Приказ о размере премии в структурных подразделениях. Поощрительные системы оплаты труда
Единовременные поощрения и вознаграждения: сущность, виды, условия применения
В механизме поощрения работников единовременные пре-мии и вознаграждения занимают на предприятии существенное место и имеют определенное целевое назначение. Они допол-няют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и дей-ственность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые хотя и влияют на результаты производства, но не имеют чет-кого количественного выражения (дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в слу-чае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т.п.). Единовременные премии и вознаграждения всегда воспри-нимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. С их помощью можно исправить возникающие перекосы в оплате труда, решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать по мере необходимос-ти такие показатели и характеристики трудового вклада, кото-рые не учитываются регулярными поощрительными система-ми (премиями за основные результаты деятельности, доплатами и надбавками). Понятие премии (от лат. praemium - награда) использует-ся в различных сферах деятельности. Премия - это вознаграж-дение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за резуль-таты, превышающие норму труда. Она является одной из форм материального поощрения работников за высокие количественные и качественные результаты, такие как рост производитель-ности труда, внедрение достижений науки и техники в произ-водство, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хоро-шем состоянии и т.д. Основная цель премирования - повышение эффективнос-ти работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала. Премирование работников основывает-ся на следующих принципах:
- справедливость и обоснованность размеров и дифферен-циации премий; материальная заинтересованность работников в достиже-нии высоких конечных результатов трудовой деятельнос-ти, сочетание индивидуальной и коллективной материаль-ной заинтересованности в результатах труда; поощрение творческой инициативы, ответственности, до-стижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг; простота определения размеров премиальных выплат; ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением; гибкость - изменение премиальной системы с изменени-ем целей и задач материального стимулирования; гласность поощрения как сочетание материальных и мо-ральных стимулов к труду.
- стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий; источники выплат премий; круг поощряемых работников; период премирования; порядок начисления премий; распределение премий между коллективами и отдельными работниками; максимальные размеры премий; порядок выплаты премий отдельному работнику. Набор отдельных элементов конкретной премиальной си-стемы определяется различными факторами труда и производ-ства.
- вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год; поощрение за выполнение особо важных производствен-ных заданий; премирование работников в связи с юбилейными датами, праздниками; стимулирование победителей смотров, конкурсов, сорев-нований.
- единовременное (разовое) премирование; специальное премирование.
- показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия; необходима оценка показателей премирования, обеспечи-вающая более высокое вознаграждение за труд большей на-пряженности; число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех; между показателями и условиями премирования не долж-но быть противоречий; способ определения премии и шкала премирования дол-жны быть достаточно простыми; напряженность показателей премирования должна перио-дически проверяться; круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования; периодичность премирования должна постоянно стимули-ровать работников улучшать показатели их деятельности; источники выплаты премий должны соответствовать пока-зателям и источникам премирования и полностью обеспе-чивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий; премиальная система должна быть экономически обосно-ванной, что подтверждается оценкой эффективности ее применения.
- на первой ступени начислять премии за выполнение по-казателей, характеризующих деятельность всего предпри-ятия; на второй ступени на уровне структурных подразделений при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие их деятельность: для бухгалтерии - вы-полнение своих служебных обязанностей на высокопро-фессиональном уровне, заключающееся в минимизации налогов с предприятия; для отдела сбыта - выполнение плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия; для транспортного отдела - выполнение плана по отправке грузов и др.; на третьей ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффектив-ность трудовой деятельности отдельного работника.
Компенсационные выплаты работникам в современных условиях
Чтобы выжить в сложной, проникнутой конкурентной борьбой глобальной экономике, все предприятия должны уметь концентрировать внимание на рентабельности и эффективно-сти производства. Ключевым фактором мотивации эффектив-ной работы коллектива является создание системы вознаграж дения всех работников, базирующейся на производительности труда. Компенсационный менеджмент обеспечивает прибли жение к конструированию системы вознаграждений, которая способна дифференцировать требования к рабочему заданию, знания и опыт наемного работника, а также стимулы к росту производительности, которые связывают показатели деятельно сти индивида, бригады, производственной единицы и предпри-ятия. Компенсационный пакет в целом включает в себя мно-жество льгот, оберегающих и обогащающих стиль жизни рабочего и его семьи. Так, например, в компаниях Lincoln Electric, General Motors, Ford, Chrysler и др. общее число эле-ментов по основным направлениям компенсаций составляет: плата за работу и производительность - 36 видов компенсаций; плата за нерабочее время - 21 вид; продолжение выплат при нетрудоспособности - 19; продолжение выплат при утрате ра-боты - 10; отсроченный доход - 23; продолжение выплат на супруга (семью) - 10; охрана здоровья от несчастного случая, обязательства - 23; выплаты, эквивалентные доходу: освобож дение от налогов - 26; льготы по налогам - 11 измерений Всего 179 видов компенсаций (вознаграждений). Характерно, что уже в российской компании «Силовые машины» общее число компенсационных выплат превысило 100 видов. Другая главная часть системы вознаграждений охватывает некомпенсационные вознаграждения. Сюда относятся все ситуации предоставления вознаграждений," которые не входят в пакет компенсаций. Эти вознаграждения включают в себя фактически любую деятельность, которая оказывает какое-то воз-действие на интеллектуальное, эмоциональное и физическое благополучие наемного работника и не предусматривается специально оговариваемым покрытием в рамках компенсационной системы. Модельное представление о некомпенсационной системе включает:
- Повышение чувства собственного достоинства и удовлет-ворения от выполненной работы. Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе. Предоставление ресурсов для выполнения порученного за-дания (работы). Предложение поддерживающего лидерства и менедж-мента. Улучшение физического здоровья, повышение интеллек-туального роста и эмоционального совершенства. Конструирование заданий, требующих адекватного внима-ния и усилий. Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлет-ворения личных запросов.
В отечественной практике начинают появляться компа-нии, которые используют компенсационные пакеты. Примерное содержание одного из них приведено в табл. 6.1".
Таблица 6.1
Примерное содержание компенсационного пакета
Способы материального стимулирования | Дополнительные стимулы |
Заработная плата |
Обеспечение работников рабочей одеждой и обувью Оплата транспортных расходов Доплата на питание Оплата питания Скидки на покупки товаров (продукции компании) Компенсация расходов на образование Предоставление беспроцентных кредитов |
1 Магура М.И. Мотивация персонала и эффективность управ-ления // Управление персоналом. - 2003. - №6. С. 22-25.
Система гарантий и компенсаций
В соответствии со ст. 164 ТК РФ: «Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуще-ствление преде га пленных работникам прав в области социаль-но-трудовых отношений. Компенсации - денежные выплаты, установленные в це-лях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным зако-ном обязанностей». Гарантии, установленные законодательством и обеспечи-вающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный (например, сохранение места ра-боты, должности, предоставление другой работы), так и мате-риальный (сохранение среднего заработка на период учебно-го отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер. Предоставление работнику вакантной должности при про-ведении мероприятий по сокращению численности или штата работников и в других случаях является средством, обеспечи-вающим внутреннее трудоустройство работника. Цель компенсационных выплат - возмещение расходов, понесенных работником в связи с выполнением трудовой фун-кции. Затраты, произведенные работником при выполнении трудовых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде денежных выплат. Законодательством в ряде случаев прсдусмоч рено предоставление работнику одновременно гарантий и ком пенсаций, например в случае сдачи крови и ее компонентов. Помимо возмещения расходов, понесенных работником, законодательством предусмотрена денежная компенсация морального вреда, причиненного работнику. В коллективном договоре, трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи получения работником гарантий-ных, компенсационных выплат по сравнению с законодатель-ством, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотрен ных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на дру-гую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляют-ся гарантии и компенсации в следующих случаях:
- при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обя -занностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работ-ника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудо-вой книжки при увольнении работника; в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными фе-деральными законами.
- гарантии и компенсации (например, при направлении ра-ботника в служебную командировку, совмещении работы с обучением за работником сохраняется место работы (дол-жность), сохраняется средний заработок на период отсут-ствия работника); тблько гарантии (сохранение места работы (должности) при выполнении государственных общественных обязан-ностей). Например, в период участия в мероприятиях по обеспечению гражданами исполнения воинской обязанно-сти или поступления граждан на военную службу по кон-тракту средний заработок работнику выплачивается за счет средств Минобороны России.
- прохождения промежуточной аттестации на первом и вто-ром курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 ка-лендарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в со-кращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней); подготовки и защиты выпускной квалификационной рабо-ты и сдачи итоговых государственных экзаменов - четы-ре месяца; сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц. Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы: работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионально-го образования, - 15 календарных дней; работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионально-го образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 ка-лендарных дней; работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего про-фессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения проме-жуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификаци-онной работы и сдачи итоговых государственных экзаме-нов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
- для прохождения промежуточной аттестации; на период подготовки и защиты выпускной квалифика-ционной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов; на период сдачи итоговых государственных экзаменов. Продолжительность отпуска зависит от курса, на котором обучается работник (от срока освоения образовательных про-грамм), и от конкретной цели отпуска.
- прохождения промежуточной аттестации на первом и вто-ром курсах соответственно - по 40 календарных дней, на последующих курсах соответственно - по 50 календарных дней; прохождения промежуточной аттестации на втором курсе при освоении основных образовательных программ в со-кращенные сроки - 50 календарных дней; подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - 4 месяца; сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
- прохождения промежуточной аттестации - 15 календар-ных дней в учебном году; подготовки и зашиты выпускной квалификационной рабо-ты и сдачи итоговых государственных экзаменов - 4 ме-сяца; сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Гарантии и компенсации работникам
при ликвидации, реформировании предприятия и сокращении численности персонала
«При проведении мероприятий по сокращению численно-сти или штата работников предприятия работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалифи-кации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией органи-зации, сокращением численности или штата работников орга-низации работники предупреждаются работодателем персональ-но и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой допол-нительной компенсации в размере двухмесячного среднего за-работка. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходи-мые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглаше-нием» (ст. 180 ТК РФ). В результате структурной перестройки экономики многие предприятия реформированы: вошли в состав вертикально- интегрированных структур, либо диверсифицированы или лик-видированы. Во всех случаях необходимо было решать пробле-му реструктуризации персонала. В соответствии с законом, работодатель должен предло-жить работнику все имеющиеся у него вакансии, соответству-ющие квалификации работника. Он также обязан предложить работнику выполнение работы временно отсутствующего дли-тельный срок работника в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком, болезнью, командировкой и т.п. В исклю-чительных случаях работнику может быть предложена работа, требующая более низкой квалификации, чем та, которой обла-дает работник. С предложением другой работы работодатель должен обращаться не только в день предупреждения о пред-стоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреж-дения при каждом возникновении вакантной должности. Не-обходимо также иметь в виду, что работник не вправе требовать от работодателя вакантной должности более высокий квалифи-кационной группы либо работы, выполнение которой требует переобучения работника с получением им другой профессии, специальности. Определяя соответствие предлагаемой работы квалифика-ции работника, необходимо иметь в виду, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, в от-ношении служащих - уровнем образования (специальным об-разованием), занимаемой должностью, ученой степенью, уче-ным званием. Каждый увольняемый работник должен быть лично пись-менно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда был предупрежден. При отказе от под-писи работодатель составляет соответствующий акт. На следу-ющий день после ознакомления начинает исчисляться установ-ленный срок предупреждения. Об увольнении работник может быть предупрежден и бо-лее чем за два месяца. Работодатель может также продлить срок увольнения работника после двух месяцев. Например, через три месяца после предупреждения, что не считается нарушением требований, установленных ТК. Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работ-ником без предупреждения об увольнении. Для этого необхо-димо: а) письменное согласие работника на предложение рабо-тодателя; б) выплатить работнику соответствующую денежную компенсацию. При принятии решения о ликвидации организации, сокра-щении численности или штата работ пиков организации и воз-можном расторжении трудовых договоров с работниками рабо-тодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до на-чала проведения соответствующих мероприятий и указать дол-жность, профессию, специальность и квалификационные тре-бования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численно-сти или штата работников организации может привести к мас-совому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В период срока предупреждения работник может выбрать новое место работы, обратившись в службу занятости, к дру-гим работодателям. В целях содействия гражданам в поиске нового места работы в коллективные договоры включается, например, предоставление увольняемому (в период действия срока предупреждения) одного свободного дня в неделю с со-хранением заработной платы. Безработным гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж про-должительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение тру-довой пенсии по старости, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста. Работник может сам просить работодателя уволить его до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольне-нии. В этом случае инициатором увольнения становится работ-ник, само увольнение становится правом, а не обязанностью работодателя, точно так же с него снимается обязанность вы-платы компенсации, как и обязанность предлагать работнику другую работу. В крупных акционерных компаниях в процессе реструкту-ризации разрабатываются специальные компенсационные про-граммы для высвобождаемых (увольняемых) работников, сверх установленных законом гарантий.
КурсоваяБюджет любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и не вынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее – задача каждого предпринимателя,
Проблема регулирования заработной платы занимает ключевое место в деятельности профсоюзных организаций всех уровней при ведении переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений.
Положение о системе оплаты труда работников Государственного бюджетного образовательного учреждения города Москвы гимназия №1517
Документ1.1. Настоящее Положение определяет порядок и условия оплаты труда работников ГБОУ гимназия №1517, устанавливает зависимость заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, качества и количества затраченного труда.
Виды премий, показатели и условия премирования
Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами статей 129, 135, 191 ТК РФ.
Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.
Существует два вида премирования.
Первый вид - премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования.
Определяются также и размеры премий (в размере одного должностного оклада, 50 процентов от должностного оклада и т.д.).
На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.
На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.
Премии первого вида организация может разделить на две части:
· премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;
· премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации.
Второй вид - разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда.
Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.
Премиальное положение - локальный акт организации. При его составлении рекомендуется особое внимание уделить экономическому обоснованию размеров премий, чтобы не было уравнительного принципа разделения премиальных сумм.
Выбор периода премирования по организации в целом или по подразделениям, цехам, участкам будет зависеть от особенностей производства, длительности производственного цикла, периодичности учета и отчетности, показателей и условий премирования.
При начислении премий работникам помимо тарифных ставок и окладов могут учитываться и некоторые дополнительные выплаты. Например, в коллективном договоре может быть определен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников организации, на которые начисляются премии. Речь идет о доплатах за:
· совмещение профессий (должностей);
· выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
· работу в неблагоприятных условиях;
· работу в ночное время;
· ненормированный рабочий день у водителей автомобилей и др.
При начислении премий учитываются надбавки за следующие заслуги:
· высокое профессиональное мастерство;
· классность;
· высокие достижения в труде;
· выполнение особо важной работы;
· ученую степень и др.
Конкретный перечень доплат и надбавок в зависимости от специфики производства организация определяет самостоятельно. Показатели и условия премирования Показатели и условия премирования выбираются исходя из тех задач, которые поставлены перед организацией в целом или ее структурными подразделениями. Например, коллектив бригады или отдельные рабочие могут премироваться за:
· выполнение производственного или нормированного задания;
· улучшение качества выпускаемой продукции;
· повышение производительности труда;
· сбережение конкретного вида ресурса и др.
Премирование сотрудников службы технического контроля может быть поставлено в зависимость от показателей качества продукции. Конструкторы и технологи могут получать премии за разработку и внедрение новой техники, технологий и материалов, надежность выпускаемой продукции. Бухгалтерам выдаются премии за составление определенного вида бухгалтерского отчета и отчетности.
Сотрудникам, работа которых связана с творчеством (научные работники, некоторые категории специалистов) и труд которых не поддается оценке на каждом этапе, размеры премиальных выплат устанавливаются в зависимости от личного вклада в общий итог работы или по результатам экспертных оценок.
- Каша из топора кратко. Сказка Каша из топора. Русская народная сказка. Хитрая наука — русская народная сказка
- Яблоко от яблони недалеко падает
- Михаил Зощенко. Самое главное. Самое главное, зощенко для детей Михаил зощенко самое главное
- Великая дивеевская тайна
- Последняя тайна царицы тамары Грузинская царица тамара
- Владыка петр. Петр Воронежский, сщмч. «Что это вы так трудитесь, владыко святый?»
- Апостол иуда искариот - святые - история - каталог статей - любовь безусловная Критика неканонического восприятия Иуды Искариота
- Когнитивно-поведенческая психотерапия Бек когнитивная терапия и эмоциональные расстройства
- Сонник: книги, книги на полках, старые книги, писать книгу
- К чему снится ива по соннику
- Биография, интересные факты
- Сильная молитва луке крымскому перед операцией, об исцелении, выздоровлении больного и здравии Молитва луке крымскому после операции
- Как избавиться от соперницы навсегда заговор
- Молитвы Богородице: все молитвы ко Пресвятой Богоматери
- Православная молитва на очищение рода от грехов Молитва за предков и освобождение рода
- Что произошло с сыном Никиты Хрущева на самом деле?
- Черепаха страхование путешественников за границу — отзывы и личный опыт
- Когда стоит открывать диспут на AliExpress, если защита заказа заканчивается
- Открываем спор AliExpress: на каком языке писать обращение в техподдержку
- Национальный транс: Культура и магия гаитянского вуду Гаитянский культ 4 буквы сканворд