قرارداد اشتغال فوری: قوانین و خطاها. ما نتیجه گیری، طولانی مدت و متوقف کردن قرارداد اشتغال فوری، قرارداد فوری ممکن است نتیجه گیری شود

به اصطلاح شرایط قانونی قابل توجهی وجود دارد، در حضور و اثبات آن نتیجه گیری قراردادهای فوری کار ممکن است. این شرایط در ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه نشان داده شده است. اینها شامل، در مرحله اول، عدم امکان ایجاد روابط کارگری برای یک دوره نامحدود به هر دلیلی به عنوان یک قاعده، به دلیل ماهیت موقت یا فصلی کار، نتیجه گیری قرارداد اشتغال برای مدت بیش از 5 سال یا کمتر موارد خاص که در آن قرارداد اشتغال فوری در ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه برگزار می شود.

نمونه هایی از دلایل قرارداد اشتغال فوری

به طور قانونی شرایط قابل توجهی که تحت آن قرارداد اشتغال فوری مجاز است، در ابتدا، جایگزینی کارمند به طور موقت به دلایل خوب پس از آن محل کار خود، به طور موقت غایب است.

ثانیا، این پیاده سازی کار موقت برای مدت دو ماه یا کار فصلی ارائه شده توسط قانون است. این نیز یک دستگاه برای کار در منطقه از شمال و یا محل مشابه، با جابجایی کارمند وجود دارد برای این دوره.

اساس این است که وارد سازمان در سازمان، که برای مدت زمان محدودی محدود (بیش از 5 سال) ایجاد شده است و بدیهی است که وجود خود را پس از انقضای این دوره متوقف می کند؛ به علاوه یک دستگاه به سازمان به منظور انجام قطعا خاص به مدت 5 سال.

اغلب، قرارداد اشتغال فوری با کارکنان به منظور انجام فعالیت های قانونی معمول سازماندهی کار (تعمیر، بازسازی، و غیره) یا کار با گسترش موقت میزان خدمات ارائه شده یا تولید برای دوره ای که بیش از 1 نیست، انجام می شود سال

این نیز ممکن است اجرای کار فوری در پیشگیری از حوادث، بلایای طبیعی، بیماری های همه گیر، حوادث، اپیزوتیا، سایر شرایط اضطراری و عواقب آن باشد، زمانی که چنین کارهایی بیش از 5 سال برگزار می شود.

قراردادهای شغلی فوری را می توان با افراد به انجام کارهای طبیعت خلاق، سازمان های کنسرت، سیرک ها، سازمان های فیلمبرداری، رسانه ها، از جمله مشارکت در ایجاد یا اجرای آثار، و غیره انجام داد.

مجاز به نتیجه گیری قرارداد فوری با شخص است، عملکرد کار به طور مستقیم به آموزش حرفه ای یا کارآموزی خود مربوط است؛ و همچنین با فردی که تحصیلات خود را در دوره تحصیلی روزانه یا شب تمام وقت دریافت می کند.

قرارداد اشتغال فوری با فردی که به صورت نیمه وقت کار می کند، به پایان می رسد. هنگامی که یک فرد در حال حاضر با کارفرمای دیگری در روابط کار می کند.

یکی دیگر از بنیاد، جهت کارمند برای کار در خارج از کشور در حضور مقام رسمی یا بدن مجاز است.

این اساس همچنین دریافت یک فرد برای کار در سازماندهی خدمات داخلی و خرده فروشان با تعداد پرسنل تا 25 نفر، به سازمان های دیگر با تعداد پرسنل تا 40 نفر، و همچنین کارفرمایانی که افراد هستند، کار می کنند.

نتیجه گیری قرارداد استخدامی برای یک دوره خاص برای کارفرمایان بسیار مناسب است، زیرا زمانی که روابط کار متوقف می شود، هیچ زمینه خاصی برای اخراج وجود ندارد. برای یک کارمند، برعکس، در اکثر موارد، یک معیار اجباری است.

با این وجود، قانون کار زمین های زیادی را برای نتیجه گیری قرارداد اشتغال فوری ایجاد کرده است. و اگر دلایل کارفرما هنوز "کافی نیست" و توافق مشابهی با نقض قانون را به دست می دهد، به عنوان یک نتیجه از کارمند، پس از اخراج، می تواند بازگردد و قرارداد را به طور ثابت بازگرداند.

در مقاله، ما در نظر خواهیم گرفت، در چه مواردی، نتیجه گیری و خاتمه قرارداد اشتغال فوری مشروع است و در آن می توان آنها را غیرقانونی یافت.

تاسیس زندان

قانون اصلی کارفرما یک قرارداد اشتغال فوری را محاصره می کند: همه دلایل نتیجه گیری آن توسط قانون، قانون کار و سایر قوانین، به عنوان مثال، قانون فدراسیون روسیه 19.04.1991 شماره 1032-1 "در استخدام در فدراسیون روسیه "(از این جهت - قانون شماره 1032- 1)، قانون فدرال 27.07.2004 شماره 79-FZ" در خدمت دولت دولتی فدراسیون روسیه ".

در کد کار، این پایه ها به دو گروه تقسیم می شوند. اولین شامل پایه های خاصی از این قرارداد است - زمانی که روابط کارگری نمی تواند برای یک دوره نامحدود ایجاد شود، با توجه به ماهیت کار آینده یا شرایط اجرای آن (قسمت 1 ماده 59، 332، 348.4) . و گروه دوم - زمانی که قرارداد اشتغال فوری ممکن است با توافق طرفین بدون توجه به ماهیت کار آینده و شرایط اجرای آن (قسمت دوم هنر 59)، به توافق برسند. این دلایل را در جدول تصور کنید.

زمینه های قرارداد اشتغال فوری
اجباری (قسمت 1 از هنر 59 TK RF)	با توافق طرفین (قسمت دوم هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه)
در زمان اجرای وظایف کارمند گمشده، به دنبال آن محل کار	با افراد ورود به کارفرمایان - نهادهای کسب و کار کوچک (از جمله کارآفرینان فردی)
برای زمان موقت (تا دو ماه)	با بازنشستگان افزایشی در سن، و همچنین افرادی که برای سلامتی یک ماهیت به طور موقت مجاز هستند
برای انجام کار فصلی، زمانی که، به دلیل شرایط طبیعی، کار را می توان تنها برای یک دوره خاص (فصل)	با افرادی که وارد سازمان های واقع در مناطق شمال و مناطق معادل آن هستند، اگر آن را با حرکت به محل کار متصل است
با افراد فرستاده شده به کار در خارج از کشور	برای کار فوری در پیشگیری از بلایای طبیعی، حوادث، حوادث، بیماری های اپیدمی، اپیزوت، و همچنین از بین بردن عواقب آن
برای کار ترک فراتر از فعالیت های معمول کارفرمایان (بازسازی، مونتاژ، راه اندازی و سایر آثار)، و همچنین آثار مربوط به گسترش به طور موقت (تا یک سال) گسترش تولید یا حجم خدمات ارائه شده	با افرادی که توسط رقابت انتخاب شده اند برای جایگزینی موضع مربوطه انجام شده به نحوی که توسط قانون کار و سایر اقدامات حاوی هنجارهای قانون کار انجام شده است
با افراد ورود به سازمان ایجاد شده در یک دوره به طور عمدی تعریف شده و یا برای انجام قطعنامه خاص خاص	با کارگران رسانه های خلاق، سازمان های فیلمبرداری، تئاتر، تئاتر و سازمان های کنسرت، سیرک ها و سایر افراد شرکت کننده در خلقت و (یا) اجرای (نمایشگاه) آثار، مطابق با لیست های ویژه
با افرادی که پذیرفته شده اند برای انجام کار بدیهی خاص در مواردی که تکمیل آن را نمی توان با یک تاریخ خاص تعیین کرد	با رهبران، معاونان و حسابداران اصلی سازمان ها صرف نظر از شکل سازمانی و قانونی سازمان و شکل مالکیت
برای انجام کار به طور مستقیم مربوط به تمرین، آموزش حرفه ای یا آموزش حرفه ای اضافی در قالب کارآموزی	با امکانات چهره دوستانه
در موارد انتخابات برای یک دوره معینی از تعیین، سازمان انتخاباتی یا موقعیت انتخاب شده برای کار پرداخت شده، و همچنین پذیرفته شدن به کار مربوط به ارائه مستقیم اعضای سازمان های منتخب یا مقامات دولتی در احزاب سیاسی و سایر انجمن های عمومی	با اعضای خدمه کشتی ها، کشتی های حمل و نقل و عروق مخلوط (رودخانه - دریا) شنا در ثبت نام بین المللی روسیه از دادگاه ها
با افراد فرستاده شده توسط مقامات خدمات استخدامی در یک کار موقت و کارهای عمومی	با افرادی که به کار نیمه وقت می آیند
با شهروندان با هدف تصویب خدمات مدنی جایگزین	با یک کارمند در چارچوب اجرای برنامه منطقه ای بهبود تحرک منابع کار (هنر. 22.2 قانون شماره 1032-1)
با Viscores سازمان آموزشی آموزش عالی (هنر 332 قانون کار فدراسیون روسیه)
با یک ورزشکار برای یک دوره ترجمه موقت (هنر. 348.4 TK RF)
در موارد دیگر توسط قوانین فدرال ارائه شده است

هنگامی که نتیجه قرارداد اشتغال فوری مشروع است

از آنچه که به طور قانونی (یعنی این قانون شامل قانون است) نتیجه گیری یک قرارداد اشتغال فوری بستگی به قانونی بودن اخراج در ارتباط با پایان دوره اعتبار آن بستگی دارد. عدم تطابق با روش ثابت، به رسمیت شناختن یک قرارداد فوری نامحدود و، بر این اساس، بازگرداندن یک کارمند است. و در اینجا، مشکلات ممکن است با کارمند اصلی بوجود آید، اگر قرارداد به عنوان مثال، در زمان غیبت طولانی آن نتیجه گیری شود.

برای این اتفاق نمی افتد، کارفرما باید چندین قاعده را به یاد داشته باشد. مهمترین چیز این است که همانطور که قبلا ذکر شد، بنیانگذاری قرارداد اشتغال فوری باید توسط قانون کار یا سایر قوانین فدرال ایجاد شود. و آنها باید به درستی اعمال شوند، و اغلب برای کارفرمایان دشوار است. مشکلات بوجود می آیند. به عنوان مثال، کار موقت موقت را با فصلی و یا نتیجه گیری توافق با توافق طرفین با فردی که در بخش 2 هنر مشخص نشده است، توافق نامه را متوقف کند. 59 TK RF، ظاهرا، فرض بر این است که با توافق طرفین می تواند به طور موقت توسط هر کارمند گرفته شود.

همچنین به طور غیرقانونی نتیجه گیری یک قرارداد اشتغال فوری است، زمانی که کارمند پذیرفته شود "در زمان تحقق وظایف غایب"، و در واقع موقعیت خالی است.

با توجه به نتیجه گیری قرارداد اشتغال فوری با توافق طرفین، این گزینه تنها در صورتی که قرارداد بر اساس رضایت داوطلبانه کارمند و کارفرما به پایان برسد، قانونی خواهد بود. در اینجا، لازم به ذکر است که کارفرمایان اغلب این شرایط را هنگام ساخت کار، به ویژه بازنشستگان، با نتیجه یک قرارداد فوری با تقریبا بدون اجباری، نقض می کنند.

اغلب کارفرمایان قراردادی را برای یک دوره نامحدود نمی پذیرند، چندین قرارداد اشتغال فوری را با یک نفر انجام می دهند و یک کار را انجام می دهند. در این مورد، دیوان عالی کشور خاطرنشان کرد که در طی محاکمه واقعیت چند بار، دادگاه ممکن است بر کار هر مورد تاثیر بگذارد تا قرارداد استخدامی را برای یک دوره نامحدود (بند 14 قطعنامه شماره 2) شناسایی کند (نگاه کنید به تعریف مقدماتی دادگاه منطقه ای Arkhangelsk 20.02.2013 در مورد شماره 33-885 / 2013).

و یکی دیگر از اختلالاتی که توسط کارفرمایان مجاز است و ممکن است به رسمیت شناختن توافقنامه به طور غیرقانونی، عدم انطباق با فرم و الزامات محتوای آن مستلزم آن باشد.

توجه داشته باشید

قرارداد استخدامی در نوشتن دروغ است، در دو نسخه کشیده شده است، که هر کدام توسط طرفین امضا می شوند. یک کپی به کارمند منتقل می شود، یکی دیگر از کارفرما ذخیره می شود. به دست آوردن یک نمونه از یک قرارداد استخدامی توسط یک کارمند باید توسط امضای خود در یک نمونه ذخیره شده در کارفرما (هنر 67 قانون کار فدراسیون روسیه) تأیید شود.

اگر قرارداد استخدامی به صورت کتبی صادر نشود، اما در عین حال کارمند در واقع مجاز به انجام وظایف (قسمت دوم هنر است. 67 قانون کار فدراسیون روسیه)، روابط کارگری بین کارمند و کارفرما. با این حال، دادگاه ها معتقدند که در این موارد قرارداد استخدامی ممکن است به عنوان یک زندانی برای یک دوره نامحدود در نظر گرفته شود.

صحبت از محتوای قرارداد استخدامی، ما تاکید می کنیم: لزوما نشان می دهد که اصطلاح عمل و شرایط آن (علل) که به عنوان مبنایی برای نتیجه گیری آن برای یک دوره خاص (بند 4 بخش 2 از هنر، 57 نفر از کار را نشان می دهد، نشان می دهد. کد فدراسیون روسیه). دوره خاص نشان داده شده است اگر لحظه پایان قرارداد می تواند با دقت و پیش از طرف احزاب باشد. اگر غیرممکن باشد که این دوره را تعیین کند، سپس به موجب هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه نشان می دهد که مدت زمان - به عنوان مثال، در موارد خاص، مسئولیت های کارمند گمشده، کار فصلی.

در غیر این صورت، قرارداد کاری در نظر گرفته خواهد شد به طور نامحدود به پایان رسید.

توجه داشته باشید

قرارداد اشتغال فوری برای مدت بیش از پنج سال به پایان رسیده است، مگر اینکه در غیر این صورت توسط قانون کار یا سایر قوانین فدرال (پاراگراف 2. قسمت 1 هنر، 58 قانون کار فدراسیون روسیه) ایجاد شود.

بیایید علامت های اصلی را که قرارداد اشتغال فوری قانونی قانونی است، تماس بگیریم.

قرارداد اشتغال فوری مشروع است اگر ...		... این به صورت کتبی به مدت بیش از پنج سال به پایان می رسد و اعتبار اعتبار و شرایط (دلایل) که به عنوان پایه ای برای نتیجه گیری آن برای این دوره خدمت کرده است، وجود دارد
		... پایه های نتیجه گیری آن توسط قانون کار یا سایر قوانین فدرال ایجاد شده است
		... کار بر روی آن عمدا موقت است
		... با توافق طرفین (قسمت دوم هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه)، بر اساس رضایت داوطلبانه کارمند و کارفرما

با وارد شدن به چنین قراردادی، به یاد داشته باشید که نتیجه قراردادهای این گونه ممنوع است تا از ارائه حقوق و تضمین های ارائه شده برای کارکنانی که قرارداد استخدامی برای یک دوره نامحدود (قسمت 6 از هنر انجام شده است، ممنوع است. 58 قانون کار فدراسیون روسیه).

زمینه های خاتمه قرارداد فوری

به موجب هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد اشتغال فوری با انقضای اصطلاح آن خاتمه یافته است. در همان زمان، قرارداد استخدامی نتیجه گرفت:

• در زمان تحقق کار خاص، در پایان این کار متوقف می شود؛
• در زمان وظایف کارمند گمشده، آن را با انتشار این کارمند برای کار متوقف می شود؛
• برای انجام کار فصلی برای یک دوره خاص (فصل)، آن را متوقف می کند در پایان این دوره (فصل).

در پایان قرارداد استخدامی در ارتباط با انقضای زمان خود، کارمند باید حداقل سه روز تقویم را قبل از اخراج هشدار داد، مگر اینکه زمانی که مدت قرارداد اشتغال در طول اجرای وظایف گم شده به پایان رسید کارمند منقضی می شود

البته، قرارداد فوری ممکن است خاتمه یابد و در مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه ایجاد شده است، خاتمه یابد، اما ما پایان دادن به روابط کار در ارتباط با انقضای قرارداد را در نظر خواهیم گرفت.

اخراج کارمند غیرقانونی است

اخراج کارمند در ارتباط با انقضای قرارداد کار به طور غیرقانونی است، همانطور که قبلا اشاره شده است اگر قرارداد زندانی شود، به ویژه زمانی که هیچ زمینه قانونی برای این موضوع وجود نداشت، اصطلاح قرارداد و شرایط (دلایل) نشان داده شده است که به عنوان پایه ای برای نتیجه گیری آن خدمت کرده است، و همچنین یک کارمند در نتیجه قرارداد با توافق طرفین مطابق با بخش 2 هنر موافقت نکرده است. 59 TC RF و قادر به اثبات آن بود.

علاوه بر این، اخراج غیرقانونی خواهد بود اگر رویدادی که پایان قرارداد استخدامی مرتبط است، غیرقانونی است و کارمند قبلا اخراج شده است. کارفرما حق دارد که کارمند را اخراج کند، تنها در صورتی که یک رویداد تعیین کننده انقضای قرارداد باشد.

اگر دادگاه تعیین کند که قرارداد اشتغال فوری نادرست است، ممکن است به یک زندانی برای یک دوره نامحدود بازپرداخت شود و کارمند بازگردانده شود.

با این حال، در برخی موارد، دادگاه تصمیم می گیرد، بر اساس شرایط پرونده. به عنوان مثال، در غیاب یک فرم نوشته شده از قرارداد کاری، دادگاه می تواند مشروعیت اخراج را تشخیص دهد، در صورتی که کارگران می دانستند که کارگر در مورد ماهیت URgen روابط کارگری می دانست - با ثبت نام با سفارش برای پذیرش کار آشنا شد ، که علامت گذاری به عنوان ماهیت فوری قرارداد اشتغال بود (تعریف تجدید نظر از دادگاه منطقه ای ساخالین 03.03.2016 را در مورد شماره 33-540 / 2016 مشاهده کنید).

این همیشه توسط اخراج غیرقانونی و در صورت عدم وجود شرایط (دلایل) در قرارداد فوری (دلایل) که به عنوان پایه ای برای نتیجه گیری آن خدمت کرده است، به رسمیت شناخته نشده است. بنابراین، این امر به عنوان اخراج قانونی در مورد زمانی که شرایط نتیجه گیری یک قرارداد اشتغال فوری در آن ذکر نشده بود، به رسمیت شناخته شد، اما در واقع وجود داشت، اما در واقع توسط قانون کار ارائه شد (تعریف تجدید نظر از نیروهای مسلح را ببینید جمهوری Karelia تاریخ 09/01/2015 در مورد شماره 33-3390 / 2015).

اما اگر مهلت های آن در قرارداد فوری کار مشخص نشده باشد، چنین اخراج به عنوان غیرقانونی شناخته می شود (تعریف دادگاه شهر مسکو 12.12.2014 شماره 4G / 8-13140).

توجه داشته باشید

اخراج به دلیل انقضای قرارداد کار کارمند حامله مجاز است اگر قرارداد در زمان اجرای وظایف کارمند گمشده به پایان برسد و یک زن را نمی توان از رضایت کتبی خود به کارفرمای دیگری که در دسترس کارفرما قرار دارد، ترجمه شود قبل از پایان بارداری. در موارد دیگر، قرارداد اشتغال بر اساس درخواست کارمند تا پایان حاملگی یا ترک زایمان (قسمت 2، 3 ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه) گسترش یافته است.

همانطور که برای عدم انطباق با کارفرما از روش اطلاع رسانی، موقعیت قضات مبهم است. در برخی موارد، دادگاه ها نشان می دهد که عدم انطباق با الزامات بخش 1 هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد اعلامیه کتبی کارمند در مورد خاتمه قرارداد اشتغال در ارتباط با انقضای عملیات آن، نمی تواند مبنای مستقل برای تشخیص اخراج غیرقانونی باشد (تعریف تجدید نظر از Irkutsk را ببینید دادگاه منطقه ای 23 ژانویه 2013 در مورد شماره 33-450 / 13). در دیگران، که اراده احزاب برای خاتمه روابط کار باید توسط شواهد تأیید شود، یکی از آنها ممکن است اطلاعیه کارمند در مورد اخراج مطابق با بخش 1 هنر باشد. 79 TK RF. علاوه بر این، اخراج احتمالا اگر کارمند نقض هنر، غیرقانونی باشد، غیرقانونی شناخته شده است. 84.1 TC RF با نظم اخراج آشنا نیست. عدم انطباق با کارفرمایان توسط هنر تاسیس شده است. 79، 84.1.

در هر صورت، اگر قرارداد در زمان اجرای وظایف کارمند گمشده به پایان برسد، لازم نیست که در مورد خاتمه قرارداد هشدار دهید.

بنابراین، ممکن است دلایل اصلی را تشخیص دهیم، زمانی که اخراج به دلیل انقضای قرارداد کار غیرقانونی خواهد بود.

اخراج به دلیل انقضای قرارداد کار اشتباه است، اگر ...	... هیچ پایه قانونی برای نتیجه گیری قرارداد فوری وجود ندارد
	... هیچ فرم نوشته شده از قرارداد وجود ندارد (یک استثنا ممکن است اگر کارمند سفارش را با دوره مشخص اعتبار قرارداد امضا کند)
	... قرارداد اصطلاح خود را مشخص نمی کند
	... قرارداد شرایطی را نشان نمی دهد که به عنوان پایه ای برای نتیجه گیری آن (استثنا - زمانی که این شرایط باعث شک و تردید نمی شود، به عنوان مثال، اگر کارمند یک بازنشسته است)
	... قرارداد فوری تحت فشار قرار گرفت
	... کارمند زودتر از رویداد اخراج شد که تاریخ انقضای قرارداد استخدامی را تعیین می کند
	... باردار شدن، و او بیانیه ای درباره گسترش قرارداد نوشت
	... یک کارمند حامله، که قرارداد در زمان تحقق وظایف کارمند گم شده برگزار شد، پیشنهاد نشد که به موقعیت دیگری منتقل شود

ما در مورد آنچه که با توجه به یک سنسور کار فوری مورد توجه قرار گرفتیم صحبت کردیم، در مورد این واقعیت که آن را به دلیل شناخت چنین توافق نامه نامحدود، و همچنین در مورد شایع ترین موارد زمانی که اخراج از "توطئه" می تواند غیرقانونی شناخته شده است در این وضعیت، کارفرما باید نه تنها قرارداد استخدامی را به دائمی بازپرداخت و بازگرداندن کارمند، بلکه همچنین به او درآمد متوسط \u200b\u200bدرآمد خود را در طول غیبت اجباری، جبران هزینه های حقوقی و آسیب های اخلاقی پرداخت کند. ما امیدواریم که در صورتی که قراردادهای کار فوری را در نظر بگیرید، همه موارد فوق را در نظر بگیرید. مهمترین چیز این است که فقط از دلایل ارائه شده توسط قانون استفاده شود. و البته، توافق طرفین برای ایجاد یک دوره مطابق با بخش 2 هنر. 59 TK فدراسیون روسیه تنها می تواند داوطلبانه باشد.

آنچه را که اتفاق می افتد را در نظر بگیرید. تا آنجا که این نوع قرارداد توجیه می شود و زمانی که بین یک توافق فوری و نامحدود غیرممکن است، غیرممکن است.

ویژگی های متمایز کننده

با توجه به قانون کار فدراسیون روسیه، دو نوع قرارداد را می توان متمایز کرد که توسط کارمند و کارفرمایان ممکن است روابط خود را در میان خود قرار دهند. برای مثال:

1. فوری؛
2. بدون مهلت

در اولین مورد، عمر مفید یک دوره محدود از زمان است، اما نه بیش از 5 سال. ممکن است مربوط به:

• ماهیت کار؛
• شرایط کاری؛
• با محدودیت های بهداشتی یا سن؛
• فعالیت انسانی حرفه ای

یادت باشه: در صورت حبس قرارداد اشتغال فوری کارفرما حق ندارد که یک کارمند را در ارائه خدمات سالانه یا زایمان، و همچنین بیمارستان رد کند. در عین حال، تمام پرداخت های مربوط به کارمند حفظ می شوند.

رضایت کارمند است

پاسخ به این سوال منحصر به فرد غیر ممکن است. لازم است هر وضعیت خاص را در نظر بگیریم. در اغلب موارد، رضایت کارمند آینده هنوز لازم است.

در عمل قرارداد اشتغال فوری در مواردی است که ثبت نام یک کارمند برای کار دائمی به دلایل مختلف غیرممکن است. به عنوان مثال، وضعیت سلامتی این امکان را نمی دهد (این واقعیت باید توسط گواهی رسمی از موسسه پزشکی تایید شود). سپس رضایت او مورد نیاز است.

کارکنان تحقیقات، بسیاری از دانشمندان، استادان، معلمان دانشگاه ها، هنرمندان تنها برای قراردادهای فوری کار هستند که مدت محدودی را امضا می کنند. در بیشتر موارد - برای 5 سال. پس از آن آنها آن را گسترش می دهند، یا از خدمات این شخص امتناع می کنند. لازم نیست کارفرما برای دریافت کارفرما در این دسته از متخصصان برای امضای قرارداد فوری دریافت کنید، زیرا هیچ نوع دوم رابطه روابط در اصل وجود ندارد.

هنگامی که رضایت لازم نیست

ما تجزیه و تحلیل خواهیم کرد در مواردی که قرارداد اشتغال فوری است و هیچ گزینه دیگری وجود ندارد:

1. کارمند به جای یک فرد موقت غایب که در درمان طولانی مدت است، بر روی زایمان، به مراقبت از یک کودک - معلول و دیگر (به عنوان یکی از دلایل معتبر از دست رفته است) را اشغال می کند.
2. خدمات این متخصص برای مدت کوتاهی مورد نیاز است - نه بیش از 2 ماه
3. کارمند به کشور دیگری می رود به عنوان مثال: برای کار در یک شاخه، برای بهبود مهارت ها، انتقال کارآموزی.
4. نیاز به یک کارمند بستگی به زمان سال دارد. به عنوان مثال: خدمات آن در زمستان برای تمیز کردن سقف برف و یخچال ها مورد نیاز است.
5. این فرد در آثار مشغول به کار خواهد بود که مربوط به فعالیت اصلی این شرکت نیست. به عنوان مثال: سازمان قطعات خودرو را به فروش می رساند، و در انبار به طور مداوم سقف را جریان می دهد. کارکنان استخدام شدند تا یک ساختمان انبار را بازسازی کنند و فعالیت های خود را تحت یک قرارداد اشتغال فوری هدایت کنند.
6. گروهی از متخصصان کار بر روی یک پروژه برای شرکت و برنامه ریزی برای ادامه همکاری با آن پس از اتمام آن بر روی آن.
7. کارکنان به طور موقت در یک سازمان برای تصویب کارآموزی یا تمرین قرار می گیرند.

شرایط برای امضای

شرایط اصلی برای امضای قرارداد فوری به شرح زیر است:

1. رضایت هر دو طرف (به جز موارد ذکر شده در بالا زمانی که لازم نیست)؛
2. هیچ تناقضی با قانون وجود ندارد.

کارمند و کارفرما تمایل به محدود کردن همکاری خود را با یک فاصله زمانی خاص بیان می کنند. با انقضای آن، آنها می توانند تصمیم گیری در مورد خاتمه یا گسترش قرارداد را انجام دهند.

هنگام امضای قرارداد فوری، هیچ یک از طرفین نباید فشار باشد. در غیر این صورت، می تواند نامعتبر باشد

در عمل، گاهی اوقات شما باید به خدمات متخصصان برای کوتاه مدت مراجعه کنید. نتیجه گیری یک قرارداد اشتغال فوری با آنها یک راه حل ایده آل است. با این حال، چنین قراردادی، ظرافت های خود را دارد که باید توسط حسابدار مورد توجه قرار گیرد. آنها را در جزئیات بیشتر در نظر بگیرید.

به عنوان یک قاعده کلی با هر کارمند که در سازمان کار می کند، قرارداد سنگ معدن به پایان می رسد. آن را از پوشیدن بین کارفرما و کارمند تنظیم می کند.

یکی از گزینه های قرارداد اشتغال با کارمند، نتیجه گیری قرارداد اشتغال فوری است. با طراحی آن ارزش دارد با توجه به فرمالیته هایی که در هنگام تأیید بازرسی استخدام، از ادعای اجتناب می کنند. به طور خاص، به ویژه، دوره خاصی است که قرارداد امضا شده است، و همچنین مبنای نتیجه گیری آن.

چه کسی نتیجه می گیرد؟

معمولا قرارداد اشتغال فوری در دو مورد است. اولین بار - زمانی که روابط کارگری را نمی توان برای یک دوره نامحدود ایجاد کرد، با توجه به ماهیت کار آینده یا شرایط اجرای آن. به عنوان مثال، در زمان تحقق وظایف کارمند گمشده، به دنبال محل کار (بارداری و زایمان).

قرارداد اشتغال فوری باید هنگام انجام موقت (تا دو ماه) یا کار فصلی، زمانی که به علت شرایط طبیعی، می توان آن را فقط برای یک دوره خاص، فصل انجام داد، نتیجه گیری کرد.

چنین توافق نیز با کارکنان فرستاده شده به کار در خارج از کشور به پایان رسیده است. آنها باید قرارداد را برای یک دوره بیش از سه سال (ماده 338 قانون کار فدراسیون روسیه) امضا کنند. در پایان سه سال، قرارداد استخدامی باید برای یک اصطلاح جدید تجدید شود.

قانون کار مشغول به امضا قراردادهای اشتغال فوری در انجام کار فراتر از فعالیت های معمول کارفرمایان است. به عنوان مثال، بازسازی، مونتاژ، راه اندازی و سایر آثار.

نیاز به دانستن

قرارداد اشتغال فوری را می توان در دو مورد نتیجه گیری کرد: با توافق طرفین و بسته به ماهیت کار انجام شده.

با کارکنان کار موقت (تا یک سال) کار می کنند، همچنین لازم است که قرارداد اشتغال فوری را به دست آورید. به طور خاص، اگر این کار مربوط به گسترش تولید یا میزان خدمات ارائه شده است.

قرارداد شغلی فوری نیز با افرادی که وارد سازمان ایجاد شده در یک دوره تعریف شده عمدا تعریف شده اند (یا زمانی که این دوره را نمی توان دقیقا تعریف کرد)، و همچنین انجام کارهای خاص خاص، نهفته است.

لازم به یادآوری است که قرارداد اشتغال فوری باید با پرسنل امضا شود، که هدف آن انجام کار به طور مستقیم مربوط به آموزش کارآموزی و حرفه ای است. همان داستان زمانی که یک کارمند توسط مقامات خدمات استخدامی برای یک کار موقت یا عمومی ارسال می شود.

وضعیت دوم با نتیجه یک قرارداد اشتغال فوری مورد نیاز است، این است که بدون توجه به ماهیت و شرایط اجرای آن، کار را انجام دهیم. به عنوان مثال، چنین توافقنامه ای با کارکنان ورود به کارفرمایان - کسب و کارهای کوچک (از جمله کارآفرینان فردی)، تعداد کارکنان که از 35 نفر تجاوز نمی کنند، نهفته است. برای خرده فروشان و خدمات داخلی، حداقل تعداد 20 نفر است.

قرارداد اشتغال فوری با بازنشستگان در سن، و همچنین افرادی که طبق گفته سلامت، به کار خود ادامه می دهند، به کار خود ادامه می دهند.

قوانین ویژه

حداکثر مدت حبس یک قرارداد اشتغال فوری پنج سال است.

هر چیز دیگری، قرارداد اشتغال فوری زمانی حاصل می شود که این شرکت در مناطق شمال شرقی و منطقه برابر با آنها قرار دارد، اگر پذیرش کار با حرکت به محل کار متصل شود.

قرارداد اشتغال فوری را می توان با رهبران، معاون سر و ستاد سازمانها، بدون در نظر گرفتن اشکال سازمانی و حقوقی مالکیت، به پایان رسید.

لیستی از مواردی که قرارداد اشتغال فوری را می توان وارد کرد، باز است، بنابراین می توان در شرایط دیگر که توسط قانون مجاز است، به عنوان مثال، هنگام انجام کار فوری بر پیشگیری از بلایای طبیعی، حوادث یا سایر موارد اضطراری، نتیجه گیری می شود. با این حال، چنین قراردادی باید حاوی اطلاعات و شرایط اجباری باشد که تحت آن قرار می گیرد. به طور خاص، شما باید محل کار، توابع کار، اطلاعات مربوط به طرفین قرارداد را مشخص کنید، و دیگر (هنر 57 قانون کار فدراسیون روسیه).

مدت نتیجه گیری

قرارداد اشتغال فوری توافقنامه ای است که دوره اعتبار آن تعیین می شود (هنر 59 قانون کار فدراسیون روسیه). این هنجار به این معنی است که قرارداد باید یک دوره خاصی باشد که برای کارمند پذیرفته شده است. در غیر این صورت، قرارداد به طور خودکار به رده نامحدود ترجمه می شود.

پایان دوره این قرارداد ممکن است شروع رویدادهای خاص (به عنوان مثال، یک کارمند که جایگزین، خارج از تعطیلات و یا پایان کار فصلی) و یا یک تاریخ خاص است.

حداکثر مدت قرارداد اشتغال پنج سال است (هنر 58 قانون کار فدراسیون روسیه). در مورد حداقل دوره، توسط قانون تنظیم نشده است. این را می توان برای یک ماه، یک هفته و حتی یک روز به پایان رسید. اگر قرارداد اشتغال فوری برای یک روز امضا شود، کارفرمای باید توجیهی برای نتیجه این قرارداد داشته باشد. در این مورد، برای ورود به توافقنامه های مدنی (در یک ردیف، ارائه خدمات پرداخت) بسیار سودآور است.

تجدید چندگانه قرارداد اشتغال فوری برای کوتاه مدت برای اجرای یک کار کوتاه، یک دلیل برای بازآموزی به قرارداد است، به طور نامحدود به پایان رسید (قطعنامه ای از دیوان عالی فدراسیون روسیه مارس 17 مارس 2004 2).

با این حال، اگر کارمند یک کارمند دیگر را جایگزین کند و به کار خود ادامه داد، سپس با "دستور" می تواند قرارداد کنونی را خاتمه دهد و با توافق طرفین قرارداد جدید اشتغال فوری را متوقف کند.

بنیاد زندان

قرارداد اشتغال فوری باید حاوی زمینه هایی باشد که شخصیت فوری آن است. به عنوان مثال، این اجرای کار فصلی است، در ارتباط با آن که کارمند به مدت چند ماه کار می کند یا در خارج از کشور کار می کند. چنین شرایطی باید در قرارداد استخدامی ذکر شود. در غیاب زمینه های کافی قادر به واجد شرایط بودن قرارداد به عنوان فوری، کنترل بدن، آن را به طور غیرقانونی به نتیجه خود را غیر قانونی پیدا کنید و آن را به عنوان یک توافقنامه به طور نامحدود نتیجه گیری شده است.

بنابراین، قرارداد استخدامی باید شامل علت (زمینه ها) و دوره ای باشد که آن را تشکیل می دهد.

ثبت

هنگامی که پذیرش برای کار بر روی قرارداد اشتغال فوری به منظور اشتغال کار می کند فرم شماره T-1 یا T-1A. شما باید مهلت را برای اقدام یا یک رویداد که به عنوان پایه ای برای خاتمه آن به عنوان پایه ای برای خاتمه دادن به آن خدمت می کنند، مشخص کنید، به عنوان مثال، یک تولید کارمند از مراقبت از کودک.

توجه

پرداخت ها در یک قرارداد شغلی فوری، به طور کلی به NDFL و کمک به بودجه کمک می کند.

هر چیز دیگری در بخش "شرایط پذیرش برای کار، ماهیت کار" باید نشان دهد که کارمند برای یک دوره خاص استخدام می شود و (یا) اجرای آثار خاص. به عنوان مثال، "بر اساس یک قرارداد فوری کار در ارتباط با جهت کار در آمستردام" (به یک نمونه نمونه ای از پر کردن نظم اشتغال بر روی یک قرارداد اشتغال فوری مراجعه کنید).

ظرافت کار

با پایان دادن به قرارداد اشتغال فوری با کارمند، حسابدار سازمان باید با برخی از شرایط مطابقت داشته باشد. بنابراین، اگر هیچ یک از احزاب خواستار خاتمه چنین قراردادی در ارتباط با انقضای دوره خود شد و کارمند همچنان به کار خود ادامه داد، شرایط ماهیت فوری قرارداد اشتغال از دست رفته است. سپس قرارداد استخدامی به طور نامحدود (هنر 58 قانون کار فدراسیون روسیه) به صورت نامحدود به دست می آید.

پس از یک قرارداد استخدام منقضی در دوران بارداری، کارفرمایان تحت اعلامیه کتبی خود موظف هستند و هنگام اعطای گواهینامه پزشکی که دولت بارداری را تایید می کند، مدت قرارداد اشتغال را تأمین می کند (تا پایان حاملگی). چنین کارمند به درخواست کارفرما یک بار هر سه ماه موظف به ارائه یک گواهی پزشکی تایید بارداری است.

کارکنانی که بر روی یک قرارداد فوری کار می کنند، ممنوع است تا یک دوره آزمایشی (ماده 289 قانون کار فدراسیون روسیه) ایجاد شود.

کارگران با آنها قرارداد استخدامی تا دو ماه به پایان رسید و رضایت کتبی آنها را می توان در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کار انجام داد. کار برای این روزها در فرم پولی کمتر از دو برابر جبران می شود. به یاد بیاورید که به عنوان یک قاعده کلی برای کار در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات غیر کار، کارمند ممکن است با انتخاب یا جبران خسارت پولی خود و یا حق یک روز اضافی استراحت (هنر 153 قانون کار فدراسیون روسیه) ارائه شود ) با این حال، "فرماندهی" نمی تواند یک روز دیگر برای تفریح، اما تنها جبران خسارت پولی.

یک کارمند که قرارداد اشتغال را برای مدت دو ماه به پایان رسانده است، کمک هزینه تولید در اخراج پرداخت نمی شود. با این حال، دیگر می تواند با توافق طرف احزاب توسط قرارداد جمعی یا کارگری یا قوانین فدرال (هنر 292 قانون کار فدراسیون روسیه) ایجاد شود.

"Serochetics" با ترک پرداخت یا جبران خسارت ارائه می شود در اخراج دو روز کاری در ماه کار (ماده 291 قانون کار فدراسیون روسیه) پرداخت می شود.

یک کارمند که قرارداد اشتغال را به مدت دو ماه به پایان رساند، در صورت خاتمه آن، به صورت کتبی به منظور هشدار دادن به کارفرمایان برای سه روز تقویم موظف است. اگر کارفرما قصد دارد چنین کارمند را در ارتباط با انحلال سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان را رد کند، لازم است که کارمند را به صورت کتبی به نقاشی نیز حداقل سه روز تقویم (ماده 292 کار) اطلاع دهید کد فدراسیون روسیه).

yu.l. Ternovka، Expert Editor