Перечень штрафов на производстве. Позитивная дисциплинарная политика в ресторане

Как удержание из зарплаты . В ТК (ст. 192) четко обозначены виды взысканий, применимые к сотрудникам за различные дисциплинарные проступки (прогул, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т.п.):

Штрафовать сотрудников работодатель не имеет права, вне зависимости от тяжести проступка.

Таким образом сам факт штрафа и сопровождающая его документация (приказ по предприятию о взыскании средств) - вне закона. Фактически удержание из штрафных сумм приравнивается к . За это работодателя можно привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП. Если его вина подтвердится, работодателю придется самому уплатить :

• при первом нарушении - от 1 до 5 тыс. руб. - для ИП или должностных лиц, от 30 до 50 тыс. руб. - для юрлиц;
• при повторном - от 10 до 20 тыс. руб. и от 50 до 70 тыс. руб. соответственно.

Если же незаконное удержание части зарплаты сотрудника производится 3 месяца подряд, отвечать он будет уже по ст. 145.1 Уголовного кодекса .

В этом случае ему грозит немалый штраф (до 500 тыс.руб. согласно недавним поправкам), принудительные работы или даже тюремное заключение сроком до 12 мес.

Наиболее жесткие меры ждут работодателя, если будет доказано, что его действия стали причиной тяжких для оштрафованного сотрудника последствий. Например, тот свел счеты с жизнью или приобрел тяжелое заболевание. Но в этом случае необходимо доказать причино-следственные связи между штрафом и его последствиями.

Варианты обхода закона работодателями

Наниматели, практикующие систему штрафов, прекрасно осведомлены, что как юридический документ любой приказ о наложении штрафа на работника незаконен.

Поэтому вычеты из зарплаты могут оформляться, как:

• удержание суммы материального ущерба, якобы причиненного сотрудником;
• или ее части (при сдельно-премиальной форме оплаты труда).

В первом случае на работника «вешают« компенсацию причиненного компании ущерба, даже если сам он не считает себя виновным.

Рассмотрим на примере:

Во время рабочей смены оператора системы видеонаблюдения Иванова сгорел вентилятор компьютера, являющегося имуществом компании. Работодатель составил и предоставил ему под роспись следующий приказ:

№ 145 от 28.05.2016 г. Москва

об удержании из заработной платы суммы материального ущерба

1. В счет компенсации материального ущерба (замена вентилятора на компьютере, инв. № 348583) удержать из заработной платы оператора системы видеонаблюдения С.Н. Иванова сумму в размере __________ руб.

2. Бухгалтеру К.А. Михайловой произвести удержание из заработной платы за июнь 2016 г.

Директор О.Н. Павлов

Исполнитель: бухгалтер К.А. Михайлова.

Но даже в этом случае документ будет , если при приеме на работу Иванов не подписывал .

Даже если такой договор присутствует, для взыскания с работника суммы материального ущерба нужно сначала подтвердить зависимость факта убытков от его действий.

В случае Иванова это должна быть экспертиза сервисного центра.

Другой способ «легализации» штрафа - оформление за тот или иной проступок.

Рассмотрим на конкретном примере:

Сотрудник кадрового отдела Петрова, предупредив коллегу, покинула рабочее место на несколько минут, чтобы ответить на телефонный звонок. Это заметил начальник и решил наказать женщину рублем, оформив приказ о депремировании:

№ 58 от 22.05.2016 г. Нижний Новгород

О депремировании

ПРИКАЗЫВАЮ

1. Наказать Петрову Марию Юрьевну, специалиста отдела работы с персоналом, лишением премии за май 2016 в размере 50%.

2. Основание: акт об отсутствии Петровой М.Ю. на рабочем месте от 21.05.2016.

Директор: Александров О.О.

Главный бухгалтер: Сидорова П.Д.

С приказом ознакомлена: Петрова М.Ю.

Законным удержание будет считаться только в том случае, если в трудовом договоре Петровой указано, что премия является переменной частью заработной платы Петровой (фиксированной считается «голая« ставка). Если же в договоре прописано, что заработная плата сотрудницы состоит из оклада и премии, то премия является постоянной частью заработка и, следовательно, не может быть отнята.

Где искать справедливость?

Штрафовать или не штрафовать сотрудников за дисциплинарные нарушения?

Автор статьи - Мусатов Александр Владимирович, совладелец и исполнительный директор компании RESTTEAM (Москва - Санкт-Петербург - Киев). Окончил в 2000 году международные курсы управляющих Restaurants Managements Essentials Workshop (Carlson Restaurant Worldwide), в 2005-м - Всероссийскую академию внешней торговли (специальность - стратегический маркетинг). Карьеру в ресторанном бизнесе начал в 1998-м; за пять лет прошел путь от бармена до управляющего рестораном на 200 посадочных мест; с 2001 года - внутренний тренер компании «Росинтер»; с 2003-го - куратор программ учебного центра; с 2005-го - возглавлял направление «Ресторан» компании SERVICEMAN. Автор программ для руководителей ресторанного бизнеса «Маркетинг ресторана», «Управление рестораном», «Управление кухней», «Управление баром» и др. Провел более 250 обучающих программ для менеджеров ресторанного бизнеса.

Международная тренингово-консалтинговая компания RESTTEAM более пяти лет специализируется на обучении персонала ресторанов и отелей (обучено более 10 тыс. работников крупнейших компаний данного профиля из стран СНГ). Клиентами компании являются рестораторы России, Украины, Белоруссии, Казахстана и стран Балтии.

«Штрафовать или не штрафовать сотрудников за дисциплинарные нарушения?» На мой взгляд, это достаточно болезненный вопрос для любой компании. Некоторые руководители, не задумываясь, отвечают: «Конечно, штрафовать!» Но практика показывает, что именно там, где отношения между начальником и подчиненным основаны на страхе, процент текучести кадров особенно высок, а уровень трудовой дисциплины, напротив, оставляет желать лучшего.

Однажды директор ресторана задал вопрос, который поставил меня в тупик: «У нас действует система штрафов. У одного изсотрудниковпосреди месяца уже кончилась зарплата. Ему не из чего платить штрафы за опоздания, курение в неположенном месте, постоянную матерщину... Как еще можно его наказать? Только уволить?» Хотел в шутку посоветовать строгому начальнику «идти в ногу со временем»: провести акцию «Два нарушения по цене одного! Только сегодня!» и начать кредитовать сотрудников для выплаты штрафов... Но тот был слишком серьезен.

В сегментеHoReCaподавляющее большинство собственников и топ-менеджеров управляют персоналом, основываясь на страхе наказания. Однако, судя по количеству «рецидивов» нарушений правил, эффективность дисциплинарной политики достаточно низкая. В частности и потому, что вернувшиеся в компанию в виде штрафов (а на самом деле - «сэкономленные» на зарплате) деньги идут не на исправление ситуации, а:

1) в карман собственника/топ-менеджера;

2) «на нужды офиса»;

3) на поощрительные премии «лучшим сотрудникам».

Есть ли альтернатива штрафам в нашей отрасли? Конечно, есть - «позитивная» дисциплинарная политика! Это не утопия: к счастью, руководители многих компаний считают, что нужно скорее поощрять хорошее поведение, чем наказывать за неподходящее. Причем эти заведения процветают: и управляющим, и линейным менеджерам комфортно работать среди мотивированных, лояльных сотрудников, а нарушители не пытаются откупиться от «строгих надзирателей», поскольку их стимулируют изменить свое поведение.

Уважаемые менеджеры, прежде чем вводить (любые) санкции, ответьте на вопрос: чего вы хотите добиться от персонала? Страха и ненависти или трудового энтузиазма в сочетании с четкой исполнительской дисциплиной? Чтобы сотрудники перестали «нарушать», нужно:

1. Установить понятные и разумные правила, помогающие правильно организовать рабочий процесс и получать хорошие результаты.

2. Четко сформулировать правила поведения, должностные инструкции, стандарты обслуживания и регламенты работ.

3. Добиться соблюдения правил всеми сотрудниками (это специально для менеджеров: не нарушайте правила, которые сами установили!).

4. Набраться терпения: люди - не механизмы, для перевоспитания требуется время.

Что же нужно сделать, чтобы разработать и внедрить в своей компании «позитивную» дисциплинарную политику? Для начала - определить основные понятия.

Дисциплинарная политика - это свод правил, фиксирующих базовые требования к поведению сотрудника в организации. Нарушение правил негативно влияет на деятельность заведения, ухудшает его репутацию в глазах гостей и партнеров, поэтому их должны соблюдать все сотрудники данной организации - на протяжении рабочего дня, а также находясь в помещениях (на территории) компании в нерабочее время.

В «Положении о дисциплинарной политике»:

• устанавливаются правила и стандарты ожидаемого от сотрудников/допустимого поведения;
• описываются недопустимые виды поведения (проступки, нарушения и т. п.);
• определяются правовые, административные и финансовые последствия нарушений правил и требований.

В сфере общественного питания дисциплинарные правила компании устанавливаются с учетом требований:

• законодательства Украины (КЗоТ, Уголовный, Административный, Гражданский, Процессуальный кодексы и др.);
• правил техники безопасности и пожарной безопасности;
• санитарных правил и норм;
• внутреннего распорядка дня;
• трудового договора;
• должностных инструкций и других внутренних регламентов компании;
• внутренних стандартов поведения сотрудников (воспитанность, культурный уровень и т. п.).

В этом документе стоит предусмотреть разделы:

• «Дисциплинарные правила» (собраны все стандарты и нормы поведения сотрудников в компании);
• «Дисциплинарная практика» (здесь описываются процедуры, предпринимаемые управленцами в случае нарушения дисциплины и совершения ими других предосудительных действий).

«Дисциплинарные правила». Здесь следует описать все виды нежелательных действий, форм поведения и т. п. Особо нужно выделить серьезные нарушения дисциплины:

• хищение (приобретение в собственность, употребление в пищу продуктов, предназначенных для продажи) материальных ценностей и имущества компании, гостей, коллег;
• грубое нарушение кассовой дисциплины;
• приготовление заказанных клиентом блюд и напитков без оформления сопроводительных документов (сервис-чек);
• обслуживание и расчет клиента без оформления финансовых документов (пре-чек и фискальный чек);
• неправильный расчет клиента (неправильно оформленный чек, отсутствие сдачи и т. п.);
• использование сотрудником в личных целях дисконтных карт («бонусная карта», «карта менеджера» и т. п.);
• недопустимое поведение по отношению к гостям (нецензурные выражения, неприличные жесты, конфликт, резкие высказывания по поводу их внешнего вида, поведения, физических недостатков и т. п.);
• отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов без уважительной причины, предварительного уведомления руководителя, предоставления документов (справка, больничный и т. п.);
• употребление на рабочем месте в рабочее время алкогольных напитков и/или наркотических средств;
• нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного и/или наркотического опьянения;
• совершение на рабочем месте деяния преступного характера, влекущего за собой уголовную ответственность.

В этих случаях трудовой договор с сотрудником расторгается, кроме того, при необходимости компания обращается в правоохранительные органы.

• обнаружение излишков/недостачи (определенная сумма);
• использование нецензурных выражений во взаимоотношениях с коллегами (на рабочем месте);
• опоздание на работу или отсутствие на рабочем месте менее четырех чосав без уведомления об этом непосредственного руководителя, без уважительной причины, без предоставления оправдательного документа;
• порча имущества компании;
• курение в рабочее время на территории предприятия (вне специально отведенных мест) без разрешения непосредственного руководителя;
• разговоры по мобильному телефону на рабочем месте (на личные темы);
• употребление пищи/напитков на предприятии в рабочее время без разрешения непосредственного руководителя;
• употребление жевательной резинки на рабочем месте в рабочее время;
• общение по личным вопросам с посторонними лицами в рабочее время на рабочем месте;
• посещение ресторана сотрудником в нерабочее время в качестве гостя (не относится к позиции управляющего);
• нарушение режима работы заведения (несвоевременное закрытие/открытие) без согласования с непосредственным руководителем;
• оформление заказа кассиром гостя без пре-чека (со слов официанта);
• нарушение технологии приготовления блюд и напитков, стандартов обслуживания клиентов.

Отдельно стоит остановиться на «горячей» теме - опоздания сотрудников. Где пределы «допустимого»? Где «начинается» правонарушение: через пять, десять, пятнадцать минут опоздания? Где в графике указана «критическая» минута, начиная с которой менеджер фиксирует факт нарушения? И зачем указывать в графике «начало смены - 9.00», если сотрудникне нуженв это время на рабочем месте?

С моей точки зрения, если рабочая смена начинается в 9.00 -значит,именно в это времясотрудник должен стоять перед управляющим, уже в спецодежде, готовый к исполнению своих обязанностей. То есть прийти на работу нужно на 10-15 минут раньше, чтобы успеть переодеться и подготовиться к выполнению своих обязанностей. Во многих компаниях это положение принято за правило: «Если ты пришел на работу за 15 минут до начала смены - ты пришел вовремя. Если минута в минуту - уже опоздал». Опоздания в ресторанном бизнесе недопустимы, ведь гость может прийти влюбуюминуту, в том числе и в первую минуту работы заведения

Чтобы обеспечить объективность и справедливость применения дисциплинарной политики каждое нарушение подробно описывается (время, место и обстоятельства). Для этого мы используем специально разработанный бланк (см.приложение).Сотрудник и его руководитель обязательно расписываются в бланке (либо указывается причина отказа его подписать). Это важно для того, чтобы обезопасить компанию от возможного обращения работника в суд в случае несогласия с принятыми решениями (например, увольнением).

«Дисциплинарная практика». Прежде чем вводить в действие приказом по предприятию новые дисциплинарные правила, необходимо детально продумать и описать процедуры реагирования в случае совершения нарушений.

Дисциплинарные процедуры - это внутренний механизм применения дисциплинарных правил и реализации дисциплинарных мер. При этом основная задача менеджеров: помочь сотрудникам найти свое место в компании и показывать высокую результативность - при безусловном соблюдении дисциплинарных правил.

Далее необходимо описать все используемые дисциплинарные процедуры и установить для нарушений «срок давности». Для менее серьезных дисциплинарных нарушений (совершение которых не влечет за собой расторжение трудового договора) мы рекомендуем установить:

• Срок давности по каждому нарушению - 12 месяцев.
• «Накопительный» характер оценки тяжести правонарушений - при каждом новом нарушении при принятии решения относительно наказания учитываются все нарушения, совершенные за последние 365 календарных дней.

Как это работает? Например, если сотрудник опоздал на работу первого января 2010 года, а следующее аналогичное нарушение совершил второго января 2011-го, за ним числится... одно нарушение. Предыдущее нарушение «сгорело» (по истечении срока давности).

С другой стороны, если сотрудник в течение одного рабочего дня: 1) опоздал, 2) вышел покурить без спроса, 3) выругался, 4) говорил по телефону на рабочем месте и 5) жевал жевательную резинку - его придется уволить. Конечно, по мнению большинства руководителей, за «мелкие» нарушения (даже если их много) лучше штрафовать. Но я считаю, что «наказание рублем» - вычитание из зарплаты штрафов не приводит к уменьшению количества нарушений, а лишь демотивирует персонал!

Дисциплинарная политика «не работает», если менеджер:

• «закрывает глаза» на нарушения сотрудников;
• избирательно фиксирует нарушения;
• сам не выполняет правила, установленные дисциплинарной политикой.

В глазах сотрудников штраф - это своеобразная «плата» за нарушения, поэтому «торгующий» правилами менеджер выглядит не лучшим образом. А для недобросовестного работника, который не хочет выполнять правила, система штрафов очень удобна: «Я нарушил? Сколько должен: 50, 100, 150 грн.? Да не вопрос - берите деньги, только оставьте меня в покое! 1000 грн? Извините, мне в такой компании работать нерентабельно... До свидания!»

Чего мы добились штрафами? Сотрудник не исправил нежелательного поведения: пока платил - продолжал нарушать, а когда «превысил лимит», просто уволился…

Система реагирования на дисциплинарные нарушения должна включать в себя разные меры. Выбор конкретного метода воздействия на сотрудника определяется в зависимости от тяжести совершенных нарушений и общего их количества. Для каждого следующего нарушения предусмотрена определенная процедура (в нашем случае их всего пять). На каждой стадии дисциплинарного процесса руководитель совместно с работником:

• обсуждают причины совершения нарушения;
• уточняют общее количество нарушений и стадию дисциплинарного процесса;
• вырабатывают программу устранения нарушений.

Если на протяжении календарного года (365 дней) сотрудник совершил пять и более дисциплинарных нарушений, компания расторгает с ним трудовые отношения.

Очень эффективным инструментом работы с нарушителями является дисциплинарное собеседование. Это не «душещипательная беседа», которая не приводит к «исправлению» сотрудников, но снижает авторитет менеджера. Увещевание и «перевоспитание» взрослых людей вообще - неблагодарный труд: все, что можно было сделать, уже сделано в детском саду и в школе... Не стоит и напоминать сотруднику о том, что его нарушение повлияло на судьбу компании - поверьте, адекватный человек и сам это понимает.

Гораздо эффективнее занять позицию начальника: «Я никого не ругаю (и, тем более, не оскорбляю). Мне действительно искренне жаль, что Вы попали в пробку и поэтому не смогли прийти на работу вовремя. Но есть правила, которые необходимо выполнять. В нашей компании это - закон. В случае нарушения правил нам с Вами, к сожалению, придется расстаться». Пусть сотрудник сам принимает решение - нужна ему работа на таких условиях или нет. Если он не может организовать свою жизнь и контролировать свое поведение, чтобы не нарушать правила (единые для всех, что очень важно!) - это не ваш сотрудник. Уволив его, компания ничего не потеряет, более того, улучшит условия работы для дисциплинированного большинства.

Дисциплинарное собеседование - очень важный инструмент в руках управляющего рестораном. Оно позволяет, с одной стороны, выявить причины нарушения, с другой, - совместно с сотрудником-нарушителем найти способ не допустить подобного в будущем. Собеседование проводится после каждого случая дисциплинарного нарушения, его результаты фиксируются непосредственным руководителем в специальном бланке (см.приложение).

Структура дисциплинарного собеседования определяет алгоритм действий руководителя:

1) зафиксировать факт нарушения;

2) пригласить сотрудника для беседы;

3) констатировать факт нарушения (указать пункт Дисциплинарных правил, который он нарушил);

4) напомнить о последствиях несоблюдения правил;

5) выслушать объяснения сотрудника, выявить причину совершения нарушения;

6) получить от работника письменное объяснение;

7) разъяснить сотруднику, на какой стадии дисциплинарного процесса он находится (с учетом количества нарушений, совершенных за последние 365 дней);

8) обсудить, что именно человек планирует изменить в своей работе, какая помощь может понадобиться для того, чтобы нарушений впредь не было;

9) подвести итог беседы, перечислив достигнутые договоренности;

10) закончить беседу напутствием сотруднику, высказать надежду на то, что подобных дисциплинарных нарушений больше не будет.

Очень важно, чтобы руководитель непосредственно во время беседы заполнял бланк фиксации дисциплинарного нарушения. Ни в коем случае нельзя оставлять эту процедуру «на потом»! Человек обязательно должен это видеть, иначе он придет к выводу, что вопросы дисциплины в компании второстепенны (а значит, попытается разжалобить управляющего или манипулировать им).

Если в процессе собеседования выясняется, что причина нарушения сотрудником своих должностных обязанностей и/или стандартов работы предприятия - недостаток знаний или умений, значит, необходимо обеспечить ему дополнительное обучение. В таком случае управляющий заполняет бланк собеседования и обеспечивает нужный объем обучения (семинар, тренинг и т. п.). Но в службу персонала для принятия административного решения бланк пока не передается (хранится в личном деле работника). Ход документу дается только в случае повторного нарушения - после проведения необходимого обучения.

Очень важным условием успешности новой дисциплинарной политики является информирование сотрудников ресторана. Менеджеры должны донести до каждого человека, что:

• все обязаны соблюдать принятые в компании правила;
• в случае их нарушения неотвратимо последует наказание.

На общем собрании коллектива менеджер должен объявить о том, что в ресторане больше не будет вычетов из зарплаты. Люди приходят на работу, чтобы качественно исполнять свои обязанности, а не для того, чтобы «покупать» себе право относиться к ним халатно. Затем он может предложить каждому из сотрудников ответить на вопрос: готов ли он работать по новым правилам?

Отказ от системы штрафов в пользу дисциплинарной политики, как всякие перемены, может поначалу вызвать недовольство. Твердость управляющего в этом вопросе только повысит его авторитет в коллективе.

Люди по-разному реагируют на подобные нововведения. Втаблице 1представлено несколько типов ответной реакции и, соответственно, поведения менеджера.

Подведем итоги. Сравнив плюсы и минусы двух подходов к обеспечению порядка в компании: системы штрафов и дисциплинарной политики (см.табл.2), мы убедимся в преимуществе позитивной дисциплинарной политики.

Правильная дисциплинарная практика является конструктивным, справедливым способом решения возникающих проблем. Позитивное управление дисциплиной может повысить производительность труда и моральный настрой коллектива. Для этого необходимо одновременно с дисциплинарными правилами вводить программы обучения, внутреннего консультирования, наставничества. Только тогда можно сказать, что управление персоналом в ресторане осуществляется системно и последовательно, причем на основе справедливости и уважения к человеку. Со временем позитивная дисциплинарная политика должна стать частью корпоративной культуры компании.

Табл. 1. Работа менеджера с разными типами отношения сотрудников к изменениям

1. Позиция сотрудников - Все это лишь пустые слова, на практике положение вещей не изменится

Позиция менеджера - Принятые руководством изменения неотвратимы. Они в любом случае будут реализованы - или с этими людьми, или с другими

2. Позиция сотрудников - Мы не готовы к изменениям, к принятию ответственности

Позиция менеджера - До определенной даты у каждого члена команды есть возможность обсудить с руководителями все возникающие вопросы

3. Позиция сотрудников - У нас возникают сомнения, справимся ли мы с работой в новых условиях

Позиция менеджера - Волнение и сомнения - нормальная реакция на перемены; руководители открыты для обсуждения обучающих мероприятий

4. Позиция сотрудников - Мы примем новые правила игры, готовы оказать менеджеру помощь и поддержку, если нас перестанут штрафовать

Позиция менеджера - Руководители рассчитывают именно на таких сотрудников; они уверены, что их будет большинство

Путь к выстраиванию позитивных взаимоотношений управляющего с сотрудниками ресторана, безусловно, непрост. Первый шаг на этом пути - преодоление менеджерами собственных заблуждений (что штрафы способствуют улучшению дисциплины) и повышение качества управления. Работники производств, где прибыльность в большой степени зависит от «человеческого фактора», не должны проявлять халатность, а управляющие не имеют права давать им возможность «откупаться» от неисполнения своих обязанностей. Примеры ресторанов, которые пользуются заслуженной репутацией, это подтверждают. Они проводят именно позитивную дисциплинарную политику.

Желаю вам успехов и дисциплинированных сотрудников!

«МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ» №1 / 2011

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Штрафы за проступки работников

Среди инструментов воздействия нанимателей на работников определенную популярность стали приобретать так называемые системы штрафов за различные провинности. Нормами трудового законодательства возможность применения нанимателем "штрафов" к сотрудникам не предусмотрена, но допускаются иные меры, виды и порядок использования которых будут рассмотрены далее.

"Штрафы" и правомерность их применения

Наниматель в лице руководителя организации вправе как поощрить работника за профессиональные достижения, результаты труда, так и наказать за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. Некоторые наниматели допускают ошибку, устанавливая "штрафы" за различные нарушения, совершаемые работниками, считая свои действия абсолютно законными.

Наиболее часто встречающиеся на практике нарушения, за которые наниматели устанавливают "штрафы", - это опоздания в начале рабочего дня и с обеденного перерыва, преждевременный уход с работы, отсутствие на рабочем месте в течение времени, не превышающего трех часов (время отсутствия на рабочем месте более трех часов является прогулом), несвоевременное выполнение поставленных задач, нецелевое использование средств связи (телефон, Интернет) и др. В отдельных организациях взыскания налагаются за такие нарушения, как, например, несоответствие одежды работника принятому в организации стилю или установленной форме (дресс-коду), беспорядок на рабочем месте, чрезмерное общение с коллегами по личным вопросам, не относящимся к работе, частые перекуры.

Большинство из таких нарушений относятся к нарушениям трудовой дисциплины и выражаются в неподчинении установленному трудовому распорядку и ненадлежащем выполнении своих обязанностей (ст. 193 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)) - это пренебрежение должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами руководства организации, различными регламентами работы и т.д. За нарушение трудовой дисциплины может наступить дисциплинарная ответственность. Перечень мер дисциплинарного взыскания, которые наниматель может применить к работнику, закреплен законом: замечание, выговор и увольнение (ч. 1 ст. 198 ТК).

Другая допускаемая трудовым законодательством ответственность - материальная - может быть возложена на работника только в строго установленных нормами законодательства случаях и при наличии определенных условий (ч. 1 ст. 400 ТК), в частности, при наличии ущерба, причиненного нанимателю работником при исполнении служебных обязанностей.

Таким образом, трудовое законодательство наделяет нанимателя правом привлекать работников за допущенную ими провинность к дисциплинарной и материальной ответственности (п. 6 ст. 12 ТК), а также применять иные меры воздействия (например, лишать премии, переносить время трудового отпуска) (ч. 4 ст. 198 ТК). При этом меру ответственности наниматель определяет самостоятельно (ч. 3 ст. 198 ТК).

"Штраф" по своей сути является материальной (имущественной) ответственностью работника и не предусматривает обязательного наличия причиненного ущерба. Между тем такой меры воздействия трудовое законодательство не содержит. Данный вид взыскания более характерен для административного и уголовного законодательства. При этом налагать подобное взыскание вправе только специально уполномоченные на то государственные органы (их должностные лица).

Следовательно, установление в локальных нормативных правовых актах "штрафов" как мер взысканий, не предусмотренных ТК, является незаконным. Такой локальный нормативный правовой акт признается недействительным как содержащий условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде (ч. 2 ст. 7 ТК).

Не штраф, а лишение премии

По мнению достаточно большого количества руководителей, материальная мотивация остается самым эффективным средством управления персоналом. Обычно в организациях, использующих систему "стимулирования и наказания рублем", за высокий результат работники поощряются специальными премиями (бонусами), а за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей - лишаются (им снижаются) премии.

Как правило, заработная плата состоит из основной части (оклада) и дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера. Дополнительные выплаты устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных нормативных правовых актов и трудового договора (ч. 1 ст. 63 ТК). Наниматель имеет право за совершение дисциплинарного проступка лишить работника премии полностью или частично, изменить время предоставления трудового отпуска и принять другие меры. При этом не важно, применялись ли к работнику меры дисциплинарного взыскания. Виды и порядок наложения данных мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (ч. 4 ст. 198 ТК). В то же время наниматель вправе лишать (снижать размер) премии работника в любом размере, но не превышающем 100%.

Следовательно, вместо "штрафов", не допускаемых ТК, наниматель может применять меры по снижению размера выплачиваемой премии, если условия ее выплаты и снижения размера предусмотрены локальными нормативными правовыми актами организации или заключенным с работником трудовым договором. Например, наниматель вправе закрепить в локальных нормативных правовых актах организации конкретные основания, при наличии которых работнику выплачивается премия, и нарушения, служащие основанием для лишения премии либо ее снижения, а также размеры уменьшений. штраф работник правомерность премия

Обычно в коллективном договоре определяются основания, размер и периодичность выплаты премий. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка в разделе "Ответственность за нарушения трудовой дисциплины" наниматель может предусмотреть основания, по которым он вправе уменьшить размер премии. Формулировка может быть такой:

За нарушение Правил внутреннего трудового распорядка наниматель вправе уменьшить размер выплачиваемой ежемесячно премии работнику в следующих случаях и размерах:

Отсутствие на рабочем месте менее трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин - до 20%;

Опоздание на работу, а равно с перерыва для приема пищи менее чем на 30 минут - до 5%;

Опоздание на работу, а равно с перерыва для приема пищи более чем на 30 минут - до 10%;

Нецелевое использование средств связи (телефон, факс, Интернет) - до 5%.

Однако напомним, что, применяя подобную схему, наниматель вправе лишать работника не более 100% премии. Такие "санкции" не должны затрагивать установленный размер оклада, поскольку уменьшение оклада по инициативе нанимателя рассматривается как изменение существенных условий труда и может проводиться только с соблюдением соответствующей процедуры с согласия работника и в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (ст. 32 ТК).

Кроме того, следует подчеркнуть, что наниматель наделен правом лишить (уменьшить размер) работника только премии. Уменьшение (снижение) не должно затронуть надбавки и повышения к должностному окладу (тарифной ставке), которые не являются мерами поощрения, а носят компенсационный характер (например, за сложность и напряженность труда, за работу в ночное время и т.д.).

Для того чтобы избежать возможных жалоб или обращений в суд со стороны работников, нанимателю необходимо четко документировать все действия. В первую очередь это касается установления тех правил, которые не следуют из законодательства, но по усмотрению нанимателя обязаны выполняться работниками организации (например, соблюдение дресс-кода, запрет на прием пищи на рабочем месте и т.д.). Такие правила не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами трудового законодательства или противоречить им.

Документальное оформление лишения работника премии

Порядок лишения премии наниматель определяет самостоятельно, например, он может быть аналогичен порядку применения дисциплинарного взыскания. Для использования этой меры нанимателю рекомендуется соблюсти следующие процедуры:

Документально зафиксировать факт нарушения;

Истребовать письменное объяснение от нарушителя либо составить акт об отказе от дачи объяснений;

Издать приказ или распоряжение о лишении премии.

Рассмотрим эти действия на примере опоздания работника.

Акт и докладная записка

Трудовое законодательство не устанавливает, в какой форме наниматель должен фиксировать факты допущенных работником нарушений. На практике чаще всего это оформляется соответствующим актом (образец 1).

Образец 1

ДО «Слово»

АКТ 23.03.2011 N 1

Об опоздании на работу

1. Начальник отдела технической поддержки М.А. Гайкин.

2. Начальник отдела кадров Л.Л. Садовская.

3. Юрисконсульт отдела правовой работы Д.Р. Самуилов.

Инженер-программист отдела технической поддержки Николаенко Тимофей Владимирович 23 марта 2011 г. пришел на работу в 9 часов 35 минут. В соответствии с установленным в организации режимом рабочего времени начало рабочего дня - в 9.00.

Факт опоздания Николаенко Т.В. подтверждается записью в книге регистрации прихода и ухода работников ОДО "Слово", находящейся на посту охраны, а также отметкой в табеле использования рабочего времени.

Факт нарушения может быть зафиксирован и в докладной записке на имя руководителя организации. Как правило, докладная записка используется для фиксации нарушения непосредственным руководителем работника, допустившего нарушение, или другим сотрудником, обнаружившим нарушение. В рассматриваемом случае докладная записка может иметь следующий вид (образец 2).

Образец 2

Отдел технической поддержки

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА

Об опоздании на работу

Инженер-программист отдела технической поддержки Николаенко Тимофей Владимирович 23 марта 2011 г. прибыл на работу в 9 часов 35 минут.

Учитывая, что Правилами внутреннего трудового распорядка начало рабочего дня установлено в 9.00, Николаенко Т.В. допустил опоздание на работу на 35 минут.

В связи с отсутствием уважительных причин нарушения прошу принять к Николаенко Т.В. соответствующие меры воздействия.

Начальник отдела технической поддержки подпись М.А. Гайкин

После фиксации факта нарушения нанимателю нужно истребовать от работника письменные объяснения с указанием причин, послуживших поводом для нарушения (ст. 199 ТК). Причины могут быть уважительными, однако их перечень законодательно не определен. Уважительна ли причина, на которую ссылается работник, или не является таковой - наниматель определяет в каждом конкретном случае. В то же время уважительная причина должна быть по возможности подтверждена документально (например, повестка в органы суда или следствия, справка из медицинского учреждения о том, что работник обращался за медицинской помощью, справка о дорожно-транспортном происшествии, ставшем причиной нарушения движения транспорта, и т.д.).

Объяснения работника оформляются в форме объяснительной записки, составляемой на имя руководителя организации (образец 3).

Образец 3

Директору ОДО "Слово" Лепешкову В.Е.

Отдел технической поддержки

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

О причинах опоздания на работу

Я, Николаенко Тимофей Владимирович, 23 марта 2011 г. опоздал на работу, так как в подъезде дома по моему месту жительства была заблокирована дверь в связи с технической неисправностью домофонной системы. По этой причине выйти своевременно из подъезда я не смог. Это могут подтвердить моя супруга Николаенко З.С. и другие жильцы подъезда: Кушакова Н.Э. и Еремеев Д.О.

Инженер-программист подпись Т.В. Николаенко

Если же работник отказывается от дачи объяснений, факт отказа также должен быть задокументирован. Отказ работника оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (образец 4).

Образец 4

ОДО "Слово"

Об отказе от дачи объяснений

Составлен комиссией в составе:

1. Начальник службы охраны С.С. Стригунов

2. Начальник отдела кадров Л.Л. Садовская

3. Юрисконсульт отдела правовой работы Д.Р. Самуилов

В связи с опозданием на работу на 35 минут 23 марта 2011 г. инженеру-программисту отдела технической поддержки Николаенко Т.В. предложено дать письменные объяснения по факту нарушения Правил внутреннего трудового распорядка с указанием обстоятельств, послуживших причиной данного нарушения.

Факт опоздания Николаенко Т.В. не опровергал, однако от дачи объяснений отказался, мотивировав отсутствием уважительных причин.

Начальник службы охраны подпись С.С. Стригунков

Начальник отдела кадров подпись Л.Л. Садовская

Юрисконсульт отдела правовой работы подпись Д.Р. Самуилов

На основании надлежащим образом оформленных документов о допущенном проступке руководитель организации должен рассмотреть изложенные факты, оценить их уважительность и при необходимости проверить обстоятельства, на которые ссылается в свое оправдание работник. По результатам рассмотрения документов руководитель может принять одно из следующих решений:

О непривлечении работника к ответственности;

О применении к нему мер дисциплинарного взыскания с лишением премии;

О наложении дисциплинарного взыскания без лишения премии;

О лишении работника премии без дисциплинарного взыскания.

Решение о применяемых мерах оформляется в виде распоряжения или приказа и обязательно объявляется работнику под роспись (образец 5).

Образец 5

ОДО "Слово"

29.03.2011 N 25-к

О снижении размера премии

НИКОЛАЕНКО Тимофея Владимировича, инженера-программиста отдела технической поддержки, премии частично, уменьшив ее размер на 15%.

Основание: акт об опоздании на работу от 23.03.2011 N 1;

объяснительная записка от 23.03.2011.

Директор подпись В.Е. Лепешков ¦

Начальник отдела правовой работы подпись А.М. Пеструхин

С приказом ознакомлен подпись Т.В. Николаенко

Таким образом, применять к работникам "штрафы" наниматель не вправе, но он может лишить (снизить размер) премии. Соблюдение рассмотренной процедуры позволит нанимателю если не исключить, то значительно снизить вероятность обращения подвергнутых взысканию работников с жалобами в контролирующие органы или с исковыми заявлениями в суд.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Основные причины и правомерность увольнения. Недостаточная квалификация работника как фактор освобождения его от занимаемой должности. Отсутствие вины работника и использование его в судопроизводстве. Формы и порядок проведения аттестации работников.

реферат , добавлен 06.12.2008


Понятие правового статуса работника в трудовых отношениях. Правовая правосубъектность гражданина как работника. Права и обязанности работника, его ответственность. Практика защиты имущественных прав работников и в случае отказа в приеме на работу.

дипломная работа , добавлен 27.07.2012


Система сертификации - совокупность участников сертификации, осуществляющих сертификацию по правилам, установленным в этой системе. Цели и виды сертификации. Порядок проведения сертификации. Органы сертификации, документальное оформление ее результатов.

контрольная работа , добавлен 13.12.2010


Описание проблемы личности в современном российском трудовом праве. Изучение понятия и правового положения наёмного работника. Виды работников и особенности их труда. Подробное рассмотрение института основных прав и обязанностей наемного работника.

курсовая работа , добавлен 21.10.2014


Правовой статус педагогического работника. Социальные гарантии. Порядок проведения аттестации учителей. Новые меры социальной поддержки педагогов. Перспективы развития эффективного поощрения труда педагогических работников. Оформление трудовых отношений.

контрольная работа , добавлен 01.02.2015


Необходимые условия для привлечения к материальной ответственности работника. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. Виды материальной ответственности. Порядок определения размера причиненного ущерба и порядок его взыскания.

контрольная работа , добавлен 03.10.2012


Становление законодательства о защите персональных данных работников. Основные виды персональных данных работников. Порядок деятельности работодателя по обработке персональных данных работников. Особенности ответственности за нарушение законодательства.

курсовая работа , добавлен 19.03.2015


Порядок прекращения трудового договора, документальное оформление. Трудовой кодекс РФ об увольнении работника по инициативе работодателя и по собственному желанию. Административная ответственность руководителя в случае задержки выдачи трудовой книжки.

контрольная работа , добавлен 01.12.2013


Порядок и условия увольнения работников при изменении в организации производства, при сокращении штатов. Преимущественное право на оставление на работе. Несоответствие работника занимаемой должности как основание для расторжения трудового договора.

курсовая работа , добавлен 29.11.2015


Перевод на другую работу как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, порядок его реализации для рабочих и служащих. Правила оформления перевода по инициативе работника, а также работодателя.