Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish uchun huquqiy hujjatlar ro'yxati. Xodimlarni sertifikatlash: kadrlar bo'yicha hujjatlarni tayyorlash

Xodimlarni sertifikatlash, har qanday rasmiylashtirilgan boshqaruv jarayoni kabi, bir qator zarur HR hujjatlarini bajarish bilan bog'liq. Materialdan siz xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishda qanday buyruq va qoidalarga ega bo'lishingiz kerakligini, ularni qanday qilib to'g'ri rasmiylashtirishni aniq bilib olasiz; Hujjat namunalarini yuklab olishingiz mumkin.

Ushbu maqolada xodimlarni sertifikatlash uchun zarur bo'lgan quyidagi hujjatlar ko'rib chiqiladi:

• Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi buyruq;
• Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi nizom;
• Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish jadvali;
• Attestatsiyadan o'tayotgan shaxsning ishi bo'yicha fikr-mulohazalar;
• Sertifikatlash varaqasi;
• Attestatsiya komissiyasining bayonnomasi.

Attestatsiya komissiyasining bayonnomasi

Attestatsiya komissiyasining bayonnomasi asosiy hisoblanadi rasmiy hujjat, attestatsiya faoliyatining borishi va ularning natijalari to'g'risidagi ma'lumotlarni belgilash. Bayonnomaning shakli sertifikatlashtirish to'g'risidagi nizom bilan tasdiqlanadi. Bayonnomani yuritish majburiyati attestatsiya komissiyasining kotibi yoki a’zolaridan biri zimmasiga yuklanadi.

Protokol odatda quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi:

• yig'ilish sanasi va hujjat raqami
• attestatsiya komissiyasi a'zolarining ro'yxati
• sertifikatlangan xodimning ma'lumotlari
• xulosa attestatsiyadan o'tgan shaxsning egallab turgan lavozimidagi ishi to'g'risidagi hisobotlari, unga berilgan savollar va ularga javoblar
• ovoz berish natijalari, attestatsiyadan o'tayotgan shaxsning ishini aniq baholash uchun "ma'qul" va "qarshi" ovozlar soni, shuningdek komissiyaning xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligi yoki nomuvofiqligi to'g'risidagi qarori.

Sertifikatlashtirish tadbirlari yakunida bayonnoma komissiya raisining imzosi bilan tasdiqlanishi va saqlash uchun kadrlar bo‘limiga topshirilishi kerak. Shu paytdan boshlab unga hech qanday qo'shimcha yoki o'zgartirish kiritilmasligi kerak. Sertifikatlash natijalari nusxalanadi sertifikat varaqasi xodim.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarni baholash - bu xodimlarning rotatsiyasi puxta tuzilgan va rasmiylashtirilgan kompaniyalar uchun ajoyib vosita. Bunday chora-tadbirlar kompaniyada ish haqining aniq diapazoni mavjud bo'lganda samarali bo'ladi, ularning qiymati xodimlarning malakasiga bog'liq. Sertifikatlash faoliyati yordamida ish beruvchi har doim tashkilotning kadrlar salohiyatini aniqlashi, xodimlarning etishmasligi yoki ortiqchaligini aniqlashi, kadrlar zaxirasini shakllantirishi, xodimlarning o'qishga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlashi, ish faoliyatini baholashi, rag'batlantirish va ish haqi tizimini qayta ko'rib chiqishi mumkin. , va xodimning egallab turgan lavozimlariga muvofiqligini aniqlash.

Sertifikatlash foydasiga asosiy dalillarni ishonch bilan ko'rib chiqish mumkinki, kelajakdagi vakolatlarni rejalashtirish, xodimlarning malakasini kerakli darajada ushlab turish, ob'ektiv vositalar xodimlarni baholash, eng malakali va malakali xodimlarni tanlash.

Kadrlar bo'yicha direktor jurnalining boshqa materiallarini o'qish orqali siz xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish qoidalari, kerakli HR hujjatlari, sertifikatlash jarayonining xususiyatlari va protsedura uchun zarur rasmiy yordam haqida ko'proq bilib olishingiz mumkin:

Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni ro'yxatdan o'tkazish

Sertifikatlash deganda xodimlarning o'z lavozimiga muvofiqligini aniqlash tartibi tushuniladi. Odatda, xodimlarni majburiy va ixtiyoriy sertifikatlash o'rtasida farqlanadi. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish tartibi tashkilotning mahalliy normativ hujjatlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi), jamoaviy bitim, bitimlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasi) bilan belgilanishi mumkin. Qoida tariqasida, tashkilot xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish tartibi belgilanadi Sertifikatlashtirish to'g'risidagi nizom ish beruvchi tomonidan qabul qilingan xodimlar. Xodimlar San'atning 3-qismida belgilangan tartibda tashkilotda amaldagi sertifikatlashtirish to'g'risidagi nizom bilan tanishishlari kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi nizomga havola ichki ishlar qoidalarida ham kiritilishi mumkin ish tartibi tashkilot yoki xodimlarning lavozim tavsiflari. Attestatsiyadan o'tkaziladigan xodimlar doirasi tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan belgilanadi. Har qanday holatda, attestatsiyani amalga oshiradigan xodimlarga nisbatan o'tkazish mumkin emas mehnat funktsiyalari, talab qilmaydi maxsus bilim yoki maxsus tayyorgarlik (masalan, farrosh ayol, qorovul). Zero, attestatsiyadan maqsad aynan xodimning malakasini (ya’ni uning kasbiy bilim va ko‘nikmalarining unga topshirilgan ishga muvofiqligini) tekshirishdan iborat. Ba'zi xodimlar sertifikatlashdan ozod qilinishi mumkin (masalan, korxonada ishlaydigan xodimlar). tegishli lavozim bir yildan kam).

Turli toifadagi xodimlar uchun attestatsiyadan o'tkazish chastotasi boshqacha bo'lishi mumkin. Masalan, Attestatsiya to'g'risidagi nizomda rahbar xodimlar (bo'limlar, bo'limlar, sexlar, bo'limlar boshliqlari, tashkilotning boshqa tarkibiy bo'linmalari rahbarlari) kamida uch yilda bir marta, boshqa xodimlar esa kamida besh yilda bir marta attestatsiyadan o'tkazilishi nazarda tutilishi mumkin. Sertifikatlash boshlanishidan kamida bir oy oldin xodimlarning kasbiy fazilatlari baholanadigan mezonlar bilan tanishish tavsiya etiladi. Sertifikatlash faoliyati, aslida, sinovdir ishbilarmonlik fazilatlari ishchilar. Sertifikatlash suhbat shaklida ham, boshqa shakllarda ham (masalan, og'zaki yoki yozma test) amalga oshirilishi mumkin. Turli shakllarning kombinatsiyasi mumkin (masalan, yozma test va uning natijalari bo'yicha suhbat).

Hujjatlarning mazmuni

Attestatsiya komissiyasini tuzish to'g'risidagi buyruq va bo'lim boshliqlari, attestatsiya komissiyasining raisi va a'zolari, tashkilot rahbarining o'rinbosarlari, saylangan kasaba uyushma organi rahbari, yuridik xizmat rahbari (yuridik maslahatchi) tomonidan tasdiqlangan attestatsiyani o'tkazish. Buyruq tashkilot rahbari tomonidan imzolanadi. Buyruqning nusxalari barcha yuqori mansabdor shaxslarga va tarkibiy bo'linmalarga yuboriladi.

V sertifikatlash jadvali attestatsiyadan o'tgan shaxs ishlaydigan bo'linmaning nomi, uning familiyasi, lavozimi, attestatsiyadan o'tkazilgan va sertifikatlashtirish komissiyasiga taqdim etilgan sanalari ko'rsatilgan. zarur hujjatlar, shuningdek, ularni tayyorlash uchun mas'ul bo'lgan xodimlarning lavozimlari va nomlari. Jadval tashkilot rahbari tomonidan saylangan kasaba uyushma organi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi va sertifikatlangan ishchilarning e'tiboriga etkaziladi. Jadval bo'lim boshliqlari tomonidan tasdiqlanadi, attestatsiya komissiyasi raisi tomonidan imzolanadi.

Sertifikatlash boshlanishidan kamida ikki hafta oldin har bir xodim uchun xulosa tayyorlanishi kerak ( taqdimot, ko'rib chiqish ) Ish haqida. Attestatsiyadan o'tgan xodim sertifikatlashdan kamida ikki hafta oldin hujjat bilan tanishishi kerak, keyinchalik u sertifikatlash komissiyasiga topshiriladi. U ikki nusxada chop etiladi, bir nusxasi attestatsiya komissiyasining ishiga, ikkinchi nusxasi attestatsiya varaqasi bilan birga xodimning shaxsiy ishiga joylashtiriladi. Attestatsiya majlisining bayonnomasi attestatsiya komissiyasining raisi, kotibi va a'zolari tomonidan imzolangan komissiya.

Sertifikatlash varaqasi sertifikatlashtirish natijalarini (baholash va tavsiyalarni) o'z ichiga olgan hujjatdir. Sertifikatlash varaqasi shakli unifikatsiyalanmagan va tashkilotlar tomonidan mustaqil ravishda ishlab chiqilishi mumkin. Attestatsiya varaqasi bir nusxada tuziladi, unga ovoz berishda qatnashgan attestatsiya komissiyasining raisi, kotibi va a’zolari imzo chekadilar. Sertifikatlangan ishchi sertifikat varaqasi bilan tanishadi. Sertifikatlash varaqasi va attestatsiyadan o'tgan xodimni ko'rib chiqish (vakillik qilish) kadrlar xizmati shaxsiy faylda saqlanadi.

Sertifikatlashtirish natijalarini tasdiqlash to'g'risidagi buyruq da nashr etilgan oy sertifikatlangan kundan boshlab. Attestatsiya natijalari rahbarning buyrug'i bilan tasdiqlanganidan keyin ish haqi toifasi ko'rsatilgan holda xodimning mehnat daftarchasiga kiritiladi.

Xodimning shaxsiy ma'lumotlarini o'z ichiga olgan hujjatlarga kiritilgan o'zgartirishlarni ro'yxatdan o'tkazish

Xodimning shaxsiy ma'lumotlariga quyidagilar kiradi:

Uning pasport ma'lumotlari (familiyasi, ismi, otasining ismi, tug'ilgan sanasi);

Uning ma'lumoti, malakasi yoki maxsus bilimlari mavjudligi to'g'risidagi ma'lumotlar (ma'lumot to'g'risidagi tegishli hujjatdan yoki, masalan, haydovchilik guvohnomasidan olingan);

Uning sog'lig'i holati to'g'risidagi ma'lumotlar (tibbiy hujjatlardan olingan);

Uning oilasining tarkibi haqida ma'lumot;

Uning o'tmishi va hozirgi kuni haqida ma'lumot mehnat faoliyati va boshq.

Tashkilot hujjatlariga o'zgartirishlar kiritish to'g'risidagi buyruq faqat xodimning pasport ma'lumotlari o'zgargan taqdirda e'lon qilish kerak.

Aynan shu shaxsiy ma'lumotlar uning shaxsini aniqlash va uning egaligini aniqlash imkonini beradi, xususan: ish kitobi; shaxsiy hisob (tashkilotning buxgalteriya bo'limida); shaxsiylashtirilgan depozit hisobvarag'i, unga pensiya mablag'lari ushlab qolinadi; soliq to'lovchining identifikatsiya raqami; uning ish haqi o'tkazilishi mumkin bo'lgan bank hisobvarag'i. Tashkilot hujjatlarida xodimning boshqa shaxsiy ma'lumotlarini tuzatish buyruq chiqarmasdan amalga oshiriladi. Xususan, buyruq chiqarmasdan, xodimning shaxsiy kartasida shaxsiy ma'lumotlar (yuqorida ko'rsatilganlar bundan mustasno) o'zgartiriladi.

Mehnatni hisobga olish va uni to'lash uchun ariza berish va birlamchi buxgalteriya hujjatlari shakllarini to'ldirish bo'yicha ko'rsatmalarga muvofiq, xodim to'g'risidagi ma'lumotlar o'zgartirilganda, tegishli ma'lumotlar uning shaxsiy kartasiga kiritiladi, ular xodimning imzosi bilan tasdiqlanadi. kadrlar xizmati. Ilgari shaxsiy kartaga kiritilgan ma'lumotlar yangilari bilan almashtirilganda (masalan, xodimning ismi) chizib tashlanadi yoki ularga yangi ma'lumotlar qo'shilsa (masalan, ma'lumot yoki kasb) chizilmaydi.

Buyurtma berish va hujjatlarga o'zgartirishlar kiritish uchun asos turli vaziyatlar xizmat qilishi mumkin: pasport; tug'ilganlik haqidagi guvohnoma; nikoh to'g'risida guvohnoma; ajralish to'g'risidagi guvohnoma; familiyani o'zgartirish to'g'risidagi guvohnoma; ismni o'zgartirish to'g'risidagi guvohnoma; otasining ismini o'zgartirish to'g'risidagi guvohnoma; tug'ilgan sanani o'zgartirish to'g'risidagi guvohnoma; sud qarori; boshqa hujjatlar. Kadrlar bo'limi xodimlari ushbu organlarning hujjatlari asosida xodimning shaxsiy ma'lumotlarini o'z ichiga olgan tashkilot hujjatlariga o'zgartirishlar kiritadilar.Buyruqning matniga sarlavha aynan shunday shakllantirilishi kerak: "Hujjatlarga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida" shaxsiy ma'lumotlarni o'z ichiga olgan xodimning familiyasi, bosh harflari." Bunday holda, matn sarlavhasida tashkilot hujjatlarida hozirda (hali ham) ko'rsatilgan xodimning familiyasi va / yoki bosh harflari ko'rsatiladi.

Xodimlarni sertifikatlash

“Erkak juda qimmatga tushadi

boshqalar buni qanchalik qadrlashadi.

B. Gracian

Xodimlarni baholash, qoida tariqasida, 3 yildan 5 yilgacha bo'lgan vaqt oralig'ida baholashning muhim bosqichidir. Attestatsiya - bu xodimlarni har tomonlama baholash shakli bo'lib, uning natijalariga ko'ra xodimlarni keyingi martaba o'sishi, boshqa joyga ko'chirish, malakasini oshirish, qayta tayyorlash yoki ishdan bo'shatish to'g'risida qarorlar qabul qilinadi.Har bir xodimning mehnat samaradorligi darajasini baholash - zarur element har qanday tashkilotning boshqaruv tizimlari. Bu har bir menejer, kadrlar bo'limi xodimlarining eng muhim vazifasidir. Baholash natijalari xodimning o'ziga etkaziladi. Xodimlarni baholash uchta asosiy maqsadga xizmat qiladi: ma'muriy, axborot va motivatsion. Ma'muriy maqsadlar xodimning ish natijalariga ko'ra ish faoliyatini baholash natijasiga reaktsiya sifatida paydo bo'ladi. Bunday reaktsiyalar bir nechta bo'lishi mumkin: - ko'tarilish; - boshqa ishga o'tish; - kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash, malaka oshirishga yo‘nalish; - rag'batlantirish; - jazo; - lavozimni pasaytirish; - tugatish mehnat shartnomasi. Rag'batlantirish- xodimni rag'batlantirish, uning qobiliyatlaridan samaraliroq foydalanish vositasi. Boshqa ishga o'tkazish- tashkilotdagi xodimdan uning imkoniyatlariga ko'ra aniqroq foydalanish usuli, bundan tashqari, bu xodimning tajribasini oshirish, uning yanada o'sishi uchun sharoit yaratish usulidir. O'qishga yo'nalish- xodim o'z vazifalarini yanada samarali bajarishi uchun uning malakasini oshirish usuli. xodimlarni rag'batlantirish- xodimning xizmatlarini tan olish, uning faoliyatini baholash shakli. Xodimni jazolash- samaradorlikni baholash shakli. Pastga tushirish- xodimning qobiliyatlarini egallab turgan lavozimiga muvofiqlashtirish (masalan, odam ko'p yillar davomida ishlagan va tashkilot endi o'z ishini bajara olmaydi va bundan tashqari, ma'lum darajada tashkilot maqsadlarini amalga oshirishga to'sqinlik qiladi); ). Xodimlarni boshqarishda amerikalik olim L.Piterning "Piter printsipi" sifatida shakllantirilgan postulatlari ma'lum - rahbarni o'z qobiliyatsizligi darajasiga ko'chirish. Uning mohiyati ishchini o'zining qobiliyatsizligi darajasidan qochishga yordam berish uchun ishchilarni gorizontal va vertikal ravishda harakatlantirishdir, chunki bu qobiliyatsizlik ishchini bosib o'tganda, u samarali ishlay olmaydi. Mehnat shartnomasini bekor qilish- xodim istamasligi, tashkilot standartlariga muvofiq ishlay olmasligi aniqlangan hollarda ish faoliyatini baholash shakli. Xodimning mehnati natijalariga bunday xolis baho berilmasa, qaror ham adolatsiz bo‘lishi aniq. Axborot funktsiyasi insonning xatti-harakatlarini to'g'rilashi uchun uning ishini baholash bo'yicha bilimga bo'lgan ehtiyojini ta'minlaydi. motivatsion maqsad- baholashning o'zi xatti-harakatlarning muhim motivi ekanligidan iborat. Aksariyat tashkilotlarda samaradorlik jihatidan farq qiluvchi rasmiy ish faoliyatini baholash tizimi mavjud. Barcha tashkilotlarda norasmiy tizim mavjud. Sertifikatlashda barcha darajadagi menejerlar, shuningdek, kadrlar bo'limi xodimlari ishtirok etadilar. Xodimlarni baholash talablari. 1. Bahoni tanqiddan ajratish kerak, chunki tanqid faqat bir yo'nalishdagi muloqotdir. Tanqid ishchining himoyaviy munosabatiga olib keladi. 2. Oshkoralik tamoyiliga rioya qilish. Baholash natijalari xodimga ma'lum bo'lishi kerak. 3. Menejerlar xodimning ish faoliyatini baholashda imkon qadar xolis bo‘lishga harakat qilishlari kerak. O'zingizni his-tuyg'ularingizdan, yoqtiradigan va yoqtirmaydigan narsalaringizdan uzoqlashtirishga harakat qiling. 4. Baholash mazmunini aniqlash muhim ahamiyatga ega. Ushbu faoliyatda uchta yo'lni ajratib ko'rsatish mumkin: - xodimning shaxsiy fazilatlari, uning boshqalar bilan munosabati baholanadi; - faqat ish natijalari oldindan belgilangan ko'rsatkichlar bo'yicha baholanadi; - mehnat natijalari, shuningdek, xodimning ayrim shaxsiy xususiyatlari baholanadi. Baholash mezonlari xodimlarga oldindan ma'lum bo'lishi mumkin, garchi vaqtinchalik mezonlar xodimlarning e'tiboriga havola qilinmasdan real vaziyatlarni aks ettiruvchi joriy etilishi mumkin.

Menejerlarni baholashning xususiyatlari

Menejerlarning bahosi bor katta ahamiyatga ega ishining ahamiyati tufayli. Bugungi kunda qo'llaniladigan baholash usullari o'tgan asrda allaqachon ishlab chiqilgan. Shu bilan birga, ushbu usullarning evolyutsiyasi davom etmoqda.

Mustaqil sudyalar usuli

Komissiyalarning mustaqil a'zolari - 6-7 kishi - odamga turli xil savollar beradi. Jarayon o'zaro so'rovga o'xshaydi turli hududlar menejer faoliyati. Hakamning oldida "+", "-" tugmalari bo'lgan masofadan boshqarish pulti mavjud. Menejer savolga javob berganida baholovchi "+" tugmachasini, u uddasidan chiqmaganida esa "-" tugmasini bosadi. Barcha baholashlar dasturga muvofiq xulosa chiqaradigan kompyuterga kiritiladi.

Bu sifatlarni o'lchash usuli. Bu metodni ishlab chiqishda alohida muvaffaqiyatga amerikalik ijtimoiy psixolog F.Fidler erishdi Muhim komponent taxminlar - menejer bajaradigan vazifalar ro'yxati. Keyin faoliyatni o'rganishda qaror qabul qilish vaqti, usullari va harakat darajasi hisobga olinadi. Boshqaruv uslubini aniqlashda, masalan, R. Bennetning fikriga ko'ra, ko'plab texnikalar qo'llaniladi. Bunday baholashning miqyosli versiyasini ko'rib chiqing.

1. Ishlab chiqarish qiyinchiliklarini tezda bartaraf etish	7654321	Ishlab chiqarish muammolarini yaxshi hal qilmaydi
2. Qaror qabul qilishdan oldin barcha ijobiy va salbiy tomonlarini tortadi	7654321	Ma'lumotlarni to'liq hisobga olmasdan qarorlar qabul qiladi
3. Bo'ysunuvchilarga tashabbus ko'rsatishga imkon beradi	76543221	Qo'l ostidagilarga tashabbus ko'rsatishga yo'l qo'ymaydi
4. Ijrochi bilan doimiy ravishda shaxsan muloqot qiladi	7654321	Odatda yozma buyruq beradi
5. Innovatsiyalarni yaqindan kuzatib boradi	7654321	Innovatsiyalarga e'tibor bermaydi
6. Bo'ysunuvchilarga bir oz	7654321	Qo'l ostidagilarga befarq
7. Izlash turli usullar har bir bo'ysunuvchining motivatsiyasi	7654321	Bo'ysunuvchilarning motivlariga befarq
8. Muammo hal bo'lgunga qadar ishlab chiqarish qiyinchiliklarini bartaraf etish yo'llarini izlaydi	7654321	Ishlab chiqarish maqsadlariga erishishga to'sqinlik qiladigan "ob'ektiv" sabablar bo'lsa, u tashabbus ko'rsatmaydi.

Ko'pgina ekspertlarning fikricha, menejer hech bo'lmaganda quyidagi fazilatlarga ega bo'lishi kerak (R. Bennett bo'yicha) Baholash markazlarida ko'pincha quyidagi fazilatlar qo'llaniladi.

1. Analitik qobiliyat	7654321	O'ylay olmaslik
2. Ijodiy qobiliyatlar	7654321	Naqshli fikrlash
	7654321	Ma'muriy ishlarga layoqatsizlik
4. Ishbilarmonlik hissi	7654321	Ishbilarmonlik qobiliyatsizligi
5. Yozma tilni rivojlantirish	7654321	Yozma tilning yomonligi
6. Ishonchli hujjatlarni yozish qobiliyati	7654321	Yordamchi hujjatlarni tayyorlash
7. Egalik qilish qobiliyati og'zaki nutq	7654321	Yaxshi gapira olmaslik
8. Boshqalarni tinglash qobiliyati	7654321	Suhbatdoshni tinglay olmaslik
9. Kuchli irodali sifatlarning mavjudligi	7654321	Iroda kuchining etishmasligi
10. Tuyg'ularni ifodalashda vazminlik	7654321	O'zini tuta olmaslik
11. Muloqot qilish qobiliyati	7654321	Muloqot qila olmaslik
12. Ko'tarilish istagi	7654321	Rag'batlantirishga befarqlik
13. Aqlning moslashuvchanligi	7654321	Naqshli fikrlash
14. Qo'l ostidagilar bilan muloqot qilish istagi	7654321	Qo'l ostidagilar bilan uchrashuvlardan qochish istagi

Intervyu

Suhbat metodologiyasi kadrlar bo'limi tomonidan sotsiologiyadan olingan. Ko'pincha ular AQShda keng qo'llaniladigan samarali to'rt faktorli intervyudan foydalanadilar. quyidagi komponentlar shaxs: a) intellektual soha; b) motivatsion soha; c) temperament, xarakter; d) kasbiy va hayotiy tajriba; e) salomatlik; f) mehnatga munosabat. Savollar to'plami odatda suhbat shaklining K) bo'limlariga to'g'ri keladi: 1) boshlang'ich yillar; 2) bolalar bog'chasi; 3) maktab; 4) kasbiy ta'lim(boshlang'ich, o'rta, oliy, kasbiy); 5) armiyadagi xizmat; 6) kompaniyada ishlashga munosabat; 7) sevimli mashg'ulotlar; 8) imkoniyatlarni, sog'lig'ini o'z-o'zini baholash; 9) Oilaviy ahvol, oilaviy munosabatlar;10) dam olish faoliyati shakllari.

Komissiya usuli

Qo'mitalar ish uslubi - ekspertlar guruhi tomonidan nomzodning boshqa lavozimlarga, xususan, yuqori lavozimga ko'tarilish imkoniyatlarini baholash. Menejer ma'lum bir metodologiya bo'yicha baholanadi: a) faoliyat alohida tarkibiy qismlarga bo'linadi; b) har bir faoliyat turining samaradorligini shkala bo'yicha balllarda, masalan -K) dan +10 gacha aniqlang va shu bilan muvaffaqiyatsizlik darajasini aniqlang; v) muvaffaqiyatli hal qilinishi mumkin bo'lgan ishlar ro'yxatini tuzing, vaqti-vaqti bilan bajariladigan ishlar, hech qachon amalga oshmaydiganlar; d) final har tomonlama baholash. da baholash umumiy ko'rinish 4 ta harakatni o'z ichiga oladi:

baholanadigan fazilatlarni, uning faoliyati ko'rsatkichlarini tanlash; foydalanish turli usullar ma'lumot olish,

3) baholash ma'lumotlari inson haqida tizimli, murakkab tasavvur berishi kerak; 4) baholangan sifatni amaliy natijalar, ma'lumotlar bilan solishtirish. O'rganilayotgan sifatlar majmui lavozim tomonidan bajariladigan vazifalarni hisobga olgan holda qo'llaniladi. Odatda hisobga olinadigan sifatlarning ko'p turlari mavjud, odatda 5 dan 20 gacha. Ko'pincha 180 tagacha sifatlar hisobga olinadi. istisno holatlar- 1000 gacha.

Baholash markazi usuli

Ushbu usul orqali ikkita vazifa hal qilinadi: 1) boshqaruv qobiliyatlari aniqlashtiriladi, 2) menejerning qobiliyatlarini, xulq-atvor ko'nikmalarini rivojlantirishga imkon beradigan individual o'quv dasturi belgilanadi. Birinchi davolash - boshqaruv harakatlarini bajarish. Topshiriqlarni bajarish uchun 2 soat vaqt ajratiladi.Bu vaqt ichida mavzu bir qator ko'rsatmalar bilan tanishadi, biznes hujjatlari, buyruqlar va aniq texnologik, ishlab chiqarish, kadrlar masalalari bo'yicha buyurtmalar berish uchun zarur bo'lgan boshqa materiallar. Shunday qilib, kompaniyaning haqiqiy faoliyati taqlid qilinadi. Keyin u intervyu oladi. Ikkinchi protsedura - muammolarni muhokama qilish v kichik guruh. Ushbu protsedura guruhda ishlash qobiliyatini ochib beradi. Masalan, 10 nafar nomzod orasidan ikkita ishchini tanlash topshirig'i beriladi va hokazo.Sinovchilarga topshiriq beriladi: a) nomzodni tanlash; b) boshqalarni bu tanlov eng yaxshisi ekanligiga ishontirish. Tartibi quyidagicha: 1) nomzodlar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'rganish; 2) tanlov uchun asos yaratish; 3) guruh muhokamasi (40-50 daqiqa).Usulni amalga oshirishning har bir bosqichida sub’ektning faolligi ball bilan baholanadi. Baholash kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan amalga oshiriladi. Uchinchi protsedura - Qaror qabul qilish. Barcha sub'ektlar bir nechta guruhlarga bo'lingan - raqobatdosh firmalar vakillari. Firmalarning ishi 2-5 yilga modellashtirilgan. Har yili 1 soatgacha qisqartiriladi, bu vaqt davomida bir qator vazifalar olinadi: narxlash, marketing, boshqaruv va hokazo. Shunga ko'ra, barcha ishtirokchilarning faoliyati ekspertlar tomonidan baholanadi. To'rtinchi protsedura - taqdimot, loyihani ishlab chiqish. Har qanday faoliyat turini rivojlantirish rejasini ishlab chiqish kerak. Loyihani tayyorlash uchun 1 soat vaqt ajratiladi.So'ngra reja mutaxassislar oldida himoya qilinadi. Beshinchi protsedura - ish xatini tayyorlash. Har bir sinovdan o'tgan shaxsga muvofiq ish xatlarini yozish talab qilinadi turli masalalar va turli pozitsiyalardan: rad etish, qarorni bekor qilish, salbiy ma'lumotni ifodalash. Harakatlar ekspertlar tomonidan baholanadi. Yuqoridagi barcha protseduralar biznes o'yinlari- boshqa tartib-qoidalar bilan to'ldiriladi. Masalan, psixologik testlarni to'ldirish. Bu hamkasblarning bahosi va hokazo. Xulosa menejerning sifatlari va shaxsiy xususiyatlarining turli matritsalari asosida amalga oshiriladi.

Baholash faoliyati
Menejer shaxsining sifatlari va xususiyatlari	Ishlash boshqaruv harakatlari	Muammoni muhokama qilish kichik guruh	Qaror qabul qilish	Loyiha hisoboti	Ish xati	Og'zaki ko'nikmalar	Tengdoshlarni baholash
1. Analitik qobiliyat
2. Ijodkorlik
3. Boshqaruv qobiliyati
4. Ishbilarmonlik hissi
5. Harflarni tuzish qobiliyati
6. Og'zaki nutq
7. Boshqalarni tinglash qobiliyati
8. iroda
9. Hissiy moslashuv
10. Ijtimoiy muloqot
11. Ko'tarilish majburiyatini olgan
12. Aqlning moslashuvchanligi
13. Bo'ysunuvchilar bilan munosabat
14. Ishontirish qobiliyati
15. Mehnatni rag'batlantirish qobiliyati

Xodimlarni sertifikatlash uchun dastlabki ma'lumotlar:

ish modellari; xodimlarning shaxsiy hujjatlari; xodimlarni baholash natijalari; "Sertifikatlash" so'rovnomasi; korxona falsafasi; ichki mehnat qoidalari; xodimlar bilan tuzilgan shartnomalar; kadrlar bilan ta'minlash; ish haqi bo'yicha pozitsiya; ish tavsiflari; korxona (bo'linma) faoliyati natijalari.

Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish jarayonini to'rtta asosiy bosqichga bo'lish mumkin. bitta. Tayyorgarlik bosqichi: sertifikatlashtirish uchun buyruq tayyorlash, sertifikatlashtirish komissiyasini tasdiqlash, hujjatlarni tayyorlash va ko'paytirish, xabardor qilish mehnat jamoasi sertifikatlashtirish shartlari va xususiyatlari haqida. 2. Attestatsiya komissiyasi tarkibini shakllantirish va uni tasdiqlash: kadrlar bo‘yicha direktor (rais); kadrlar bo'limi boshlig'i (rais o'rinbosari); attestatsiya o'tkaziladigan bo'linma boshlig'i (a'zosi); yuridik maslahatchi (a'zo); ijtimoiy psixolog (a'zo). 3. Asosiy bosqich: korxona bo‘linmalari bo‘yicha attestatsiya komissiyasi ishini tashkil etish, xodimlarning individual badallarini baholash, “Attestatsiya” anketalarini to‘ldirish, natijalarni kompyuterda qayta ishlash. 4. Yakuniy bosqich: sertifikatlashtirish, qabul qilish natijalarini sarhisob qilish shaxsiy echimlar xodimlarni rag'batlantirish, ularni o'qishga yuborish, attestatsiyadan o'tmagan xodimlarni ko'chirish yoki ishdan bo'shatish to'g'risida. Boshqaruv xodimlarini sertifikatlashning ma'lum usullaridan original usullarning kombinatsiyasiga asoslangan keng qamrovli usulni tavsiya qilish tavsiya etiladi: " aql bo'roni", tadqiqot, qiyosiy tahlil, sotsiologik so'rov va ekspert baholari. Ushbu usulning g'oyasi shundan iboratki, barcha sertifikatlanganlar uchun shaxsning portretini modellashtiradigan odatiy savollar to'plami taklif etiladi. Integratsiyalashgan usuldan foydalangan holda xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish uchun asosiy hujjatlar: xodim haqida qisqacha biografik ma'lumotlarga ega attestatsiya kartasi; “Attestatsiya” so‘rovnomasi attestatsiya komissiyasining asosiy hujjati bo‘lib, 25 xil savolni o‘z ichiga oladi. Har bir savol "a'lodan yomonga" asosida ettita qiyosiy tavsifni o'z ichiga oladi, ulardan ma'lum bir xodim uchun eng mosini tanlash kerak. Xarakteristikalarga 7 dan 1 gacha ball qoʻyish va barcha savollar boʻyicha ularni jamlash orqali siz baholanganlarning umumiy ballarini olishingiz mumkin.Oʻz navbatida ballarni maʼlum sifat baholari boʻyicha guruhlash mumkin: aʼlo 151 – 175 ball yaxshi 101- 150 ball qoniqarli 51 - 100 ball qoniqarsiz 25 - 50 ball Sifatli baholashlar asosida tasdiqlangan attestatsiya komissiyasi, xodimlarning harakatlanishi bo'yicha korxona direktoriga tavsiyalar beriladi: A'lo - lavozimga ko'tarilishga loyiq; yaxshi - ofisdan chiqish yoki unga tenglashtirilganga o'tkazish; Qoniqarli - lavozimni pasaytirish yoki ta'lim berish tavsiya etiladi; qoniqarsiz - ishdan bo'shatish sharti bilan. Usuldan foydalanish xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishda rasmiyatchilik va sub'ektivizmni bartaraf etish, xodimlarni baholashda oshkoralik va xolislikni yaxshilash imkonini beradi va jamoada normal ijtimoiy-psixologik muhitni saqlashga yordam beradi. Amalga oshirish bu usul birinchi menejerning mutlaq qo'llab-quvvatlashini talab qiladi, u ish faoliyatini baholashga shaxsan rahbarlik qilishi va unga olib kelishi kerak amaliy amalga oshirish v kadrlar xizmati. Busiz sertifikatlash amalga oshiriladi rasmiy harakat va ijobiy natija bermaydi.