Трудовая деятельность иностранных граждан в рф. Право подростка на трудовую деятельность: льготы, ограничения, документы

Основными нормативными правовыми актами РФ, регулирующими особенности трудовой деятельности иностранных граждан в России, являются Трудовой кодекс РФ, в частности, гл. 50.1 ТК РФ, и Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее — Закон N 115-ФЗ).

В соответствии с п. 2 ст. 2 Закона N 115-ФЗ понятие «иностранный гражданин» в целях применения данного Закона включает в себя понятие «лицо без гражданства», за исключением случаев, когда федеральным законом для лиц без гражданства устанавливаются специальные правила, отличающиеся от установленных для иностранных граждан. В связи с этим далее под иностранными гражданами понимаются в том числе лица без гражданства.

Правовой статус иностранцев при осуществлении трудовой деятельности в значительной степени зависит от режима их пребывания (проживания) в РФ и порядка въезда на ее территорию.

В зависимости от режима пребывания (проживания) иностранцев можно разделить на постоянно или временно проживающих на территории РФ и временно пребывающих на территории РФ, что следует из абз. 10, 11, 12 п. 1 ст. 2 Закона N 115-ФЗ. Иностранные граждане могут въезжать в РФ на основании визы или в безвизовом порядке. Это следует из положений ч. 2 ст. 6 и ст. 24 Федерального закона от 15.08.1996 N 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию», абз. 19 п. 1 ст. 2 Закона N 115-ФЗ.

1. Иностранные граждане, постоянно проживающие в Российской Федерации

Иностранный гражданин признается постоянно проживающим в РФ, если он имеет вид на жительство — документ, подтверждающий его право постоянно проживать на территории РФ, а также свободно выезжать из РФ и въезжать в РФ (абз. 8, абз. 12 п. 1 ст. 2 Закона N 115-ФЗ).

По общему правилу вид на жительство выдается сроком на пять лет и по окончании срока действия может быть продлен еще на пять лет. Количество таких продлений не ограничено. Это предусмотрено п. 3 ст. 8 Закона N 115-ФЗ. Вместе с тем до получения вида на жительство иностранный гражданин обязан прожить в РФ не менее одного года на основании разрешения на временное проживание (п. 2 ст. 8 Закона N 115-ФЗ).

Для отдельных категорий иностранных граждан установлены иные правила получения вида на жительство и сроки его действия. В частности, высококвалифицированному специалисту и членам его семьи вид на жительство оформляется на срок действия разрешения на работу, выданного данному иностранному специалисту (абз. 2 п. 27 ст. 13.2 Закона N 115-ФЗ, п. 98 Административного регламента предоставления Федеральной миграционной службой государственной услуги по выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства вида на жительство в Российской Федерации, утвержденного Приказом ФМС России от 22.04.2013 N 215). При этом, чтобы получить вид на жительство, указанным лицам не нужно жить в РФ на основании разрешения на временное проживание не менее одного года. Такой вывод следует из положений п. п. 2, 3.1 ст. 8 Закона N 115-ФЗ.

По общему правилу постоянно проживающему в России иностранному гражданину для осуществления трудовой деятельности не требуется разрешение на работу или патент (пп. 1 п. 4 ст. 13 Закона N 115-ФЗ). Исключение из этого правила сделано, в частности, в отношении высококвалифицированных специалистов. Для осуществления трудовой деятельности им необходимо разрешение на работу, даже если они оформили вид на жительство. Такой вывод следует из системного толкования положений п. п. 4, 4.1 ст. 13, п. п. 11, 12, абз. 2 п. 27 ст. 13.2 Закона N 115-ФЗ.

Поскольку никаких ограничений законодательством не установлено, постоянно проживающий в РФ иностранный гражданин вправе осуществлять трудовую деятельность на всей территории РФ. Ограничения при осуществлении трудовой деятельности на территории РФ установлены, в частности, для высококвалифицированных специалистов. Чтобы работать на территории двух и более субъектов, такой специалист должен иметь разрешение на работу, действующее на территории соответствующих субъектов РФ (п. 12 ст. 13.2 Закона N 115-ФЗ).

С 1 января 2015 г. работодатели и заказчики работ (услуг) обязаны уведомлять территориальный орган ФМС России о заключении и прекращении (расторжении) трудового или гражданско-правового договора с иностранцами, постоянно проживающими в РФ. Срок подачи уведомления — не позднее трех рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответствующего договора. Это следует из положений абз. 1 п. 8 ст. 13 Закона N 115-ФЗ, пп. «з» п. 3 ст. 1 и ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.11.2014 N 357-ФЗ.

1. Граждане Республики Беларусь

В отношении граждан Республики Беларусь не применяется действующий на основе национального законодательства порядок регулирования привлечения и использования иностранной рабочей силы. Они имеют равные права с гражданами России в оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, охране и условиях труда и других вопросах трудовых отношений. Данный вывод следует из п. п. 1, 2 решения Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22.06.1996 N 4 «О равных правах граждан на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-трудовых гарантий» и ст. 7 Договора между Российской Федерацией и Республикой Беларусь от 25.12.1998 «О равных правах граждан».

Кроме указанных международных актов привилегии, касающиеся трудовой деятельности граждан Республики Беларусь, предусмотрены Договором о Евразийском экономическом союзе (далее — Договор о ЕАЭС), подписанным в г. Астане 29.05.2014. Договор ратифицирован Федеральным законом от 03.10.2014 N 279-ФЗ. Например, для осуществления трудовой деятельности гражданам Республики Беларусь не требуется получать разрешение на работу или патент. Данный вывод следует из анализа п. 1 ст. 97 Договора о ЕАЭС.

Нужно ли уведомлять ФМС России о заключении или о расторжении (прекращении) трудового (гражданско-правового) договора с гражданином Республики Беларусь?

Ответ: Законодательство не содержит однозначного ответа на данный вопрос.

По общему правилу с 01.01.2015 работодатели и заказчики работ (услуг), привлекающие к трудовой деятельности иностранных граждан, обязаны уведомлять территориальный орган ФМС России субъекта РФ, на территории которого такие граждане трудятся, о заключении и прекращении (расторжении) с ними трудовых (гражданско-правовых) договоров. Это необходимо сделать не позднее трех рабочих дней с даты заключения (прекращения, расторжения) соответствующего договора. Данные выводы следуют из абз. 1 п. 8 ст. 13 Закона N 115-ФЗ, абз. 2 пп. «з» п. 3 ст. 1, ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.11.2014 N 357-ФЗ.

Вместе с тем предусмотренный законодательством РФ порядок регулирования привлечения и использования иностранной рабочей силы не распространяется на граждан Республики Беларусь в силу абз. 1 п. 1 решения Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22.06.1996 N 4.

Поскольку официальные разъяснения ФМС России отсутствуют, нельзя достоверно установить, что понимается под порядком регулирования привлечения и использования иностранной рабочей силы и включается ли в этот порядок предусмотренное абз. 1 п. 8 ст. 13 Закона N 115-ФЗ положение о необходимости уведомить территориальный орган ФМС России о заключении и прекращении (расторжении) трудового (гражданско-правового) договора с иностранцем.

1. Граждане Казахстана, Армении, Кыргызстана

Привлечение к трудовой деятельности в РФ граждан иностранных государств — членов ЕАЭС осуществляется в упрощенном порядке с учетом положений Договора о ЕАЭС (в частности, ст. 97 названного Договора). К гражданам государств — членов ЕАЭС относятся в том числе граждане Казахстана, Армении и Кыргызстана. Это следует из преамбулы, п. 1 ст. 1 Договора о ЕАЭС, преамбулы, абз. 1 ст. 1 Договора о присоединении Республики Армения к Договору о Евразийском экономическом союзе от 29 мая 2014 г., подписанного в г. Минске 10 октября 2014 г. и ратифицированного Федеральным законом от 22.12.2014 N 420-ФЗ (далее — Договор о присоединении Армении к Договору о ЕАЭС), преамбулы, абз. 1 ст. 1 Договора о присоединении Кыргызской Республики к Договору о Евразийском экономическом союзе от 29 мая 2014 г., подписанного в г. Москве 23 декабря 2014 г. и ратифицированного Федеральным законом от 13.07.2015 N 219-ФЗ (далее — Договор о присоединении Кыргызстана к Договору о ЕАЭС).

Упрощенный порядок привлечения к трудовой деятельности в РФ граждан иностранных государств — членов ЕАЭС предполагает, в частности, следующее:

1. Работодатели (заказчики работ, услуг) вправе привлекать к осуществлению трудовой деятельности в РФ таких иностранцев без учета ограничений по защите национального рынка труда (п. 1 ст. 97 Договора о ЕАЭС). Например, при приеме на работу указанных лиц работодателю не нужно учитывать ограничения, которые касаются ежегодно устанавливаемой Правительством РФ в соответствии с п. 5 ст. 18.1 Закона N 115-ФЗ допустимой доли иностранных работников, используемых в определенных отраслях экономики.
2. Данным гражданам для осуществления трудовой деятельности в России не требуется получать разрешение на работу или патент. Такой вывод следует из анализа п. 1 ст. 97 Договора о ЕАЭС, абз. 16, 17 п. 1 ст. 2 Закона N 115-ФЗ.
3. В целях осуществления гражданами иностранных государств — членов ЕАЭС трудовой деятельности в РФ признаются документы об образовании, выданные образовательными организациями (учреждениями образования, организациями в сфере образования) указанных государств, без проведения установленных законодательством РФ процедур признания документов об образовании. Это следует из абз. 1 п. 3 ст. 97 Договора о ЕАЭС.

Исключение составляют случаи, когда названные граждане претендуют на занятие педагогической, юридической, медицинской или фармацевтической деятельностью в РФ. Для занятия такими видами деятельности им необходимо пройти установленную законодательством РФ процедуру признания документов об образовании, выданных в упомянутых государствах. Данный вывод следует из абз. 2 п. 3 ст. 97 Договора о ЕАЭС.

Документы об ученых степенях и ученых званиях, выданные уполномоченными органами иностранных государств — членов ЕАЭС, признаются в соответствии с законодательством РФ (абз. 3 п. 3 ст. 97 Договора о ЕАЭС).

Признание на территории РФ образования и (или) квалификации, полученных в иностранном государстве

Работодатель (заказчик работ, услуг) вправе запрашивать нотариальный перевод на русский язык документов об образовании, а также для верификации этих документов направлять запросы, в том числе путем обращения к информационным базам данных, в образовательные организации (учреждения образования, организации в сфере образования), которые выдали документы, и получать соответствующие ответы. Это следует из абз. 4 п. 3 ст. 97 Договора о ЕАЭС.

Отметим, что несмотря на упрощенный порядок привлечения к трудовой деятельности в России граждан иностранных государств — членов ЕАЭС работодатели и заказчики работ (услуг) обязаны уведомлять о заключении и прекращении (расторжении) трудового или гражданско-правового договора с такими иностранцами территориальный орган ФМС России в субъекте РФ, на территории которого данные иностранные граждане осуществляют трудовую деятельность. Срок подачи уведомления — не позднее трех рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответствующего договора. Данный вывод сделан на основании абз. 1 п. 8 ст. 13 Закона N 115-ФЗ с учетом того, что Договор о ЕАЭС не содержит положений, которые предусматривают исключение из требований, установленных данной нормой, в случае привлечения к трудовой деятельности в РФ таких иностранцев.

Формы и порядок уведомления территориальных органов ФМС России о заключении и прекращении (расторжении) договора с иностранным работником

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 20 Федерального закона от 18.07.2006 N 109-ФЗ, иностранные граждане подлежат миграционному учету по месту пребывания.

Исключений из приведенного правила в отношении граждан иностранных государств — членов ЕАЭС названным Законом и Договором о ЕАЭС не предусмотрено. Однако имеются некоторые особенности постановки указанных граждан на миграционный учет. Подробнее об этом см. Особенности миграционного учета граждан Беларуси, Казахстана, Армении и Кыргызстана.

Каждый российский гражданин обладает правом на свободный труд. Это определяется Основным законом страны и в трудовом Кодексе. Каждый из этих правовых актов содержит право свободы труда. Она проявляется в том, что каждому гражданину предоставляется возможность реализовывать свои навыки, выбирать специальность по своему усмотрению. Рассмотрим каждый из этих законодательных актов, чтобы точно определить права и обязанности рабочего, а также нанимателя.

Конституция РФ

Основной закон страны не предусматривает ведение трудовой деятельности, как обязательность. Каждый человек имеет право работать в выбранной сфере деятельности или оказаться от труда. Согласно рассматриваемому Закону РФ, незанятость человека не может стать основой для того, чтобы он мог быть привлечен к административной ответственности. Любой гражданин РФ может самостоятельно выбирать ту работу, которая его устраивает по всем параметрам.

Он может выступать в качестве частного предпринимателя, работать по соглашению.
В области сотрудничества свобода труда выражается в договорном характере труда и в отраслевом принципе. Важным основанием образования трудового сотрудничества считается договор сторон – трудовое соглашение. Для работника определяется право на свободное расторжение трудового соглашения.

Будет интересно узнать, какие предоставляются каждому в независимости от пола, расы и других данных.

На видео-право на труд конституция РФ:

Для каждого жителя РФ предусмотрено право на труд в условиях, которые отвечают всем требованиям безопасности и гигиены. Также за свой труд человек обязан получать денежное вознаграждение. Дискриминация при этом отсутствует. Также Конституция РФ определяет право человека на отдых и охрану от безработицы. Человеку, который устроился на работу, согласно трудовому договору, гарантировано установлены законом длительность рабочего дня, выходные и праздничные дни, а также оплачиваемый отпуск, который работнику выделяется каждый год.

Все сотрудники равны по своим возможностям. Оно реализуется установлением льгот и гарантий для определенный категорий работников, которые особенно нуждаются в общественной защите. Сюда стоит отнести женщин, недееспособных, инвалидов, работников, работа которых представляет опасность для жизни или здоровья.

Что такое , подробно указано в данной статье.

Какова конституционная основа экологического права стран Египта и Турции существует, можно узнать прочитав данную

Основной закон РФ предполагает право на отдельные и коллективные трудовые споры с применением способов разрешения, которые установлены в федеральном законодательстве. Сюда можно отнести и забастовку.

Просто завить о своих правах на труд мало. Необходимо обладать знаниями относительно того, как внедрить их в жизнь. Очень важно предотвратить примеры нарушения права, причины, которые их вызвали, установить заслоны на пути к злоупотреблений и произвола относительно прав человека. Со стороны государства должна гарантироваться защиты и охрана этих прав.

Факторов, способствующих нарушению прав в области труда, существует большое количество. Один из них – отсутствие строгой системы процедур и механизмов охраны. Зашита права – это возможность страны, ее исполнительных органов предпринять всевозможные меры и создать условия для того, чтобы все права человека в рассматриваемой сфере были защищены.

Трудовой Кодекс

Трудовой Кодекс РФ – это закон, благодаря которому можно регулировать сотрудничество в сфере труда и считается приоритетным. Именно Этот законодательный акт устанавливает правила трудного законодательства:

• права и обязательства работников;
• вопросы защиты труда;
• возможность устроиться на работу;
• возможность обучения для повышения квалификация;
• права и обязательства нанимателя;
• вознаграждение труда;
• трудовая деятельность должна быть нормированной.

Важно знать и понимать всё про

Зная свои права и обязанности, каждый гражданин сможет осуществлять свою трудовую деятельность стабильно и качественно. Именно эти законы и регулируют трудовые отношения, а также разрешают различные споры в этой области.

Советуют родителям подростков отправить их на «трудотерапию». Отправляя ребенка на самостоятельные заработки, родители постепенно приучают чадо к взрослой жизни и самостоятельности. Нередко и сами несовершеннолетние желают совместить учебу и работу для того, чтобы получить профессиональный опыт, трудовой стаж, начать карьеру и иметь собственные деньги.

Я – Родитель решил выяснить, какие права имеют самые молодые соискатели. Об этом мы спросили у нашего эксперта по Михаила Красильникова.

Право несовершеннолетних на труд

Существуют законодательные нормативы, которые строго регулируют трудовую деятельность подростков. Это необходимо для того, чтобы предотвратить отрицательное влияние производства на здоровье, моральное и .

По общему правилу подросток может работать с 16 лет. Однако законом предусмотрено заключение трудового договора с 14 лет

Основные трудовые права граждан Российской Федерации, не достигших восемнадцатилетнего возраста, предусмотрены в статье 37 Конституции РФ. Несовершеннолетние граждане имеют законное право на реализацию своих возможностей, способностей, трудового потенциала, а также на обеспечение работодателем безопасных условий для работы, на оплату труда, защиту своих прав и интересов и полноценный отдых.

В каком возрасте подросток может начать работать?

По законодательству может осуществлять трудовую деятельность, начиная с шестнадцати лет.

Однако в некоторых случаях, если в этом есть необходимость, законом предусмотрено заключение трудового договора между работодателем и гражданином в более раннем возрасте:

• с пятнадцати лет, если на момент заключения договора ребенок уже закончил школу;
• с четырнадцати лет при наличии письменного согласия родителей или лиц, их заменяющих.

С 14 лет для подростка предусмотрен легкий труд, который не несет в себе опасности для здоровья или жизни, при условии, что у ребенка есть возможность совмещать работу с учебой.

Документы, необходимые подростку для оформления на работу

При устройстве на работу подросток обязан представить работодателю следующие документы:

Заявление в письменном виде. Если ребенку четырнадцать или пятнадцать лет, то в заявлении должно быть согласие одного из родителей или лица, его заменяющего, на осуществление подростком трудовой деятельности. Родитель может поставить на заявлении подпись с датой и подтверждением, что он не возражает против осуществления ребенком трудовой деятельности или собственноручно заявить об этом;

Справка с места жительства. Справкой может послужить выписка из домовой книги;

Документы, удостоверяющие личность (свидетельство о рождении или паспорт);

Медицинская справка о состоянии здоровья, утвержденная Министерством здравоохранения;

Документ из образовательного учреждения, которое подросток оканчивал или оканчивает. Это может быть справка из учебного заведения, где учится подросток, о том, что он является учеником или студентом;

Документ о квалификации и специальных знаниях в случае, когда такой документ необходим при приеме на работу. Таким документом, например, может быть свидетельство о повышении квалификации или о прохождении специальных курсов.

Стоит обратить внимание, что детям до 18 лет при устройстве на работу необходим обязательный медицинский осмотр. Его должен оплачивать работодатель.

Также в обязанности работодателя входит:

• обязательное заключение письменного договора с молодым сотрудником. В договоре подробно излагаются права и обязанности каждой из сторон, в том числе нормативы, прописанные в статьях 21 и 22 Трудового Кодекса Российской Федерации;
• оформление подростку страхового свидетельства;
• заведение и оформление трудовой книжки.

Льготы и ограничения для подростков при устройстве на работу

Для детей до 18 лет, которые хотят начать трудовую деятельность, в законодательстве предусмотрены определенные льготы и ограничения.

1. Сокращение рабочего времени

Подростки имеют право на предоставление сокращенного рабочего времени: лица, не достигшие шестнадцатилетнего возраста, могут работать не больше 24 часов за неделю. От 16 до 18 лет эта норма составляет 35 часов в неделю.

Работодатель не имеет права обязать несовершеннолетнего передвигать и поднимать тяжести, вес которых превышает прописанные в законодательстве нормы:

а) Подъем и перемещение вручную груза постоянно в течение рабочей смены:

• для юношей 14–15 лет груз не должен превышать 3 килограммов, для 16–17-летних - 4 килограммов;
• для девушек 14–15 лет - не более 2 килограммов, 16–17 лет - не более 3 килограммов.

Работодатель не имеет права обязать несовершеннолетнего

б) Подъем и перемещение груза вручную в течение не более 1/3 рабочей смены:

• более двух раз в час;
• для юношей 14 лет не должно превышать 6 килограммов, 15 лет - 7 килограммов, 16 лет - 11 килограммов, 17 лет - 13 килограммов;
• для девушек 14 лет - не более 3 килограммов, 15 лет - 4 килограммов, 16 лет - 5 килограммов, 17 лет - 6 килограммов.

Несовершеннолетний вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам, инспекцию по труду, прокуратуру или суд, если он считает, что его права нарушены

При чередовании с другой работой (до двух раз в час) подъем и перемещение грузов вручную не более:

• для юношей 14 лет – 12 килограммов, 15 лет - 15 килограммов, 16 лет - 20 килограммов, 17 лет - 24 килограммов;
• для девушек 14 лет - 4 килограммов, 15 лет - 5 килограммов, 16 лет - 7 килограммов, 17 лет - 8 килограммов».

3. Выплата заработной платы два раза в месяц

Заработная плата лицам, не достигшим восемнадцати лет, должна выплачиваться не реже, чем два раза в месяц.

4. Отпуск 31 календарный день

Отпуск подросткам должен предоставляться на ежегодной основе. Его продолжительность не может быть меньше 31 календарного дня. Время отпуска подросток выбирает самостоятельно. В желанный отпуск подросток может пойти только по истечении шести месяцев беспрерывной работы в одной компании, разделив его на необходимые отрезки времени в течение года.

Работодатель не имеет права отказывать в отпуске, предлагать денежную компенсацию и досрочно вызывать ребенка из отпуска.

5. Расторжение трудового договора после получения согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя осуществляется согласно правилам, предусмотренным законодательством, и только после получения согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. В том случае, если работодатель обанкротился или компания прекратила свою деятельность, договор расторгается автоматически по причине ликвидации одной из сторон.

Если права нарушены работодателем

Если работодатель нарушил права работника младше 18 лет, ребенок, родители или лица, их заменяющие, имеют право обратиться в комиссию по трудовым спорам, если таковая создана в организации, в Государственную инспекцию труда, в прокуратуру или суд.

Напоминаем, что вы можете получить консультацию на сайте «Я – Родитель» по всем интересующим вас вопросам о правах ребенка.

Михаил Красильников

Общая характеристика трудового права

Из термина "трудовое право" уже понятно, что данная отрасль права связана с трудом. Право - это совокупность определенных правил поведения людей, норм; оно предписывает, что можно делать, а что запрещено, как человек должен поступить в той или иной ситуации. В связи с этим трудовое право регулирует не сам труд как таковой, а именно поведение людей и отношения между ними, складывающиеся в процессе трудовой деятельности.

Однако труд по характеру может быть разным: например, труд бухгалтера, бизнесмена, спортсмена, писателя; труд на своем садово-огородном участке; наконец, ученик, делающий уроки, тоже трудится. Не все отношения, складывающиеся в процессе указанных видов труда, регулируются трудовым правом. Например, бухгалтер должен приходить на работу к определенному времени, выполнять указания начальства, он имеет право на получение заработной платы и проч., т.е. данная деятельность регулируется определенными правилами поведения, нормами, а именно - трудовым правом. Работая же на своем садово-огородном участке, человек сам решает, сколько времени ему трудиться, каким образом это делать, и данный его труд никак не оплачивается, значит, трудовым правом данная деятельность не урегулирована.

Более того, некоторые отношения, связанные с трудом, регламентируются правилами поведения (нормами) не трудового права, а других отраслей права. Например, писатель при написании романа по заказу издательства подписывает авторский договор, который входит в сферу действия гражданского права; труд заключенных в исправительных учреждениях подпадает под сферу действия уголовно-исполнительного права; административное право регулирует отношения, возникающие в связи с трудом военнослужащего, сотрудника ФСБ России или МВД России. Все эти виды труда не входят в сферу действия трудового права.

Как же понять, какие отношения по поводу труда регулируются трудовым правом, а какие - пет?

Прежде всего нормы трудового права регламентируют отношения, которые возникают между работником и работодателем при приеме на работу, когда между сторонами заключается трудовой договор, т.е. непосредственно трудовые отношения. Трудовые отношения являются центральными, основными отношениями трудового права.

Однако трудовое право также регулирует отношения, тесно связанные с, трудовыми, которые вытекают из трудовых отношений или предвосхищают их, являясь служебными, факультативными по отношению к трудовым (в ТК РФ они перечислены в ст. 1). Эти отношения условно можно разделить на три группы:

1) отношения, предшествующие трудовым . Эти отношения возникают до заключения трудового договора и прекращаются с его подписанием (например, отношения по трудоустройству граждан, по подготовке кадров (обучению работников) в конкретной организации);

2) отношения, сопутствующие трудовым . Возникают эти отношения уже после подписания трудового договора и сосуществуют с трудовыми. В эту группу можно отнести отношения по:

Организации труда и управлению трудом;

Социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

Участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

Материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

Надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства;

Обязательному социальному страхованию.

К сопутствующим отношениям можно отнести также и отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации, если обучение проводится уже во время работы у конкретного работодателя;

3) отношения, последующие трудовым. Традиционно к этой группе относят правоотношения по рассмотрению трудовых споров, однако следует отметить, что возможна такая ситуация, когда трудовой спор возникает наряду с трудовым отношением (например, работник подает в суд иск к работодателю с требованием выплатить задержанную зарплату, не намереваясь увольняться с работы). Более того, отношения по рассмотрению трудовых споров могут и предшествовать трудовым отношениям. Это происходит в том случае, если работодатель, проведя собеседование с претендентом на вакантную должность, отказывается брать его на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами потенциального работника (например, работодателя не устроили пол, национальность, семейное положение, политические или религиозные взгляды будущего работника либо отказ связан с иными дискриминационными признаками). В этом случае лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав (ст. 3 ТК РФ).

Определив круг отношений, урегулированных трудовым правом, мы можем сформулировать определение предмета трудового права - это трудовые отношения и отношения, тесно связанные с трудовыми (табл. 5.1).

Таблица 5.1. Предмет трудового права

Определив предмет трудового права, следует понять, каким же образом право регулирует отношения, входящие в его предмет? С помощью каких приемов воздействует на волю субъектов с целью регулирования их поведения? Для этого следует определить метод трудового права.

Особенностью метода трудового права является то, что для регулирования поведения участников отношений используется сочетание нескольких способов.

Прежде всего для этой цели Российская Федерация или субъекты РФ принимают законы и подзаконные акты, которые содержат нормы трудового права (правила поведения) - законодательный способ регулирования. В данных актах содержатся общие принципы регулирования отношений, составляющих предмет трудового права, а также минимальный уровень гарантий для работников, который не может быть снижен. К таким актам в первую очередь следует отнести Конституцию РФ и ТК РФ.

В частности, ст. 91 ТК РФ устанавливает продолжительность рабочего времени, которая по общему правилу не должна превышать 40 ч в неделю. Это означает, что никто не может увеличить это время; ни подзаконные акты, ни распоряжения работодателя, ни трудовой договор не могут изменить этого правила. Если работодатель привлекает работника к работе сверх установленных 40 ч, эта работа будет считаться сверхурочной (ст. 99 ТК РФ), работодатель не может привлечь к ней работника без согласия последнего и обязан оплатить такую работу в повышенном размере.

В то же время работодатель может установить в отношении нанятых им работников меньшую продолжительность рабочей недели, например 36 ч, и это будет законно.

Следующим способом регулирования трудовых отношений является локальный, т.е. правила поведения, нормы, регулирующие поведение субъектов, устанавливаются на уровне конкретной организации, предприятия и распространяются на всех работников данного работодателя. Локальные нормативные акты издаются работодателем в форме различных приказов, распоряжений, правил внутреннего распорядка. Однако власть работодателя при издании данных актов ограничена: в них не могут содержаться нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с тем, которое определено законами и подзаконными актами.

И, наконец, договорный способ регулирования трудовых отношений. Работник и работодатель могут закрепить в трудовом договоре правила поведения, права и обязанности сторон, не содержащиеся ни в законах и подзаконных актах, ни в локальных нормативных актах, но они не должны им противоречить.

Более того, работники (их обычно представляет профсоюз) и работодатель могут заключить коллективный договор и предусмотреть в нем новые условия труда, дополнительные гарантии работникам и проч.(следует тем не менее заметить, что как локальные нормативные акты, так и положения коллективных договоров не должны снижать уровень гарантий работников, предусмотренных в ТК РФ и других нормативных актах). Нормы заключенного коллективного договора будут распространяться на всех работников организации, даже принятых на работу уже после подписания коллективного договора.

Соотношение способов регулирования трудовых отношений представлено на схеме. 5.1.

Схема. 5.1.

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Комментарий к Статье 37 Конституции РФ

Данная статья провозглашает те конституционные права и свободы, частью которых обладает в России каждый человек независимо от рода его занятий, а частью - только те физические лица, которые работают по трудовому договору у определенного работодателя. Конституционные права и свободы, перечисленные в ст. 37, - это не все права и свободы, которыми наделяется человек в сфере труда, а лишь основные из них. Большинство прав и свобод человека в данной сфере включаются в категорию так называемых социально-экономических прав человека, которые не принадлежат ему от рождения, а приобретаются путем вступления в правоотношения по поводу использования своих способностей к труду, например посредством заключения трудового договора.

Конкретный перечень социально-экономических прав гражданина формируется каждым государством самостоятельно, в индивидуальном порядке, на основе учета максимальных пределов имеющихся у него ресурсов (ч. 1 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах). В этом смысле объем социально-экономических прав граждан экономически процветающих государств обычно превышает объем аналогичных прав в слаборазвитых либо развивающихся странах.

Вместе с тем в силу требований норм международного права некоторые социально-экономические права и свободы человека поставлены в один ряд с гражданскими и политическими правами, что означает необходимость обеспечения их равной доступности и эффективной правовой защиты во всех странах мирового сообщества безотносительно к имеющимся у них экономическим и финансовым ресурсам (ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах). К правам такого рода относятся:

а) право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы;

б) право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;

в) право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения;

г) право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов;

д) право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 23 и 24 Всеобщей декларации прав человека 1948 г.).

Все эти права, а также свободы человека в сфере труда отражены в комментируемой статье.

1. В числе первых ч. 1 ст. 37 называет свободу труда, которую следует рассматривать как универсальный конституционно-правовой принцип, применимый ко всем видам законопослушной трудовой деятельности человека. Под трудовой деятельностью в данном случае имеется в виду любой род или вид занятий человека, предполагающий применение и использование его физических и (или) интеллектуальных способностей, знаний и умений как на возмездной, так и на безвозмездной основе, как в эпизодическом, так и в периодическом либо систематическом порядке, как на основе трудового договора, так и на основе всякой другой допускаемой законом организационно-правовой формы привлечения людей к труду. Независимо от вида использования своих способностей труду каждый имеет право распоряжаться ими свободно, причем преимущественно в целях удовлетворения своих личных интересов и потребностей в любом избираемом им месте жительства (см. комментарий к ст. 27).

Провозглашаемая Конституцией свобода труда относится к тем социально-экономическим феноменам, которые обязательно должны присутствовать в экономике рыночного типа для ее нормального функционирования и поступательного развития. В силу этого свободу труда необходимо рассматривать в качестве основополагающего принципа рыночной экономики, являющейся единственно возможным надлежащим экономическим фундаментом для эффективного функционирования демократического правового государства, каковым и должна быть Российская Федерация в силу ч. 1 ст. 1 Конституции. В связи с основополагающей ролью данного принципа в современной России уместно напомнить о том, что в условиях нерыночной государственно-плановой экономики, на которой базировался Советский Союз, востребуется в качестве основного другой принцип - всеобщности труда, предполагающий возложение на каждого трудоспособного человека конституционной обязанности трудиться и применение мер юридической ответственности ко всем лицам, не исполняющим эту обязанность. Реализация этого принципа на практике всегда связана с применением принудительного труда.

Другим важнейшим принципом, на котором также основывается рыночная экономика, является свобода использования своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (см. комментарий к ст. 34). Как правило, в ходе осуществления этой деятельности применяется наемный труд, должную основу которого в условиях демократического и правового государства составляет свободно и добровольно заключаемый договор. Отсюда следует, что юридическим выражением конституционных начал свободы труда и свободы экономической деятельности является принцип свободы договора, который, обладая конституционно-универсальным характером, имеет определяющее значение для сферы применения и использования любого вида трудовой деятельности, в том числе осуществляемой на основе трудового договора. В последнем случае этот принцип трансформируется в принцип свободы трудового договора.

Однако следует заметить, что формулировка этого принципа не воспроизведена ст. 2 ТК в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Данное обстоятельство, конечно, не означает, что принцип свободы трудового договора не действует в сфере отношений, регулируемых нормами отрасли трудового права. Он, несомненно, действует и в данной сфере, но с определенными ограничениями, о наличии которых, в частности, наглядно свидетельствует содержание норм российского трудового законодательства, регламентирующих заключение, изменение и прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

Суть данных ограничений составляет сужение возможностей работодателя, как одной из сторон трудового договора, выстраивать свои взаимоотношения с работником, как другой стороной этого договора, исключительно на началах равенства, свободы и согласования воли (см. Постановление КС РФ от 06.06.2000 N 9-П*(467)). В реальности российский работодатель не обладает свободой воли ни при заключении, ни при изменении и уж тем более при расторжении трудового договора. Это подтверждается тем, что право работодателя расторгнуть трудовой договор со своим работником в большей мере связывается нормами трудового законодательства не с волеизъявлением работодателя, а с фактическим наличием неких объединяемых в исчерпывающий перечень обстоятельств, квалифицируемых данными нормами в качестве конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК).

Таким образом, можно констатировать, что в условиях сегодняшней российской правовой реальности действие принципа свободы трудового договора, содержание которого должна составлять свобода волеизъявления его сторон на заключение, изменение или расторжение данного договора, существенно ограничено, по крайней мере для работодателя. Это обстоятельство вызывает вопрос о конституционности такого рода ограничений. Поскольку в силу ч. 3 ст. 55 Конституции любые ограничения прав и свобод должны осуществляться лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, прав и законных интересов других лиц (см. комментарий к ст. 55), постольку и ограничение экономической свободы работодателя, не вызываемое указанными целями, в принципе не должно иметь места. Однако если в противоречие с данным требованием оно все-таки существует, то это может свидетельствовать о необоснованности либо несоразмерности ограничения его прав и свобод, что, в свою очередь, создает основу для признания неконституционными нормативных положений соответствующих правовых норм. Такие решения Конституционный Суд РФ принимал неоднократно (см.: Постановления от 24.01.2002 N 3-П, от 15.03.2005 N 3-П; Определение от 16.01.2007 N 160-О*(468)).

Следует обратить внимание на то, что данные решения привнесли в правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений новую тенденцию к расширению свободы трудового договора, которая, кстати сказать, действительно необходима в рыночных условиях хозяйствования для придания этому регулированию необходимой гибкости. Весьма желательно, чтобы та же тенденция обозначилась и в деятельности отечественного законодателя, которому также полезно было бы осознать, что в экономически процветающих странах гибкость санкционированного законом договорного регулирования трудовых отношений признана одним из важнейших условий, напрямую определяющих эффективность и конкурентоспособность национальной экономики.

2. Присущая каждому, в силу ч. 1 комментируемой статьи, свобода труда предполагает не только возможность выбора человеком вида трудовой деятельности, организационно-правовой формы использования своих способностей к труду и места приложения этого труда, но также и возможность отказа от выполнения какого-либо труда вообще. Однако такой вариант поведения конкретного лица не должен влечь для него в современных российских условиях никаких отрицательных последствий, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 37 принудительный труд в нашей стране запрещен. В этом смысле данный запрет следует рассматривать и как конституционную гарантию свободы труда.

Необходимо отметить, что запрещение принудительного труда является одним из фундаментальных принципов не только российского, но и международного права. В частности, он зафиксирован в Международном пакте о гражданских и политических правах (п. 3 ст. 8), Конвенции о защите прав человека и основных свобод (п. 2 ст. 4) и Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации, которая была принята Международной Конференцией Труда (МКТ) в 1998 г. В качестве основного принципа правового регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений этот запрет воспроизведен также в отраслевом российском законодательстве, представленным ныне Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 18.10.2007) и ТК. При этом ТК не только причисляет данный принцип к основным принципам правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2), но и посвящает его правовой регламентации отдельную ст. 4 "Запрещение принудительного труда". Такое обособление законодательной регламентации данного принципа в отдельной статье следует расценивать как показатель его особой значимости, которую российский законодатель счел необходимым подчеркнуть еще раз таким образом.

Следует также обратить внимание и на то, что наиболее детализированная правовая регламентация запрещения принудительного труда содержится не в ТК, а в актах международного трудового права, к числу которых относятся две конвенции Международной Организации Труда (МОТ): Конвенция 1930 г. N 29 "О принудительном или обязательном труде" и Конвенция 1957 г. N 105 "Об упразднении принудительного труда". Обе конвенции ратифицированы Россией.

В рамках же российской правовой системы наиболее развернутое определение принудительного труда дано в ч. 2 ст. 4 ТК . Оно почти полностью основывается на формулировке, приведенной в п. 1 ст. 2 Конвенции МОТ N 29, в которой сказано, что термин "принудительный, или обязательный труд" означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Вместе с тем необходимо отметить, что существуют и определенные различия в характеристике принудительного труда по международному и российскому трудовому праву. Так, в отличие от определения, данного ТК, Конвенция N 29 как в самом названии, так и в содержании говорит не только о принудительном, но и об обязательном труде. При этом данная Конвенция не вкладывает никакого самостоятельного значения в термин "обязательный труд" в сравнении с термином "принудительный труд", в силу чего эти термины следует рассматривать как синонимы. Кстати, основываясь на этом, можно сделать вывод о правомерности использования российским законодательством лишь одного термина "принудительный труд".

Вместе с тем имеет смысл обратить внимание и на то, что характеристика принудительного, или обязательного, труда, представленная Конвенцией N 29, содержит два признака, к числу которых относятся: а) угроза наказания за неисполнение требуемой работы или службы и б) отсутствие добровольного предложения работником своих услуг для выполнения этой работы или службы. В свою очередь ТК ограничивается в характеристике принудительного труда указанием только на один признак, коим является угроза применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) за невыполнение требуемой работы. Однако данное обстоятельство, вероятно, не следует рассматривать как нарушение отечественным законодателем положений Конвенции N 29, просто необходимо исходить из того, что он предпринял в данном случае более жесткий подход к квалификации конкретного труда в качестве принудительного. Если по нормам международного трудового права для этого требуется одновременное наличие двух признаков, то по российскому законодательству достаточно одного в виде угрозы применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).

Каждый в случае его привлечения к принудительному труду имеет право отказаться от его выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, равно как и в связи с возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда и, в частности, посредством его необеспечения средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами (ч. 3 ст. 4 ТК).

Определенные виды работ, требуемые от работника, имеют черты сходства с признаками принудительного труда, и тем не менее они не признаются в качестве разновидностей такового. Перечень таких работ содержится в ч. 4 ст. 4 ТК. В целом он согласуется с аналогичным перечнем, содержащимся в ст. 2 Конвенции МОТ N 29. Однако следует иметь в виду, что приводимый в Конвенции перечень несколько шире того, который дан в ст. 4 ТК, поскольку по сравнению с ней в него дополнительно включаются: а) всякая работа или служба, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны; б) мелкие работы общинного характера, т.е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива, при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ.

Несмотря на то, что наш законодатель отказался от воспроизведения в ТК формулировок этих исключений из видов принудительного труда, они имеют правовую силу и в отношении нашей страны, которая вытекает из факта ратификации указанной Конвенции. Это позволяет не считать принудительным трудом традиционные для нашей страны всякого рода "субботники" и "воскресники", разумеется, при условии добровольного участия граждан в их проведении. Отсюда же вытекает и вывод о том, что принудительным трудом не следует признавать те работы, которые выполняются для прямой пользы коллектива членами данного коллектива по благоустройству и санитарно-гигиенической профилактике зданий и территорий, занимаемых, к примеру, школами, интернатами, детскими и юношескими оздоровительными лагерями, а также учреждениями, ведающими исполнением административных и уголовных наказаний, при условии предоставления представителям данных коллективов права высказывать свое мнение относительно целесообразности проведения таких работ (см. Определение КС РФ от 24.03.2005 N 152-О).

3. Для подавляющего большинства представителей современной цивилизации труд является основным источником существования. В силу этого каждый способный трудиться человек должен иметь право на труд, и такое право ему действительно предоставлено ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, а гражданам нашей страны еще и ч. 3 ст. 37 Конституции. Обладание конституционным правом на труд предоставляет каждому возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 6 Пакта об экономических, социальных и культурных правах). В свою очередь реализация данного права позволяет каждому удовлетворять постоянно существующую потребность в создании материальных предпосылок для своего нормального существования и всестороннего развития посредством зарабатываемых средств.

Юридическое содержание права на труд образует ряд правомочий, реализация которых обеспечивает человеку возможность избирать род трудовой деятельности, профессию или специальность, определять место приложения своего труда как в пределах, так и за пределами РФ и выбирать контрагента по трудовому договору (физическое или юридическое лицо, государственный или муниципальных орган и пр.).

В условиях рыночной экономики право на труд не является субъективным в том смысле, что оно не дополняется чьей-либо обязанностью предоставлять каждому конкретному лицу желательную для него работу. Данный вывод подтверждается и Конституционным Судом, который в одной из сформулированных им правовых позиций отметил, что право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию не предполагает обязанности государства обеспечить занятие гражданином конкретной должности (см. Определение от 21.12.2000 N 252-О*(469)).

В то же время право гражданина на труд находится под особой защитой государства, которая проявляется, с одной стороны, в обеспечении каждому работающему лицу условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, выплаты вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, охраны труда и содействия занятости, а с другой - в предоставлении различных мер поддержки лицам, утратившим работу и заработок. Отсюда следует, что Конституция предоставляет каждому не просто право зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, но и возможность реализовать это право в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Наиболее детализированную характеристику содержания современных правовых норм, регулирующих отношения по охране труда работников, можно получить на основе анализа содержания статей ТК, помещенных в разд. Х "Охрана труда". В соответствии с содержащейся в нем ст. 209 охрана труда определяется как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Необходимость проведения всех этих мероприятий возлагается, главным образом в качестве конкретных обязанностей, на каждого работодателя (ст. 212 ТК). Трудовой кодекс также предоставляет каждому работнику возможности для защиты своего права на труд в условиях, отвечающих государственным нормативным требованиям охраны труда. С этой целью все работники наделяются рядом прав в области охраны труда (ст. 219). Устанавливая государственные нормативные требования охраны труда наемных работников, Российское государство в то же время способствует обеспечению безопасности труда для их жизни и здоровья.

Естественным правом каждого, кто использует свою рабочую силу на договорных началах в интересах другого лица, является право на вознаграждение за труд. В условиях рыночной экономики конкретный размер данного вознаграждения определяется прежде всего соглашением самих сторон трудового договора. Однако общеизвестно, что их экономические интересы, как правило, не совпадают, поскольку работодатель заинтересован в уменьшении своих расходов на заработную плату работника, а работник - в увеличении размера вознаграждения за свой труд. Практика свидетельствует о том, что разрешение данного конфликта интересов осуществляется, как правило, с позиции силы работодателя, у которого имеется экономическое преимущество, используемое им для минимизации оплаты труда работников, нередко вынужденных соглашаться на низкооплачиваемый труд ввиду реальности перспективы вообще остаться без какой-либо оплачиваемой работы. Учитывая данное обстоятельство, ч. 3 ст. 37 конкретизирует право каждого на вознаграждение за труд запретом любой дискриминации в оплате труда работников и обязанностью работодателя оплачивать данный труд на уровне не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Такой запрет призван способствовать утверждению начал справедливости в отношениях по оплате труда.

Труд разной ценности, конечно, должен оплачиваться по-разному. В силу этого действующее законодательство допускает дифференциацию в оплате различных видов труда. Данная дифференциация допустима и в оплате труда одного вида, но исключительно в зависимости от квалификации работников, а также сложности, количества, качества и условий выполняемой ими работы (ч. 1 ст. 129 ТК). Кроме того, не признается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК).

Вместе с тем следует признавать дискриминацией в оплате труда ее дифференциацию, проводимую по любому из оснований, указных, наряду с ч. 2 ст. 19 Конституции, в ч. 2 ст. 3 ТК. Все перечисленные в этой статье ТК основания дискриминации имеют один общий признак - отсутствие у того или иного обстоятельства, ставшего основой для дифференциации оплаты труда, связи с деловыми качествами работника либо с объективными характеристиками его труда. В силу этого не могут служить основанием для правомерной дифференциации в оплате труда работников срочность или бессрочность заключаемого с ними трудового договора (см. Определение КС РФ от 06.03.2001 N 52-О), лояльность работников по отношению к органам или представителям работодателя, участие или неучастие в трудовых спорах, забастовках и другие подобные им обстоятельства, качества или свойства человека, дискриминирующие его в сфере вознаграждения за труд.

Применительно к труду лиц, работающих по трудовому договору, конституционное право на вознаграждение за труд дополняется ТК принципом выплаты каждому своевременной и в полном размере справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абз. 7 ст. 2). Практическая реализация данного принципа может означать только одно - в Российской Федерации как социальном государстве необходимо обеспечить каждому добросовестно и эффективно работающему человеку возможность получения такого вознаграждения за труд, которое не было бы не только меньше сложившегося в стране прожиточного минимума, но и превышало его настолько, насколько это необходимо для обеспечения достойного существования как самому трудящемуся человеку, так и его семье. Кстати, именно такое содержание вкладывается международным сообществом в право на труд, которое принадлежит каждому в силу Всеобщей декларации прав человека (п. 3 ст. 23) и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (ст. 7). Однако, несмотря на то что данные международно-правовые акты являются составной частью правовой системы России (см. комментарий к ст. 15), современное российское законодательство устанавливает сегодня такой минимальный размер оплаты труда, который пока не достигает даже прожиточного минимума.

В качестве одного из важнейших конституционных прав ч. 3 ст. 37 называет право каждого на защиту от безработицы. Безработица лишает человека возможности реализовать свое право труд и обеспечить тем самым себе и своей семье достойное существование. По этой причине каждое государство должно стремиться к обеспечению наиболее полной и продуктивной занятости населения, на что, в частности, нацеливают Конвенция МОТ 1964 г. N 122 "О политике в области занятости" и Конвенция МОТ 1988 г. N 168 "О содействии занятости и защите от безработицы"*(470), которые рассматривают содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости первоочередной задачей и неотъемлемой частью экономической и социальной политики государства. К сожалению, ни одна из этих конвенций нашим государством не ратифицирована. Поэтому в части определения его современных намерений в области защиты от безработицы следует обращаться к Закону РФ "О занятости населения в Российской Федерации", который и определяет государственную политику в этой области. Как следует из содержания ст. 5 данного Закона, Российское государство пока не нацелено на обеспечение наиболее полной и продуктивной занятости применительно к каждому гражданину России, поэтому оно ограничивается в соответствующей области общественных отношений проведением политики содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Эта политика, в частности, направлена на: обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости; создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека; поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействия развитию их способностей к производительному, творческому труду; осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды, несовершеннолетние и пр.).

В соответствии с данной политикой государство гарантирует каждому гражданину РФ защиту от безработицы посредством оказания различных мер социальной поддержки, к числу которых относятся: выплата пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного; выплата стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности; возможность участия в оплачиваемых общественных работах (ст. 12 и 28 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации").

4. Часть 4 комментируемой статьи признает за каждым право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Право на возбуждение индивидуального или коллективного трудового спора принадлежит лишь тем, кто трудится на основании трудового договора. По этой причине детализированная характеристика реализации данного права содержится в ТК, который посвятил соответствующей проблематике гл. 60 "Рассмотрение и разрешение трудовых споров" и гл. 61 "Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров".

Правом на обращение в органы по рассмотрению индивидуальных споров обладает персонально определенный работник, который полагает, что его трудовые права нарушены работодателем. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, мировыми судьями и судами (ст. 382 ТК). Комиссия по трудовым спорам не является обязательной инстанцией по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, поэтому работник вправе обратиться непосредственно к мировому судье или в суд, минуя данную комиссию.

В отличие от индивидуальных трудовых споров, разрешаемых в юрисдикционном порядке, коллективные трудовые споры рассматриваются и урегулируются самими спорящими сторонами в рамках примирительных процедур, осуществляемых при участии примирительной комиссии, посредника и (или) трудового арбитража (ч. 1 и 2 ст. 398 ТК). Правом выдвижения требований, служащих основанием для возбуждения коллективного трудового спора, наделены только работники в лице профсоюзов, их представительных органов либо иных представителей работников, трудящихся у конкретного работодателя и избранных на общем собрании или конференции работников (ч. 1 ст. 399, ст. 31 ТК).

Забастовка, как временный добровольный отказ работников от выполнения своих трудовых обязанностей, представляет собой один из способов разрешения коллективных трудовых споров, который в качестве крайней меры применим только по инициативе работников в случаях, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо когда работодатель или представители работодателя уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения трудового спора или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную силу (ч. 2 ст. 409 ТК).

Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного им на разрешение коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 410 ТК).

В соответствии со ст. 455 ТК являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;

б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны или безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть также ограничено федеральным законом (ч. 1 и 2 ст. 413 ТК). Примерами таких ограничений являются провозглашенные различными законами: запрещение прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора для государственных гражданских служащих (п. 15 ч. 1 ст. 17 Закона о госслужбе); запрещение муниципальным служащим принимать участие в забастовке (п. 10 ст. 11 Закона об основах муниципальной службы в РФ); недопустимость забастовок как средства разрешения коллективных трудовых споров для работников железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) (ст. 26 Федерального закона "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации"); авиационного персонала гражданской авиации, осуществляющего обслуживание (управление) воздушного движения (п. 1 ст. 52 Воздушного кодекса); запрещение проводить забастовки сотрудникам милиции (ст. 28 Закона о милиции); участвовать в забастовках военнослужащим (ст. 7 Федерального закона "О статусе военнослужащих"); проводить забастовки профессиональным союзам (ассоциациям) органов внутренних дел (ч. 2 ст. 56 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного постановлением Верховного Совета РФ от 23.12.1992 N 4202-1).

Применительно к реализации права на забастовку Конституционный Суд РФ в Постановлении от 17.05.1995 N 5-П*(471) отметил, что возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников, в том числе занятых в гражданской авиации, с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы прямо вытекает из положений ч. 3 ст. 17 Конституции, предусматривающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, а также ч. 3 ст. 55 Конституции, в соответствии с которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Тем самым Конституция определяет для законодателя рамки возможных ограничений.

Ограничение права на забастовку не противоречит и общепризнанным принципам и нормам международного права. Так, исходя из положений Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, запрет права на забастовку допустим в отношении лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции и администрации государства (ч. 2 ст. 8), а иные ограничения возможны, если они необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других лиц (п. "c" ч. 1 ст. 8). При этом регламентация права на забастовку международно-правовыми актами о правах человека отнесена к сфере внутреннего законодательства. Но это законодательство не должно выходить за пределы допускаемых ограничений.

5. Право на отдых является неотъемлемым правом человека согласно ч. 5 ст. 37 Конституции. В соответствии со ст. 24 Всеобщей декларации прав человека право на отдых является основным социальным правом человека, наличие и реализация которого создает для него необходимые предпосылки не только для развития личности, например посредством учебы в образовательных учреждениях, но и для реализации других его прав и интересов, связанных со спортом, творчеством, материнством, отцовством, участием в культурной жизни и пользовании учреждениями культуры и пр. (см. комментарий к ст. 41, 42 и 44).

Лицам, которые работают по трудовому договору, право на отдых гарантируется. Нормы, регулирующие отношения, связанные с отдыхом работника, включены в ТК (разд. V). При помощи этих норм установлены специальные правовые гарантии реализации права на отдых работниками в виде определения максимальной продолжительности их рабочего времени (не более 40 часов в неделю - ст. 91 ТК) и утверждения минимальной продолжительности различных видов времени отдыха, к примеру, таких, как: ежедневный перерыв для отдыха и питания, предоставляемый в течение рабочего дня (не менее 30 минут - ст. 108 ТК); выходные дни, представляющие собой еженедельный непрерывный отдых, продолжительность которого не может быть менее 42 часов (ст. 111 ТК); нерабочие праздничные дни, перечень которых для Российской Федерации в целом установлен ст. 112 ТК (она предусматривает 12 таких праздничных дней), ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК).

Поскольку трудовое законодательство отнесено к предметам совместного ведения РФ и ее субъектов, постольку субъекты Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, которыми могут вводиться более длительные периоды времени отдыха по сравнению с предусмотренными федеральным законодательством. Аналогичным правомочием обладают в отношении увеличения продолжительности отдыха своих работников и конкретные работодатели, которые вправе принимать по этому поводу соответствующие локальные нормативные акты.