Содержательная часть трудового договора условий

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В этом определении заложены признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от гражданско-правового договора, связанного с трудом (например, от договора подряда, поручения, авторского, возмездного оказания услуг). По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, т.е. работает по конкретной специальности, квалификации, должности, а по гражданско-правовому договору, связанному с трудом, трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, но не работником) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (например, построить дом, написать книгу). Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель. В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае нарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает гражданско-правовая ответственность. В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах подрядчик либо исполнитель организует работу сам, выполняет ее на свой риск. Существует также специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.

Отграничивать трудовой договор от гражданско-правового договора, связанного с трудом, необходимо для того, чтобы правильно применять законодательство. Их разграничение имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются.

В настоящее время складывается порочная практика замены трудовых договоров гражданско-правовыми с целью уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством. Чтобы пресечь подобные нарушения в сфере труда законодатель ввел в ст. 11 Трудового кодекса РФ следующую норму: если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

КЗоТ РФ 1971 г. рассматривал трудовой договор и контракт как синонимы. Трудовой кодекс РФ отказался от двойного наименования "трудовой договор (контракт)", поскольку такой термин затрудняет понимание. Контракты получили широкое распространение в сфере гражданско-правовых, а также административно-правовых отношений (контракты с военнослужащими, сотрудниками органов внутренних дел).

Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее шестнадцати лет (ст. 63 ТК РФ). Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (ст. 55 ГК РФ) и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.

Различают два вида условий трудового договора:

Непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора;

Производные, установленные трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной, материальной ответственности).

Производные условия в силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются.

Непосредственные условия делятся на необходимые (обязательные) и факультативные (дополнительные). Необходимые условия - это такие условия, при отсутствии которых не может быть трудового договора, а следовательно, не может возникнуть и реальное трудовое правоотношение.

Введение в ТК РФ понятия "существенные условия трудового договора" представляется теоретически неоправданным. При формировании перечня существенных условий трудового договора в ст. 57 ТК РФ законодатель не учел традиционного разделения условий трудового договора на производные и непосредственные, т.к. к существенным условиям отнесены и те, и другие. В юридической литературе перечень существенных условий трудового договора, предложенный в ст. 57 ТК РФ, подвергался критике. Так, Л.А. Чиканова отмечает, что "перечень не соответствует сущности понятия "существенные условия договора", выработанного правовой наукой. Под существенными условиями договора принято понимать такие, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение и которые являются достаточными и необходимыми для того, чтобы договор считался заключенным и тем самым способным породить права и обязанности сторон" <*>. Поэтому с точки зрения правовой науки существенными условиями могут быть лишь условия о месте работы и о трудовой функции, т.к. они являются необходимыми для возникновения трудового правоотношения. Остальные же условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, направлены на конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора.

Факультативные (дополнительные) условия (об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя и др.) не влияют на существование трудового договора.

Как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора. По общему правилу законодатель запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Согласно ст. 9 Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства. Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности. Таким образом, в трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника.

3. Порядок заключения трудового договора

Требования к порядку заключения трудового договора содержатся в гл. 11 Трудового кодекса РФ.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованным считается отказ в приеме на работу по причинам, не предусмотренным законом. Так, например, нельзя считать необоснованным отказ в приеме на работу по совместительству, если возможность работы по совместительству ограничена ст. 98, 276, 282 ТК РФ; отказ в приеме на работу, требующую специальных знаний, лицу, не имеющему соответствующих документов об образовании; отказ в приеме на определенные должности лицу, лишенному приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять имеющиеся в организации вакантные должности или работы сразу же, как только они возникают. При этом, указывается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 <*>, необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень, по которым работодатель не вправе отказывать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Не может являться основанием для отказа в приеме на работу граждан РФ отсутствие у них регистрации по месту жительства или пребывания в конкретном населенном пункте. При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке. В этом случае судебное решение о незаконном отказе в заключении трудового договора будет являться основанием для возникновения трудовых отношений.

Установление в ст. 63 ТК РФ минимального возраста приема на работу служит важнейшей гарантией охраны здоровья подростков.

Трудовое законодательство установило некоторые ограничения при приеме на работу, которые не являются дискриминацией и обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Так, в интересах охраны здоровья женщин и подростков запрещено принимать их на работы с вредными или опасными условиями труда (ст. 253, 265 ТК РФ). Перечень таких работ утвержден Постановлениями Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. Законодательство устанавливает также некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров, например договоров о работе по совместительству (ст. 282 ТК РФ).

Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, в соответствии со ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности, на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, и др.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например, заграничный паспорт для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории РФ; удостоверение личности для военнослужащих);

Трудовую книжку (кроме случаев, когда договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству);

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (военные билеты, удостоверения граждан, подлежащих призыву);

При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, - документ об образовании (диплом, свидетельство, сертификат).

Статья 65 Трудового кодекса РФ запрещает требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством. В отдельных случаях при поступлении на работу необходимо представление дополнительных документов. Так, от лица, поступающего на работу со сведениями, составляющими государственную тайну, работодатель может потребовать представления дополнительных документов для оформления допуска к государственной тайне. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" устанавливает, что лица, поступающие на государственную службу, заключая служебный контракт, подают представителю нанимателя сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Для иностранных граждан Федеральным законом "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" установлен особый порядок приема на работу. Иностранные граждане могут быть приняты на работу лишь при наличии разрешения на право трудовой деятельности, выданного органами миграционной службы, а работодатель должен иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Порядок выдачи иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу установлен Постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2002 г.
В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 июля 1993 г. <*> утверждена примерная форма трудового договора, которая может быть использована за основу, т.к. законодатель не установил единой обязательной формы трудового договора. Поскольку указанная форма трудового договора была утверждена до вступления в силу Трудового кодекса, она может применяться только в части, не противоречащей ТК РФ. Министерство имущественных отношений РФ распоряжением от 11 декабря 2003 г. утвердило Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия <**>, который должен заключать орган исполнительной власти с руководителем созданного им федерального государственного унитарного предприятия. Трудовой договор составляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Он является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ - это правовое средство оформления соглашения, состоявшегося между работником и работодателем. Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждена унифицированная форма (N Т-1) приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Содержание приказа должно соответствовать заключенному трудовому договору. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку не позднее трех дней с момента, когда работник фактически приступил к работе. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Если прием на работу был оформлен приказом работодателя и основанием для его издания послужило письменное заявление о приеме на работу, а письменный трудовой договор с работником не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписи письменного трудового договора не служит основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Работодатель при заключении трудового договора обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором.

На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в данной организации свыше пяти дней, если эта работа является для работника основной, а не совместительством. Статья 309 Кодекса закрепила норму, в соответствии с которой работодатель - физическое лицо не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые. Письменный трудовой договор является документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица.

Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации. При нарушении установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора трудовой договор подлежит прекращению по п. 11 ст. 77 ТК РФ.

Отсутствие даты вступления трудового договора в силу в законодательстве или в самом трудовом договоре влечет применение общего правила его вступления в действие. Работник обязан приступить к работе на следующий после подписания трудового договора день.

В статье 61 ТК РФ сказано и об аннулировании трудового договора, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели. Однако процедура аннулирования законодателем не прописана. Следует предположить, что работодатель должен издать приказ (распоряжение) об аннулировании трудового договора. В этом случае работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником.

По вопросу, что же понимать под термином "аннулирование", высказаны две точки зрения. Согласно одной, аннулирование - это признание недействительным; согласно другой - признание не заключенным. Предлагается также вообще отказаться от термина "аннулирование", а в ст. 61 ТК РФ правильнее говорить об утрате трудовым договором силы или о его прекращении в связи с невозможностью исполнения (при этом необходимо внести изменения в перечень оснований прекращения трудового договора).

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполняется с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

После заключения трудового договора конституционный статус человека и гражданина наполняется трудоправовым содержанием, формирующим конкретные правоотношения, а субъект становится работником.

Бугров Л.Ю. ,
доктор юрид. наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета

Обычно под содержанием договора понимаются права и обязанности его сторон. Трудовой договор в этом плане специфичен: его содержание составляют сведения и условия.

сведения, включаемые в трудовой договор

Одной из новых особенностей содержания трудовых договоров в трудовом праве является выделение сведений. Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Как видно, употребление слова "сведения" относительно всей перечисленной информации вызывает определенные сомнения. Однако исходя из смысла ч. 3 ст. 57 ТК РФ все-таки получается, что все перечисленное надо называть именно "сведениями", указываемыми в трудовом договоре.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения, предусмотренные ч. 1 ст. 57 ТК РФ , то недостающие данные вносятся непосредственно в текст трудового договора. Хотя соответствующее пояснение в тексте ТК РФ и отсутствует, но исходя из сути трудового договора очевидно, что при указанном внесении необходимы удостоверяющие подписи работника и надлежащего представителя работодателя - юридического лица или подпись работодателя - физического лица.

понятие условий трудового договора. обязательные условия

Термин "условие трудового договора" можно определить как право (права) одной стороны (работника или работодателя) и корреспондирующая этому праву (правам) обязанность (обязанности) другой стороны, связанные с решением в договорном порядке определенного вопроса или определенной группы вопросов трудового права.

Например, одним из условий трудового договора является трудовая функция. Работодатель обязан предоставить работнику работу по указанной в трудовом договоре трудовой функции, а работник в порядке корреспондирования имеет право требовать этого от работодателя.

Обратите внимание! Трудовой кодекс РФ отказался от употребления термина "существенные условия трудового договора". Теперь условия трудового договора делятся на обязательные и дополнительные

Круг условий трудового договора и их классификация в отечественном трудовом праве неоднократно менялись в зависимости от того или иного этапа в развитии нашего общества, государства и права. В частности, практическим работникам важно знать, что в современном российском трудовом законодательстве нет больше существенных условий трудового договора. Согласно действующей редакции ст. 57 ТК РФ условия трудового договора подразделяются на обязательные и дополнительные.

Открытый перечень обязательных условий трудового договора содержится в ч. 2 ст. 57 ТК РФ . В отличие, например, от гражданско-правовых договоров, отсутствие обязательных условий в трудовом договоре не влечет за собой его недействительности в целом, или оценки его как незаключенного, или расторжения трудового договора. Обязательность условий трудового договора лишь означает, что такие условия должны быть раскрыты сторонами в любом трудовом договоре. Если этого не происходит, то работодатель (его представители) может (могут) быть наказан (наказаны) в установленном порядке за нарушение требований трудового законодательства. В случае отсутствия в трудовом договоре каких-либо обязательных условий стороны должны дополнить трудовой договор либо приложением к нему, либо отдельным соглашением. В таких случаях и приложение, и соглашение после подписания обеими сторонами становятся неотъемлемой частью данного трудового договора (ст. 57 ТК РФ). До подписания приложения или соглашения обязательные условия трудового договора, скорее всего, будут определяться, что называется, по факту.

Обязательными условиями для включения в трудовой договор являются следующие.

место работы

Данный термин надо отличать от понятия "рабочее место". Согласно ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим называется место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. На практике это может быть станок, автомобиль, кабинет и т.п. Рабочее место понятием "место работы" не охватывается.

Обратите внимание! "Место работы" и "рабочее место" - понятия не идентичные

К сожалению, термин "место работы" не определен в ТК РФ , но по смыслу данного Кодекса место работы означает местность (например, какой-то населенный пункт) и территорию в границах этой местности, где выполняется работа (чаще всего это местонахождение работодателя в целом). Однако если работа осуществляется в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности (т.е. за пределами населенного пункта, где дислоцирована головная структура работодателя - юридического лица), это нужно обязательно указать.

С учетом отсутствия нормативного определения термина "место работы" в судебной практике признаются и другие варианты понимания указанного словосочетания.

Например, это может быть связано с разными трактовками термина «другая местность». Согласно п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Между тем при разрешении конкретных дел нередко «другая местность» констатируется судами в границах одного и того же города с учетом отдаленности отдельных его частей.

Кроме того, надо учитывать, что в судебной практике обособленность структурных подразделений до последнего времени трактовалась шире, чем указание на филиал, представительство и расположенность структурного подразделения в другой местности. Суды еще совсем недавно констатировали обособленность, например, в силу специфики управления, финансовой обособленности и т.д.

Долгое время в отечественном трудовом праве считалось, что трудовая функция служащих определяется должностью, а трудовая функция рабочих - профессией, специальностью и квалификацией. Правда, всегда признавались и другие варианты определения трудовой функции, но они рассматривались только в ракурсе особых случаев. Эта четкость была нарушена в связи с отказом от терминов "рабочие" и "служащие" в границах большинства институтов трудового права, исключая оплату и нормирование труда. Ситуация усугубилась действующим вариантом типовой формы штатного расписания.

Внесение в 2006 г. изменений в ст. 57 ТК РФ (а также в ст. 15 ТК РФ) дает основания надеяться, что в российском трудовом законодательстве обозначился поворот к ранее существовавшему порядку.

В ТК РФ теперь называются три варианта определения трудовой функции:
1) работа по должности в соответствии со штатным расписанием;
2) работа по профессии, специальности с указанием квалификации;
3) конкретный вид (скорее всего, все-таки виды) поручаемой работнику работы.

Названия трудовых функций стороны трудового договора могут давать сами. Однако если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

дата начала работы. срок договора

Обратите внимание! Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования

Третье условие трудового договора - это дата начала работы. Согласно ч. 2 ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Четвертое условие - это срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. В тексте ТК РФ это обязательное условие соединено с датой начала работы. Вряд ли для этого есть объективные причины. Условие о сроке отличается от условия о дате, и целесообразно указывать его отдельно. Данное условие, как следует из текста ТК РФ , является обязательным только для срочных трудовых договоров. Получается, что указание на постоянность трудового договора или его неограниченность в сроке теперь в тексте трудовых договоров может не фиксироваться. Оно подразумевается как само собой разумеющееся, если не предусмотрен срок трудового договора и (или) обстоятельства (причины), его обусловившие.

По общему правилу, срок трудового договора возможен в любых вариантах в пределах до пяти лет. По тексту ТК РФ и в свете сложившейся судебной практики получается, что конкретная цифра, означающая срок трудового договора, всегда должна быть дополнена указанием на какой-либо случай, включенный в ст. 59 ТК РФ . При этом возможно упоминание как о части первой ст. 59 ТК РФ , так и о ее части второй. Отсутствие указания на срочность трудового договора влечет за собой признание его заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

оплата труда. режим работы и отдыха

Пятым обязательным условием трудового договора является оплата труда. Во всех заключаемых трудовых договорах надлежит указывать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника.

Помимо размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада), в условия оплаты труда включаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Между тем относительно доплат, надбавок и поощрительных выплат указание на их размер не предусмотрено, поэтому получается, что они просто должны быть перечислены по названиям. Вместе с тем информация о доплатах, надбавках и поощрительных выплатах в трудовом договоре должна быть достаточно полной. В частности, не возбраняются и более подробные описания этих денежных выплат. Здесь желательно использовать отсылки, например к разделам коллективных договоров, где могут содержаться более подробные сведения об этих денежных выплатах, к соответствующим локальным нормативным актам и т.п.

Шестое условие - это режим рабочего времени и времени отдыха. Правда, расположение данного обязательного условия трудового договора в ст. 57 ТК РФ несколько нелогично. Ведь условия оплаты труда должны исходить из режима рабочего времени. Употребление термина "режим времени отдыха" вообще проблематично. Тем не менее очевидно, что когда речь идет о режиме рабочего времени и времени отдыха, то подразумеваются особенности применения к работе по соответствующему трудовому договору правил, изложенных в разд. IV "Рабочее время" и разд. V "Время отдыха" ТК РФ.

Рассматриваемое условие трудового договора выступает в качестве обязательного только для тех случаев, когда режим работы и отдыха для конкретного работника по данному трудовому договору отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

Например, работнику установлено неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ), ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ), на основании ст. 102 ТК РФ – работа в режиме гибкого рабочего времени, по правилам ст. 104 ТК РФ – суммированный учет рабочего времени. Возможны случаи, когда для работника предусматривается специальный перерыв, обусловленный технологией и организацией производства и труда (ст. 109 ТК РФ), дополнительный отпуск по ст. 116 ТК РФ и т.д.

Во всех отмеченных ситуациях в трудовом договоре должна содержаться достаточно полная информация, позволяющая реально исполнять те или иные правила, хотя бы посредством отсылок к локальным нормативным актам, фрагментам коллективных договоров и т.п.

компенсации за условия труда. характер работы

В качестве седьмого условия определены компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Как видно, данное условие также является обязательным не для всех, а только для определенных трудовых договоров. При этом условия труда понимаются особо: здесь подразумевается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ).

Среди компенсаций возможно указание на сокращенное рабочее время (ст. 92 ТК РФ), оплату труда в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ), дополнительный отпуск (согласно ст. 117 ТК РФ), обеспечение средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ), выдачу молока и лечебно-профилактического питания (ст. 222 ТК РФ) и т.п. Думается, что здесь крайне важна и увязка с аттестацией рабочих мест.

Восьмым пунктом выступают условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Законодатель здесь явно неудачно использовал термин "характер работы": если прилагательные "подвижной" и "разъездной" еще можно признать частными характеристиками вида работы, то с пониманием слов "другой характер работы" ясности нет. Можно только предположить, что речь идет о ситуациях, перечисленных в ст. 168.1 ТК РФ . В ней неудачен термин "постоянная работа, осуществляемая в пути", т.к. это вносит путаницу с данными о сроке трудового договора. Без каких-либо объяснений упоминаются работа в полевых условиях и работы экспедиционного характера. Как бы то ни было, рассматриваемое условие также является обязательным только для определенных случаев трудовых договоров, но не для всех из них.

обязательное социальное страхование

Девятое условие связано с обязательным социальным страхованием работника. Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Закон от 30.06.06 № 90-ФЗ) в ст. 1 ТК РФ (с 6 октября 2006 г.) внесено дополнение, согласно которому отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами, включены в число так называемых "иных непосредственно связанных с трудовыми отношениями отношений". С учетом многих обстоятельств можно предположить, что на практике соответствующее обязательное условие трудового договора будет толковаться расширительно и охватывать и иные ситуации обязательного страхования работника его работодателем.

другие обязательные условия

Десятыми названы другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К случаям, предусмотренным законодательством, явно относится, например, условие о неразглашении государственной тайны для тех работников, с которыми заключается трудовой договор о работе, связанной с государственной тайной. А указание в ч. 4 ст. 57 ТК РФ на то, что здесь имеется лишь дополнительное условие трудового договора, надо расценивать как ошибочное. Подобная логика рассуждений, как представляется, должна быть присуща всем ситуациям, когда обязанность неразглашения какойлибо тайны предусмотрена в трудовом законодательстве. Иные нормативые правовые акты в таких случаях не будут служить достаточным правовым основанием, ибо в ТК РФ упоминается тайна, именно охраняемая законом.

дополнительные условия

Помимо перечисленных выше обязательных условий трудового договора, в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ в нем могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В качестве дополнительных условий, в частности, может быть уточнено место работы (указано подразделение, не являющееся обособленным, и его местонахождение), оговорено испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ), зафиксирована обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока (по всей видимости, все-таки не более пяти лет), если обучение проводилось за счет средств работодателя, и т.д.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях провер ки его соответствия поручаемой работе.

права и обязанности, установленные нормативно либо в социально-партнерских актах, но внесенные в трудовой договор по соглашению сторон

В части 5 ст. 57 ТК РФ оговорено: по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. В то же время невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

При подобном включении таких прав и обязанностей работника и работодателя в трудовой договор возникает вопрос: могут ли они расцениваться в качестве условий договора, определенных его сторонами?

Ответ на данный вопрос очень важен для процедуры изменения этих прав и обязанностей. Думается, поскольку стороны трудового договора достигают консенсуса по поводу включения в трудовой договор указанных прав и обязанностей, то естественно, что после подписания трудового договора эти права и обязанности приобретают силу условий данного договора. При этом такие условия могут считаться обязательными или дополнительными - в зависимости от того, в какой фрагмент содержания трудового договора они включены. Однако если трудовое законодательство или иные нормативные правовые акты о таком включении утверждают как об обязанности, то применяются изложенные выше положения о "других обязательных условиях".

Новые требования к содержанию трудового договора, введенные Законом от 30.06.06 № 90-ФЗ , вступили в силу с 6 октября 2006 г. Следовательно, они распространяются на все случаи заключения трудовых договоров, начиная с обозначенной даты. На практике в связи с этим желателен пересмотр типовых форм (бланков) трудовых договоров. Отныне они должны полностью соответствовать рассмотренным выше правилам. Что же касается трудовых договоров, заключенных до 6 октября 2006 г., то они могут приводиться в соответствие с изложенными новациями постепенно, путем заключения дополнительных соглашений и приложений к существующим договорам.

ВОЗМОЖНО ЭТО ВАС ЗАИНТЕРЕСУЕТ

СТАТЬИ, МАТЕРИАЛЫ

[ Размер: 36864 байт ] [ Загружен 07/12/2004 пользователем Лютик ] [ Количество скачиваний: 152 ]
[ ] Должностная инструкция инженера-проектировщика I категории проектно-сметного отдела Имя файла: Должностная инженера 1 кат(проектировщика).doc
[ Размер: 34304 байт ] [ Загружен 09/06/2004 пользователем natasha-mes ] [ Количество скачиваний: 77 ]
[ Чтобы скачивать файлы, Вам необходимо авторизоваться на сайте ] Положение о коммерческой тайне Имя файла: Положение о неразглашении ком.тайны.doc
[ Размер: 44544 байт ] [ Загружен 10/09/2004 пользователем персонаЮлия ] [ Количество скачиваний: 424 ]
[ Чтобы скачивать файлы, Вам необходимо авторизоваться на сайте ] Анкета соискателя Имя файла: АНКЕТА_1.doc
[ Размер: 124928 байт ] [ Загружен 14/05/2004 пользователем luna198 ] [ Количество скачиваний: 456 ]
[ Чтобы скачивать файлы, Вам необходимо авторизоваться на сайте ]

* ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
. все представленные файлы загружены пользователями сайта
. учитывайте дату добавления файла на сайт и его актуальность

Обязательные условия:

1) место работы;

2) трудовая функция;

3) дата начала работы;

4) оплата труда;

5) характер работы и др.

Перечень обязательных условий ТД является открытым.

По общему правилу, выделяют несколько групп обязательных условий:

1) условия предусмотренные ч.2 ст.57 ТК;

2) условия, предусмотренные для отдельных видов ТД (срок в срочном договоре);

3) условия, связанные с установлением прав и обязанностей, признаваемых сторонами обязательными.

Обязательные условия

1. Место работы – это организация, либо иной работодатель, у которого работник заключает трудовой договор и будет осуществлять свою трудовую функцию; а также та местность, где находится организация, либо иной работодатель. Место работы может быть конкретизировано условием о структурном подразделении. Место работы следует отличать от рабочего места. Рабочее место не определяется по соглашению сторон, оно определяется по усмотрению работодателя, в интересах производственной деятельности. Ст.209 определяет, что рабочее место – это место, где работник должен находиться или место, куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В случае если в трудовом договоре не указывается рабочее место, структурное подразделение, то работодатель имеет право перемещать работника без его согласия.

2 . Трудовая функция – это работа по должности, в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, с указанием квалификации; либо это конкретный вид поручаемой работнику работы. Содержание и объем трудовой функции могут определяться кругом работ, которые охватываются определенной специальностью, квалификацией должностью, а также могут определяться перечнем видов трудовой деятельности работника. Установление трудовой функции должно быть основано на принципах:

1) свободы трудового договора;

2) стабильности трудовой функции;

3) принцип определенности

Изменение трудовой функции допускается только по соглашению сторон и только в письменном виде. Формулировка трудовой функции, либо формулировка вида поручаемой работнику работы на сегодняшний день свобода в определении. Если работа по определенной должности, профессии, специальности связана с предоставлением льгот или компенсаций, либо законом установлены ограничения, то в трудовом договоре обязательно наименование должности, профессии и специальности должно соответствовать тарификационному справочнику (в остальных случаях справочник носит рекомендательный характер).

Профессия – это вид трудовой деятельности, которая определяется целью и характером трудовой функций (юрист, врач и т.д.)

Специальность – более узкое понятие в пределах профессии, зависит от характера навыков и знаний по данной профессии (гражданско-правовая сфера деятельности)

Квалификация – это степень и вид профессиональной обученности – то есть уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности и т.д.

3. Дата начала и окончания работы . Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания, либо со дня фактического допущения работника к работе. Работник должен приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, если этот день не определен в договоре, то работник приступает на следующий день после вступления договора в силу. В течение 3 дней со дня начала работы должен быть издан приказ о приеме на работу, а в течение 5 дней – заполнена трудовая книжка.

В случае заключения срочного трудового договора, в нем обязательно должны быть указаны:

Срок действия,

Либо конкретная дата,

Либо конкретный период (например, 1 год, на период ухода за ребенком, на период временной нетрудоспособности определенного работника).

Если данные периоды не будут указаны – договор будет считаться бессрочным.

4. Оплата труда . Должны быть указаны: оклад, а также могут быть указаны стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, проценты и т.д.)

5. Рабочее время . В трудовом договоре необходимо указывать режим рабочего времени, если он отличается от режима работы остальных работников. На практике желательно указать вид рабочего времени, а также его режим, либо сделать ссылку на локальный нормативный акт, устанавливающий такой режим.

6. Время отдыха . В трудовом договоре условие о времени отдыха должно в себя включать:

Продолжительность основного ежегодного оплачиваемого отпуска;

Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска;

Особенности разделения отпуска на части;

Продолжительность и виды предоставляемых перерывов (перерыв для питания и отдыха минимум 30 минут, максимум 2 часа);

Предоставление технических, технологических перерывов.

По общему правилу в трудовом договоре должно быть указано условие о времени отдыха, если время отдыха работника будет отличаться от времени отдыха остальных.

7. Компенсации за опасную, вредную и тяжелую работу . Если работа связана с вредными или опасными условиями труда, то в трудовом договоре обязательно должно быть указана:

Характеристика условий труда;

Компенсации и льготы за такую работу.

8. Характер работы .

Трудовое законодательство предусматривает такие характеры работы, как:

Разъездная;

Подвижная и др.

9. Социальное страхование . Данное условие включает обязанность работодателя застраховать работника в ФСС, ПФР, ФОМС.

10 . В случаях, если работник относится к категории, перечисленных в разделе 12 ТК, то обязательно необходимо включить в трудовой договор условия, характерные для особых категорий работников .