| 20.10.2010

Дисциплинарная ответственность – это вид юридической ответственности (наряду с административной, гражданско-правовой и уголовной), одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность представляет собой несоблюдение конкретным работником трудовой дисциплины. Заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией компании, где трудится работник.

Материалы по теме:

По Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ)закреплено право применения дисциплинарных взысканий. Вопрос об ответственности за нарушение трудовой дисциплины может быть рассмотрен трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, но именно работодатель решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. На работодателя может возлагаться обязанность применения мер дисциплинарной ответственности только в исключительных случаях (ст. 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок

Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

1. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей

Если работник не учитывает поставленных сроков, либо выполняет свою работу не в полном объеме - это называется ненадлежащим исполнением своих трудовых обязанностей. В результате этого итог работы не соответствует цели.

Если работник опережает поставленные сроки или опаздывает - это называется несвоевременностью исполнения должностных обязанностей.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин относится:

• нарушение правил внутреннего трудового распорядка
• нарушение требований законодательства,
• нарушение должностных инструкций,
• нарушение пунктов трудового договора,
• нарушение приказов руководителя.

2. Наличие вины является обязательным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Под виной подразумевается как сознательный умысел, так и(Неосторожность - проступок, при котором работник не думал о последствиях, но должен был предвидеть, или же предвидел эти последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить. Умысел заключается в том, что работник осознает нарушение установленных правил трудового распорядка.)

3. Работником не исполнены именно трудовые обязанности.

4. Наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Субъект - работник, состоящий в трудовом правоотношении с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину

Субъективная сторона - виновность работника.

Объективная сторона - противоправное деяние (действие или бездействие), вредные последствия и причинная связь между ними. Вредные последствия (нанесение имущественного вреда: повреждение техники, потеря важных бумаг) и вреда организационного характера (нарушение трудового распорядка: опоздание, прогул)

Объект - трудовой распорядок внутри организации

Нарушения

1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте

Список уважительные причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе, либо рабочем месте, законодательно не установлен. Поэтому уважительными причинами суд может признать следующие:

• прохождение медосмотра
• вызов в правоохранительные органы,суд
• сбои в работе транспорта,
• аварии, пожары, наводнения,
• болезнь работника или его близких родственников

Уважительность работник должен подтвердить документально (справки, повестки)

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

2. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

3. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности также служит неприменение им средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе.

4. Особое внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума ВС РФ №2, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать указанные договоры, а также типовые формы этих договоров определены Постановлением Минтруда Российской Федерации от 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Уже после заключения с работником трудового договора может возникнуть необходимость заключить договор о полной материальной ответственности с работником. Если работник отказывается заключить договор о полной материальной ответственности, то работодатель обязан предложить ему другую работу (статья 74 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности уже после заключения трудового договора может возникнуть в связи с тем, что после изменения действующего законодательства занимаемая работником должность отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности.

Подводя итоги, можно сказать, что дисциплинарным проступком работника могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому, если работник отказался выполнить общественное поручение или нарушил общественный порядок, пусть даже по месту работы, то это не может считаться дисциплинарным проступком. Ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной - уголовной или административной ответственности.

Надо знать

Многие обращения в суд на работодателей по поводу привлечения работников к дисциплинарной ответственности связано именно с тем, что работники не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок, и они не понимают в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей.

Работодателю необходимо соблюдать следующие условия, для того чтобы предупредить трудовые споры или облегчать процесс доказывания в суде:

1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;

2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись (ст. 22 ТК РФ)

Не всякое неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины, а только в тех случаях, когда такие требования предусмотрены законом. Например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работника, приостановившего работы в случае невыплаты заработной платы в порядке, предусмотренном статьей 142 ТК РФ.

Виды дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности:

• общая - установлена ТК РФ, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовые отношения, и получившие статус работников.
• специальная - отличается от общей дисциплинарной ответственности:

1. кругом лиц, на которых она распространяется;

2. более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

3. специальными мерами дисциплинарного взыскания;

4. кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью и порядком применения дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине. К таким работникам относятся, например:

• судьи;
• прокурорские работники;
• государственные служащие;
• работники железнодорожного транспорта;
• работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;
• другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

Условия для привлечения работника к дисциплинарной ответственности

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

1. поведение работника должно быть противоправным;

2. если работником не исполнены или ненадлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности;

3. работник своими действиями причинил вред работодателю;

4. ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерного поведения работника). Иными словами, необходимо наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

5. действия работника носят виновный характер, то есть совершены умышленно или по неосторожности.

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

1. Признаки дисциплинарной ответственности:

* основанием ее наступления является дисциплинарный проступок;

За такой проступок предусмотрены дисциплинарные взыскания;

Дисциплинарные взыскания применяются в порядке подчиненности уполномоченными органами (должностными лицами);

Пределы дисциплинарной власти уполномоченных органов (должностных лиц) определяются правом.

Дисциплинарный проступок образует противоправное, виновное нарушение дисциплины, не влекущее уголовной ответственности.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются:

Тяжесть совершенного проступка;

* обстоятельства, при которых он совершен;

Исполнение обязанностей на протяжении всей службы и поведение служащего.

2. За неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) органом или руководителем, имеющими право назначать государственного служащего на государственную должность государственной службы, на государственного служащего могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

Замечание;

Выговор;

Строгий выговор;

Предупреждение о неполном служебном соответствии;

Увольнение.

Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится распоряжением руководителя.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом компетентного органа или решением коллегии. Приказ или решение о наложении дисциплинарного взыскания объявляется виновному под расписку и вступает в силу немедленно.

Государственный служащий вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание в порядке, установленном законодательством.

Дисциплинарное взыскание считается снятым при наличии следующих условий:

Истек годичный срок давности;

Лицо не было повторно привлечено к дисциплинарной ответственности;

Издан приказ о снятии дисциплинарного взыскания.

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от (ч. 1), ст. 3.

2. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации"

3. Закон "О государственной тайне"

4. Указ Президента РФ от 03.03.2007 N 269 "О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих российской федерации и урегулированию конфликта интересов"

5. Указ Президента РФ "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)"

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 6, 2004.

7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 февраля 2000 г. 6 "О судебной практике по делам о взяточничестве и коммерческом подкупе" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2000. - 4.

Случаи, когда дисциплинарный проступок может повлечь за собой увольнение, четко регламентированы. На практике бывает, работодатель пытается уволить неугодного сотрудника по данным основаниям. Это может повлечь признание увольнения незаконным и, соответственно, выплату работнику компенсации за вынужденный прогул. Рассмотрим, когда можно применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, более подробно.

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по этому основанию будет правомерным, если есть одновременно следующие обстоятельства:

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено, имеется приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;

2) работник совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое правонарушение, – не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;

3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии);

4) работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника. Также необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка. Увольнение членов профсоюза осуществляется с учетом мнения профсоюза. Другие меры дисциплинарной ответственности применены быть не могут.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей и указывает на пять возможных вариантов таких нарушений. Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. По всем пяти подпунктам п. 6 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ). В пункте 6 ст. 81 ТК РФ предусматриваются следующие основания увольнения.

Во-первых, это прогул (пп. «а»), то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, ТК РФ дал более жесткое, чем было раньше, определение прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.04.2004 № 2 (п. 39), за следующие нарушения:

а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 ТК РФ);

б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил перевода, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным.

Обычно к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями:

– болезнь работника;

– задержку транспорта при аварии;

– сдачу экзаменов или зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска;

– заливы и пожары в квартире и другие обстоятельства.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Отстранение работника оформляется приказом. Если сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК РФ. В любом случае необходимо составить акт о совершении такого дисциплинарного проступка, как того требуют общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности.

Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ введено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель может уволить работника за однократный проступок подобного рода. Так как абсолютное большинство работников не знает, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения – в частности, все ли работники организации отвечают за неразглашение коммерческой или служебной тайны или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т. д.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе, то есть обязательно установление компетентными органами факта хищения. Месячный срок для увольнения в этом случае исчисляется с момента вступления в силу приговора суда или решения иного компетентного органа.

Подпунктом «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено в качестве основания установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

Кроме уже названного, п. 7 ст. 81 ТК РФ закрепляет возможность уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, засовершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По этому основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен. В абсолютном большинстве это так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), то есть продавцы, кассиры, заведующие складами и т. п. (нельзя к ним относить сторожей: они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).

Пункт 8 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т. д.). Проступок может быть совершен в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей). При этом следует заметить, что учебно-вспомогательный персонал по данному основанию уволен быть не может. Необходимо установить факт проступка и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности.

Пункт 9 ст. 81 ТК РФ закрепляет право работодателя на увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Однако необоснованность решения – понятие субъективное, и на практике ее оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п. 9 ситуации работодатель должен доказать вину работника при трудовом споре. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому при нем должны соблюдаться ранее описанные правила.

Пункт 10 ст. 81 ТК РФ рассматривает в качестве основания увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Это также дисциплинарное увольнение, при котором соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ. Вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В соответствии с п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Пункт 1 ст. 336 ТК РФ устанавливает право уволить педагогического работника за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Кроме того, как совершившие дисциплинарный проступок могут быть уволены спортсмены за спортивную дисквалификацию на срок шесть и более месяцев, а также за использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном согласно федеральным законам (ст. 348.11 ТК РФ).

На сегодняшний день в нашем государстве не существует единого нормативного акта о дисциплине государственных служащих. Это можно объяснить тем, что до недавнего времени не было и закона о государственной службе.

В связи с отсутствием единого дисциплинарного законодательства поощрение и ответственность государственных служащих производится на основании следующих актов:

· Положения о федеральной государственной службе, утвержденного Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г.;

· Указа Президента РФ «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» от 6 июня 1996 г. ;

· Уставов и положений о дисциплине в отдельных государственных органах.

Теперь рассмотрим основания дисциплинарной ответственности государственных служащих. В соответствии со ст. 14 Закона «Об основах государственной службы РФ» дисциплинарная ответственность наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок). Должностные обязанности государственного служащего закрепляются в ст. 10 Закона «Об основах государственной службы РФ» и в должностных инструкциях.

В соответствии с указом Президента РФ «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» от 6 июня 1996 г. основанием дисциплинарной ответственности является однократное грубое нарушение дисциплины, а именно:

· Нарушение федеральных законов, Указов Президента РФ;

· Неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, Указов Президента РФ и вступивших в законную силу решений судов.

В Указе отмечается, что эти нарушения чаще всего проявляются в нарушении порядка реализации норм и сроков исполнения поручений, установлении не предусмотренных федеральными законами и указами Президента РФ процедур для реализации прав граждан, выполнении норм и поручений не в полном объеме либо искажении их содержания.

В соответствии с Законом «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» от 27 апреля 1993 г. с изменениями и дополнениями от 14 декабря 1995 г. дисциплинарная ответственность наступает за действие или бездействие, ведущие к нарушению прав и законных интересов граждан.

В соответствии со ст. 16 КОАП для военнослужащих и сотрудников органов внутренних дел основанием дисциплинарной ответственности могут быть административные правонарушения.

Система дисциплинарных взысканий почти такая же, как в КЗоТ, установлена только одна дополнительная мера – предупреждение о неполном служебном соответствии . Она не является принципиально новой, она встречалась и раньше в уставах и положениях о дисциплине. Вообше, из смысла Закона следует, что перечень этот является исчерпывающим, т.е. применение к государственным служащим каких-либо иных мер взыскания не допустимо. Однако, в п. 4 Указа Президента РФ от 6 июня 1996 г. 2 О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службе» сказано, что должностные лица и работники федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, нарушившие федеральные законы, указы Президента РФ, не исполнившие или ненадлежаще исполнившие федеральные законы, указы Президента РФ и вступившие в законную силу решения судов, могут быть направлены на внеочередную аттестацию, понижены в должности (классном чине, воинском или специальном звании) или лишены квалификационного разряда (классного чина, воинского или специального звания).

Эти меры не входят в систему мер дисциплинарного взыскания, установленную Законом «Об основах государственной службы РФ». Ни в Законе, ни в Положении « О проведении аттестации федерального государственного служащего», утвержденной Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. ничего не говорится о «внеочередной переаттестации», более того, закрепляется, что аттестация проводится не чаще одного раза в два года. Понижение же в должности возможно только в случае признания государственного служащего несоответствующим занимаемой государственной должности по результатам аттестации и только с его согласия. Кандидат юридических наук Чиканова Л.А. указывает, что понижение в должности без согласия сотрудника как средство поддержания дисциплины (в т. ч. в системе государственной службы) рассматривается в соответствии с международными нормами как форма принудительного труда, который запрещен, в частности, в ст. 37 Конституции РФ.

Не случайно, отмечает она, в связи с этим Закон об основах государственной службы не предусматривает подобных мер дисциплинарных взысканий.

Таким образом, возникают сомнения в законности мер ответственности, установленных Указом Президента РФ «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы».

Особо урегулирован лишь порядок привлечения к ответственности государственных служащих за действия или бездействия, ведущие к нарушениям прав и законных интересов граждан. Ответственность за это наступает в соответствии с Законом «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» от 27 апреля 1993 г. в редакции Федерального Закона от 14 декабря 1995 г., процедура описана в данном Законе.

Тема 10. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

1. ПОНЯТИЕ, ОСНОВАНИЯ И УСЛОВИЯ НАСТУПЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

В случае нарушения правил внутреннего трудового (служебно­го) распорядка, несоблюдения служебной дисциплины государст­венные и муниципальные служащие могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответствен­ность - это именно тот вид юридической ответственности, кото­рый по частоте применения и потенциальным возможностям тра­диционно доминирует в системе государственной и муниципаль­ной службы Российской Федерации. Данный факт признается большинством специалистов еще с середины 60-х гг. XX в.

Дисциплинарная ответственность рассматривается в правовой науке как одна из форм принуждения, применяемого уполно­моченными должностными лицами (органами) к совершившим дисциплинарное правонарушение и влекущего неблагоприятные последствия для нарушителя. В отличие от других видов юридиче­ской ответственности, дисциплинарная направлена на обеспече­ние дисциплины в основном в рамках служебного подчинения (хо­тя здесь есть и исключения из общего правила).

Дисциплинарную ответственность можно определить как само­стоятельный вид юридической ответственности, применяемый за совершение дисциплинарных проступков и заключающийся в на­ложении дисциплинарных взысканий .

Дисциплинарная ответст­венность характеризуется следующими основными чертами :

ее основанием является дисциплинарный проступок, при­чем законодательство не содержит исчерпывающего перечня дис­циплинарных проступков;

за совершение дисциплинарного проступка накладываются дисциплинарные взыскания, перечень которых может различаться для отдельных категорий работников;

она применяется только к физическим лицам, как правило, в рамках служебной подчиненности;

обязательным условием применения дисциплинарной ответ­ственности является наличие вины правонарушителя.

Дисциплинарная ответственность государственных служа­щих - это специальный вид дисциплинарной ответственности. Специальная дисциплинарная ответственность, как известно, от­личается от общей по кругу лиц, подпадающих под действие соот­ветствующих норм, по мерам дисциплинарного взыскания, кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, по установ­ленному порядку обжалования взысканий2. Большинством этих особенностей характеризуется и привлечение к дисциплинарной ответственности государственных служащих.

Однако не совсем верно сводить специфику специальной дис­циплинарной ответственности только к расширенному перечню дисциплинарных взысканий, как это иногда делается в литерату­ре. В настоящее время достаточно автономная и действительно отличная от существующей в трудовом праве система дисципли­нарной ответственности сформирована лишь на государственной военной службе. Что же касается гражданской и правоохрани­тельной службы, то, за незначительными исключениями, нормы, регулирующие дисциплинарную ответственность служащих ука­занных видов службы, представляют собой рецепцию норм трудо­вого законодательства. Между тем, как представляется, различия между общей дисциплинарной ответственностью работников и специальной дисциплинарной ответственностью государственных служащих должны иметь сущностный характер, так как, несмотря на внешнее сходство, эти виды ответственности отличаются прежде всего по своему целевому назначению.

Основанием для привлечения государственного гражданского служащего к дисциплинарной ответственности , как уже отмечалось выше, является нарушение служебной дисциплины .

Служебная дисциплина на гражданской службе - обязательное для гражданских служащих соблюдение служебного распорядка государственного органа и должностного регламента, установленных в соответствии с настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, нормативными актами государственного органа и со служебным контрактом.

Представитель нанимателяв соответствии с ФЗ о гражданской службе, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами о гражданской службе, нормативными актами государственного органа и со служебным контрактом обязан создавать условия, необходимые для соблюдениягражданскими служащимислужебной дисциплины.

Служебный распорядок государственного органа утверждается представителем нанимателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа данного государственного органа.

Дисциплинарный проступок (как основание дисциплинарной ответственности) – это неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей .

Основания дисциплинарной ответственности:

Противоправность действий или бездействия означает, что они совершены вопреки требованиям законов, иных нормативных правовых актов, в том числе должностного регламента, служебного распорядка, а также служебного контракта. Нарушение служебного распорядка может проявляться в неисполнении или ненадлежащем исполнении профессиональных обязанностей (например, нарушение сроков представления документов, небрежное их оформление, ошибки и пр.); в нарушении установленного режима труда и отдыха (прогул, опоздание, отсутствие на рабочем месте в течение служебного дня и т.п.); в нарушении обязанностей по соблюдению государственной и служебной тайны; в неисполнении требований по охране труда. Неисполнение законных распоряжений представителя нанимателя также является противоправным деянием. Гражданский служащий не вправе отказаться от прохождения аттестации (ст. 48) или сдачи квалификационного экзамена (ст. 49). Одним из видов дисциплинарных проступков является несоблюдение требований Закона о госслужбе об ограничениях и запретах на гражданской службе (ст. ст. 16, 17).

В то же время реализация гражданским служащим предоставленных ему прав не может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Например, гражданский служащий имеет право отказаться приступить к работе при незаконном переводе на другую должность. Такие действия не являются прогулом.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей признается дисциплинарным проступком, если совершено виновно , т.е. гражданский служащий действовал умышленно или по неосторожности. Не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей по причинам, не зависящим от гражданского служащего (например, из-за отсутствия необходимых условий, из-за недостаточной квалификации служащего, в связи с его болезнью и т.п.).

Субъектом дисциплинарной ответственности является гражданский служащий, т.е. лицо, проходящее государственную гражданскую службу. К сотруднику, уволившемуся с гражданской службы, не может быть применено дисциплинарное взыскание.

2. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 57 Закона о госслужбе):

замечание;

1. предупреждение о неполном должностном соответствии;

   освобождение от замещаемой должности гражданской службы;

   увольнение с гражданской службы.

Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Иные нормативные правовые акты не могут предусматривать дисциплинарные взыскания, применяемые к гражданским служащим.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

За совершение дисциплинарного проступка гражданские служащие несут дисциплинарную ответственность.

Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания принадлежит руководителю государственного органа (представителю нанимателя).

По общим правилам при наложении дисциплинарного проступка должны учитываться степень тяжести совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение гражданского служащего и др.

При применении такой меры взыскания, как увольнение, необходимо учитывать, что оно допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных Законом о госслужбе (п. 2, подпункты "а" - "г" п. 3, п. п. 5 и 6 части 1 ст. 37).

Представитель нанимателя вправе, но не обязан привлекать гражданского служащего к дисциплинарной ответственности. Он может ограничиться устным замечанием, анализом допущенных нарушений должностного регламента, беседой и т.п.

В период предупреждения о расторжении служебного контракта по инициативе гражданского служащего (ст. 36 Закона) последний может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, поскольку его служебные отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения.

В отличие от поощрений, которые могут применяться в различных сочетаниях, меры дисциплинарного воздействия применяются по одному. Дисциплинарный проступок может повлечь за собой наложение одного-единственного дисциплинарного взыскания по выбору представителя нанимателя. Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине гражданского служащего возложенных на него должностных обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение. Такое разъяснения дал Пленум Верховного Суда РФ по поводу применения аналогичной нормы (ст. 193 ТК) (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

3. ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ И СНЯТИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Порядок применения дисциплинарного взыскания к гражданским служащим в целом совпадает с процедурой наложения взыскания на работников в соответствии с Трудовым кодексом.

Так, до применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме . В случае отказа гражданского служащего дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Отказ от дачи объяснения в письменной форме не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Объяснение должно быть затребовано представителем нанимателя до применения дисциплинарного взыскания. Представление письменного объяснения позволяет гражданскому служащему изложить свое видение ситуации, привести объективные (уважительные) причины неисполнения или ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей, указать на важные с его точки зрения обстоятельства и т.д.

Правило об обязательном наличии письменного объяснения гражданского служащего направлено на создание для него дополнительных гарантий: о том, что его собираются наказать, служащий должен знать заранее и иметь возможность выразить свое отношение по этому поводу.

Вместе с тем, если гражданский служащий отказывается дать письменное объяснение, за руководителем государственного органа сохраняется право наложения дисциплинарного взыскания. При этом представитель нанимателя должен подтвердить факт обращения к служащему с требованием дать письменное объяснение. При отказе гражданского служащего дать письменное объяснение о дисциплинарном проступке составляется акт, в котором указывается дата обращения к гражданскому служащему и удостоверяется факт отказа от дачи объяснения. Акт подписывается лицами, его составившими, например работником отдела (управления) кадров, непосредственным руководителем гражданского служащего и одним из его коллег. Возможно привлечение к составлению акта членов выборного профсоюзного органа.

После получения объяснения или составления акта проводится служебная проверка .

Правила и порядок проведения служебной проверки по факту совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка регламентированы в статье 59 Закона о госслужбе.

Для проведения проверки, независимо от того, по чьей инициативе она проводится (представителя нанимателя или совершившего проступок гражданского служащего), издается акт руководителя государственного органа (приказ, распоряжение и т.п.). В акте указываются: дата начала проверки и срок ее проведения, состав комиссии по проведению проверки, факты, послужившие основанием ее проведения и задача комиссии.

При определении состава комиссии, которая будет проводить служебную проверку, надо учитывать, что в нее включаются представители структурных подразделений и выборного профсоюзного органа. В комиссию не может входить гражданский служащий, который заинтересован в результатах ее работы. Например, друг провинившегося гражданского служащего, лицо, состоящее в резерве на замещение должности, занимаемой гражданским служащим, его непосредственный руководитель и т.п.

Если выборный профсоюзный орган в государственном органе не создан, комиссия по проведению служебной проверки создается без участия профсоюзных работников.

Последствия включения заинтересованного лица в комиссию весьма серьезны - в силу этого обстоятельства результаты служебной проверки считаются недействительными, создается новая комиссия и проводится новая проверка.

При проведении служебной проверки должны быть полностью, объективно и всесторонне установлены:

факт совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка;

вина гражданского служащего;

причины и условия, способствовавшие совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка;

характер и размер вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка;

обстоятельства, послужившие основанием для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки.

Целью проведения служебной проверки является установление обстоятельств, имеющих значение для решения вопроса о привлечении гражданского служащего к дисциплинарной ответственности. Например, о наличии или отсутствии самого факта противоправного деяния гражданского служащего, наличии его вины в совершении проступка, предшествующем поведении и отношении к исполнению должностных обязанностей, последствиях совершенного правонарушения.

Работа комиссии проходит под контролем представителя нанимателя в течение одного месяца. Это максимальный срок служебной проверки. Закон не предусматривает возможность продления этого срока.

Гражданскому служащему, в отношении которого проводится служебная проверка, предоставляются гарантии, способствующие полному и объективному исследованию всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка. Он может активно участвовать в работе комиссии, представляя документы, заявляя ходатайства, давая устные и письменные объяснения.

Ему предоставлено право обращаться по поводу проведения служебной проверки к представителю нанимателя, который должен проверить правомерность действий комиссии или причины ее пассивности и принять соответствующие меры.

Руководитель государственного органа, назначивший служебную проверку, имеет право изменить состав комиссии, если сочтет ее работу недостаточно эффективной.

Серьезной гарантией, обеспечивающей право гражданского служащего на обжалование дисциплинарного взыскания, является предоставление ему возможности знакомиться с материалами служебной проверки и заключением по ее результатам.

Правовое положение гражданского служащего, в отношении которого проводится проверка, не исчерпывается предоставлением ему определенных гарантий. Одновременно принимаются меры, обеспечивающие нормальную работу комиссии и невозможность ликвидации документов, воздействия на членов комиссии, воспрепятствования ее работе иным образом. Принимая решение о проведении служебной проверки, представитель нанимателя отстраняет гражданского служащего, совершившего дисциплинарный проступок, от замещаемой должности. Таким образом, он не может помешать расследованию правонарушения. Наряду с этим отстранение преследует и иную цель - пресечь неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Отстранение производится на период проведения служебной проверки с сохранением денежного содержания. Оно должно оформляться приказом руководителя государственного органа.

Служебная проверка завершается составлением заключения, которое подписывается участниками служебной проверки и приобщается к личному делу гражданского служащего. В письменном заключении по результатам служебной проверки указываются:

факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки;

предложение о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания или о неприменении к нему дисциплинарного взыскания.

Для отдельных категорий государственных служащих действуют специальные нормативные правовые акты, посвященные процедуре служебной проверки. Например, Приказом Государственного таможенного комитета РФ от 3 декабря 1998 г. N 817 утверждена Инструкция о порядке организации и проведения служебной проверки в таможенных органах РФ.

Для гражданских служащих такой акт не принят, и утверждение его законом не предусмотрено. Конкретизация и уточнение правил проведения служебной проверки возможны в нормативном правовом акте соответствующего государственного органа на основе положений Закона о госслужбе.

При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного гражданским служащим дисциплинарного проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей. Факторы и обстоятельства, которые необходимо учитывать при наложении дисциплинарного взыскания, выясняются в ходе проведения служебной проверки.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на службе по уважительным причинам, а также времени проведения служебной проверки.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю гражданского служащего стало известно о совершенном проступке. Надо иметь в виду, что непосредственный руководитель может быть не наделен правом налагать дисциплинарные взыскания, однако это не имеет значения для исчисления срока.

При исчислении срока не учитываются периоды отсутствия гражданского служащего на службе по уважительным причинам. Это может быть болезнь, отпуск (ежегодный, учебный, без сохранения заработной платы), командировка, использование отгулов, прохождение повышения квалификации и т.п.

Не учитывается при исчислении срока и время служебной проверки, которое не может превышать одного месяца.

В отдельных случаях день обнаружения дисциплинарного проступка определяется по особым правилам. Так, если гражданский служащий увольняется с гражданской службы по подпункту "г" пункта 3 ст. 37 Закона о госслужбе, днем обнаружения проступка считается день вступления в законную силу приговора суда, которым гражданский служащий признан виновным в хищении чужого имущества, растрате, умышленном уничтожении или повреждении имущества, либо постановления компетентного органа о наложении за одно из указанных правонарушений административного взыскания.

В случае увольнения гражданского служащего за длительный прогул (подпункт "а" пункта 3 ст. 37) днем обнаружения проступка, как правило, является первый день выхода на службу (а не первый день отсутствия на службе), поскольку только тогда становится возможным установить причину отсутствия на службе и квалифицировать его как прогул.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарные взыскания налагает представитель нанимателя – руководитель государственного органа. Взыскание применяется путем издания специального акта - приказа, распоряжения, постановления. В нем указывается, за совершение какого дисциплинарного проступка наказан гражданский служащий и какое дисциплинарное взыскание на него наложено.

Копия такого акта должна вручаться гражданскому служащему под расписку в пятидневный срок. Если гражданский служащий отказался от подписи, этот факт удостоверяется специальным актом. В том случае, когда подвергшийся наказанию гражданский служащий отсутствует на службе в период издания приказа в силу болезни, нахождения в командировке и т.п., копия акта вручается ему в первый день выхода на службу.

Гражданский служащий, полагающий, что дисциплинарное взыскание применено к нему неправомерно, имеет право обжаловать его в органы по рассмотрению индивидуальных служебных споров в установленном законом порядке.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения, если в этот период гражданский служащий не подвергался новым взысканиям. По истечении года взыскание снимается автоматически, т.е. без издания специального акта. С этого момента гражданский служащий считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Однако, если в течение года со дня применения взыскания гражданский служащий совершил дисциплинарный проступок и вновь был наказан, первоначальное взыскание сохраняет силу и учитывается вместе с последним. Это актуально при увольнении за неоднократное неисполнение гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей.

В качестве своеобразного поощрения гражданского служащего, который изменил свое отношение к службе и исполнению обязанностей, возложенных должностным регламентом, закон допускает досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Инициатива о досрочном снятии взыскания может быть проявлена самим служащим, его непосредственным руководителем либо представителем нанимателя.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно по истечении любого периода с момента его наложения, поскольку Закон о госслужбе не устанавливает четких правил и минимальных сроков действия дисциплинарного взыскания. Оно оформляется актом государственного органа (приказом, распоряжением, постановлением).

При применении к гражданскому служащему такой меры дисциплинарного взыскания, как освобождение от замещаемой должности, он не увольняется с гражданской службы, а включается в резерв для замещения иной, как правило, нижестоящей и менее ответственной должности гражданской службы на конкурсной основе.

63. Виды дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины, то есть за совершение дисциплинарного проступка.

Обя­занность соблюдать трудовую дисциплину явл одной из основных обязанностей работника, и она выражает общее требование должного поведения в труде.

К нарушителям трудовой дисциплины работода­тель применяет меры правового воздействия в виде привлечения к дисциплинарной ответственности , но в случаях, предусмотренных законом, нару­шитель может быть привлечен и к материальной ответственности либо к обеим одновременно , потому что это два самостоятельных вида юридической от­ветственности.

Основанием для привлечения работников к ответственности явля­ется правонарушение, называемое дисциплинарным проступком. В ТК дает­ся следующее определение понятия дисциплинарного проступка : "неиспол­нение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей" (ч. 1 ст. 192).

Для дисциплинарного проступка характерно следующее :

Он совершается работником, состоящим в трудовом правоотно­шении с работодателем и обладающим трудовой право дееспособностью.

Он выражается в виновном и противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей, предусмот­ренных трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.

Противоправное поведение работника, не связанное с выполнением трудовых обязанностей, также не может рассматриваться как дисциплинар­ный проступок (нарушение правил поведения в общежитии, невыполнение общественных поручений и др.).

Дисциплинарный проступок причиняет вред организации (рабо­тодателю) при наличии причинной связи между противоправным действием (бездействием) и наступившим вредом.

Следствием дисциплинарного проступка , является его привлечение к дисциплинарной ответственности работодателем, т.е. применение к работнику дисциплинарного взыскания как к нарушителю трудовой дисциплины.

Применение власти работодателем (упол­номоченного им руководителя, иных лиц) к работнику, совершившему дисцип­линарный проступок, дисциплинарного взыскания составляет содержание дис­циплинарной ответственности.

Виды дисциплинарной ответственности:

Специальная

1. Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и рас­пространяется на всех работников, кроме тех, для кого установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность также именуют ответственностью по правилам внутреннего трудового распо­рядка.

В ст. 192 ТК перечислены дисциплинарные взыскания , применяе­мые к отдельным работникам за совершение дисциплинарного проступка:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствую­щим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим , другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине лишь для отдельных категорий работников.

Увольнение как дисциплинарное взыскание является наиболее стро­гой и крайней мерой воздействия на работника, нарушающего трудовую дисцип­лину.

Данное увольнение применяется :

За неодно­кратное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязан­ностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК);

За одно­кратное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, которое включает прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и т.д.

За принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК);

За однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его замес­тителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК).

Применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязан­ностью работодателя, ему же принадлежит и право выбора конкретной меры взы­скания и не обязательно в той последовательности, как это предусмотрено в ст. 192 ТК.

Порядок привлечения к ответственности следующий:

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственно­сти, если имеется основание, т. е. им совершен дисциплинарный проступок;

За каждый дисциплинарный проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание;

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменной форме, а в случае отказа работ­ника дать объяснение, работодателем составляется соответствующий акт;

Дисциплинарное взыскание применяется работодателем не позд­нее 1 месяца со дня обнаружения проступка.

В этот срок не включается вре­мя болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходи­мое на учет мнения представительного органа.

Отсутст­вие на работе по другим причинам не прерывает течение месячного срока;

Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня

совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Работнику объявляется под расписку приказ о примирении дисциплин взыскания в течение 3 дней со дня его издания.

Работник может обжаловать вынесенное ему дисциплинарное взы­скание в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).

Согласно ст. 194 ТК, дисциплинарное взыскание сохраняет свое дейст­вие в течение одного года . Если в течение года со дня приме­нения дисциплинарного взыскания, работник не будет подвергнут новому дис­циплинарному взысканию, он считается не имеющим такого взыскания.

До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с ра­ботника может работодатель по собственной инициативе , просьбе самого ра­ботника, ходатайству его непосредственного руководителя или представитель­ного органа работников.

К дисциплинарной ответственности может быть привлечен руководитель организации, его заместители по требованию представи­тельного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников и сообщить указанному органу о результа­тах рассмотрения в недельный срок (ст. 370 ТК).

2. Специальная дисциплинарная ответственность , регулируется законодательством, уставами и положениями о дисцип­лине.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей:

Кругом лиц, на которых она распространяется;

Более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;

Мерами взыскания;

Определением объема дисциплинарной власти различных должност­ных лиц;

Порядком применения дисциплинарных взысканий.

Наиболее полно урегулированы эти вопросы в уставах о дисциплине ра­ботников некоторых отраслей экономики и в положении о дисциплине работни­ков железнодорожного транспорта. В этих нормативных правовых актах четко определен круг лиц, на которых они распространяются.

Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается не толь­ко за нарушение трудовых (служебных) обязанностей, но и за нарушения, прирав­ненные к дисциплинарному проступку.

Материальная ответственность сторон трудового договора, условия ее наступления, отличия от гражданско-правовой ответственности

Материальная ответственность состоит в обязанности каждой из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный другой стороне в рез-те виновного противоправного поведения. Это самостоятельный вид юр. ответственности. Наступает независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной ответственности.

Различают материальную ответственность работника перед работодателем и работодателя перед работником.

Условия наступления материальной ответственности:

наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Противоправным поведением считается нарушение работником или работодателем возложенных на них трудовых обязанностей. Основные обязанности работника предусмотрены ст. 21 ТК, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором. Одна из обязанностей работника - бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Обязанности также определены в Трудовом кодексе, федеральных законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, трудовом договоре. Так, ст. 22 ТК предусматривает обязанность работодателя возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК, ФЗ и иными НПА.

Вина - необходимое условие для привлечения сторон трудового договора к материальной ответственности. Работник или работодатель признается виновным, если противоправное деяние совершено умышленно или неосторожно.

Умысел характеризуется тем, что сторона трудового договора предвидела последствия своих противоправных действий и желала или сознательно допускала наступление этих последствий. Неосторожность проявляется, как правило, в недостаточной предусмотрительности при исполнении трудовых обязанностей, когда работник или работодатель или не предвидел отрицательных последствий своего действия или бездействия (хотя и должен был их предвидеть), или легкомысленно надеялся их предотвратить.

Материальная ответственность наступает при любой форме вины, однако умышленное причинение ущерба влечет за собой более тяжкие последствия.

По общему правилу обязанность доказать вину в причинении ущерба лежит на стороне, которой причинен ущерб. Исключение составляют лишь случаи, когда работник несет полную материальную ответственность. При таких обстоятельствах работник должен доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба. При отсутствии вины он освобождается от материальной ответственности. Доказать отсутствие вины должен и работодатель, когда он причиняет ущерб работникам.

Единственный состав безвиновной ответственности содержится в ст. 236 ТК, которая возлагает на работодателя обязанность выплаты денежной компенсации при задержке причитающейся работникам заработной платы и других денежных сумм независимо от наличия его вины.

Функции института материальной ответственности:

1.возместительная (компенсаторная) – возмещение действительного ущерба, нанесенного работодателю

2.гарантийная – охрана интересов работников от неправомерных удержаний из з\п

3.превентивная – воспитание бережного отношения к имуществу работодателя как один из эл-тов трудовой дисциплины.

Как и гражданско-правовая, носит договорной характер, т.е. вытекает из трудового договора, но имеет свои отличия от гражданско-правовой :

1. S – только лица, состоящие в трудовом правоотношении  любые физ \ ЮЛ в ГП

2. работник отвечает только за прямой действительный ущерб  в ГП подлежит возмещению упущенная выгода

3. По общему правилу для работника предусмотрена ограниченная материальная ответственность в размере среднего месячного заработка.

4. Неравность ответственности для разных S – работник несет ответственность только в размере среднего месячного заработка, работодатель – в размере всего принадлежащего ему имущества

5. Иной порядок привлечения, что вытекает из неравного положения участников правоотношения: по распоряжению работодателя в течение месяца со дня установления ущерба может проводиться взыскание из з\п работника

6. В ГП возможна безвиновная ответственность (например, возмещение ущерба родителями за своих несовершеннолетних детей \ возмещение вреда, причиненного вследствие крайней необходимости), в ТП основанием привлечения работника к материальной ответственности являются только его виновные действия.

Материальная ответственность работодателя перед работником и компенсация морального вреда

Такая ответственность возникает в случае:

незаконного лишения возможности трудиться

причинения ущерба имуществу работника

за задержку выплаты з\п и других выплат, причитающихся работнику

Незаконное лишение возможности трудиться

Согласно трудовому договору работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Выполнение трудовой функции порождает обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Если работник незаконно лишен возможности трудиться, у него есть право потребовать возмещения утраченного заработка.

Впервые в кодификационном акте возмещение незаконного лишения заработка отнесено к прямому ущербу по правилам материальной ответственности.

Возмещение незаконного лишения заработка возможно без обращения в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению трудовых споров, если работодатель признал свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула. Принудительное возмещение утраченного заработка допускается при наличии предписания государственной инспекции труда или решения органа по рассмотрению трудовых споров, признавших вину работодателя в незаконном лишении работника заработка.

Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, возникает в случаях, предусмотренных в комментируемой статье. Перечисление этих случаев начинается с незаконного отстранения работника от работы, увольнения или перевода на другую работу.

Незаконным отстранением от работы считается отстранение от работы по основаниям, не предусмотренным ст. 76 ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Незаконным может быть признано и такое отстранение, которое предусмотрено ст. 76 ТК, но применено неправомерно. Незаконным признается увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, если в отношении этого работника аттестация не проводилась в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации, либо аттестационная комиссия не пришла к выводу о несоответствии работника занимаемой должности. Незаконным может быть и расторжение трудового договора по иным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК.

Так, нельзя применять п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК в тех случаях, когда меняется собственник только структурного подразделения организации, поскольку Трудовой кодекс предусматривает расторжение трудового договора по данному основанию лишь в случае смены собственника имущества организации в целом (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). Не может быть законным расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, если он не был предупрежден об увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца. Исключение составляют случаи, когда работодатель с письменного согласия работника расторгает трудовой договор до истечения 2-месячного срока с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

- К незаконным переводам на другую работу относятся: переводы без письменного согласия работника в другое структурное подразделение организации, если в трудовом договоре место работы было определено с указанием конкретного структурного подразделения, под которыми понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.; временные переводы на другую работу без согласия работника для предотвращения производственной аварии на срок свыше одного месяца, на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

- Отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. Согласно ст. 389 ТК решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. На основании этого документа производится взыскание с работодателя неполученной заработной платы.

Статья 396 ТК предусматривает, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем такого решения суд, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

В соответствии со ст. 373 ТК увольнение работника по инициативе работодателя может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Обязанность возместить причиненный ущерб наступает и в случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Статья 84.1 ТК предусматривает, что при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. Неисполнение этой обязанности означает задержку выдачи трудовой книжки. Задержка выдачи трудовой книжки имеет место и в тех случаях, когда работодатель, не имея возможности выдать трудовую книжку в день увольнения, не направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт (ст. 84.1 ТК). Неправильные записи в трудовой книжке могут препятствовать трудоустройству работника. В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 61 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Ущерб, причиненный имуществу работника

Ущерб этому имуществу может быть причинен как руководителем организации, так и иными работниками. Возможен и ущерб, причиненный лицом, выполняющим работу для организации по гражданско-правовым договорам, однако в этом случае лицо, причинившее ущерб, должно находиться под контролем работодателя. Например, материальная ответственность работодателя наступает в связи с утратой имущества, находящегося на хранении в гардеробной организации. Лицо, отвечающее за хранение имущества работников, находится с организацией в гражданско-правовых отношениях.

Такой ущерб возмещается в полном объеме.

Размер ущерба, причиненного имуществу работника, исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.

Трудовой кодекс допускает возможность возмещения ущерба натурой, а не только в денежном эквиваленте, но только при согласии работника.

Заявление работника о возмещении ущерба, причиненного его имуществу, направляется работодателю, который обязан рассмотреть это заявление и принять соответствующее решение в 10-дневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или при неполучении от него ответа в 10-дневный срок работник вправе обратиться в суд. При цене иска, не превышающей 500 МРОТ, работник обращается к мировому судье. Если цена иска выше - спор рассматривается районным судом.

Трудовой кодекс не устанавливает срока, в течение которого работник должен обратиться с соответствующим заявлением к работодателю. Видимо, отсутствие срока объясняется заинтересованностью работника в скорейшем возмещении ущерба, причиненного его имуществу.

При задержке выплаты з\п и иных выплат

Ответственность работодателя по ст. 236 ТК наступает и при отсутствии его вины. Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащих уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он выше установленного ст. 236 ТК (одна трехсотая действующей ставки рефинансирования ЦБ). Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесценением вследствие инфляционных процессов. Обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Компенсация морального вреда

Работодатель несет материальную ответственность перед работником не только за причиненный ему ущерб, но и за неправомерные действия или бездействие, причинившие работнику моральный вред.

Моральный вред - это физические и нравственные страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя. Такими неправомерными действиями могут быть необоснованный отказ в заключении трудового договора, неправомерное наложение дисциплинарного взыскания, несвоевременная выплата заработной платы, дискриминация, а также предусмотренные в ст. 394 ТК случаи возмещения работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного увольнением без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу.

Физические страдания - это физическая боль, болезненные ощущения работника, возникшие в связи с причинением увечья, иного повреждения здоровья по вине работодателя. Моральный вред может заключаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную трудовую деятельность, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию работника, временным ограничением или лишением каких-либо прав.

Моральный вред, причиненный работнику, возмещается работодателем в денежной форме. Размер возмещения, если не оспаривается факт причинения работнику морального вреда, устанавливается по соглашению сторон трудового договора. В случае спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Учитывая, что ТК не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в т.ч. и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы)

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, и пределы материальной ответственности

Материальная ответственность - ответственность по нормам трудового законодательства. В отличие от имущественной ответственности материальная ответственность возникает лишь за прямой действительный ущерб .

Гражданское законодательство дает возможность требовать полного возмещения убытков, включающих в себя как реальный ущерб, так и упущенную выгоду. Ст. 15 ГК определяет упущенную выгоду как неполученные доходы, которые можно получить при обычных условиях гражданского оборота, если бы не было нарушено право соответствующего лица. Ст. 238 ТК исключает возмещение с работника неполученных доходов. Можно привлечь его к ответственности за причиненный прямой действительный ущерб, возникший в период существования трудовых отношений.

Впервые в ТК дается определение понятия прямого действительного ущерба . Это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в т.ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

К прямому действительному ущербу относятся также дополнительные выплаты в виде уплаченных штрафов. Например, организация уплатила штраф за нарушение экологического законодательства по вине руководителя цеха, который отдал распоряжение о выбросе отходов в близлежащий водоем. Уплаченный штраф - реальный действительный ущерб, причиненный работодателю.

Обязанность работника возместить причиненный ущерб возникает не только в том случае, когда ущерб причинен непосредственно работодателю, но и при причинении работником ущерба третьим лицам, если работодатель возместил этот ущерб. В таком случае происходит предъявление требования в порядке регресса, предусмотренное статьей 1081 ГК.

Ст. 241 установлены пределы материальной ответственности работника: по общему правилу за причиненный ущерб он отвечает в пределах своего среднего месячного заработка. Работник возмещает полностью причиненный им ущерб лишь в том случае, если размер ущерба не превышает предусмотренного в комментируемой статье предела - среднего месячного заработка. Если же стоимость ущерба превышает такой заработок, работник возмещает лишь часть его стоимости, равную среднемесячному заработку.

Ограниченную материальную ответственность работники несут во всех случаях, кроме тех, для которых установлен иной вид ответственности. Иной вид ответственности должен быть предусмотрен Кодексом или другими федеральными законами. Например, полная материальная ответственность предусмотрена ст. ст. 242 и 243 ТК. В отличие от КЗоТ Трудовой кодекс не устанавливает разных пределов ограниченной ответственности, например иной ответственности должностных лиц, виновных в незаконном увольнении или переводе на другую работу, за ущерб, причиненный работодателю в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выплатой разницы в заработной плате.

Во всех случаях, если не предусмотрена полная материальная ответственность, применяется ограниченная материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка.

Средний месячный заработок , составляющий предел ограниченной материальной ответственности, определяется по правилам ст. 139 ТК с учетом Положения об особенностях порядка исчисления среднего заработка, утв. Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213

Полная материальная ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя

Полная материальная ответственность может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК или иными ФЗ. Не имеет значения, когда причинен такой ущерб: в рабочее или свободное от работы время. Главное заключается в том, что ущерб причинен работодателю, с которым работник заключил трудовой договор.

Сфера действия полной материальной ответственности даже при наличии оснований для ее применения ограничена возрастом работника. В интересах работников в возрасте до 18 лет эта категория лиц, как правило, не может привлекаться к полной материальной ответственности. Исключение для них составляют случаи, указанные в ст. 242 ТК. К ним относятся привлечение к полной материальной ответственности за: умышленное причинение ущерба, ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Если работники в возрасте до 18 лет привлекаются к полной материальной ответственности в других случаях, то такое привлечение является неправомерным. Размер возмещаемого ущерба при этих обстоятельствах должен быть снижен до среднего месячного заработка данного работника.

ст. 243 ТК предусматривает более широкий перечень оснований привлечения работника к полной материальной ответственности.

Этот перечень начинается с такого основания, когда:

1) полная материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей, наступает в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Так, Трудовой кодекс, предусматривает полную материальную ответственность руководителя за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Одним из федеральных законов, на основании которых наступает полная материальная ответственность работника, является ФЗ "О связи". Согласно этому Закону операторы связи несут имущественную ответственность за утрату, повреждение ценного почтового отправления, недостачу вложений почтовых отправлений в размере объявленной ценности.

Для наступления полной материальной ответственности на основании законодательства не требуется заключения письменного договора о полной материальной ответственности. Такая ответственность наступает и при отсутствии соответствующего договора.

Круг лиц , для которых может быть установлена договорная ответственность, ограничен заместителями руководителя организации и главным бухгалтером. Руководитель организации несет полную материальную ответственность по закону, а не по договору.

Работники, причинившие ущерб умышленно, привлекаются к полной материальной ответственности независимо от привлечения к уголовной ответственности. Для этого вида полной материальной ответственности характерным является причинение ущерба в форме умысла, а не по неосторожности, когда наступает материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка.

Договор о полной материальной ответственности может быть основанием как полной индивидуальной материальной ответственности, так и коллективной материальной ответственности.

2) причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Трудовой кодекс предусматривает новое основание применения полной материальной ответственности, неизвестное ранее трудовому законодательству: причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

3) при причинении ущерба вследствие разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных федеральными законами.

4) причинение ущерба в состоянии алкогольного, накотического или иного токсического опьянения

5) Полная материальная ответственность за недостачу ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу

Договор о полной материальной ответственности может быть заключен, если соблюдены три условия:

1) возраст работников - только с работниками, достигшими возраста 18 лет;

2) работники, с которыми заключаются письменные договоры, должны непосредственно обслуживать или использовать денежные, товарные ценности или иное имущество;

3) договор может быть заключен, если должность или работа лица предусмотрена в перечне работ и категорий работников, утверждаемом в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

В настоящее время имеются два таких перечня. В соответствии с Постановлением Правительства РФ "О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" утвежден:

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (2 раздела: перечень должностей и видов работ) + Типовая форма договора по полной индивидуальной материальной ответственности.

Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества.

Определение размера ущерба и порядок взыскания ущерба, причиненного имуществу работодателя. Обстоятельства, исключающие полную материальную ответственность работника

Определение размера ущерба , причиненного работодателю, зависит от фактических потерь, исчисляемых исходя из рыночных цен стоимости имущества по данным бухгалтерского учета за вычетом износа по установленным нормам, формы вины причинителя ущерба и вида утраченного имущества.

Рыночная цена - наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства.

Ущерб определяется по рыночным ценам , действующим в данной местности на день причинения ущерба.

Недопустимо возлагать на работника материальную ответственность за недостачу ценностей в пределах предусмотренных норм потерь . Под нормами потерь понимаются прежде всего потери в пределах заранее установленных норм естественной убыли, которая определяется как уменьшение первоначального веса и объема ценностей (в т.ч. сырья, полуфабрикатов, товаров) в процессе реализации, хранения и транспортировки, являющееся результатом их естественных (физико-химических) свойств, т.к. это охватывается понятием нормального хозяйственного риска, являющегося обстоятельством, исключающим материальную ответственность работника.

Помимо исчисления размера ущерба по рыночным ценам ТК допускает возможность установления ФЗ особого порядка определения размера ущерба , подлежащего взысканию, если он причинен хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей. ФЗ может быть установлен особый порядок определения размера ущерба и в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

В настоящее время такой ФЗ еще не принят , хотя материальная ответственность в кратном размере причиненного прямого ущерба в отдельных случаях применяется. Так, ФЗ "О наркотических средствах и психотропных веществах" определено, что работники несут материальную ответственность в размере 100-кратного размера прямого действительного ущерба, причиненного юридическому лицу, если неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками трудовых обязанностей повлекло за собой хищение либо недостачу наркотических средств или психотропных веществ.

Для выяснения причин возникновения ущерба и определения его размера создается комиссия с участием соответствующих специалистов, это право работодателя. До принятия решения работодатель обязан провести проверку товарно-материальных ценностей и потребовать от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба.

Если работник отказывается дать объяснение или уклоняется от него , работодатель составляет соответствующий акт, который в случае обжалования решения о возмещении ущерба является доказательством соблюдения всех правил, необходимых для привлечения работника к материальной ответственности. Материалы проверки подтверждаются соответствующим документом. Им может быть акт инвентаризации, дефектная ведомость, коммерческий акт и др.

Работник, причинивший ущерб работодателю, вправе ознакомиться со всеми материалами проверки и в случае несогласия с ними обжаловать их.

Порядок взыскания ущерба зависит от вида материальной ответственности . Если применяется ограниченная материальная ответственность, то ущерб взыскивается по распоряжению работодателя не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. При полной материальной ответственности ущерб также может быть взыскан по распоряжению работодателя, если размер ущерба не превышает среднего месячного заработка.

Ущерб, превышающий средний месячный заработок, может быть взыскан с работника, если он добровольно его не возмещает, только судом .

Обращение в суд возможно в течение года со дня обнаружения причиненного вреда. Днем обнаружения ущерба считается день, когда работодателю стало известно о наличии ущерба, причиненного работником. Днем обнаружения ущерба, выявленного в результате инвентаризации материальных ценностей, при ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности организации считается день составления соответствующего акта или заключения.

Право работника обжаловать действия работодателя в суд, если:

1) удержание произведено в размере, превышающем средний месячный заработок;

2) удержание произведено спустя один месяц со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба;

3) отсутствует согласие работника на добровольное возмещение ущерба по распоряжению работодателя в пределах, превышающих средний месячный заработок.

При возмещении причиненного ущерба нельзя производить удержание из выходного пособия, выплачиваемого при увольнении, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсационных выплат в связи со служебной командировкой, переводом, приемом или направлением на работу в другую местность, в связи с изнашиванием инструментов, принадлежащих данному лицу, и других компенсаций, предусмотренных законодательством; единовременных премий; государственных пособий многодетным и одиноким матерям, а также пособий на детей малообеспеченных семей; пособий на рождение ребенка, а также пособия на погребение, выплачиваемых по социальному страхованию.

Обстоятельства, исключающие материальную ответственность – это обстоятельства, не зависящие от работника, а следовательно, не могущие вызвать его вину.

К числу таких обстоятельств ТК относит:

непреодолимую силу

необходимую оборону

крайнюю необходимость

нормальный хозяйственный риск

неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику

Согласно ст. 21 ТК работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя. В свою очередь, работодатель обязан создавать работникам все необходимые условия, обеспечивающие надлежащую охрану его имущества. Неисполнение этой обязанности исключает возможность привлечения работника к материальной ответственности.

Под непреодолимой силой понимаются чрезвычайные и непреодолимые при данных условиях обстоятельства. Это, например, стихийные явления - землетрясение, наводнение и т.д., а также обстоятельства общественной жизни: военные действия, эпидемии и т.д. Чрезвычайными обстоятельствами являются также запретительные меры государственных органов: объявление карантина, запрещение перевозок, запрет торговли в порядке международных санкций и т.д.

Нормальный хозяйственный риск определяется исходя из конкретной обстановки. Им может быть признан ущерб, возникший при опробировании новой продукции, когда были приняты все доступные меры для предотвращения ущерба и при этом иначе нельзя было достигнуть ожидаемого результата. Кроме того, все иные способы опробирования новой продукции потребовали бы средства, значительно превышающие возникший ущерб. Данный пример свидетельствует, что поставленная цель не могла быть достигнута иначе и при этом были приняты все возможные меры для предотвращения ущерба. Нельзя считать нормальным хозяйственным риском действия, создавшие опасность для жизни и здоровья людей.

Понятия крайней необходимости и необходимой обороны раскрываются в статьях 39 и 37 УК соответственно.

Крайняя необходимость – состояние при защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов общества или государства от общественно опасного посягательства, если это посягательство было сопряжено с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия.

Необходимая оборона есть право на совершение действий для устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица или иных лиц, охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами и при этом не было допущено превышения пределов крайней необходимости. Право на необходимую оборону имеют в равной мере все лица независимо от их профессиональной или иной специальной подготовки и служебного положения. Это право принадлежит лицу независимо от возможности избежать общественно опасного посягательства или обратиться за помощью к другим лицам или органам власти.

Понятие охраны труда по трудовому праву и основные направления гос. политики в области охраны труда. Правила, инструкции и требования по охране труда

Конвенция МОТ «О безопасности и гигиене труда в производственной сфере» гласит: Предприниматели должны обеспечивать , насколько это обоснованно и практически осуществимо, чтобы находящиеся под их контролем рабочие места, механизмы, оборудование и процессы были безопасными и не угрожали здоровью. Трудящиеся не несут никаких расходов в связи с мерами по технике безопасности и гигиене труда. Трудящиеся и их представители на предприятии получают надлежащую подготовку в области безопасности и гигиены труда.

Принимаются меры в целях обеспечения того, чтобы лица, которые занимаются разработкой, изготовлением, ввозом, поставкой или передачей механизмов, оборудования или веществ для профессионального использования:

a) убеждались в той мере, насколько это обоснованно и практически осуществимо, что механизмы, оборудование или вещества не представляют угрозы безопасности и здоровью лиц, правильно пользующихся ими;

b) представляли информацию о правильном монтаже и использовании механизмов и оборудования, а также о правильном применении веществ, и об опасностях, связанных с использованием механизмов и оборудования, и о вредных свойствах химических веществ, физических или биологических агентов или продуктов, а также инструктировали о том, как следует избегать известных опасностей».

Под охраной труда в широком смысле понимается система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

В узком смысле это комплекс мер по каждому из направлений – правовому, экономическому, организационно-техническому.

В трудовом праве под охраной труда в узком смысле понимают принцип трудового права, основанный на конституционном положении о гарантии охраны труда в РФ (ст.7 КРФ) и праве каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ч.3 ст. 37 КРФ). Охрана труда, таким образом – это субъективное право каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены в конкретном трудовом правоотношении.

Ст. 2 ТК закрепила принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

Охрана труда как институт трудового права – это совокупность правовых норм, обязательных для исполнения сторон трудовых правоотношений, направленных на обеспечение права работника на здоровые и безопасные условия труда. Эти нормы тесно связаны с техническими и санитарными правилами, поскольку сама охрана труда объективно связана с техникой и производством, гигиеной труда. Эти нормы должны быть направлены на предотвращение опасных и вредных последствий и предупреждение возможного ущерба здоровью и жизни работника.

Охрана труда как институт трудового права включает блоки норм, охватывающих:

правила, инструкции, требования по охране труда

обеспечение прав работника на охрану труда

обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда

организацию охраны труда

специальные правила по охране труда женщин

охрану труда и особенности регулирования труда несовершеннолетних работников

охрану труда инвалидов

В ст. 210 ТК установлены основные направления гос. политики в области охраны труда:

Основными направлениями государственной политики в области охраны труда являются:

1) обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;

2) принятие и реализация ФЗ и иных НПА РФ, законов и иных НПА субъектов РФ об охране труда, а также федеральных целевых, отраслевых целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;

3) государственное управление охраной труда;

4) государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда;

содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;

5) расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

6) защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

7) установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда;

8) координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности;

9) распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;

10) участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;

11) подготовка и повышение квалификации специалистов по охране труда;

12) организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;

13) обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;

международное сотрудничество в области охраны труда;

14) проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

15) установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателей.

Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти РФ, органов государственной власти субъектов РФ и органов МСУ, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда.

Постановлением Правительства «О НПА, содержащих гос. нормативные требования по охране труда» определена система актов по охране труда:

1. межотраслевые правила по охране труда, разрабатываемые с участием заинтересованных ФОИВ, утверждаемые Минтрудом РФ.

2. отраслевые правила по охране труда, типовые инструкции по охране труда, разрабатываемые и утверждаемые ФОИВ по согласованию с Минтрудом

3. правила безопасности, правила устройства и безопасной эксплуатации, инструкции по безопасности

4. гос. стандарты системы стандартов безопасности труда

5. строительные нормы и правила, своды правил по проектированию и строительству

6. гос. санитарно-эпидемиологические правила и нормативы, санитарные правила, гигиенические нормативы, санитарные правила и нормы, санитарные нормы

Проекты НПА, касающихся охраны труда, должны направляться для согласования в профосоюзы. Проекты строительства и реконструкции производственных объектов, а также машины, механизмы и другое производственное оборудование, технологические процессы должны соответствовать требованиям охраны труда.

Запрещаются строительство, реконструкция, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий без заключений государственной экспертизы условий труда о соответствии требованиям охраны труда.

Запрещаются применение в производстве вредных или опасных веществ, материалов, продукции, товаров и оказание услуг, для которых не разработаны методики и средства метрологического контроля, токсикологическая (санитарно-гигиеническая, медико-биологическая) оценка которых не проводилась.

В случае использования новых или не применяемых в организации ранее вредных или опасных веществ работодатель обязан до начала использования указанных веществ разработать и согласовать с соответствующими федеральными органами исполнительной власти в области государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда меры по сохранению жизни и здоровья работников.

Машины, механизмы и другое производственное оборудование, транспортные средства, технологические процессы, материалы и химические вещества, средства индивидуальной и коллективной защиты работников, в том числе иностранного производства, должны соответствовать требованиям охраны труда, установленным в Российской Федерации, и иметь сертификаты соответствия.

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда

Согласно ст. 212 ТК, обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан обеспечить:

безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;

приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ;

недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;

в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинским заключением с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований);

недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний;

информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральным органам исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного контроля и надзора, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;

беспрепятственный допуск должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда в организации и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные настоящим Кодексом, иными федеральными законами сроки;

обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

ознакомление работников с требованиями охраны труда;

разработку и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда для работников ;

наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации.

Ст. 213 ТК раскрывает обязанность работодателя обеспечивать медицинский и психиатрический осмотр: работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).

Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Медицинские осмотры (обследования) и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя .

Право и гарантии работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда

Статья 219 ТК закрепляет право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены

Каждый работник имеет право на:

1. рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

2. обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и

профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;

3. получение достоверной информации от работодателя, соответствующих гос.органов и общественных орг-ций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

4. отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за искл. случаев, предусмотренных ФЗ-нами, до устранения такой опасности;

5. обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

6. обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

7. профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

8. запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте ФОИВ в области государственного надзора и контроля за соблюдением зак-ва о труде и охране труда, работниками, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением зак-ва о труде и охране труда;

9. обращение в органы государственной власти РФ, органы гос. власти субъектов РФ и органы МСУ, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профсоюзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

10. личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

11. внеочередной мед. осмотр (обследование) в соответствии с мед. рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного мед. осмотра (обследования);

12. компенсации, установленные законом, колл. дог-ром, соглашением, трудовым дог-ром, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Этим права подкрепляются гарантиями, корреспондирующим основным принципам трудового права. Ст.220 - ряд важнейших гарантий:

Гос-во гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Условия труда, предусмотренные трудовым дог-ром, должны соответствовать требованиям охраны труда.

На время приостановления работ в связи с приостановлением деят-ти или временным запретом деят-ти вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок . На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья , за исключением случаев, предусмотренных частью 3 ст. 220 (?) и иными ФЗ, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.

В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем.

В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и колл. защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обяз-тей и обязан оплатить возникший по этой причине простой.

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым дог-ром, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответ-ти , поскольку, согласно статье 380, преследование работников за использование ими допустимых зак-вом способов самозащиты трудовых прав запрещается.

В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение указанного вреда осуществляется в соответствии с ФЗ«Об обязательном соц. страховании от несчастных случаев на производстве и проф. заболеваниях» Фондом соц. страхования РФ в виде страховых выплат.

В целях предупреждения и устранения нарушений зак-ва об охране труда гос-во обеспечивает организацию и осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и устанавливает ответ-ть работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.

На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам за счет средств работодателя выдаются сертифицированные средства индивидуальной защиты , смывающие и обезвреживающие средства в соответствии с нормами, утвержденными в порядке, установленном Прав-вом РФ. На работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты . На работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание .

Обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников орг-ций в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя: оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания мед. помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки и др..

Перевозка в лечебные учреждения или к месту жительства работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также по иным мед. показаниям производится транспортными средствами орг-ции либо за ее счет.

Для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

Работодатель обеспечивает обучение лиц , поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы.

Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ, местных бюджетов, внебюджетных источников. Работник не несет расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда.

В отраслях экономики, субъектах РФ, на территориях, а также в орг-циях могут создаваться фонды охраны труда.

Особая охрана труда несовершеннолетних

Ст.63 ТК: Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет .

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с ФЗ общеобразовательного учреждения трудовой дог-р могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет , для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

за счет средств работодателя.

Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск в 31 календарный день предоставляется для таких лиц в удобное для них время.

Запрещаются

направление в служебные командировки,

привлечение к сверхурочной работе,

работе в ночное время,

в выходные и нерабочие праздничные дни,

за исключением творческих работников

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени:

до 16 лет –24 часа в неделю,

16-18 лет – 35 часов в неделю,

1 смена для 15-16 лет – 5 часов,

16-18 лет – 7 часов,

для работников, совмещающих работу с обучением, 1 смена =

14-16 лет – 2,5 часа,

16-18 лет – 3,5 часа.

При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам . Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников, обучающихся в образовательных учреждениях и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки . Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.