующее. Назначение пониженного размера премии в отсутствие достоверно подтвержденной информации о совершении дисциплинарных проступков признается дискриминацией по ст. 132 ТК РФ.

Принятие решения о снижении размера премии должно производиться только при условии надлежащим образом оформленной процедуры о привлечении работника к ответственности. В соответствующем документе делается запись о времени, когда были допущены недостатки в выполнении работником своих трудовых обязанностей. Данное время должно входить в тот период, за который полагается проверять работников для решения вопроса о назначении премии.

Учитывая то положение, что в трудовом законодательстве существует относительная неопределенность в вопросах обязательного характера выплаты премии, следует более подробно оговорить данный пункт трудового договора при оформлении трудовых отношений с работодателем.