Не по собственному желанию: за что могут уволить

Уволить сотрудника не так просто. В Трудовом кодексе для этого есть статья 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Но для одних случаев понадобится комиссия, для других - достоверные доказательства нарушений. Это трудоемко и долго.

Трудовое несоответствие

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг - собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого. Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует - соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере - комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов - все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, - незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. - Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Опоздания, прогулы

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание - распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул - это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного - это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Разглашение тайны

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях - это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете. Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата - это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами - нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Кого не могут уволить

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске - за свой счет или декретном, - можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца - должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев - начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, - нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, - Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели. Сократили ее должность и ввели другую - заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию». А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Меня подталкивают к увольнению. Что делать?

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег - не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение. Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

В Трудовом Кодексе РФ возможность увольнения работника по инициативе руководителя предусмотрена. Но ему надо со всей ответственностью отнестись к последовательности действий и точности в документах. При любом отступлении от правил увольнение сотрудника может считаться недействительным со всеми вытекающими для работодателя последствиями (в том числе и финансовыми).

Если руководитель принципиально решил оставить негативную запись в трудовой книжке увольняемого, ему надо внимательно выбирать причину увольнения, чтобы избежать излишних судебных разбирательств.

В каких случаях работодатель может уволить сотрудника по своей инициативе

При расторжении договора с сотрудником принимают во внимание наличие или отсутствие незаконных действий или вины работника, повлекшие за собой решение о его увольнении. На основании этого закон устанавливает несколько поводов для прекращения сотрудничества (по ст. 81 ТК РФ):

• Прекращение деятельности фирмы (добровольное, ликвидация, банкротство).
• Закрытие работодателем своего ИП (добровольно или принудительно).
• Сокращение штатов на предприятии.
• Профнепригодность по итогам аттестации.
• Смена собственника компании (увольнение для бухгалтера, заместителя или бывшего руководителя).
• Невыполнение сотрудником своих должностных обязанностей.
• Нарушение трудовой дисциплины (прогул, кража, пьянство нарушение правил охраны труда, конфиденциальности).
• Утрата доверия к служащему со стороны руководителя.
• Совершение аморального поступка, не совместимого с карьерным ростом (для лиц, работающих в детских учреждениях).
• Для главного бухгалтера или заместителя руководителя увольнение грозит при необоснованных решениях, которые нанесли урон предприятию.
• При выявлении поддельных (фальшивых, недействительных) документов, представленных специалистом при трудоустройстве.

По каждому из перечисленных пунктов ТК имеет четкие разъяснения для руководителя о процедуре увольнения. В каждом случае основания должны быть веские: доказывая вину работника, руководитель собирает аргументы для суда сам. Поэтому к бумажным формальностям надо относиться серьезно, фиксируя письменно каждый факт нарушения правил внутреннего распорядка, трудовой дисциплины, невыполнения должностных обязанностей.

Увольнение за прогул

Прогулом считается нарушение трудовой дисциплины, если сотрудник не вышел на работу, либо отсутствовал 4 часа и более на рабочем месте, не обосновав причину. Срок действия нарушения : месяц с момента обнаружения проступка.

Порядок принимаемых мер :

1. Выяснение причин прогула.
2. Если причина неубедительная, начальник нарушителя составляет докладную записку о факте нарушения трудовой дисциплины.
3. При появлении сотрудника на работе требуют с него письменное объяснение причин, которое он должен дать в течение 48 часов. Если в течение указанного срока объяснения не представлены, создают специальную комиссию для составления акта, подписанного всеми ее участниками. Работник также должен подписать акт, при отказе выполнить распоряжение оформляется соответствующая запись. Если работник не выходит на работу, уведомление о необходимости объяснений ему отправляют почтой. Если реакции со стороны сотрудника нет, составляется акт с копией уведомления.
4. Об увольнении прогульщика издают приказ. Работнику после ознакомления необходимо подписать его, если он уклоняется от этой процедуры, оформляют запись или составляют специальный акт.
5. В трудовой книжке и личной карточке увольнение сотрудника отмечают согласно пп. «а», п.6, ст.81 ТК. Трудовую книжку работнику выдают в день увольнения, о чем он расписывается в учетном журнале книжек, одновременно он получает причитающуюся зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск (если она полагается). Если сотрудник не явился за трудовой книжкой, ему отправляют уведомление о необходимости ее забрать. После этого работодатель за задержку трудовой книжки ответственности не несет.

Важно: любые нарушения порядка увольнения сотрудника предоставляют возможность его восстановления на рабочем месте в соответствии с решением суда.
Если прогул был отмечен в течение 14 дней после письменного уведомления работника об увольнении, работодатель должен увольнять сотрудника «по собственному желанию».
Если в дальнейшем уволенный сотрудник предъявляет документ, подтверждающий серьезную причину его отсутствия на работе, приказ об увольнении отменяется.

Увольнение за нарушение трудовых обязанностей

Нарушение трудовых функций должно проявляться неоднократно: как минимум в двух дисциплинарных наказаниях, наложенных на сотрудника в течение текущего года, или в одном взыскании и одном нарушении, где еще совершается процедура привлечения к ответственности или в очередном нарушении. Время действия – не более года с даты 2х первых наказаний, не больше месяца — с последнего нарушения.

При увольнении с такой формулировкой порядок принятия мер следующий :

1. Подготовительные меры: на момент подписания трудового договора работником сделана отметка об ознакомлении с должностными обязанностями.
2. Предупредительные меры: дисциплинарные взыскания должны идти по нарастающей: сначала — замечание, потом — выговор, и только следующий шаг — увольнение. Все взыскания фиксируются в отдельных приказах.
3. Оформление трудовой книжки производят согласно ст.81, п.5 ТК. Трудовая книжка и денежные средства выдают в указанном порядке (увольнение за прогул, п.5).

Важно: исполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом должно касаться только выполнения должностной инструкции

Увольнение за пребывание на рабочем месте в нетрезвом состоянии

Увольнение по инициативе работодателя бывает и в тех случаях, когда сотрудник находится в алкогольном или наркотическом опьянении на рабочем месте либо рабочей зоне, где ему положено исполнять свои обязанности.

Срок действия : месяц от факта обнаружения нарушения.

Порядок принятия мер при таком виде увольнения :

1. Для обоснования увольнения руководителю понадобится акт медицинского освидетельствования. Если работник от экспертизы уклоняется, составляют акт.
2. Когда работник возвращается в адекватное состояние, с него требуют письменное объяснение. Далее действуют в соответствии с пп. с 3 по 5 раздела об увольнении за прогул.

Важно: брать анализы у работника могут только сотрудники медицинского учреждения. Для суда косвенным доказательством могут быть показатели алкотестера, зафиксированные актом (законодательно эта процедура не закреплена).

Увольнение по причине профнепригодности (несоответствия занимаемой должности)

Выявить служебное несоответствие достаточно легко, а вот доказать неадекватную квалификацию можно только при грамотном оформлении результатов аттестации. Законодательство предусматривает порядок аттестации педагогов, госслужащих, бюджетников. На частный бизнес эти положения не распространяются, для оценки профпригодности фирме надо разработать свои правила аттестации и оценки уровня квалификации сотрудников. Срок действия этой процедуры закон не устанавливает, если следовать логике, то — по результатам аттестации.

Порядок процедуры увольнения за несоответствие :

1. Работников предупреждают о проведении аттестации, каждый письменно фиксирует факт ознакомления с ее условиями.
2. Сотрудникам, которые показали неудовлетворительный результат, администрация письменно предлагает другую работу в организации, которая соответствует их выявленной квалификации. Если подходящей работы нет, сотрудника уведомляют об этом письменно.
3. При отказе работника переводиться на другую должность оформляют соответствующий акт.
4. Запись в трудовой книжке оформляют согласно ст.81, п.3 ТК.

Важно: нельзя аттестовать (и соответственно, увольнять по этой причине) беременных женщин и любых сотрудников, проработавших меньше года, а также молодых специалистов.

Увольнение по причине потери доверия

Такой тип санкций применяют в отношении работников с материальной ответственностью, если действия их были умышленными.

Срок действия взыскания : месяц, если проступок совершался по месту работы; год – в другом месте.

Порядок принятия мер при увольнении при утрате доверия:

1. Сбор максимального количества письменных подтверждений факта совершения умышленного поступка (докладная, объяснительная записка, акт комиссии по внутреннему расследованию, акт инвентаризации и др.).
2. Далее оформляют согласно пп. 3-5 раздела об увольнении по прогулу. В трудовой книжке должна быть ссылка на ст.81, п.7 ТК.

Важно: вина сотрудника реально должна быть доказана в ходе служебного расследования или правоохранительными органами.

Увольнение сотрудников по причине сокращения или ликвидации предприятия

Ликвидация предприятия , когда оно полностью прекращает хозяйственную деятельность — уважительная причина, по которой руководитель может увольнять сотрудников (в том числе и в отпуске, на больничном, в декрете). Главная причина проблем, которые могут возникнуть, — игнорирование требований о сроках предупреждения служащих. При ликвидации или сокращении предупреждать сотрудников необходимо за 2 месяца. Если при сокращении Кодекс позволяет оставлять часть специалистов, то при ликвидации увольняют абсолютно всех, не зависимо от заслуг перед компанией. Прекращение трудовых отношений по указанным причинам предусматривает выплату выходного пособия в размере, установленном законодательством. Сумма может быть и больше, но ниже этой планки — нет. Уволенный получает в последний рабочий день расчет и выходное пособие в размере месячной зарплаты (можно и больше). Если бывший сотрудник не сразу находит работу, пособие сохраняется за ним 3 месяца в том же размере.

Важно: компенсация при увольнении (оклад + надбавки и премиальные) выплачивается только в том случае, если за работником нет вины, способствовавшей его увольнению.

Особенности увольнения руководящего звена

Для прекращения действия контракта с главным бухгалтером, заместителем руководителя обозначены и дополнительные причины, указанные в ТК РФ. Кроме общих причин (несоответствие, нарушение дисциплины, разглашение коммерческой тайны, конфиденциальной информации, появление в пьяном виде на работе) ТОП-состав может быть уволен в особых случаях, указанных в контракте:

• Невыполнение плана по развитию и продвижению фирмы.
• Принятие необоснованных решений, которые нанесли вред имуществу или имижду компании.
• Реорганизация или смена учредителей.

Важно: при смене собственника компании руководящий состав получает выходное пособие в размере трехмесячного оклада, если увольнение произошло не по воле сотрудника.

Если в трудовом кодексе нет четкой пошаговой инструкции для конкретного случая увольнения по инициативе руководителя, то всегда существует судебный опыт и понятие правомерности увольнения. Игнорирование правовых норм, закрепляющих обязательное предупреждение о прекращении трудовых отношений профсоюзный или представительный орган коллектива, — самая серьезная ошибка руководителя.

Увольнение – это, прежде всего, юридическая процедура. Именно поэтому она должна быть проведена грамотно и, главное, законно. Для увольнения существует несколько причин и, соответственно, моделей развития ситуации. О том, как вести себя в некоторых из них, рассказывает начальник организационно-правового отдела Уполномоченного по правам человека в Ростовской области Галина Мисюра.

М одель №1: ликвидация предприятия или сокращение штатов.

В данных случаях увольнение неизбежно. Но здесь важно учитывать некоторые юридические тонкости. Во-первых, за два месяца до предполагаемого увольнения работодатель обязан письменно уведомить о нем сотрудника. Однако, с письменного согласия работника, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца. Во-вторых, сотруднику необходимо выплатить пособие в размере двухмесячного оклада. Сумма может равняться и трем-пяти окладам и более, по договоренности.При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организация должна выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства. Выходное пособие при увольнении в связи сокращением численности или штата работников не выплачивается только тем работникам, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев.

В трудовом кодексе определены порядок и принципы, по которым должно производиться сокращение штата. Из двух сотрудников, одинаковых по квалификации и производительности труда, нужно оставить того, у которого в семье два или более иждивенца, или того, кто является единственным работающим членом семьи. Также предпочтение отдается сотрудникам, получившим на работе увечье или профессиональное заболевание. Если работодатель предлагает сокращаемому сотруднику переход на другую должность, то она должна быть равнозначной. Все несогласия и споры проще всего решать, выплатив отступные.

Для работника нет ничего хуже неопределенности: сократят или нет. Поэтому сокращение штата нужно проводить оперативно. А главное – четко обозначить причины выбора увольняемых, чтобы у коллектива не возникало сомнений в объективности руководителя.

Желательно оказать увольняемому моральную поддержку – иногда применяется практика беседы с психологом и кадровиком по поводу дальнейшего трудоустройства.

Модель №2: увольнение по собственному желанию.

Увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон имеет для работодателя много преимуществ. Во-первых, случаи увольнения по собственному желанию практически не могут быть обжалованы в суде и организации вряд ли грозит восстановление сотрудника и выплата ему компенсации. Во-вторых, такое увольнение, при обоюдном согласии, может быть проведено за несколько дней.

Работодатели, чтобы склонить сотрудника к увольнению по собственному желанию, иногда прибегают к следующим действиям – предлагают выплатить компенсацию, дать положительный отзыв для новой работы. Если эти предложения сотрудника не прельщают, руководитель рассказывает ему о возможных негативных последствиях такой несговорчивости. Тут грозит увольнением по «плохой» статье - за невыполнение требований должностной инструкции, за дисциплинарные нарушения. Однако эти угрозы не должны быть голословными - у работодателя должны быть доказательства нерадивости сотрудника, например, акты о невыполнении трудовых обязанностей. Сбор таких актов требует времени, зато практически стопроцентно страхует от восстановления сотрудника через суд.

Модель №3: неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины.

И то, и другое должно быть подтверждено документально. Уволить за невыполнение трудовых обязанностей можно только в том случае, если при принятии на работу сотрудник поставил свою подпись под списком должностных обязанностей. При невыполнении каких-то пунктов из этого списка нужно сделать сотруднику выговор и составить акт. Если сотрудник откажется его подписать, то нужно получить подписи двух свидетелей, которые подтвердят невыполнение обязанностей. Важно учесть, что, например, опоздания - не повод для увольнения. Если сотрудник обратится в суд, увольнение признают слишком суровым наказанием за опоздания и восстановят работника.

Юридические отношения устанавливаются уже при приеме на работу, поэтому контракт, должностная инструкция и внутренние правила должны содержать все основные положения о деятельности сотрудника. Соответственно, работодатель должен иметь объективные причины для увольнения сотрудника или же он должен дождаться окончания контракта и заранее предупредить сотрудника о непродлении контракта. Для увольнения нужны четкие, понятные и недвусмысленные причины. Не надо забывать, что каждый реагирует на увольнение по-разному, поэтому определенный процент людей все равно будет считать ситуацию несправедливой.

Иначе дело обстоит с прогулами - даже однократный случай неявки на работу позволяет уволить сотрудника. Для некоторых причиной увольнения нередко становится хищение, в том числе и мелкого чужого имущества. Однако, это хищение должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда.

Сотрудника также можно уволить после того, как он пришёл на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Но для этого нужно получить справку врача-нарколога, который подтвердит состояние опьянения. Проблема в том, что нарушитель может просто отказаться от врачебного осмотра и по закону заставить его нельзя. Медицинское освидетельствование без согласия человека проводится, если у него обнаружилось психическое расстройство, и он представляет угрозу для окружающих.

Основанием для увольнения может стать заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности. Кроме того, непрошедших аттестацию сотрудников нельзя уволить, можно только предложить им другую должность. Если предложение их не устроит, они смогут уволиться.

Модель №4: когда причин нет.

Некоторые причины увольнения в трудовом кодексе не обозначены. Для работодателя может быть очевидным, что сотрудник, к примеру, не принимает корпоративную культуру компании, нелоялен по отношению к ней, но формальных причин для увольнения при этом нет. Бывают и ситуации, когда у начальника возникает личная неприязнь к сотруднику или когда на его место появилась другая кандидатура. Так или иначе, против неугодного собирают настоящий компромат. Коллеги фиксируют все его незначительные опоздания и ошибки, и потом доказать, что ты работал не так уж плохо, практически невозможно.

В Трудовом Кодексе РФ относительно недавно появилось такое основание для увольнения как «представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора». Человек, который ищет работу, склонен приукрашивать свои способности, и некоторые сотрудники представляют работодателю документы, не соответствующие действительности, то есть подложные.

Есть и другое основание: «разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника». При этом понятие персональных данных работника является достаточно широким, и теоретически работника можно уволить за то, что он сообщил кому-либо домашний адрес другого работника. Если же эти сведения еще включены в перечень «коммерческой тайны» предприятия, то шансы на то, что словоохотливый сотрудник не будет восстановлен в судебном порядке, очень велики.

Иногда применяется один мало цивилизованный способ, гарантирующий безболезненное увольнение сотрудников. Уже при приёме на работу человека просят написать заявление на увольнение с открытой датой. В случае чего, работодатель просто ставит нужную дату и увольняет сотрудника.

Кто прав, кто виноват.

Сейчас становится всё больше сотрудников, которые разбираются в юриспруденции и способны заметить в процедуре увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придётся выплатить зарплату за время простоя, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придётся выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. С точки зрения законодательства работник защищен даже в большей степени, чем работодатель. Но при нашей низкой правовой грамотности большинство уволенных работников даже не рискуют обращаться в суд. Работодатели не должны выбирать нечестные, с точки зрения нравственности, варианты увольнения. Соблюдая трудовой кодекс, не стоит забывать и о кодексе чести.

Чаще всего работнику предлагают уволиться по собственному желанию, с альтернативой подогреть это желание увольнением «по статье». Значит, самое время покопаться в памяти и вспомнить не отпрашивались ли вы у начальства на один день за свой счет за последний месяц. Если вы это ни как документально не оформляли, а было, так называемое, джентльменское соглашение, есть вероятность того, что начальство напрочь забудет о том, что была договоренность и отдел кадров уволит вас за прогул, если вы не предоставите оправдательных документов, свидетельствующих о невозможности нахождения на рабочем месте в этот день.

Совет первый: все действия оформляются документально. Если вам необходимо отсутствовать на работе пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй у вас. Помните, что дисциплинарное взыскание на работника можно наложить в течение месяца с момента обнаружения проступка.

Совет второй: выясните точно, что конкретно вы должны делать, какие обязанности выполнять, руководствуясь трудовым договором, должностной инструкцией, когда приходить на рабочее место, где оно конкретно находится.

Вы собрали документы, и выяснили какие права имеете и на что собственно можете претендовать. Если зарплата платится в конверте «в черную» лучше договориться о некоторой компенсации и разойтись с компанией полюбовно. Доказывать величину черной зарплаты в суде хлопотно, а часто не представляется возможным.

Совет третий: если вас отправляют в командировку по каким то надобностям, получите командировочное удостоверение или приказ, или направление, или что угодно за подписью посылающего, что бы потом не выяснилось что этот день вы прогуляли.

Вас все-таки увольняют - у вас есть месяц на то что бы подать исковое заявление в суд.

Но перед этим следуйте четвертому совету: увольняясь, вы должны получить приказы о наложении взыскания, приказ об увольнении, трудовую книжку с записью об увольнении.

Зачем это нужно? Если увольнение проведено незаконно, в течение месяца вы имеете право подать исковое заявление в суд по месту нахождения ответчика. В исковом заявлении в части требований пишется: «Прошу восстановить на работе, взыскать за время вынужденного прогула».

Следует четко выполнять некоторые практические рекомендации. Особенно данное правило важно для работодателей, увольняющих сотрудника по сокращению.

Необходимо помнить, что не допускается увольнение человека в период его временной нетрудоспособности и во время отпуска (за исключением случаев ликвидации предприятия либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом).
Также учитывается мнение профсоюза, если таковой имеется. Сразу стоит оговорить, что в большинстве коммерческих фирм профсоюзы отсутствуют, а также редко встречаются коллективные договоры. Очередной этап процедуры увольнения по сокращению штата - предложение служащему другой имеющейся работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей его квалификации. Высвобождаемому подбирают новое место, соответствующее его профессии, специальности, а при отсутствии такового (с его согласия) предлагают другую деятельность в данной компании. Под другой деятельностью в сложившейся судебной практике понимают предоставление работнику: вакантной должности (работы), соответствующей той, которую он занимал до увольнения; вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Особое внимание необходимо уделять трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком, людей с ограниченной трудоспособностью. Руководитель обязан использовать все возможности для организации работы этих категорий граждан (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому.

А как быть, например, с вакантной должностью (работой), требующей переквалификации увольняемого? Другими словами, обязан ли работодатель предлагать вакансию юриста менеджеру, если у него нет юридического образования?
Ст. 197 ТК РФ предусматривает право работника на профподготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. При этом указано, что такое право реализуют путем заключения дополнительного договора между сотрудником и администрацией. Однако, как следует из ст. 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. То есть если вы готовите человека для выполнения определенных функций, либо подыскиваете соответствующего специалиста, высвобождаемый не вправе требовать от вас предоставления ему вакантного места, где требуется переобучение с получением другой профессии, специальности. Работодатель может решать вопросы по замещению таких вакантных должностей по своему усмотрению. Он не обязан предлагать вакансию тому, кто не владеет профессией. В противном случае будут существенно ограничены основанные на законе права работодателя по подбору и расстановке кадров, комплектованию предприятия квалифицированными специалистами.

• Аппарат УПЧ
  • Черкасова Ирина Александровна. Биография.
  • Харьковский Анатолий Иванович. Биография.
  • Структура аппарата Уполномоченного по правам человека в Ростовской области
• Вакансии
  • Результат проведенного конкурса на включение в резерв аппарата 22 марта 2016 года
  • Аппарат Уполномоченного по правам человека в Ростовской области объявляет конкурс на включение в кадровый резерв на должности государственной гражданской службы Ростовской области (примерная дата проведения - 22 марта 2016 года)
  • Аппарат Уполномоченного по правам человека в Ростовской области объявляет конкурс на включение в резерв на должность государственной гражданской службы Ростовской области (примерная дата проведения - 10 марта 2014 года)
  • Результат проведенного конкурса на включение в резерв аппарата 31.01.2013
  • Аппарат Уполномоченного по правам человека в Ростовской области объявляет конкурс на включение в резерв на должность государственной гражданской службы Ростовской области (примерная дата проведения: 30 января 2013 года)
  • Результат проведенного конкурса на замещение вакантной должности 18.06.2012
  • Аппарат Уполномоченного по правам человека в Ростовской области объявляет конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Ростовской области с 6 мая 2012 года
  • Информация о конкурсе на включение в кадровый резерв в аппарате Уполномоченного по правам человека в Ростовской области
  • Должностные регламенты
    • Должностной регламент начальника организационно-правового отдела аппарата
    • Должностной регламент ведущего специалиста организационно-правового отдела
    • Должностной регламент ведущего специалиста секретариата Уполномоченного по правам ребенка
    • Должностной регламент ведущего специалиста сектора приема граждан
    • Должностной регламент главного специалиста организационно-правового отдела
    • Должностной регламент главного специалиста сектора приема граждан
    • Должностной регламент консультанта организационно-правового отдела
    • Должностной регламент консультанта секретариата Уполномоченного по правам ребенка
    • Регламент аппарата Уполномоченного по правам человека в Ростовской области
  • Аппарат Уполномоченного по правам человека в Ростовской области объявляет конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Ростовской области (дата проведения конкурса: 4-5 июня 2009 года)
  • Конкурс не состоялся.
  • Объявлен конкурс на включение в резерв (дата проведения - 16-17 июня 2008г.)
  • Объявлен конкурс на включение в резерв (дата проведения конкурса 20–27 ноября 2008 г.)
  • Объявление
  • Результат проведенного конкурса на включение в резерв аппарата 12.11.2008г.
  • Результаты проведенных конкурсов на включение в резерв аппарата
  • Результаты проведенных конкурсов на включение в резерв аппарата 27.06.2008г.
  • Результаты проведенных конкурсов на включение в резерв аппарата и замещение вакантной должности 16.06.2009г.
  • Аппарат Уполномоченного по правам человека в Ростовской области объявляет конкурс на включение в резерв на должности государственной гражданской службы Ростовской области
  • Результаты проведенных конкурсов на включение в резерв аппарата (дата проведения – 19.10.2010г.)
  • Аппарат Уполномоченного по правам человека в Ростовской области объявляет конкурс на включение в резерв на должности государственной гражданской службы Ростовской области (дата проведения – 10 декабря 2010г.)
  • Результаты проведенных конкурсов на включение в резерв аппарата (10.12.2010г.)
  • Форма заявления
  • Анкета
  • Образец заполнения анкеты
  • Аппарат Уполномоченного по правам человека в Ростовской области объявляет конкурс на включение в резерв на должность государственной гражданской службы Ростовской области:
  • Дожностной регламент консультанта секретариата Уполномоченного по правам ребенка
  • Должностной регламент главного специалиста-бухгалтера
• Вопрос-ответ
  • Какая помощь оказывается осужденным, освобождаемым от отбывания наказания?
  • Причины установления опеки
  • Каковы последствия лишения родительских прав?
  • Могут ли лица из числа детей-сирот оформить в собственность жилье, предоставленное им по договору социального найма?
  • В каких случаях назначается ежемесячная денежная выплата опекунам (попечителям)?
  • В каком случае ребенок-сирота может получить жилое помещение в порядке льготной очереди?
  • В нашем городе нет специальной школы для детей с задержкой в развитии, а отдавать семилетнего сына в другой город в интернат мы боимся. Что делать?
  • Как быть, если у ребенка не сложились отношения с учителем, можно ли обучаться у другого учителя не уходя из класса?
  • Какая ответственность предусмотрена для родителя-должника за уклонение от уплаты алиментов на содержание ребенка?
  • Какие льготы при поступлении в ВУЗы предусмотрены несовершеннолетним, находящимся под попечительством граждан?
  • Кто учится в первую смену?
  • Может ли бабушка зарегистрировать в органах ЗАГС факт рождения внучки?
  • Может ли опекун изменить подопечному имя или фамилию?
  • Нужно ли согласие отца при изменении фамилии ребенка?
  • Порядок предоставления льгот и назначения ежемесячной денежной выплаты (ЕДВ) ветеранам боевых действий
  • После расторжения брака, отец детей препятствует их общению с родственниками.
  • Самовольная перепланировка помещения общего пользования.
  • Сохраняет ли ребенок право пользования жилым помещением, находящимся в собственности одного из родителей, после расторжения родителями брака?
  • Сохраняется ли право собственности в случае изменения места регистрации?
  • Что включает МРОТ?
  • Что такое «отобрание ребенка»?
• Газета "Уполномочен защищать"
  • №1 - 2008г.
    • Без родины. Тема номера.
    • Вопрос-ответ.
    • Главное - не жалость, участие. Наше мнение.
    • Защита в суде - наше право?
    • Как обратиться к Уполномоченному по правам человека в Ростовской области.
    • Мне нужна мама. Права ребенка.
    • Обращение Главы Администрации (Губернатора) В.Ф. Чуба к читателям.
    • Обращение Уполномоченного А.И. Харьковского к читателям.
    • Юридический ликбез. Процедура обращения в Европейский суд.
  • №1 - 2009г.
    • Анатолий Харьковский: «Доклад – не отчет о деятельности, а форма реагирования на нарушения прав жителей области».
    • Детский правозащитник подвела итоги работы за 2008 год.
    • За защитой к школьным уполномоченным.
    • Памятка свидетелю.
    • Решение чиновника можно оспорить.
    • Уполномоченный равно омбудсмен.
  • №2 - 2008г.
    • Вопрос-ответ.
    • Все о трудовой книжке.
    • Губернатор вручил Уполномоченному медаль ордена
    • Как изжить очереди?
    • Книги – детям…
    • Проблемы детской беспризорности и безнадзорности
    • Увольнение в рамках закона.
• Доклады. Выступления. Обращения
  • Доклад о соблюдении прав человека и деятельности Уполномоченного по правам человека в Ростовской области в 2016 году
  • Доклад о соблюдении прав человека и деятельности Уполномоченного по правам человека в Ростовской области в 2015 году
  • Доклад о деятельности Уполномоченного по правам ребенка в Ростовской области в 2014 году
  • Доклад о соблюдении прав человека и деятельности Уполномоченного по правам человека в Ростовской области в 2014 году
  • «О деятельности Уполномоченного по правам ребенка в Ростовской области и обеспечении гарантий государственной защиты прав и свобод несовершеннолетних, проживающих на территории субъекта, в 2013 году»
  • Доклад о соблюдении прав человека и деятельности Уполномоченного по правам человка в Ростовской области в 2013 году
  • Доклад «О деятельности Уполномоченного по правам ребенка в Ростовской области и обеспечении гарантий государственной защиты прав и свобод несовершеннолетних, проживающих на территории субъекта, в 2012 году»
  • Доклад о соблюдении прав человека и деятельности Уполномоченного по правам человека в Ростовской области в 2012 году
  • Доклад о деятельности Уполномоченного по правам ребенка в Ростовской области в 2011 году
  • Доклад о соблюдении прав человека и деятельности Уполномоченного по правам человека в Ростовской области в 2011 году
  • Об обеспечении гарантий государственной защиты прав и законных интересов ребенка в Ростовской области в 2010 году
  • Доклад о соблюдении прав человека и деятельности Уполномоченного по правам человека в Ростовской области в 2010 году
  • Доклад о деятельности Уполномоченного по правам человека в Ростовской области в 2008 году
    • Анализ обращений граждан, поступивших и рассмотренных Уполномоченным по правам человека в Ростовской области в 2008 году.
    • Введение.
    • Заключение.
    • Обеспечение прав военнослужащих.
    • Права граждан на судебную защиту и справедливое судебное разбирательство.
    • Права граждан на жилище и жилищно-коммунальное обслуживание.
    • Права граждан на социальное, пенсионное обеспечение и медицинское обслуживание.
    • Проблемы, связанные с соблюдением прав человека при неисполнении судебных решений.
    • Соблюдение прав граждан сотрудниками следственных и правоохранительных органов.
    • Социально-экономическое развитие Ростовской области в 2008 году в аспекте соблюдения прав и свобод человека.
    • Трудовые права граждан.
  • Доклад Уполномоченного по правам ребенка в Ростовской области за 2008 год
    • Часть 1.
    • Часть 2.
    • Часть 3.
  • Специальный доклад «Об актуальных проблемах нарушения прав граждан в миграционной сфере»
    • 1. Введение.
    • 2. Нарушения прав граждан, допускаемые при регистрации по месту жительства.
    • 3. Нарушения и проблемы, возникающие при изъятии паспортов как необоснованно выданных.
    • 4.Оценка сложившейся в Ростовской области правоприменительной практики миграционных органов, в аспекте деятельности Уполномоченного по правам человека в Ростовской области.
    • 5. Выводы и предложения по совершенствованию правового регулирования и правоприменительной деятельности в сфере миграции.
  • Выступление руководителя аппарата Уполномоченного Валентина Колесникова на Совете молодых законодателей ЮФО
  • Выступление Уполномоченного по правам ребенка в Ростовской области на V Южно-Российском конкурсе школьников «Речь в защиту прав человека и прав ребенка»
  • Выступление Уполномоченного по правам ребенка в Ростовской области на детской конференции
  • Выступление Уполномоченного по правам ребенка в Ростовской области на заседании коллегии прокуратуры Ростовской области
  • Выступление Уполномоченного по правам ребенка в Ростовской области на торжественном приеме матерей Дона
  • Выступление Уполномоченного по правам человека в Ростовской области в Верховном Суде
  • Выступление Васильевой А.М. на совещании с заместителями глав администраций по социальным вопросам
  • Обращение Уполномоченного по правам человека в Ростовской области к директору ФМС России Константину Ромодановскому.
  • Обращение Уполномоченного по правам человека в Ростовской области к председателю Законодательного Собрания Ростовской области.
  • Обращение Уполномоченного по правам человека в Ростовской области к премьер-министру РФ В.В. Путину
  • Общий анализ обращений, поступивших к Уполномоченному по правам ребенка в Ростовской области в ноябре-декабре 2007 года
  • Доклад о деятельности Уполномоченного по правам ребенка в Ростовской области в 2009 году
  • Специальный доклад "Актуальные проблемы правового регулирования в сфере алиментных обязательств"
  • Доклад о соблюдении прав человека и деятельности Уполномоченного по правам человека в Ростовской области в 2009 году
  • Выступление на совещании:«Об итогах проверки государственных учреждений поддержки детства»
• История
• Контакты
  • Контакты
  • Инструкция о порядке рассмотрения обращений граждан
• Нормативные документы
  • Ведомственный перечень товаров, работ, услуг
  • Приказ об утверждении нормативных затрат на обеспечение функций Аппарата Уполномоченного по правам человека в Ростовской области
  • Проект нормативных затрат на обеспечение функций Аппарата Уполномоченного по правам человека в Ростовской области
  • Проект ведомственного перечня товаров, работ, услуг
  • Всеобщая декларация прав человека
  • Конвенция "О Защите прав человека и основных свобод"
  • Конституция Российской Федерации
  • Областной закон Ростовской области "О порядке рассмотрения обращений граждан"
  • Областной закон Ростовской области "Об Уполномоченном по правам человека в Ростовской области"
  • Федеральный закон "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации"
  • Федеральный конституционный закон "Об Уполномоченном по правам человека в Российской Федерации"
• Публикации и интервью
  • "Детей нельзя обижать". Интервью Уполномоченного по правам ребенка в Ростовской области газете "Наше время"
  • "Добрые правила нашего дома". Крестьянин. №7, 2008г.
  • "Доверие к судебной власти". Газета "Молот"