(наименование работодателя)				(гриф утверждения)
ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ
				(отметка об учете мнения представительного органа работников)

1. Общие положения.

2. Порядок подготовки аттестации.

3. Порядок проведения аттестации.

4. Последствия аттестации.

1. Общие положения

1.1. Аттестация - это систематическая компетентная оценка уровня профессиональных знаний и навыков, деловых качеств, проверка квалификации работника, соответствия работника занимаемой должности, проводимые в порядке, установленном настоящим Положением.

1.2. Основные задачи аттестации работников:

¡ определение уровня профессиональной подготовки каждого работника, оценка его профессиональной деятельности,

¡ определение соответствия каждого работника занимаемой должности,

¡ улучшение подбора и расстановки кадров, ¡ определение необходимости повышения квалификации работников,¡ стимулирование работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы,¡ ______________________________________

1.3. Принципы аттестации работников:

¡ обязательность аттестации для всех работников, указанных в настоящем Положении,

¡ систематичность проведения аттестации,

¡ объективность оценки профессиональных качеств работника,

¡ определенность предъявляемых при аттестации требований,

¡ гласность проведения аттестации работников,

¡ коллегиальность

1.4. Очередным аттестациям подлежат Работники, занимающие следующие должности:

1.5. Аттестации не подлежат следующие работники:

¡ работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года,¡ работники, недавно прошедшие повышение квалификации по своей специальности,¡ несовершеннолетние работники,¡ беременные женщины,¡ женщины, имеющих детей в возрасте до трех лет,¡ одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.

1.6. Очередные аттестации проводятся один раз в три года.

Продолжительность периода аттестации работников может быть не более 6 месяцев.

1.7. Конкретные сроки и продолжительность проведения аттестации устанавливаются приказом о проведении аттестации. Этим же приказом утверждается график проведения аттестации. График проведения аттестации утверждается ежегодно за 1 месяц до наступления календарного года, на который утверждается данный график.

В графике проведения аттестации указываются фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого, наименование структурного подразделения, в котором он работает, дата и место проведения аттестации, сроки представления документов в аттестационную комиссию.

1.8. Внеочередная аттестация может проводиться работодателем в отношении Работников:

а) по их личному мотивированному заявлению,

б) при повторной аттестации в случае, когда аттестационная комиссия на очередной аттестации дала работнику оценку «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный срок»

в) по инициативе Работодателя в случае систематического невыполнения Работником своих трудовых обязанностей,

г) по инициативе Работодателя в случае рассмотрения вопроса о повышении Работника в должности или увеличения его зарплаты.

В течение одного года в отношении работника не может быть проведено более одной аттестации.

2. Порядок подготовки аттестации

2.1. Информация о предстоящей аттестации, как очередной, так и внеочередной, доводится отделом кадров до сведения каждого аттестуемого Работника под подпись не позднее чем за 1 месяц до даты проведения аттестации.

2.2. Приказом руководителя Работодателя создается аттестационная комиссия численностью не менее 5 участников. В состав аттестационной комиссии включаются:

а) не менее двух внутренних (работающих у Работодателя) или внешних (не работающих у Работодателя) высококвалифицированных специалистов в той области, в которой, будет проводиться аттестация Работников,

б) представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (а при отсутствии первичной профсоюзной организации - представитель Общего собрания Работников Работодателя),

в) непосредственные руководители аттестуемых Работников,

г) работник отдела кадров,

д) иные лица по усмотрению Работодателя.

Лица, включенные в состав аттестационной комиссии, назначаются приказом руководителя на должности: председателя комиссии, секретаря комиссии, иных участников комиссии.

Аттестационная комиссия вправе привлекать к своей работе квалифицированных экспертов (не входящих в состав комиссии) для компетентной оценки профессиональной подготовки аттестуемых работников и соответствия их занимаемой должности.

Обязанности между участниками комиссии распределяет председатель комиссии.

2.3. Работодатель вправе создавать несколько аттестационных комиссий для разных профессиональных групп аттестуемых работников. При этом каждая аттестационная комиссия создается по правилам, установленным настоящим Положением.

2.4. Непосредственные руководители аттестуемых работников не позднее, чем за три недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого Работника.

В состав материалов по каждому работнику входят:

Должностная инструкция Работника, - характеристика непосредственного руководителя на работника, - при наличии - данные опроса общественного мнения (групповой оценки личности аттестуемого), отзывы об аттестуемом Работнике со стороны других Работников и клиентов Работодателя, с которыми он соприкасается в своей профессиональной деятельности,- _____________________________________________________________.

При повторной аттестации к документам прилагается аттестационный лист.

2.5. Характеристика непосредственного руководителя на работника должна содержать следующие сведения

¡ фамилия, имя, отчество, возраст работника,

¡ занимаемая должность,

¡ образование, наличие ученой степени, ученого звания, сведения о повышении квалификации,

¡ общий трудовой стаж, стаж работы по специальности, время работы в занимаемой должности,

¡ краткая характеристика работы, выполняемой работником по должности, результаты работы за предшествующий период, достижения в работе, недостатки,

¡ мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств работника,

¡ итоговый вывод: мнение составителя о том, соответствует или не соответствует аттестуемый занимаемой должности, рекомендации (по направлению работника на обучение, повышению квалификации работника, по изменению содержания его трудовых обязанностей).

2.6. Аттестуемый Работник не позднее чем за три недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию подробный отчет о проделанной им работе и план работы на будущее по периодам времени, определенным аттестационной комиссией.

2.7. Опрос общественного мнения среди персонала и клиентов Работодателя о работе аттестуемого Работника проводится по поручению руководителя Работодателя секретарем аттестационной комиссии или Работником отдела кадров (службы по персоналу). Опрос общественного мнения обязателен в случаях представления запроса самого аттестуемого Работника и запроса выборного органа первичной профсоюзной организации. Данные и результаты опроса представляются в комиссию в форме сводного отчета с приложением анкет, используемых при проведении опроса, носящих анонимный характер.

2.8. Работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за две недели до даты проведения аттестации, ознакомлен с представленными в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации, а также представить письменное мотивированное заявление о несогласии с характеристикой, поданной на него непосредственным руководителем.

2.9. Не менее чем за месяц до даты проведения аттестации для аттестуемых Работников, занимающих должности __________________________________________, предоставляются аттестационные задания, остальным аттестуемым работникам предоставляются списки вопросов предстоящего на аттестации собеседования.

2.10. Списки вопросов для собеседования и аттестационные задания для различных категорий Работников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель аттестационной комиссии.

3. Порядок проведения аттестации

3.1. Аттестационная комиссия правомочна при участии в ее заседании не менее 4/5 участников комиссии, в том числе непосредственного руководителя аттестуемого Работника.

3.2. Аттестуемый Работник обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке без уважительных причин, надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации Работника, аттестация переносится на другой день. При повторной неявке без уважительных причин работника, надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации, работник признается неаттестованным. При неявке по уважительным причинам надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации Работника, аттестация переносится на другой день.

3.3. Во время проведения аттестации секретарем комиссии ведется протокол заседания аттестационной комиссии. В протоколе отражаются следующие сведения:

¡ наименование организации¡ дата заседания¡ место заседания¡ присутствующие члены аттестационной комиссии (фамилия, имя, отчество, должность каждого)¡ По каждому аттестуемому работнику:

Фамилия, имя, отчество, должность, структурное подразделение, в котором работник трудится,

Заданные аттестуемому работнику вопросы и ответы на них, данные работником;

Оценка деятельности аттестуемого работника,

¡ Отражаются иные вопросы, решаемые комиссией в ходе заседания (например, вопросы о неявке отдельных работников).¡ Указывается перечень приложений к Протоколу.

Протокол заседания подписывают председатель и секретарь аттестационной комиссии.

3.4. Аттестация включает в себя следующие этапы:

1) изучение участниками аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов, а также представленных Работником отчета о проделанной работе и плана работы на будущий период;

2) характеристика Работника его непосредственным руководителем;

3) проверка квалификации и профессионализма (знаний, результатов работы) в формах собеседования с Работником или рассмотрения его аттестационного задания;

4) оценка пригодности аттестуемого Работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций;

6) ознакомление аттестуемого Работника с результатами аттестации.

3.5. Непосредственный руководитель (помимо представленной письменной характеристики) в устной форме характеризует аттестуемого Работника, в том числе всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки Работника занимаемой должности (выполняемой работе); его профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, трудовую и производственную дисциплину Работника, психологическую совместимость аттестуемого Работника с другими членами трудового коллектива, приводит объективные показатели (результаты работы) аттестуемого за последний отчетный период и в динамике развития.

3.6. Собеседование с Работником производится в порядке вопросов участников комиссии и ответов аттестуемого работника по ранее утвержденным аттестационной комиссией спискам вопросов.

Собеседование считается пройденным успешно, если работник дал правильные ответы не менее чем на 85% заданных ему вопросов по специальности. Аттестационные задания считаются выполненными успешно, если правильно выполнены не менее 85 % заданий.

3.7. На основании представленных в комиссию материалов, результатов собеседования и рассмотрения аттестационных заданий, характеристики руководителя и высказываний других участников комиссии комиссия дает одну из следующих оценок деятельности Работника:

а) при постановке Работодателем перед комиссией задачи определения соответствия Работника занимаемой должности -

- «соответствует занимаемой должности (выполняемой работе)»;

- «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный срок» (при этом обязательно указание срока – месяц, квартал, год);

- «не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе)».

б) при постановке перед комиссией задачи определения возможности перевода Работника на новую должность –

- «соответствует предложенной должности (работе)»;

- «не соответствует предложенной должности (работе)».

3.9. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов Работник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) или соответствующим предложенной должности (работе) во всех случаях, кроме следующего. При равенстве голосов Работник признается несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) или несоответствующим предложенной должности (работе), если за такое решение проголосовали все участники аттестационной комиссии, относящиеся к числу высококвалифицированных специалистов в той области, в которой Работник аттестуется (п.2.2. «а» настоящего Положения).

3.10. Аттестационная комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого вправе составить свои рекомендации Работнику, а также в адрес руководителя Работодателя.

Аттестационная комиссия может рекомендовать в отношении Работника, успешно прошедшего аттестацию, зачислить его в кадровый резерв на должностной (карьерный) рост, перевести на другую, более ответственную должность, поручить такому Работнику обучение вновь принятого персонала, увеличить размер оплаты труда. В рекомендациях комиссии могут быть предложения об обучении, повышении квалификации, переквалификации Работника по определенному профилю.

3.11. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и участниками аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Форма аттестационного листа прилагается к настоящему Положению.

Аттестационный лист хранится в личном деле Работника.

3.12. Результат аттестации доводится до Работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе.

3.13. По итогам аттестации комиссия готовит отчет и передает его руководителю работодателя. Отчет аттестационной комиссии должен содержать следующие сведения:

¡ состав аттестационной комиссии,¡ сроки и даты проведения заседаний аттестационной комиссии,¡ количество и состав (профессиональный) работников, которые проходили аттестацию,

¡ решения аттестационной комиссии с указанием количества списка работников, успешно прошедших аттестацию, т.е. соответствующих занимаемой должности, а также работников, соответствующих занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год, работников, не соответствующих занимаемой должности,

¡ общие рекомендации аттестационной комиссии, касающиеся всех работников и определенных профессиональных групп, структурных подразделений. Рекомендации по каждому работнику, проходившему аттестацию. В частности могут быть даны следующие рекомендации:

Перевести на другую должность,

Зачислить в резерв,

Установить надбавку к должностному окладу,

Применить какие-либо меры поощрения,

Направить на обучение, переобучение

Уволить в связи с несоответствием занимаемой должности.

Отчет подписывается председателем аттестационной комиссии и передается руководителю работодателя не позднее чем на третий рабочий день после последнего дня аттестации.

4. Последствия аттестации

4.1. На основании материалов, представленных аттестационной комиссии, с учетом принятых ею решений, данных оценок, рекомендаций, руководитель работодателя издает приказ об итогах аттестации.

4.2. В приказе об итогах аттестации указывается на основании какого локального нормативного акта и распорядительного документа проводилась аттестация, в какой период, в отношении каких категорий работников.

Данный приказ утверждает перечень мероприятий по итогам аттестации. В частности, могут быть утверждены следующие мероприятия.

Поощрение работников, успешно прошедших аттестацию,

Установление надбавок для работников, успешно прошедших аттестацию,

Организация обучения работников (организация тренингов, семинаров), направление на повышение квалификации, на переобучение и др.,

По усовершенствованию системы наставничества в организации,

По усовершенствованию системы мотивации работников организации,

Повышение окладов, изменение системы оплаты труда,

Переводы работников на другие должности,

Изменение условий трудовых договоров с работникам в части объема и перечня должностных обязанностей, режима труда и отдыха и др.,

Увольнение работников, не соответствующих занимаемой должности,

Повторная аттестация работников,

И/или др.

В приказе указываются лица, ответственные за реализацию этих мероприятий, указываются сроки реализации мероприятий по итогам аттестации в соответствии с настоящим Положением.

4.3. Работодатель не позднее чем в месячный срок с момента проведения аттестации работников вправе принимать следующие решения по итогам аттестации:

а) оставить Работника в прежней должности;

б) с согласия Работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;

в) с соблюдением требований трудового законодательства изменить определенные сторонами условия трудового договора с работником в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.;

г) уволить Работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ) в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.

4.4. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством.

Приложения

1) Форма графика аттестации

2) Форма аттестационного листа.

3) Форма отчета аттестационной комиссии.

1. Аттестация работников ООО «***» (далее общество) имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров, стимулирование работников к повышению квалификации, улучше­нию качества и эффективности работы, обеспечение роста кадровой карьеры работника и представ­ляет собой компетентную оценку деловых качеств работников общества и результатов их труда. 2. Аттестация для специалистов отдела продаж и отдела по работе с клиентами, а также ведущих специалистов проводится 4 раза в год в установленные сроки – 5 февраля, 5 мая, 5 августа, 5 ноября. Если день аттестации выпадает на выходной, то аттестация переносится на следующий за выходным день. Аттестация для руководителя рекламной службы проводится 1 раз в год на усмотрение администрации.

3. Внеочередная аттестация проводится в отношении указанных выше категорий работников по их личному заявлению, при повторной аттестации в соответствии с пунктом 7 настоя­щего Положения или по инициативе администрации общества, вызванной нововведениями или производственной необходимостью.

2. ПОРЯДОК ПОДГОТОВКИ АТТЕСТАЦИИ.

1. График (Приложение 1) на каждый квартал по представлению исполнительного директора общества предоставляется для утверждения директору не позднее 1 числа месяца, предшествующего началу аттестационного месяца, и составляется на основании списка сотрудников, подлежащих аттестации (Приложение 2).

В графике проведения аттестации указываются фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого, наименование подразделения, в котором он работает, дата и место проведения аттестации.

2. Информация и план проведения предстоящей аттестации доводится руководителем подразделения до сведения аттестуемого работника под роспись не позднее чем за 1 месяц до даты проведения аттестации (Приложение 3).

3. Приказом генерального директора создается постоянно действующая аттестационная комиссия числен­ностью не менее 3 членов (Приложение 4). В состав аттестационной комиссии включаются: председатель – исполнительный директор, секретарь – сотрудник общества и члены комиссии – руководители подразделений общества.

Аттестационная комиссия имеет право привлекать к своей работе квалифицированных экспертов в различных областях знания, в том числе со стороны, на платной основе, для компетентной оценки пригодности отдельных специалистов занимаемой должности (выполняемой работе). 4. Секретарь аттестационной комиссии не позднее, чем за неделю до даты проведения атте­стации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого работника. В состав материалов входят копии документов об образовании, повышении квалификации, стаже работы, должностная инструкция работника, характеристика непосредственного руководителя, дан­ные опроса мнения сотрудников ООО «***», отзывы об аттестуе­мом работнике со стороны других работников и клиентов общества, с которыми он соприкасается в своей профессиональной деятельности. При повторной аттестации к документам прилагается аттестационный лист (Приложение 5, приведены 2 варианта – прим. Авт.).

5. Опрос общественного мнения проводится секретарем или привлеченными специалистами по запросу руководителя структурного подразделения или само­го аттестуемого работника среди персонала общества, с которым он непосредственно контактирует в процессе профессиональной деятельности, в том числе вышестоящего руководства, подчиненных работников, коллег аттестуемого, находящихся с ним на равной ступени управленческой иерархии.

Целью опроса является групповая оценка и самооценка профессиональных, личностных качеств аттестуемого, его способности к коммуникациям, установлению эффективного делового общения в коллективе. Данные опроса представляются в комиссию в обобщенном виде; анкеты, используемые для проведения опроса не оглашаются.

6. Работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за две недели до да­ты проведения аттестации, ознакомлен с представленными в комиссию материалами. Он имеет пра­во представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на ре­зультаты аттестации.

7. Не менее чем за две недели до даты проведения аттестации аттестуемому работнику предо­ставляется право ознакомиться с тематикой предстоящего на аттестации собеседования. Пример­ную тематику собеседования для различных категорий работников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель ат­тестационной комиссии.

3. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ.

1. Аттестационная комиссия правомочна при участии в ее заседании не менее двух третей чле­нов комиссии, в том числе непосредственного руководителя аттестуемого работника. 2. Аттестуемый работник обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке без уважительных причин, надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения атте­стации работника, аттестация может производиться в его отсутствие. 3. Аттестация включает в себя следующие этапы: 1) изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов; 2) характеристика работника его непосредственным руководителем; 3) собеседование с работником; 4) оценка пригодности аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций; 5) соответствие аттестуемого должности; 6) голосование членов комиссии по результатам аттестации; 7) ознакомление аттестуемого работника с результатами аттестации. 4. Непосредственный руководитель (помимо представленной письменной характеристики) в устной форме характеризует аттестуемого работника, в том числе всесторонне оценивает соответст­вие профессиональной подготовки работника занимаемой должности (выполняемой работе); его профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, трудовую и производственную дисциплину работника, психологическую совместимость аттестуемо­го работника с другими членами трудового коллектива, приводит объективные показатели (резуль­таты работы) аттестуемого за последний отчетный период и в динамике развития. 5. Собеседование с работником производится в свободной форме, но в обязательном порядке предполагает беседу по ранее утвержденной аттестационной комиссией тематике. 6. На основании представленных в комиссию материалов, результатов собеседования, характе­ристики руководителя и высказываний других членов комиссии комиссия дает одну из следующих оценок деятельности работника: а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе); б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомен­даций комиссии с повторной аттестацией через определенный аттестационной комиссией период;

в) соответствует занимаемой должности с заработной платы за особые достижения в работе и уровень профессионализма.

г) не соответствует занимаемой должности с последующей переаттестацией или без таковой.

7. Голосование по результатам аттестации осуществляются членами комиссии открытым голо­сованием в отсутствие аттестуемого работника. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) без изменения ранга. 8. Аттестационная комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого вправе составить свои рекомендации работнику, а также в адрес непосредственного руководителя или исполнительного директора. Аттестационная комиссия может рекомендовать в отношении работника, успешно прошедшего аттестацию, зачислить его в кадровый резерв (резерв на выдвижение), перевести на другую, более ответственную должность с соответствующим повышением ранга, поручить такому работнику наставничество молодежи, обучение вновь принятого персонала, увеличить размер оплаты труда. В рекомендациях комиссии могут быть пред­ложения об обучении, повышении квалификации, переквалификации работника по определенному профилю. Комиссия может рекомендовать работнику составить личную программу кадрового роста, индиви­дуальный бизнес-план, программу действий по совершенствованию подходов к выполняемой работе. 9. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестаци­онной комиссии, принявшими участие в голосовании.

Аттестационные документы хранятся в деле согласно номенклатуры дел общества.

10. Результат аттестации доводится до работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе (Приложение 6). Аттестационная комиссия фиксирует свои решения в протоколе (Приложение 7).

11. Исполнительный директор обязан в 3-дневный срок после проведения аттестации довести до сведения директора общества результаты аттестации, сопровождая их своим представлением. В представлении руководителя общества должно быть выражено его личное мнение о продолжении (прекращении) с работником трудовых отношений, зачислении работника в кадровый резерв, необходимости изменения существенных условий труда в части пе­ревода на другую должность (место работы), объема выполняемых трудовых обязанностей, размера заработной платы в соответствии с положением о материальном стимулировании. 12.Система надбавок зависит от личного вклада сотрудника и дает возможность для поощрения (наказания) сотрудников за выполнение (невыполнение) производственных заданий по итогам каждого месяца.

4. ПОСЛЕДСТВИЯ АТТЕСТАЦИИ

1. Директор с учетом рекомендаций аттестационной комиссии и представления не­посредственного руководителя аттестованного работника не позднее чем в двухнедельный срок с мо­мента ее проведения, принимает одно из следующих решений: а) оставляет работника в прежней должности; б) с согласия работника переводит его на другую работу с повышением или понижением в долж­ности; в) с соблюдением требований трудового законодательства изменяет существенные условия тру­да работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты тру­да, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.;

2. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (конфликтов).

5. СПЕЦИФИКА АТТЕСТАЦИИ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

1. Аттестация работников руководящего звена общества производится на основании настоящего Положения с учетом спе­цифики и примерного перечня показателей для оценки квалификации руководителей подразделений (Приложение 8), предусмотренной соответствующими должностными обязанностями и внутренними документами, конкретизирующими кри­терии и методы оценки квалификации работников руководящего состава.

2. Изменение существенных условий трудового договора по инициативе Работодателя возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем работник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

6. ВНЕОЧЕРЕДНАЯ АТТЕСТАЦИЯ

1. Внеочередная аттестация проводится в отношении руководителей подразделений по решению администрации.

2. Для работников выдвинутых в кадровый резерв общества может быть проведена внеочередная аттестация по их личному заявлению для выдвижения на вакантные руководящие должности.

3. Внеочередная аттестация проводится при повторной аттестации, когда работнику установлен срок на устранение недостатков в работе по результатам ежеквартальной аттестации.

4. При производственной необходимости или принятии новых законодательных актов, имеющих непосредственное отношение к работе общества, организуется ознакомительный семинар, по окончании которого проводится аттестация полученных знаний.

Исполнительный директор _________________________ А.В. Иванов

Приложение 1

к Положению об аттестации

ООО “Р-С”

От 01.06.2004

УТВЕРЖДАЮ:

Директор ООО “Р-С”

П.В. Кораблев

“____” ___________ 200__ г.

ГРАФИК

Проведения аттестации работников

ООО “Р-С”

Приложение 2

к Положению об аттестации

Сотрудников ООО “Р-С”

От 01.06.2004

УТВЕРЖДАЮ:

Директор ООО “Р-С”

П.В. Кораблев

“_____” ____________ 2004 г.

СПИСОК РАБОТНИКОВ

ООО “Р-С”, подлежащих аттестации

1. Волозаев Махар Александрович – ответственный секретарь информагентства

2. Комарова Татьяна Ивановна – специалист по маркетингу

Отдел по работе с клиентами

3. Казанцева Наталья Васильевна – старший менеджер

4. Марченко Ксения Владиславовна – менеджер по рекламе

5. Мальцева Екатерина Николаевна – менеджер по рекламе

Отдел продаж

6. Зарубин Андрей Алексеевич – менеджер по рекламе

7. Армеев Валентин Николаевич – менеджер по рекламе

Согласовано:

Исполнительный директор А.В. Буркин

Приложение 3

к Положению об аттестации

Сотрудников ООО “Р-С”

От 01.06.2004

УТВЕРЖДАЮ:

Директор ООО “Р-С”

П.В. Кораблев

“_____” ____________ 2004 г.

Проведения аттестации работников

ООО “Р-С”

1. Утверждение списков работников подлежащих аттестации за 1 месяц

2. Проведение разъяснительной работы о целях и порядке

проведения аттестации за 1 месяц

3. Утверждение графика и сроков проведения аттестации за 1 месяц

4. Отзывы на аттестуемых за 1 месяц

5. Подготовка и проведение оценки личного трудового вклада за 1 месяц

6. Образование аттестационной комиссии за 1 месяц

7. Ознакомление аттетстуемых с материалами аттестации за 2 недели

8. Аттестация сотрудников

9. Принятие решения об установлении соответствующих

разрядов (окладов) сотрудникам по результатам аттестации через 2 недели после аттестации

Приложение 4

к Положению об аттестации

Сотрудников ООО “Р-С”

От 01.06.2004

ПРИКАЗ

31.08.2004 №4-0-8/од

г. Соликамск

«О проведении аттестации»

1. НАЗНАЧИТЬ

Проведение аттестации специалистов ООО «Р-С» по технологии работы, Закону о рекламе и программе СРМ на 04 октября 2004 г.

2. УТВЕРДИТЬ

Постоянно действующую аттестационную комиссию в составе:

1. Председатель комиссии – Буркин А.В.

2. Члены комиссии: Юрасева А.В.

Калачева А.Н.

3. Секретарь: Холопова А.В.

3. ПОДГОТОВИТЬ

материалы для проведения аттестации. Ответственные – специалист по кадрам Холопова А.В. и руководитель рекламной службы Юрасева А.В. Срок – 20 сентября 2004 г.

Директор П.В. Кораблев

Приложение 5

к Положению об аттестации

Сотрудников ООО “Р-С”

От 01.06.2004

Аттестационный лист №_________

(Заполняется руководителями аттестуемых при повторной аттестации)

(Ф.И.О. аттестуемого)

(Подразделение, Должность)

Структура подчинения:

кому подчиняется: ____________________________________________________________

кол-во сотрудников в подчинении: _______________________________________________

Возраст: ______________________________________________________________________

Общий стаж работы (лет): ______________________________________________________

Стаж работы в обществе (лет): ______________________________________________________

Должностные обязанности	Выполнение 12345	Примечание
Средний балл

Качества		Оценка 12345
	Ответственность. Своевременное, добросовестное, качественное выполнение заданий руководителя.
	Работоспособность. Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок
	Коммуникабельность. Корректность, внимательность, гибкость в общении с коллегами и внешним окружением, умение разрешать конфликтные ситуации.
	Готовность к труду. Неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе и влиять на общий результат.
	Знание работы. Профессиональная грамотность, практические навыки, знания и информация, используемые при работе.
	Лидерский потенциал. Умение организовать и мотивировать работу подчиненных.
	Личная инициатива. Готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе.
	Решительность. Способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения.
Средний балл

Подпись руководителя

Приложение 5.2 (вариант 2)

к Положению об аттестации

Сотрудников ООО “Р-С”

От 01.06.2004

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ РАБОТНИКА

1. Фамилия, имя, отчество ______________________________________________________

2. Дата рождения______________________ 3. Общий стаж работы_____________________

4. Стаж работы в Компании _____________ в занимаемой должности__________________

5. Занимаемая должность на момент аттестации ____________________________________

6. Образование:___________ учебное заведение ____________________________________

специальность ____________________________квалификация________________________

7. Переподготовка (повышение квалификации) _____________________________________

_______

_______________________________________________________________________________

10. Решение аттестационной комиссии по результатам аттестации

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

12. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым сотрудником

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

13. Примечания

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Председатель

подпись расшифровка подписи

аттестационной комиссии ________________________ _________________________

подпись расшифровка подписи

________________________ _________________________

подпись расшифровка подписи

«_____»____________ 200 г.

С аттестационным листом ознакомился _____________________________________________

подпись аттестуемого сотрудника и дата

Отзыв непосредственного руководителя

(при повторной аттестации)

Фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого работника____________________________

_______________________________________________________________________________

ОПЫТ ПРАКТИЧЕСКОЙ РАБОТЫ

а) по данной специальности

_______________________________________________________________________________

б) по планированию своей деятельности

_______________________________________________________________________________

в) по ресурсосбережению

_______________________________________________________________________________

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ

а) в сфере технологии

_______________________________________________________________________________

б) в сфере учета

_______________________________________________________________________________

в) в сфере снабжения

_______________________________________________________________________________

г) в сфере финансирования

_______________________________________________________________________________

д) в сфере бухгалтерского учета

_______________________________________________________________________________

е) в сфере обработки информации

_______________________________________________________________________________

ОТНОШЕНИЕ К РАБОТЕ

а) приоритеты в работе

_______________________________________________________________________________

б) нововведения и реорганизация

_______________________________________________________________________________

в) рационализация работы

_______________________________________________________________________________

ОРГАНИЗАТОРСКИЕ СПОСОБНОСТИ

а) организация работы коллектива

_______________________________________________________________________________

б) привлечение специалистов

_______________________________________________________________________________

в) использование полномочий, прав

_______________________________________________________________________________

ОСОБЕННОСТИ МЫШЛЕНИЯ

а) анализ последствий

_______________________________________________________________________________

б) решительность

_______________________________________________________________________________

в) принятие решений

_______________________________________________________________________________

г) использование ресурсов

_______________________________________________________________________________

В какой форме имеет поощрения ___________________________________________________

_______________________________________________________________________________

В какой форме имеет взыскания ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Выводы непосредственного руководителя

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

Непосредственный руководитель _______________ ______________________

подпись фамилия, инициалы

Ознакомлен:

______________________________ /___________________________/

“______”________________ 200_г.

Отчет

работника о проделанной работе

в межаттестационный период

Фамилия, имя, отчество _________________________________________________________

Подразделение _________________________________________________________________

Должность _____________________________________________________________________

1. Основные достижения за прошедший период

1.1. в профессиональной деятельности _____________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

1.2. в области получения дополнительных знаний и навыков ____________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

2. Основные трудности, мешающие работе _________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

3. Потребности в дополнительном обучении, получении второй профессии ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Занимаемая должность на момент аттестации, дата назначения, избрания,

утверждения на эту должность_____________________________________________

5. Общий трудовой стаж_______лет, в том числе стаж работы в должности_________лет

6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них:

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии:

________________________________________________________________________

8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником:______________

________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

(выполнены; выполнены частично; не выполнены)

10.Оценка служебной деятельности работника_________________________________

________________________________________________________________________

(соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; не соответствует занимаемой должности)

11. Количественный состав аттестационной комиссии.

На заседании присутствовало ____членов аттестационной комиссии. Количество голосов за предложенную оценку служебной деятельности работника _________ чел.; против_____.

____________________________________________________________________

13. Примечания_______________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии___________________________________

Заместитель председателя аттестационной комиссии________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Секретарь аттестационной комиссии _____________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Члены аттестационной комиссии_________________________________________

(подписи) (расшифровка подписей)

Дата проведения аттестации «_____»__________________

С аттестационным листом ознакомился

Дата «___»___________ 200 ___ г. _______________

(подпись аттестуемого)

Руководитель кадровой службы__________________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Приложение 4.2 (вариант 2)

к Положению об аттестации

Сотрудников ООО “Р-С”

От 01.06.2004

Решение аттестационной комиссии

1. Фамилия, имя, отчество_____________________________

2. Дата рождения ________________

3. Сведения об образовании и повышении квалификации (что окончил и когда, специальность и квалификация)_________________ (_____)

4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность – _________________________________________________

5. Общий трудовой стаж ______________

6. Стаж работы в ООО «Р-С» _________________________________

7. Вопросы к аттестуемому и ответы на них:

8. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии:

_______________________________________________________________________________

9. Оценка деятельности работника по результатам голосования:

Соответствие должности________________

Отнесение к разряду оплаты____________

- _____________________________________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии ___________________

Члены аттестационной комиссии ______________________

______________________

Секретарь аттестационной комиссии ______________________

Дата «_____» ______________200___г.

С аттестационным листом ознакомился_____________________ «____» ____________2002 г.

____________________ / _____________ /

____________________ / ______________/

Секретарь аттестационной комиссии: ____________________ / _____________ /

«____» ___________ 2004 г.

Приложение 8

к Положению об аттестации

Сотрудников ООО “Р-С”

От 01.06.2004

ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ

Показателей для оценки квалификации руководителей подразделений

Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении об его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности:

Образование;

Стаж работы по специальности;

Профессиональная компетентность;

Знание необходимых в работе нормативных правовых актов;

Знакомство с отечественным и зарубежным опытом в данной области;

Умение оперативно принимать решения для достижения поставленных целей;

Качество законченной работы;

Способность адаптироваться к новой ситуации и находить новые подходы к решению возникающих проблем;

Своевременность выполнения должностных обязанностей;

Ответственность за результаты работы;

Интенсивность труда (способность в ограниченные сроки справляться со значительным объемом работы);

Умение работать с документами;

Способность прогнозировать и планировать, организовывать, прогнозировать и анализировать свою работу или работу подчиненных;

Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы;

Производственная этика и стиль общения;

Способность к творчеству, предприимчивость;

Участие в коммерческой деятельности;

Самостоятельность;

Способность к самооценке;

Положение об аттестации работников - образец этого документа приведен нами в тексте данной статьи. Такое положение необходимо кадровой службе организации — на его основании проводится периодическая проверка уровня компетентности и соответствия специалистов занимаемым должностям.

Для чего нужна аттестация

В широком смысле под аттестацией понимается любая проверка знаний, уровня квалификации. В трудовом праве это организуемая работодателем или уполномоченным органом проверка профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации и (или) соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).

Существуют 2 вида аттестации:

1. Обязательная, которая должна проводиться с определенной периодичностью;
2. Аттестация по желанию работника для установления квалификационной категории.

Например:

• для педагогических работников установлены оба вида аттестации (см. порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденный приказом Минобрнауки от 07.04.2014 № 276);
• а медики и фармацевты проходят аттестацию, как правило, только по желанию, для установления квалификационной категории (порядок и сроки прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации утверждены приказом Минздрава от 23.04.2013 № 240н).

Выделяют также очередную аттестацию и досрочную.

Залогом правильной аттестации является объективность ее проведения, которая обеспечивается:

• наличием унифицированных критериев;
• принципом коллегиальности.

Периодичность обязательной аттестации составляет не чаще 1 раза в 3-5 лет. Более частая обязательная аттестация, примеры которой иногда встречаются, скажем, в сфере торговли, нарушает права работника, поскольку предполагает дополнительную обязанность.

Однако добровольная аттестация (например, для повышения разряда) может проводиться и чаще. В целях ограничения необоснованных запросов работников вводится определенный интервал до следующей аттестации, например, 1 год.

Нормы об аттестации и утверждении локальных положений

Требование об обязательной периодической аттестации работников адресовано представителям многих отраслей. Аттестацию обязаны проходить:

• научные и педагогические работники;
• медицинские работники;
• прокурорские работники;
• государственные гражданские служащие;
• сотрудники таможенных органов;
• судебные приставы;
• спасатели;
• работники, занятые на опасных производственных объектах;
• руководители ФГУП и другие категории работников.

Как правило, в таких случаях подлежат применению специальные подзаконные акты, устанавливающие порядок прохождения обязательной аттестации.

Кроме того, аттестация может проводиться, если это установлено локальным нормативным актом организации.

При составлении локальных нормативных актов следует принимать во внимание применяемые в части, не противоречащей ТК РФ:

• постановление Совмина СССР «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» от 26.07.1973 № 531;
• положение «О порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», утвержденное постановлением ГКТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267 (далее — постановление № 470/627).

При наличии в организации представительного органа работников или профсоюзной организации следует привлечь их к участию в разработке положения (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Иначе результаты аттестации нельзя будет использовать для понижения работника в должности/увольнения. Положение утверждается приказом руководителя организации, если не установлен иной порядок принятия локальных нормативных актов.

Положение о порядке проведения аттестации работников: вводная часть

Во вводной части положения описываются принципы аттестации:

• объективность,
• коллегиальность,
• открытость.

Кроме того, устанавливаются ее задачи. К примеру:

• определение уровня профессиональной компетентности и оценка деловых качеств работника;
• стимулирование развития профессиональных навыков и деловых качеств;
• определение соответствия работника занимаемой им должности;
• выявление возможностей для перевода работника на другую должность, соответствующую уровню его квалификации.

Этапы аттестационной деятельности

Можно выделить следующие этапы аттестационной деятельности, которые должны найти отражение в положении и влияют на структуру этого документа:

1. Формирование аттестационной комиссии. Как правило, такая комиссия образуется по приказу руководителя организации на время проведения конкретной аттестации или более длительный период (например, на 2 года).
2. Составление списков работников, подлежащих аттестации. Как правило, эта задача возлагается на отдел кадров. В списке указывается дата прохождения работником предыдущей аттестации.
3. Определение порядка и сроков подготовки документации (разработки тестов, опросников, представления отзывов (характеристик), результатов предыдущей аттестации).
4. Ознакомление работников со сроками (графиком) и порядком проведения аттестации (не позднее чем за месяц). Как правило, аттестация проводится в течение достаточно длительного периода, чтобы охватить весь коллектив, включая работников, которые в назначенный день не имели возможности присутствовать в связи с нахождением в командировке, отпуске, на больничном и т. д. Должна быть предусмотрена возможность перенести аттестацию таких работников на другой день в пределах графика.
5. Проведение аттестации в соответствии с графиком.
6. Подведение итогов аттестации и ознакомление с ними.

Подготовительный период

Предшествующая аттестации подготовительная работа во многом определяет ее результаты. Большое значение имеет проработка в положении содержания приказа руководителя организации об аттестации. Этот документ, помимо обычных реквизитов, должен включать:

• Положение о составе аттестационной комиссии с распределением основных полномочий (председатель, заместитель председателя, секретарь). Нежелательно назначать председателем комиссии руководителя организации.
• Назначение ответственного за комплектацию документов для работы аттестационной комиссии (списков работников, отзывов (представлений) о них, результатов предыдущей аттестации и др.).
• Распоряжение в адрес руководителей подразделений о написании отзывов (представлений) по установленной форме.

Все пробелы в отношении сроков и порядка, допущенные в положении об аттестации, должен восполнить приказ.

Существенное значение имеет установление сроков для исполнения следующих обязанностей:

• издания приказа об аттестации;
• ознакомления работников и руководителей подразделений с приказом;
• представления отзывов руководителями подразделений;
• подготовки итоговых аттестационных документов и выдачи выписки из протокола каждому работнику по его желанию.

Порядок проведения аттестации

• квалификации работника (уровень образования, дополнительное образование и повышение квалификации, стаж работы, достижения за период с момента прошлой аттестации);
• его деловых качеств.

Аттестация может проводиться 2 способами:

• Без вызова работника на основании собранных материалов (отзыва (представления), результатов предыдущей аттестации). Например, аттестация педагогических работников согласно упоминавшемуся приказу Минобрнауки.
• С обязательным присутствием работника. Уровень квалификации определяется путем собеседования, включая проверку знаний, тестирование.

Как правило, 2-й вариант применяется для установления квалификационной категории (целевая аттестация). Нельзя ограничить возможность работника присутствовать на аттестации, если комиссия делает заключение на основании анализа документов.

Аттестация государственных и муниципальных служащих проводится с помощью тестирования знаний законодательства, которое они должны применять в своей деятельности, диктантов по русскому языку в целях проверки грамотности, необходимой для работы с письменными обращениями (составления ответов на запросы и т. д.).

Кроме того, комиссия анализирует отзыв (характеристику, представление) и результат предыдущей аттестации на предмет способности работника совершенствовать свои деловые и профессиональные качества.

Итоговые документы аттестации

Результаты заседания аттестационной комиссии оформляются в виде протокола.

В протокол, как правило, заносятся только важнейшие моменты процесса:

• явка членов аттестационной комиссии и наличие установленного кворума (2/3 согласно постановлению № 470/627);
• имеющие существенное значение высказывания при обсуждении материалов и результатов тестирования;
• предложения по голосованию;
• результаты голосования;
• резолюция по каждому работнику (соответствует/не соответствует занимаемой должности).

Голосование при аттестации каждого работника проводится отдельно. Часть протокола, относящаяся к этому работнику, составит в дальнейшем выписку из протокола, которая будет храниться в личном деле или ином определенном положением месте. Либо комиссия может заполнить аттестационный лист, предусмотренный постановлением № 470/627.

Протоколы аттестационной комиссии изготавливаются в течение установленного срока и хранятся в отведенном месте (в отделе кадров или подразделении). По желанию работника ему на руки выдается выписка из протокола в отношении него лично.

Результаты аттестации

Аттестационная комиссия не принимает кадровые решения. Результаты ее деятельности носят информативный характер. Решения по результатам аттестации принимаются руководителем организации.

Полученные сведения об уровне квалификации могут приниматься во внимание для определения соответствия занимаемой должности и выявления возможности перевода работника на более высокооплачиваемую работу.

Результаты аттестации нельзя использовать для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку дисциплинарная ответственность наступает за факт нарушения трудовых обязанностей. Однако выявленное несоответствие занимаемой должности вследствие низкого уровня квалификации может послужить основанием для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при отсутствии возможности перевода на другую должность. При этом следует учитывать категории работников, к которым увольнение по данному основанию неприменимо (ст. 261 ТК РФ).

Образец положения об аттестации можно найти по ссылке: Положение об аттестации работников - образец.

Таким образом, при разработке положения об аттестации работников организации нужно руководствоваться как требованиями законодательства, так и актуальными задачами по выявлению кадрового потенциала. Кроме того, нужно предусмотреть детали организации аттестации (порядок, сроки), которые позволят своевременно и качественно провести процедуру.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 11

Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений (например, увольнение сотрудника). Но не будем о грустном... Ведь прежде всего аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

Термин "аттестация" пришел в современные российские компании из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N 267/470 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее - Положение 1973 г.). Последние изменения вносились в него в 1986 г., и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.

В советский период экономика строилась на крупных государственных предприятиях с численностью персонала в тысячи и десятки тысяч человек. Сегодня в России тоже немало крупных компаний в реальном секторе экономики и сфере услуг, имеющих разветвленную структуру управления и филиальную сеть, для которых советский опыт проведения аттестаций стал актуальным. Даже небольшие компании с численностью сотрудников 50 - 100 человек, планирующие расширение бизнеса, рассматривают аттестацию как инструмент для повышения эффективности такого ресурса, как персонал.

Для кого аттестация обязательна?

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, - это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального положения об аттестации, необходимо знать, что Минтруд России в своих разъяснениях уточняет: локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР, а также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить "болевые точки", моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Если у конкретного сотрудника есть необходимые для своей должности компетенции - он получает соответствующий оклад, если они "подросли" - оклад тоже может "подрасти". Сотрудники, которые продемонстрировали лучшие результаты, по итогам аттестации получают наивысшую оценку и могут стать кандидатами в кадровый резерв. В свою очередь, сотрудникам с недостаточным количеством компетенций, но в которых компания заинтересована, может быть предложена программа по обучению и развитию, то есть аттестация позволяет сделать обучение более адресным.

Аттестация позволяет принять решения, связанные с:

Изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;

Развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

Оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

Формированием кадрового резерва компании.

Проведение аттестации

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. Если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что есть профсоюз). Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения (или других негативных последствий для сотрудников), то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д.).

Важно знать, что с юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, и беременных женщин. Также аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).

При подготовке аттестации организаторам необходимо определить, какие категории сотрудников будут проходить ее и с какой периодичностью (обычно аттестация проводится раз в год).

Важно также представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности. Формально оценка личностных качеств и мотивационной сферы человека не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные рыночные условия диктуют свои требования, и исходя из этого все больше компаний включают такую оценку в систему аттестации для ряда должностей (специальностей), где личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки. Это относится, например, к руководителям, сотрудникам коммерческих служб и т.д., т.е. к тем должностям, для которых очень важен человеческий фактор, влияющий на бизнес компании в целом.

Необходимо также разработать:

Критерии оценки результатов труда и порядок их учета;

Выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности (типа должностей), и построить так называемые профили успешности;

Определить порядок проведения самой процедуры оценки, а также процедур информационного обеспечения работы аттестационной комиссии.

После этого следует подобрать соответствующий диагностический аппарат (методы, которыми будет проводиться диагностика) и осуществить пробную эксплуатацию разработанной системы аттестации в одном из подразделений компании.

На подготовительном этапе аттестации сотрудники готовят отчеты о выполнении своего профессионального плана развития и плана работы. Материалы представляются секретарю комиссии, формирующему таблицу с оценками сотрудников, которые также включают и оценку сотрудника непосредственным руководителем.

В ходе аттестации работник зачитывает свой отчет по планам работы и профессионального развития. Выставленные оценки по компетенциям обсуждаются комиссией, а потом суммируются и сверяются с профилем должности. Чем больше итоговый балл по всем компетенциям, тем выше профессиональный уровень сотрудника, а значит, он может претендовать и на более высокий оклад или попасть в кадровый резерв.

Процедура аттестации требует значительных трудовых и временных затрат, а также объективного подхода к решению проблем. Если при ее проведении необходимо внешнее экспертное мнение или не хватает собственных специалистов, то оправданно будет привлечение профессиональных консультантов со стороны. Ситуация, когда вводные условия задает клиент, а консультанты непосредственно осуществляют постановку системы аттестации, в последнее время очень распространена.

К консультантам можно обратиться за помощью как к предметным экспертам. Они подскажут, как лучше решить ту или иную задачу в рамках этой процедуры, помогут обучить сотрудников компании, с тем чтобы они могли построить и внедрить систему аттестации собственными силами. Внешние консультанты могут быть приглашены для решения локальных задач в рамках проведения аттестации, например для организации и проведения профессионального тестирования сотрудников или экспертного заключения по отдельным компетенциям, для проведения комплексного исследования методом Ассессмент-центр.

Ошибки при проведении аттестации

Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге - при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся на нет.

Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.

Еще одной существенной ошибкой при проведении аттестации является применение в предварительных оценочных процедурах только субъективных методов (экспертная оценка, "метод 360" и т.д.). Эти методы целесообразно использовать в дополнение к оценке реально измеримых критериев: результатов труда, результатов профессионального тестирования, которые являются объективными показателями.

Ошибкой будет и неиспользование результатов аттестации в дальнейшей кадровой работе (обучение, ротация, работа с кадровым резервом). Нельзя считать проведенную аттестацию конечным мероприятием - провели большую работу, поставили "галочку", кого-то уволили, кому-то понизили зарплату... Результаты проведенных процедур можно и нужно использовать для повышения качества такого ресурса, как персонал.

Итоги аттестации

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала.

В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ. Если в приказе по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, то работнику в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на другие вакантные должности при наличии последних. Как правило, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Если работник был уволен по этому основанию и оспаривает увольнение в судебном порядке, то:

1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу;

2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3) если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель должен будет представить доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

Работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

Был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки "соответствует занимаемой должности" и "не соответствует занимаемой должности" (нередко в компаниях используют формулировки "аттестован", "годен" и другие, что неправильно).

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2017-2018 годов — актуальная процедура, позволяющая оценить профессиональный уровень работников. Ее главная цель — обеспечение организации компетентными кадрами, поскольку прохождение аттестации сотрудниками является гарантией их профессионализма и эффективной трудовой деятельности.

В каких случаях аттестация обязательна?

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации могут регулировать нормы права, содержащие положения трудового законодательства, и внутренние акты организации, принятые с учетом мнения профсоюза. Действующее трудовое законодательство не требует от всех работников проходить эту процедуру — такая обязанность закреплена лишь за определенными категориями сотрудников, в частности:

Аттестация работника на соответствие занимаемой должности в случаях, перечисленных выше, — обязательная процедура, хотя и тут возможны исключения. Например, Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ (утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110, далее — Положение) освобождает сотрудников от аттестации:

• в период беременности;
• во время отпуска по уходу за ребенком;
• если срок трудовой деятельности после выхода из отпуска по уходу за ребенком не превышает 12 месяцев;
• при возрасте старше 60 лет;
• если срок работы на новой должности не превышает одного года.

Как правило, обязательная аттестация проводится раз в 3-5 лет. Периодичность работодатель может установить самостоятельно с учетом мнения профсоюза.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности в 2017-2018 годах (виды и документация)

Аттестация может быть плановой и внеплановой. Первая проводится в случаях, предусмотренных законом или локальными актами компании. Внеплановая же актуальна при возникновении опасных ситуаций на производстве, фиксации фактов недобросовестного выполнения обязанностей или повышении сотрудника в должности.

Согласно п. 7 Положения, перед проведением аттестации организация должна издать документ, содержащий информацию:

• о создании аттестационной комиссии;
• утверждении графика процедуры;
• составлении списка аттестуемых;
• подготовке документов для проведения процедуры.

Обязанность сотрудника проходить аттестацию можно зафиксировать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или каком-либо другом локальном акте организации. Также целесообразно описать в должностной инструкции обязанности работника — эта информация станет критерием оценки соответствия его профессионального уровня предъявляемым требованиям.

Проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности

Процедура аттестации работников на соответствие занимаемой должности 2017-2018 годов, как и ранее, проводится в несколько этапов.

В период подготовки отдел кадров предприятия проводит следующие мероприятия:

• оформление документации (приказов, распоряжений, бланков);
• формирование аттестационной комиссии;
• разработка методики проведения процедуры;
• подготовка и утверждение программы;
• информирование работников о предстоящей процедуре.

Основной этап — это проведение процедуры аттестации. Сотрудники и руководители в этот период готовят отчеты о проделанной работе и ее результатах, а комиссия, утвержденная приказом, должна:

• изучить отчеты;
• заслушать аттестуемых;
• проанализировать результаты аттестации;
• принять решение по каждому работнику индивидуально.

Комиссия состоит из нескольких человек: председателя, его заместителя, секретаря и других участников. В числе прочих в ее состав включают обычно представителей работодателя, государственных органов, профсоюза. Кроме того, п. 8 Положения требует включать в состав комиссии независимых экспертов (1/4 от общего числа участников), которыми могут быть представители научных, образовательных и других организаций. Именно такой состав комиссии служит гарантией вынесения компетентной и объективной оценки.

Заключительный этап аттестации включает в себя:

1. Анализ результатов аттестации.
2. Подведение и утверждение итогов.

В зависимости от вынесенного решения работодатель может поощрить сотрудников, успешно прошедших процедуру, или направить на обучение, если этот рекомендовала аттестационная комиссия. После проведения процедуры руководство компании должно дать сотрудникам возможность ознакомиться с ее результатами и предоставить копии итоговых документов.

Итоги аттестации

Результатом аттестации работников на соответствие занимаемой должности 2017-2018 годов должно стать решение комиссии, которое может быть выражено в формулировках типа:

• «уровень профессионализма сотрудника соответствует его функциям и должности»;
• «сотрудник соответствует должности и достоин поощрения»;
• «работник соответствует должности при условии прохождения переподготовки»;
• «профессиональная подготовка сотрудника не соответствует его должности» и т. д.

В случае выявления несоответствия профессионального уровня работника занимаемой им должности работодатель имеет право направить того на обучение или уволить на основании п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ. Решившись на увольнение, руководитель должен прежде предложить неаттестованному сотруднику вакантные должности на предприятии, соответствующие уровню его квалификации (включая вакантные должности в другой местности, если это предусмотрено коллективным соглашением или трудовым договором).

Принимая решение об увольнении, руководитель предприятия должен убедиться в достоверности документов, подтверждающих недостаточную квалификацию (справок, протоколов, докладных записок, свидетельствующих о некачественном выполнении работником своих функций). Локальные нормативные акты компании также должны соответствовать требованиям закона. Также важно помнить, что п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 требует оценивать выводы аттестационной комиссии в совокупности с другими доказательствами. Если между работником и работодателем возникнет трудовой спор, суд с высокой вероятностью применит это постановление. Таким образом, проводя процедуру увольнения по причине несоответствия занимаемой должности, сотрудники отдела кадров должны быть особенно внимательны, т. к. любое неверное действие работодателя может стать в дальнейшем поводом для восстановления уволенного на работе.

Объективная оценка результатов трудовой деятельности, выявление недостатков в профессиональной подготовке кадров, повышение уровня ответственности работников — вот основные цели аттестации. Для сотрудников она может стать хорошим стимулом для профессионального развития и карьерного роста.