«О государственных социальных льготах, правах и гарантиях для отдельных категорий граждан. Жилье для отдельных категорий граждан - законы московского региона - робои
Региональная общественная благотворительная организация инвалидов «Содействие защите прав инвалидов с последствиями детского церебрального паралича»
сообщает, что начала процедуру добровольной ликвидации организации в связи с отсутствием средств на аренду помещения для продолжения деятельности.
Информация опубликована в «Вестнике государственной регистрации» № 48 (506) от 09.12.2015
Инвалиды с последствиями ДЦП и родители детей-инвалидов могут обращаться за консультацией по электронной почте: [email protected]
Постановление Правительства Москвы от 14 февраля 2012 г. N 43-ПП
"Об обеспечении жилыми помещениями отдельных категорий граждан"
Положение
об обеспечении жилыми помещениями отдельных категорий граждан
1. Общие положения и определения
1.1. Настоящее Положение регламентирует особенности порядка и
условий предоставления жилых помещений в собственность бесплатно или по
договору социального найма, а также единовременных денежных выплат на
приобретение или строительство жилых помещений отдельным категориям
гражданам.
1.2. В рамках настоящего Положения используются следующие термины и
определения:
1.2.1. Граждане - отдельные категории граждан, перечень которых
определен Федеральным законом от 8 декабря 2010 г. N 342-ФЗ "О внесении
жилыми помещениями некоторых категорий граждан", которые до 1 января
2005 г
нуждающихся в жилых помещениях, и совместно проживающие с ними члены их
семей:
- уволенные с военной службы по достижении ими предельного возраста
пребывания на военной службе, состоянию здоровья или в связи с
организационно-штатными мероприятиями, общая продолжительность военной
службы которых составляет 10 лет и более;
- уволенные со службы из органов внутренних дел Российской
Федерации, Государственной противопожарной службы Министерства Российской
Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и
ликвидации последствий стихийных бедствий, учреждений и органов
уголовно-исполнительной системы, содержащихся за счет средств
федерального бюджета, по достижении ими предельного возраста пребывания
на службе, или по состоянию здоровья, или в связи с
организационно-штатными мероприятиями, общая продолжительность службы
которых в календарном исчислении составляет 10 лет и более;
- уволенные с военной службы, имеющие право на обеспечение жилыми
помещениями в соответствии с законодательством СССР и подлежащие
обеспечению жилыми помещениями за счет средств федерального бюджета.
1.2.2. Денежная выплата - единовременная денежная выплата на
приобретение или строительство жилого помещения, направляемая на
улучшение жилищных условий граждан, для приобретения ими в собственность
жилого помещения.
1.3. Круг членов семей граждан, указанных в пункте 1.2.1 настоящего
Положения, определяется в соответствии с федеральными законами.
1.4. На членов семей военнослужащих (за исключением военнослужащих,
участвовавших в накопительно-ипотечной системе жилищного обеспечения
военнослужащих), погибших (умерших) в период прохождения военной службы,
а также члены семей граждан, проходивших военную службу по контракту и
погибших (умерших) после увольнения с военной службы по достижении ими
предельного возраста пребывания на военной службе, состоянию здоровья или
в связи с организационно-штатными мероприятиями, общая продолжительность
военной службы которых составляет 10 лет и более, которые до 1 января
2005 г
. были приняты органами местного самоуправления на учет в качестве
нуждающихся в жилых помещениях, распространяются гарантии, установленные
для граждан, указанных в пункте 1.2.1 настоящего Положения.
1.5. Расчет размера денежной выплаты, предоставляемой гражданам в
соответствии с подпунктом а) пункта 2 постановления Правительства
Российской Федерации от 21 апреля 2011 г. N 303 "О некоторых вопросах,
связанных с предоставлением субвенций субъектам Российской Федерации на
осуществление полномочий Российской Федерации по обеспечению жилыми
помещениями граждан, уволенных с военной службы (службы), и приравненных
к ним лиц, переданных для осуществления органам государственной власти
субъектов Российской Федерации", осуществляется с применением нормативов
общей площади жилого помещения для расчета размера социальной выплаты,
установленных пунктами 16, 16 (1) и абзацем первым пункта 16 (2) Правил
выпуска и реализации государственных жилищных сертификатов в рамках
реализации подпрограммы "Выполнение государственных обязательств по
обеспечению жильем категорий граждан, установленных федеральным
законодательством" федеральной целевой программы "Жилище" на
2002-2010 годы, утвержденных постановлением Правительства Российской
Федерации от 21 марта 2006 г. N 153, для участников подпрограммы
"Выполнение государственных обязательств по обеспечению жильем категорий
граждан, установленных федеральным законодательством" федеральной целевой
программы "Жилище" на 2011-2015 годы.
1.6. Определение общей площади жилого помещения, предоставляемого
гражданину по договору социального найма или в собственность бесплатно,
осуществляется в соответствии с положениями ст. 57 Жилищного кодекса
Российской Федерации и ст. 20 Закона города Москвы от 14 июня 2006 г.
N 29 "Об обеспечении права жителей города Москвы на жилые помещения".
1.7. Департамент обеспечивает:
- составление ежеквартальных отчетов о расходовании предоставленных
субвенций с указанием численности граждан, обеспеченных жилыми
помещениями, и представление их в федеральный орган исполнительной
власти, осуществляющий функции по контролю и надзору в
финансово-бюджетной сфере;
- составление списков граждан, обеспеченных в отчетном квартале
жилыми помещениями, площади жилых помещений, которыми обеспечены
указанные граждане, и представление их в федеральный орган исполнительной
власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и
нормативно-правовому регулированию в сфере социально-экономического
развития субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.
2. Способы улучшения жилищных условий граждан
2.1. Департамент предоставляет гражданам жилые помещения из
жилищного фонда города Москвы в собственность бесплатно или по договору
социального найма, а также денежные выплаты для приобретения или
строительства жилых помещений. Конкретный способ улучшения жилищных
условий выбирается гражданами самостоятельно на основании личного
заявления.
2.2. Оформление в пользование на условиях договора социального найма
жилых помещений из жилищного фонда города Москвы гражданам осуществляется
в порядке, установленном Жилищным кодексом Российской Федерации, Законом
города Москвы на жилые помещения", постановлением Правительства Москвы от
7 августа 2007 г. N 662-ПП "Об утверждении Регламента подготовки договора
и/или дополнительного соглашения на право пользования жилым помещением
и/или акта передачи жилого помещения Департаментом жилищной политики и
жилищного фонда города Москвы".
2.3. Оформление жилых помещений жилищного фонда города Москвы
гражданам в собственность бесплатно осуществляется в соответствии с
Порядком подготовки договора передачи жилого помещения в собственность
бесплатно (приложение к настоящему Положению).
2.4. Приобретение в собственность жилых помещений гражданами с
использованием денежной выплаты осуществляется в порядке, установленном
постановлением Правительства Москвы от 22 мая 2007 г. N 400-ПП "Об
утверждении Регламента подготовки Департаментом жилищной политики и
жилищного фонда города Москвы свидетельства о предоставлении субсидии для
приобретения или строительства жилых помещений", с учетом особенностей,
изложенных в пункте 3 настоящего Положения.
3. Порядок предоставления гражданам денежной выплаты
3.1. Прием заявлений граждан территориальными управлениями
департамента в административных округах (по месту постановки граждан на
жилищный учет) осуществляется при представлении документов, перечень
которых установлен пунктом 3.2 настоящего Положения.
3.2. В целях получения денежной выплаты гражданами предоставляются:
- заявление гражданина о предоставлении денежной выплаты;
- копии паспортов граждан, членов их семей, свидетельств о рождении
членов семьи до 14 лет, свидетельств о заключении или расторжении брака;
- справки о наличии или отсутствии в собственности граждан, членов
их семей жилых помещений, расположенных за пределами города Москвы (в
населенных пунктах по месту прохождения службы).
3.3. Решение о предоставлении (отказе в предоставлении) денежной
выплаты оформляется распоряжением департамента.
3.4. Отказ в предоставлении денежной выплаты допускается в случаях:
1) отсутствия условий для отнесения гражданина к категориям,
определенным абзацем первым пункта 2.1 статьи 15, абзацем третьим пункта
3.1 статьи 24 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе
военнослужащих" и статьей 2 Федерального закона от 8 декабря 2010 г.
N 342-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О статусе
военнослужащих" и об обеспечении жилыми помещениями некоторых категорий
граждан";
2) непредставления гражданином предусмотренных пунктом 3.2
настоящего Положения документов.
3.5. На основании распоряжения департамента о предоставлении
денежной выплаты территориальное управление департамента в
административном округе города Москвы выдает гражданину свидетельство о
предоставлении денежной выплаты (далее - свидетельство). Срок действия
свидетельства составляет шесть месяцев со дня издания распоряжения
департамента о предоставлении денежной выплаты, если иное не установлено
законодательными актами Российской Федерации, нормативными правовыми
актами Российской Федерации, а также законодательными актами города
Москвы и нормативными правовыми актами города Москвы.
3.6. Граждане:
3.6.1. До окончания срока действия свидетельства:
- открывают в кредитной организации именной блокированный целевой
счет (далее - ИБЦС) для зачисления на него выплаты;
- не позднее чем за месяц до окончания срока действия свидетельства
представляют в департамент оригинал и копию договора купли-продажи жилого
помещения, нотариально заверенную копию свидетельства о праве
собственности на жилое помещение продавца, документ о зарегистрированных
правах продавца на объект жилищного фонда, а также копию документа,
подтверждающего оплату гражданином собственных денежных средств продавцу
жилого помещения, если стоимость приобретаемого жилого помещения
превышает размер выплаты;
- направляют заявление в кредитную организацию на перевод денежной
выплаты с ИБЦС на счет, указанный в договоре купли-продажи жилого
помещения.
3.6.2. Представляют в территориальное управление департамента в
соответствующем административном округе города Москвы по месту постановки
на учет копии договора купли-продажи жилого помещения, прошедшего
государственную регистрацию, и свидетельства о регистрации права
собственности граждан на жилое помещение не позднее чем через три месяца
после перечисления денежной выплаты на счет, указанный в договоре
купли-продажи жилого помещения.
3.7. Департамент не позднее чем в месячный срок после исполнения
гражданами условий, определенных в пункте 3.6.1 настоящего Положения,
осуществляет перечисление денежной выплаты на ИБЦС гражданина.
3.8. Денежная выплата может быть использована на приобретение по
договору купли-продажи у физических или юридических лиц одного жилого
помещения или нескольких жилых помещений.
3.9. Денежная выплата перечисляется продавцу жилого помещения только
в безналичной форме.
3.10. С помощью денежной выплаты приобретается жилое помещение без
ограничения его площади за счет собственных либо привлеченных средств, но
не менее учетной нормы площади жилого помещения, установленной Законом
города Москвы от 14 июня 2006 г. N 29 "Об обеспечении права жителей
города Москвы на жилые помещения".
3.11. Денежная выплата не предоставляется на приобретение жилого
помещения:
- не отвечающего соответствующим санитарным и техническим правилам и
нормам;
- находящегося под арестом, под залогом, обремененного чьими-либо
правами на проживание в нем, сохраняющимися после перехода жилого
помещения в собственность гражданина, которому предоставлена выплата.
3.12. Денежная выплата считается использованной с момента
перечисления денежных средств на ИБЦС гражданина. С этого же момента
граждане снимаются с жилищного учета.
3.13. Граждане, не воспользовавшиеся предоставленной денежной
выплатой в установленный срок, подлежат восстановлению на жилищном учете
с сохранением даты постановки на учет после полного возврата денежной
выплаты на соответствующий лицевой счет департамента.
3.14. Улучшить жилищные условия с использованием денежной выплаты
граждане имеют право один раз. Гражданам, улучшившим жилищные условия с
использованием денежной выплаты в соответствии с настоящим Положением,
иные формы льготного финансирования строительства или приобретения жилого
помещения за счет средств бюджета Российской Федерации или города Москвы
не предоставляются.
Приложение
к Положению
Порядок
подготовки договора передачи жилого помещения в собственность бесплатно
1. Общие положения
1.1. Настоящий Порядок устанавливает правила приема документов,
регистрации, подготовки и выдачи Департаментом жилищной политики и
жилищного фонда города Москвы (далее - Департамент) договора передачи
жилого помещения в собственность бесплатно гражданам, перечень категорий
которых установлен Федеральным законом от 8 декабря 2010 г. N 342-ФЗ "О
статусе военнослужащих" и об обеспечении жилыми помещениями некоторых
категорий граждан".
1.2. Прием заявлений и документов, их регистрацию, подготовку и
выдачу договоров и акта передачи жилого помещения осуществляют Управления
Департамента жилищной политики и жилищного фонда города Москвы в
административных округах города Москвы (далее - Управления Департамента).
Начальники Управлений Департамента, а в их отсутствие - заместители
начальников Управлений Департамента уполномочены на основании настоящего
Порядка и должностного регламента от лица Департамента подписывать
договоры передачи в собственность бесплатно жилого помещения и акты
передачи жилого помещения.
1.3. Подготовка и выдача договора и акта передачи жилого помещения
осуществляются в соответствии со следующими правовыми актами Российской
Федерации и города Москвы:
- Гражданским кодексом Российской Федерации;
- Жилищным кодексом Российской Федерации;
- Федеральным законом от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе
военнослужащих";
- Федеральным законом от 8 декабря 2010 г. N 342-ФЗ "О внесении
изменений в Федеральный закон "О статусе военнослужащих" и об обеспечении
жилыми помещениями некоторых категорий граждан";
- Федеральным законом от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ "О порядке
рассмотрения обращений граждан Российской Федерации";
- Законом города Москвы от 14 июня 2006 г. N 29 "Об обеспечении
права жителей города Москвы на жилые помещения";
- Законом города Москвы от 27 января 2010 г. N 2 "Основы жилищной
политики города Москвы";
- Законом города Москвы от 31 мая 2006 г. N 21 "Об обеспечении
жилищных прав граждан при переселении и освобождении жилых помещений
(жилых домов) в городе Москве";
- постановлением Правительства Москвы от 22 февраля 2011 г. N 44-ПП
"Об утверждении Положения о Департаменте жилищной политики и жилищного
фонда города Москвы".
1.4. В настоящем Порядке используются следующие термины и
определения:
1.4.1. Договор передачи жилого помещения в собственность бесплатно
это договор, по которому город Москва в лице уполномоченного органа
исполнительной власти города Москвы предоставляет другой стороне
гражданину жилое помещение в собственность бесплатно.
Форма договора передачи жилого помещения в собственность бесплатно
утверждается Департаментом.
Договор передачи жилого помещения в собственность бесплатно (далее
Договор) заключается в письменной форме на основании распоряжения
Департамента.
1.4.2. Акт (Акт передачи жилого помещения) - документ,
подтверждающий факт приема-передачи и отсутствие у сторон по Договору
претензий в отношении передаваемого (принимаемого) жилого помещения.
1.4.3. Заявитель - гражданин, который в соответствии с
законодательством становится участником жилищных правоотношений,
указанных в Положении об обеспечении жилыми помещениями отдельных
категорий граждан.
1.4.4. Представитель заявителя - лицо, уполномоченное в соответствии
с законодательством Российской Федерации представлять интересы заявителя.
1.5. Управления Департамента осуществляют прием заявлений от
заявителей в понедельник, вторник, среду и четверг - с 08.00 до 17.00, в
пятницу - с 08.00 до 15.45, с перерывом на обед с 12.00 до 12.45.
1.6. Выдача одного экземпляра Договора и Акта заявителю производится
на безвозмездной основе.
1.7. Срок подготовки запрашиваемых документов составляет не более 10
рабочих дней.
2. Организация приема документов для подготовки Договора
2.1. Прием заявлений от заявителей на подготовку Договора
осуществляют Управления Департамента.
2.2. Для подготовки Договора заявитель (его представитель)
представляет:
1) документы, удостоверяющие личность заявителя;
2) копии паспорта заявителя, свидетельств о рождении членов семьи до
14 лет, свидетельств о заключении или расторжении брака.
2.3. Государственный гражданский служащий или работник (далее
работник) Управления Департамента осуществляет прием и регистрацию
заявления с прилагаемыми к нему документами (п. 2.2) в следующем порядке:
- проверяет документы, удостоверяющие личность заявителя;
- проверяет правильность заполнения заявления;
- проверяет комплектность прилагаемых к заявлению документов;
- регистрирует пакет принятых документов в электронной базе
документооборота либо в Книге регистрации заявлений;
- выдает заявителю выписку из электронной базы документооборота с
отметкой (штампом) о дате приема заявления и своей подписью с информацией
о сроке подготовки Договора и способах связи с работниками Управления
Департамента.
2.4. Отказ в приеме заявления и документов на подготовку Договора
допускается в случаях:
- обнаружения в представленных документах ошибок, незаверенных
исправлений;
- предъявления неполного комплекта документов.
2.5. Отказ в приеме заявления и документов осуществляется в устной
форме с возвращением представленных документов и регистрацией отказа и
его причины в книге регистрации заявлений без занесения сведений в
электронную базу документооборота. По требованию заявителя отказ в приеме
заявления и документов оформляется в письменном виде.
3. Подготовка Договора и Акта
3.1. Подготовка Договора и Акта осуществляется в Управлении
Департамента в следующем порядке:
Ответственный за подготовку Договора и Акта работник Управления
Департамента при предоставлении заявителям жилого помещения:
- на основании распоряжения Департамента о предоставлении жилого
помещения готовит проекты Договора и Акта в трех экземплярах;
- подписывает Договор и Акт у уполномоченного лица Управления
Департамента (п. 1.2 настоящего Порядка);
- регистрирует Договор в электронной базе данных "Реестр Договоров"
информационной системы "Жилище";
- приглашает всех лиц, указанных в распоряжении о предоставлении
жилого помещения, с которыми заключается Договор, для ознакомления и
подписания Договора и Акта.
3.2. Контроль за соблюдением установленного срока и порядка
подготовки Договора и Акта осуществляет ответственный за данную работу
заместитель начальника Управления Департамента.
3.3. Работник Управления Департамента, ответственный за подготовку
Договора, информирует граждан о необходимости оплаты пошлины за
регистрацию права собственности.
Пакет документов на государственную регистрацию представляется
работником Управления Департамента при наличии нотариально удостоверенной
доверенности заявителя, при этом оплата нотариальных услуг осуществляется
заявителем.
3.4. Работник Управления Департамента, ответственный за подготовку
Договора направляет запрос в ТБТИ (по согласованной с ГУП МосгорБТИ
форме) для получения документов БТИ на предоставляемое жилое помещение.
3.5. Подписанный сторонами договор передачи в установленном порядке
направляется на государственную регистрацию в орган, осуществляющий
государственную регистрацию прав на недвижимое имущество и сделок с ним.
В случае выявления оснований, установленных Федеральным законом от
21 июля 1997 г. N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на
недвижимое имущество и сделок с ним", препятствующих осуществлению
государственной регистрации прав, работники Управления Департамента
информируют об этом заявителей в письменной форме.
3.6. После поступления в Управление Департамента документов о
зарегистрированных правах собственности на жилое помещение договор
передачи и свидетельства о праве собственности на жилое помещение
выдается одновременно всем собственникам данного жилого помещения при
наличии оригиналов паспортов и свидетельств о рождении детей в возрасте
до 14 лет.
3.7. В случае если требуемые документы готовы раньше установленного
срока, работники Управления Департамента извещают об этом заявителей и
при их согласии выдают документы ранее установленного срока.
3.8. При получении договора передачи и свидетельств о праве
собственности на жилое помещение на руки заявитель ставит личную подпись
(с расшифровкой) в соответствующей строке Книги регистрации, удостоверяя
получение документа (с указанием номера и даты).
4. Выдача заявителям Договора и Акта, а также свидетельства о праве
собственности на жилое помещение
4.1. Подготовленные Договор и Акт, а также свидетельство о праве
собственности на жилое помещение выдаются Управлением Департамента.
4.2. Заявитель извещается о готовности Договора и Акта, а также
свидетельств о праве собственности на жилое помещение по телефону, а
также непосредственно при обращении заявителя в Управление Департамента
после сдачи документов (п. 2.2).
4.3. Для получения Договора, Акта, а также свидетельства о праве
собственности на жилое помещение приглашаются все лица, указанные в
распоряжении, с которыми заключается Договор (или их представители).
4.4. Все приглашенные должны иметь при себе документы,
удостоверяющие личность.
4.5. При выдаче Договора, Акта, а также свидетельства о праве
собственности на жилое помещение работник Управления Департамента,
ответственный за подготовку и выдачу документов:
- проверяет документы, удостоверяющие личность граждан;
- выдает гражданам под роспись свидетельство, один экземпляр
Договора и Акта. Второй экземпляр остается в Управлении Департамента для
бессрочного хранения;
- вносит дату подписания, государственной регистрации и выдачи
Договора в электронную базу данных "Реестр Договоров" информационной
системы "Жилище".
4.6. Отказ в выдаче Договора и Акта, а также свидетельства о праве
собственности на жилое помещение допускается в случае явки не всех
собственников в соответствии с Договором.
4.7. Мотивированный отказ в выдаче Договора и Акта, а также
свидетельств о праве собственности на жилое помещение заявителю
оформляется в письменном виде и регистрируется в электронной базе
документооборота и Книге регистрации. Мотивированный отказ должен
содержать рекомендации по дальнейшим действиям заявителя, необходимым для
получения запрашиваемого документа.
Документы, представленные заявителем, передаются ответственным
работником Управления Департамента на хранение в архив Управления
Департамента в установленном порядке. Срок хранения комплекта документов
заявителя составляет 5 лет. По истечении указанного срока комплект
документов подлежит уничтожению.
В случае отзыва заявителем своего заявления о подготовке Договора,
заявитель собственноручно делает об этом соответствующую запись на ранее
поданном заявлении.
- Заключение
Льготные категории граждан достаточно разнообразны. Однако не все люди в России пользуются положенными им льготами, причем чаще всего они просто об их наличии не знают. У других же не всегда есть время, чтобы посетить все инстанции и получить необходимую информацию.
Сейчас не так много людей, которые пользуются своими привилегиями, положенными по закону. Чтобы получить льготы от государства, нужно только собрать комплект документов и предоставить в государственные органы, которые занимаются этим вопросом.
Список льготных категорий граждан и необходимые документы
Перечень категорий граждан, имеющих право на льготы, заключается в следующем. Во-первых, такое право предоставляется всем инвалидам, которые участвовали в Великой Отечественной войне или в других масштабных боевых действиях. Документом, который необходимо предоставлять для того, чтобы участвовать в тех или иных мероприятиях, является удостоверение инвалида с правом на льготы.
Во-вторых, отдельную группу составляют люди, которые принимали участие в Великой Отечественной войне, но при этом получили инвалидность не из-за участия в боевых действиях, а из-за общих болезней либо увечий из-за трудовой деятельности. Учитываются и другие факторы, но при этом исключаются люди, которые стали инвалидами из-за действий противоправного характера. Документом, подтверждающим право на получение льгот, является свидетельство участника войны.
В-третьих, льготы получают и военные люди Великой Отечественной войны, причем учитываются и те, которые были в отставке или в запасе, воевавшие или временно отстраненные (при этом находились в штабах или других учреждениях, относившихся к армии). Документом тоже является удостоверение участника военных действий.
Обязательно получают льготы люди, которые во время Великой Отечественной войны служили в органах внутренних дел или обеспечивали государственную безопасность. Документы будут теми же. Причем участие в военных действиях засчитывается в счет выслуги лет для того, чтобы выйти на пенсию.
Обязательно учитывается категория граждан, которые в военное время работали на предприятиях и различных военных объектах и ведомствах. Выделяется категория лиц, которые входили в состав партизанских батальонов, выступавших против фашистов.
Отдельную группу составляют лица, которые работали в Ленинграде на предприятиях в период блокады и были награждены медалью с отметкой за оборону города. Еще одну группу формируют лица, награжденные знаком жителя Ленинграда в период блокады, при этом они признаны инвалидами из-за общих болезней, увечий по трудовым причинам или из-за прочих факторов, за исключением неправомерных действий.
Еще список пополняют лица, которые являются нетрудоспособными, при этом в их семье есть умерший инвалид военных лет. Родители человека, который погиб на войне, тоже имеют право на помощь от государства. Это же касается и членов семей, в которых военный погиб, попав в плен. Государственную помощь должны получать люди, которые проживают на территории России на данный момент, но в военные годы были несовершеннолетними и находились в гетто, концлагерях и пр.
Право на субсидии имеют люди, которые стали инвалидами из-за участия в боевых действиях в Алжире, Египте, Йемене, Вьетнаме, Сирии, Анголе, Мозамбике, Афганистане, Эфиопии, Камбодже, Лаосе, Ливане, Чечне (в том числе и на Северном Кавказе). Если военный погиб при вооруженном конфликте во время выполнения своих задач, то его семья тоже получает государственную помощь.
Отдельную группу составляют граждане страны, которые перенесли лучевое заболевание и прочие болезни из-за радиации после аварии на Чернобыльской АЭС. Это касается и тех, кто участвовал в ликвидации последствий этой катастрофы. Военные, которые были привлечены к этим работам, тоже получают льготы.
Граждане, которые были эвакуированы из области распространения радиации либо оставили эту территорию добровольно, должны получать помощь от государства. Это относится и к тем, кто подвергся радиационному облучению из-за аварии в 1957 году на заводе «Маяк», а также из-за сбросов вредных веществ в реку Теча.
Многодетные семьи тоже получают помощь от государства. Ветераны труда, военной и государственной службы входят в список тех, кому выплачиваются льготы.
Вернуться к оглавлению
Какие льготы от государства можно получить
Льгота – это преимущество, предоставляемое определенным лицам.
Сейчас существует такой перечень льгот, которые помогают улучшить условия жизни граждан:
- Получение жилья – предполагается для семей с большим количеством детей и матерям-одиночкам. Льгота предоставляется пенсионерам, военнослужащим, реабилитированным, ветеранам.
- Оплата коммунальных услуг. Этот вариант предназначен для людей некоторых профессий, работающих в селах. То же касается тех, кто пострадал при чернобыльской аварии, военнослужащих, ветеранов, инвалидов и реабилитированных.
- Кредитование. Такая льгота предоставляется судьям, прокурорам, милиционерам, реабилитированным, переселенцам, многодетным семьям и пострадавшим из-за чернобыльской аварии.
Под субсидией понимают выплаты, которые предоставляются из бюджета на местном или государственном уровне, из специальных фондов. Выделяют несколько видов субсидий:
- Безвозмездная. Такая выплата осуществляется 1 раз с определенной целью, причем средства возврату не подлежат.
- Целевая. Предоставляемые средства использовать можно только для достижения определенной цели.
- Долевая. Такой вариант считается совместным финансированием, причем необходимо выполнять требования.
Еще выделяют такие льготы, как выплаты. К примеру, они осуществляются при рождении малыша, для ухода за ним, для ухода за инвалидами и военными. Суммы выплат меняются каждый год.
Еще есть выплаты, которые являются государственной компенсацией различного вреда – нанесения ущерба или нарушения прав человека. Выделяют также пенсии. Они выплачиваются по определенным условиям, к примеру, из-за инвалидности, потери кормильца в семье, а также гражданам в определенном возрасте, которые уже прекращают трудовую деятельность. Есть специальные скидки, которые предназначены для лиц, проходящих обучение, и семей с большим количеством детей, инвалидов, ветеранов, людей, ликвидировавших последствия чернобыльской катастрофы.
Борис Алексеевич Чижов
Особенности применения трудового законодательства для отдельных категорий граждан
Введение
Свыше восьми лет прошло с того времени, как был принят и с 1 февраля 2002 г. введен в действие Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Этот Кодекс является четвертым по счету основополагающим нормативным документом трудового права в Российской Федерации за более чем 90 лет.
В царское время до советского периода не существовало трудового законодательства как самостоятельной отрасли права, хотя в то время действовали отдельные фабричные нормативные документы о промышленном труде.
Первый Кодекс законов о труде (КЗоТ) был принят в 1918 г., вскоре после революции. Именно с его принятием в России появилась самостоятельная отрасль трудового права, регулирующего трудовые взаимоотношения. Просуществовал он недолго, и уже в 1922 г. был принят второй КЗоТ. Некоторые его основные компенсационные положения (повышенная оплата за работу в выходные, праздничные дни, сверхурочно, ночью и др.) в той или иной мере применяются в наши дни. Этот КЗоТ действовал около 50 лет и сыграл значительную роль в развитии трудового права как бывшего СССР в целом, входивших в его состав союзных республик, так и международного права при принятии конвенций и рекомендаций МОТ по трудовым вопросам.
Третий КЗоТ Российской Федерации вступил в силу с 1 апреля 1971 г. Действовал он почти 30 лет, но в него достаточно часто вносились изменения и дополнения. Самые значительные изменения были внесены в 1992 г. (редакция КЗоТ от 25 сентября 1992 г.), когда Российская Федерация перешла на принципы рыночной экономики, что потребовало внесения соответствующих изменений в трудовое законодательство. Этот КЗоТ закрепил полномочия трудовых коллективов, расширил права профсоюзов и гарантии работникам.
Новый ТК РФ в значительной мере (70–75 %) сохранил нормы КЗоТ РФ и при этом создал немало новых норм, которые отвечают как реальности сегодняшнего дня, так и перспективам развития трудового законодательства на будущее.
В процессе применения ТК РФ выявились некоторые недостатки, выраженные, в частности, в неоднозначности толкования отдельных его позиций.
Со дня начала действия и до настоящего времени текст ТК РФ был неоднократно трансформирован. Наиболее существенные изменения и дополнения к ТК РФ были внесены Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».
В настоящее время граждане обеспокоены негативной ситуацией во взаимоотношениях между работниками и работодателями в связи с начавшейся в конце 2008 г. кризисной ситуацией в стране.
Следует также отметить, что трудовое законодательство многообразно, оно содержит ряд ограничений при привлечении к трудовой деятельности отдельных категорий граждан (женщин, подростков, инвалидов, совместителей), устанавливает льготы и компенсации при работе в различных условиях труда (тяжелые, вредные, опасные и с особыми климатическими условиями), определяет особенности профессиональных условий труда (работники транспорта) и различного рода работ (надомная, временная, сезонная, вахтовая).
Некоторые из названных особенностей применения трудового законодательства для отдельных категорий граждан в определенных условиях их трудовой деятельности будут рассмотрены в данной книге.
ТРУДОВЫЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
Второй год отмечаются достаточно частые случаи, когда недобросовестные работодатели принуждают работников к увольнению или расторгают с ними трудовые договоры с нарушением норм трудового законодательства, длительно задерживают выплату причитающейся заработной платы, а то и просто отказываются ее выплачивать, неправильно оформляют трудовые договоры или вовсе этого не делают, не выдают работникам необходимые справки, необоснованно отказывают в приеме на работу, отмечаются и многие другие нарушения трудового законодательства со стороны работодателей.
В связи с этим у работников возникают многочисленные вопросы, на которые мы ответим.
1. Куда и как следует обращаться работнику за восстановлением его нарушенных трудовых прав?
В соответствии со ст. 353 ТК РФ государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда.
Федеральная инспекция труда проводит государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Таким образом, работник, в отношении которого, по его мнению, работодателем нарушены нормы трудового права, вправе самостоятельно обратиться непосредственно в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя с целью проведения проверки правильности применения трудового законодательства.
Почтовые и электронные адреса, а также справочные телефоны государственных инспекций труда, находящихся в субъектах Российской Федерации, размещены на сайте Роструда www.rostrud.info.
Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы гражданином соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации (в Роструд) и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда Российской Федерации могут быть обжалованы в суд.
Следует отметить, что внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.
Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом.
Таким образом, при нарушении работодателем трудового законодательства работник с целью защиты своих трудовых прав может обращаться:
в государственную инспекцию труда;
в прокуратуру.
2. При ухудшении финансового состояния предприятия и организации вынуждены сокращать объемы производства товаров и предоставления услуг, что неизменно приводит к сокращению численности или штата работников, а в отдельных случаях и ликвидации организаций. Это влечет увольнение работников и необходимость поиска ими подходящей работы.
Куда и как следует обращаться уволенному работнику по вопросу трудоустройства?
В соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» граждане имеют право на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю или путем бесплатного посредничества органов службы занятости, или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве населения.
При этом указанным Законом предусмотрено право граждан на консультацию, профессиональную ориентацию, психологическую поддержку, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, получение информации в органах службы занятости.
Таким образом, если работник не смог самостоятельно найти подходящую работу, он вправе с целью подбора подходящей вакансии, как в своем регионе, так и за его пределами, обратиться в службу занятости населения по месту жительства.
Служба занятости населения обязана оказать все возможное содействие в решении данного вопроса.
Кроме того, претенденту на вакантную должность следует иметь в виду, что в интернете на портале Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) действует сайт «Работа в России», где каждый желающий может подобрать себе подходящую вакансию.
На сайте размещена информация из регионов Российской Федерации по имеющимся вакансиям с указанием требований к претендентам и размерам заработной платы. На них можно направить свое резюме.
3. Общих рецептов, как поступить в условиях кризиса работодателю с персоналом, не существует. Все зависит от степени его влияния на финансовое состояние организации. При краткосрочном финансовом кризисе, вызванном, например, внешними причинами (недопоставка продукции, задержка сроков поставки), важно и можно сохранить кадровый потенциал работников.
Какие меры может принять работодатель для сохранения кадрового потенциала организации?
Зачастую работодатели стремятся, в надежде на улучшение ситуации, различными способами сохранить кадровый потенциал работников.
Для этого работодатели прибегают к следующим действиям:
приостанавливают прием на работу новых работников;
объявляют простой;
отправляют работников в вынужденные отпуска;
вводят режим неполного рабочего времени.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Статья 157 ТК РФ предусматривает низший предел размера среднего заработка или ставки для оплаты простоя. Фактический заработок работника в этом случае прямо связан с продолжительностью простоя. Если он длится несколько часов, но менее полного рабочего дня, то за каждый час простоя работнику полагается оплата из расчета не менее 2/3 среднего часового заработка или часовой тарифной ставки по присвоенному ему разряду. Очевидно, простой, длящийся полный рабочий день, должен быть оплачен в размере не ниже 2/3 среднего дневного заработка или дневной тарифной ставки по установленному работнику разряду. Размер оплаты времени простоя не по вине работника, предупредившего работодателя о его начале, может быть и более высоким, если это предусмотрено в коллективном договоре или в трудовом договоре с данным работником.
Вынужденная приостановка работы организации либо отдельных ее структурных подразделений в связи с тяжелым финансовым положением, нехваткой сырья, комплектующей продукции и иными, не зависящими от работников причинами, влечет прекращение работы, т. е. простой всего трудового коллектива либо его части.
Как в этом случае решается вопрос об оплате? Постановлением Совета Министров – Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» предусмотрено, что при кратковременном снижении объемов производства разрешается предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. Данное положение адресовано работодателю. Однако это вовсе не означает, что работник, которому такой отпуск предложен, обязан его использовать.
Отпуск без сохранения заработной платы
Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит нормы, обязывающей работников находиться в период простоя предприятия в вынужденном отпуске без сохранения заработной платы. Если работник не дает согласия на такой отпуск и работодатель продолжает с ним трудовое правоотношение, несмотря на то, что не может обеспечить его работой, время простоя не по вине работника должно оплачиваться в размере не ниже предусмотренного ст. 157 ТК РФ.
Поскольку простой, как правило, приносит организации определенные убытки (работник не выполняет свою трудовую функцию, но при этом, хотя и меньшая, но оплата ему производится), некоторые работодатели пытаются по собственной инициативе отправить работников в отпуск без сохранения заработной платы.
Трудовым законодательством предусмотрено, что отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Работодателям не предоставлено право по собственной инициативе направлять в такой отпуск работников. Такой способ сохранения кадрового потенциала будет являться грубым нарушением норм трудового законодательства.
Режим неполного рабочего времени
В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
В случае, если указанные причины могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Следует отметить, что работник при принятии решения должен четко себе представлять, что его согласие на продолжение работы на условиях неполного рабочего времени повлечет значительное снижение заработка (в зависимости от продолжительности рабочего времени), и, как следствие, в случае увольнения работника средний заработок для выплаты выходного пособия и выплат на период трудоустройства будет определяться исходя из низкой заработной платы.
4. В случае если преодолеть кризис организации не под силу, как правило, принимается решение об увольнении.
Какие способы увольнения работников предусмотрены трудовым законодательством?
Сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Это установлено ст. 81 ТК РФ.
При этом нередко встречаются ситуации, когда работодатель, не желая применять процедуру сокращения численности или штата работников организации в условиях дефицита времени и финансовых средств, пытается найти другие способы увольнения работников, в том числе:
по соглашению сторон;
по результатам аттестации.
Увольнение работников по сокращению численности
Для расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ как сокращение численности или штата работников организации, необходимо одновременное выполнение работодателем следующих условий:
действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;
соблюдение преимущественного права на оставление на работе;
письменное предупреждение работника за два месяца о его увольнении;
предложение другой работы;
участие выборного органа первичной профсоюзной организации.
Теперь рассмотрим подробнее эти условия и их выполнение.
Действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников
Иногда работодатели, используя предусмотренную трудовым законодательством возможность сокращения численности своих работников, пытаются избавиться от неугодных им работников.
Однако при этом они «забывают», что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает.
На практике встречаются случаи, когда некоторые работодатели идут на фиктивное сокращение должности, т. е. увольняют работника, а потом вводят новое штатное расписание, в котором вновь появляется ранее сокращенная должность.
Такое действие работодателя чревато негативными для него последствиями и судебными разбирательствами, так как уволенный работник может узнать о таком поступке работодателя и обратиться в государственную инспекцию труда или в суд за защитой своих прав.
Скорее всего, суд примет решение в пользу работника.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ по делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Исходя из этого, в течение этого срока после сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.
Соблюдение преимущественного права на оставление на работе
Расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. Это предусматривает ст. 179 ТК РФ.
По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Трудовое законодательство считает, что такие работники являются более ценными для организации и уволить их по сокращению можно только в последнюю очередь.
При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается:
семейным лицам, на содержании которых находятся два и более иждивенца (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Трудовое законодательство устанавливает несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Это предусмотрено ст. 261 ТК РФ.
Статьей 269 ТК РФ установлено, что увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата отдельными законодательными актами также предусмотрено, например, для:
граждан, получивших суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
супруги военнослужащего гражданина (п. 6 ст. 10 Федерального закона 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);
граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне»);
работников из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (п. 6 ст. 9 Федерального Закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»);
Письменное предупреждение работника за два месяца о его увольнении
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Такой порядок установлен ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
На практике работнику выдается письменное предупреждение в двух экземплярах. Один экземпляр работник подписывает и отдает работодателю, а другой хранит у себя.
Трудовым законодательством установлен только минимальный срок предупреждения (два месяца). Исходя из этого, работодатель вправе предупредить работника и за больший промежуток времени (например, за три, четыре месяца и более).
Указанная статья содержит также норму, согласно которой работодатель может предложить работнику (письменно) расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Если работник даст свое письменное согласие, то в этом случае ему выплачивается указанная выше дополнительная компенсация; за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. Ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. В частности, работники, заключившие трудовые договоры на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за три календарных дня, а сезонные работники должны быть предупреждены не менее чем за 7 календарных дней.
Предложение другой работы
При увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
При этом ч. 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Следует также отметить, что согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.
Участие выборного органа первичной профсоюзной организации
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Увольнение работника «по собственному желанию»
На практике встречаются случаи, когда недобросовестные работодатели предлагают работникам подавать заявления и увольняться «по собственному желанию» на основании ст. 80 ТК РФ.
Нередко работодатели принуждают писать такие заявления, прибегая к методам давления на работников, а то и прямых угроз об увольнении «по статье».
Подать такое заявление об увольнении работник, конечно, вправе, но при этом он должен себе четко представлять, что в этом случае практически всех льгот и компенсаций (по сравнению с увольнением по сокращению численности) он лишается.
Если работник написал заявление и уволился по собственному желанию, то впоследствии доказать в суде, что работодатель принудил его к этому будет весьма проблематично, так как работодатель письменных угроз, конечно, не оставит, а от принуждения работника откажется.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Предложение работнику увольнения по соглашению сторон связано с тем, что многие организации в условиях финансового кризиса не готовы (а в большей степени – не хотят) брать на себя обязательства по выплате выходных пособий, а также последующих выплат на период трудоустройства работника.
По соглашению сторон работодатель стремится либо вообще не осуществлять затрат, связанных с увольнением, или их минимизировать.
По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Это предусмотрено ст. 78 ТК РФ. В отличие от сокращения штата проведение трудоемких и длительных по времени процедур в данном случае не требуется. Уменьшается также и риск судебных исков со стороны работников.
Как показывает практика, работники соглашаются с предложением работодателя, если соглашение сторон о расторжении трудового договора содержит дополнительные гарантии.
К таким гарантиям относится, в первую очередь, выплата денежной компенсации при увольнении, размер которой определяется на взаимовыгодных условиях (оптимально размер компенсации составляет 3–5 средних месячных заработков).
Соглашение может содержать содействие в дальнейшем трудоустройстве работника и другие положения по договоренности сторон.
Рассмотрим процедуру расторжения трудового договора по соглашению сторон поэтапно.
1. Одна из сторон направляет другой стороне предложение о расторжении трудового договора.
2. Оговариваются условия расторжения трудового договора (дата, дополнительные условия) и заключается соглашение сторон в письменной форме.
3. На основании соглашения сторон издается приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.
4. Вносятся соответствующие записи в трудовую книжку и в личную карточку (форма № Т-2).
5. Работнику выдается трудовая книжка и производится полный расчет (выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за дни неиспользованного отпуска, денежная компенсация, оговоренная соглашением сторон, и осуществляются другие выплаты, предусмотренные действующим в организации положением об оплате труда и премировании работников).
Работнику следует иметь в виду, что при заключении такого соглашения он должен настоять на таком пункте, согласно которому выплата денежной компенсации будет произведена одновременно с подписанием работником соглашения. Иначе недобросовестный работодатель может пытаться затягивать срок выплаты компенсации, а работник, в свою очередь, денег может не получить вообще или же быть втянутым в судебные разбирательства.
Увольнение работника по результатам аттестации
Такой способ увольнения работников (особенно массового) достаточно сложен в исполнении, и при этом его нельзя признать надежным, так как даже при небольших погрешностях в порядке проведения аттестации работников и оформления необходимых документов при организации, проведении и подведении ее итогов судом могут быть опровергнуты выводы аттестационной комиссии о несоответствии должности и, как следствие, об увольнении работника. А работника придется восстановить на работе с выплатой соответствующей компенсации.
работодатель не вправе увольнять по данному основанию: женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);
увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, необходимо проводить с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.
Предпосылкой увольнения работника по рассматриваемому основанию является выявленная в результате аттестации недостаточная квалификация работника, вследствие чего работник признается аттестационной комиссией не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.
К сожалению, Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит однозначного ответа на вопросы: каждого ли работника можно уволить в аттестационном порядке? и каждый ли работник организации подлежит в установленном порядке аттестации?
Вместе с тем прямого запрета для работодателей на проведение аттестации своих работников Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает. Однако необходимо иметь в виду, что порядок и условия проведения аттестации работников организации, включая и перечень категорий работников, подлежащих аттестации, должны быть соответствующим образом регламентированы.
Вопросы, касающиеся аттестации работников, должны быть в первую очередь отражены в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Данное требование вытекает из ст. 189 ТК РФ, которой определено, что правила внутреннего трудового распорядка организации (с которыми работник при приеме на работу должен быть ознакомлен в обязательном порядке) являются локальным нормативным актом организации, регламентирующим: порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы и время отдыха; применяемые к работникам меры поощрения и взыскания; иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (в частности, вопросы аттестации работников).
В правилах внутреннего трудового распорядка организации может быть, например, закреплено положение о том, что перечень должностей работников, подлежащих аттестации, порядок и условия ее проведения регламентируются утверждаемым руководителем организации положением, которое будет иметь силу локального нормативного акта, принимаемого работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями.
Работодателю необходимо ознакомить с указанными локальными актами тех принятых на работу работников, которые должны периодически проходить аттестацию, т. е., если должности, на которые они приняты, включены в соответствующий перечень должностей.
В трудовом договоре также должно найти отражение условие об аттестации работника.
К числу основных вопросов, которые следует отражать в локальном нормативном акте, регламентирующем проведение аттестации, можно отнести следующие:
перечень должностей, замещая которые работники подлежат аттестации;
периодичность проведения аттестации (как правило, аттестацию целесообразно проводить не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в четыре года пребывания в соответствующей должности);
порядок формирования аттестационной комиссии, порядок и сроки утверждения графика проведения аттестации, перечень и формы документов, необходимых для проведения аттестации (представление или отзыв на аттестуемого работника и аттестационный лист);
порядок проведения аттестации;
порядок принятия решения аттестационной комиссией;
процедура аттестации.
Аттестацию следует проводить в присутствии аттестуемого работника. В случае его неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию и в его отсутствие.
Следует отметить, что решение аттестационной комиссии о признании работника соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) носит фактически не рекомендательный, а обязательный для руководителя организации характер, так как увольнение работника по рассматриваемому основанию в этом случае будет неправомерным.
Если же руководитель организации посчитает необходимым реализовать решение аттестационной комиссии о признании работника несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе), работник с его согласия переводится на другую подходящую работу в данной организации, а при его отказе от перевода или отсутствии такой работы – увольняется по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ.
Несомненно, что при отсутствии в организации всех (или части) перечисленных локальных нормативных актов проведение аттестации работников не будет легитимным, а увольнение работников как несоответствующих занимаемой должности не может быть признано судом правомерным.
5. Какие расчеты следует произвести с работником в день увольнения?
При увольнении в связи с сокращением штата в последний день работы организация обязана выплатить работнику:
заработную плату за отработанное время;
компенсацию за неиспользованный отпуск;
выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Если с определением размера причитающейся заработной платы проблем не возникает, она выплачивается пропорционально отработанному времени в месяце увольнения, то для определения размеров компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия следует применить ст. 139 ТК РФ и Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 (далее – Положение).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка используется средний дневной заработок.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Размер компенсации за неиспользованный отпуск определяется по тем же правилам, которые применяются при подсчете среднего заработка за время отпуска.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).
6. Какие выплаты работнику предусмотрены трудовым законодательством на период его трудоустройства?
Статьей 178 ТК РФ предусмотрено также, что за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Необходимо отметить некоторый нюанс: выходное пособие зачитывается в счет тех выплат, которые приходятся на период трудоустройства.
Если гражданин и после этого не будет трудоустроен, то он будет получать пособие по безработице, но уже не из средств уволившей его организации, а от службы занятости.
ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО ДЛЯ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ ГРАЖДАН
1. Труд женщин
В первые годы после Великой Октябрьской социалистической революции основное направление движения к равенству мужчин и женщин шло через экономическое освобождение женщин, установление юридического равноправия в семейных, трудовых отношениях, создание системы льгот трудящимся женщинам.
Советское государство отменило прежнее законодательство, закреплявшее дискриминацию женщины, предоставило ей равные права с мужчиной, открыло доступ к образованию. Государство признало своей обязанностью заботу о материнстве и детстве.
В конце 1917 – начале 1918 г. был принят ряд декретов, направленных на охрану труда женщин. Запрещалось использовать женский труд на подземных и некоторых других тяжелых работах, в ночные смены, а также сверхурочно.
Декретом ВЦИК Советов рабочих, солдатских и крестьянских депутатов от 22 декабря 1917 г. было введено денежное пособие по случаю родов в размере полного заработка в течение восьми недель до родов и восьми недель после родов. Этим же декретом предусматривалось, что работнице в период кормления ребенка могло выплачиваться пособие в размере от одной четверти до половины ее заработка в течение девяти месяцев после родов.
В последующем также было принято множество нормативных актов о труде женщин, о льготах, предоставляемых им в период материнства.
В настоящее время основным документом в сфере регулирования труда женщин является Трудовой кодекс Российской Федерации.
Определенное значение имеют положения коллективных договоров и индивидуальных трудовых договоров между работодателем и работницей.
Трудовое законодательство выделяет особенности регулирования труда в отношении:
всех женщин;
беременных женщин;
женщин, имеющих детей, в том числе детей-инвалидов.
Эти особенности являются системой определенных льгот, гарантий и компенсаций, которая призвана облегчить труд женщин.
Следует иметь в виду, что предусмотренные трудовым законодательством льготы, гарантии и компенсации подлежат предоставлению независимо от формы собственности организации, где применяется труд женщин (частной, государственной, муниципальной, общественных объединений или организаций).
1.1. Особенности регулирования труда в отношении всех женщин
В соответствии со ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Перечень таких производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Поскольку после введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации и до настоящего времени такой перечень не утвержден, то в силу ст. 423 ТК РФ применяется Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162.
Указанный Перечень содержит следующие виды работ:
работы, на которых запрещается применение женского труда (они сгруппированы по отраслям промышленности: металлообработка; строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы; горные работы; геолого-разведочные и топографо-геодезические работы; бурение скважин; добыча нефти и газа и др.);
работы, на которых в виде исключения допускается применение труда женщин.
В частности, среди подземных работ в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений к таким относятся работы, выполняемые женщинами:
занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы (генеральный директор, директор, начальник, технический руководитель, управляющий, главный инженер);
занятыми санитарным и бытовым обслуживанием;
проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации;
врачами, средним и младшим медицинским персоналом;
буфетчиками и другими работниками, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием.
Статьей 253 ТК РФ запрещается также применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжести вручную утверждены постановлением Совета Министров – Правительством Российской Федерации от 6 февраля 1993 г. № 105.
Указанными нормами установлена предельно допустимая масса груза для женщин:
при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до двух раз в час) – 10 кг;
при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены – 7 кг.
В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки, а при перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.
Кроме того, общей для всех женщин, работающих в сельской местности, является льгота, согласно которой по письменному заявлению им может предоставляться один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Это предусмотрено ст. 262 ТК РФ.
1.2. Дополнительные гарантии для беременных женщин
С целью снижения физической нагрузки на организм женщины в период беременности трудовое законодательство устанавливает следующие дополнительные гарантии для беременных женщин:
при устройстве на работу;
по условиям труда;
по продолжительности рабочего времени;
по времени отдыха;
При устройстве на работу ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью женщины.
Необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности преследуется в уголовном порядке и в соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса РФ наказывается штрафом в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.
Допустим, на вакантную должность претендует беременная женщина. Работодатель должен помнить, что беременность не является основанием для отказа женщине в трудоустройстве, но если беременная женщина не соответствует требованиям, предъявляемым к кандидату, ее можно не принимать на работу.
Зачастую, особенно на ранних сроках беременности, практически невозможно определить, что женщина ждет ребенка. Этот факт может «всплыть» при привлечении женщины к работам в ночное время, к сверхурочным работам или станет заметным с течением времени. Сама женщина-соискатель, как правило, старается не доводить эту информацию до работодателя при устройстве на работу, а если работодатель, задав наводящий вопрос, откажет в дальнейшем трудоустройстве, этот отказ может быть обжалован в судебном порядке.
Следует отметить, что при приеме на работу для беременных женщин запрещается устанавливать испытание. Это запрещение содержится в ст. 70 ТК РФ.
В данном случае для выяснения наличия беременности у женщины можно предложить женщине отметить, попадает ли она в одну из категорий лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок.
Теперь рассмотрим, как должен поступить работодатель, если о факте беременности стало известно уже после того, как женщина устроилась на работу, и испытательный срок ей был установлен? Этот срок необходимо отменить, чтобы соблюсти требования вышеназванной статьи ТК РФ.
Так как условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре, то и его отмена также должна быть зафиксирована документально. Для этого работодатель издает приказ об отмене испытательного срока с того дня, когда работница представила справку, подтверждающую состояние беременности. Кроме того, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указывается, что пункт трудового договора, в котором содержится условие об испытании, признается недействующим с момента подписания дополнительного соглашения.
В настоящее время при трудоустройстве работодатели пытаются требовать от женщины предоставления документа, подтверждающего отсутствие у нее беременности, или предлагают в трудовой договор включить пункт о том, что в течение определенного срока она обязуется не иметь детей.
Но необходимо принять во внимание тот факт, что перечень документов, которые работник обязан представить работодателю при трудоустройстве согласно ст. 65 ТК РФ, не содержит справки о беременности. Соглашение о детях, в свою очередь, не является условием для трудоустройства.
Представление и подписание подобных документов носит для женщины исключительно добровольный характер, но это не может носить юридический характер, так как такие требования незаконны и противоречат ст. 23 Конституции Российской Федерации, поскольку нарушают право на неприкосновенность частной жизни.
Работодатель должен об этом знать.
По условиям труда беременным женщинам устанавливаются такие льготы, как снижение норм выработки, норм обслуживания.
Эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом в соответствии со ст. 254 ТК РФ средний заработок по прежней работе сохраняется.
Сумма сохраняемого среднего заработка за это время рассчитывается исходя из средней заработной платы, для расчета которой ст. 139 ТК РФ установлен единый порядок, особенности которого определены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.
До решения вопроса о переводе женщина освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни. Средний заработок за беременными женщинами сохраняется и при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях. Это предусмотрено ст. 254 ТК РФ.
Следует иметь в виду, что Госкомсанэпиднадзор России и Минздрав России 21–23 декабря 1993 г. утвердили Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин. Кроме того, в Гигиенических требованиях к условиям труда женщин (СанПиН 2.2.0.555-96, утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. № 32) указаны характеристики работ, от выполнения которых должны освобождаться беременные женщины, критерии оптимальной трудовой нагрузки, требования к технологическим операциям, оборудованию, рабочим местам, где будет применяться труд беременных женщин, указаны также. Работа, на которую переводится беременная женщина, должна соответствовать установленным требованиям.
Беременным женщинам разрешается поднимать груз только с поверхности предметов, но не с пола и не выше плеч. Они могут переносить грузы не далее 5 м, весом до 60 кг за один час, но не более 1,25 кг за прием. Итого допустимая норма груза, которую может перенести беременная сотрудница, для восьмичасового рабочего дня составляет 480 кг. Заметим, что в вес груза уже включена масса тары и упаковки.
Таким образом, беременная женщина может переносить или поднимать небольшие по массе грузы. Значит, работодатель должен подобрать для нее такую работу, которая соответствовала бы этим требованиям. Это может быть легкая работа по упаковке, сортировке или сборке.
К рабочему месту беременной женщины также предъявляются особые требования. Так, допускается работа только в стоячем или сидячем положении. Работа на корточках, на коленях, согнувшись, с упором животом или грудью в любые предметы, а также на оборудовании с ножной педалью запрещена.
Технология производства, в котором занята беременная женщина, или оборудование, с которым она работает, должны исключать следующие виды риска:
физический (связан с высокой долей травматизма, например, при работе на станке);
химический (работы на опасном производстве, связанные с риском получения раздражения, воспаления, например, в результате вдыхания мельчайших частиц горных пород в шахтах);
биологический (работы, связанные с генетическим риском, например с риском заражения при работе на атомной электростанции или с риском инфекционного заражения, например, при работе в химической лаборатории).
Беременным женщинам запрещается работать на конвейере с принудительным ритмом и проводить операции, выполнение которых связано со стрессом. В соответствии с п. 13.2 постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 3 июня 2003 г. № 118 им нельзя находиться за компьютером более трех часов за смену.
Основанием для перевода на другую работу являются:
медицинское заключение, выдаваемое беременной женщине врачом (акушером-гинекологом), при наличии вредных и опасных условий труда. В заключении указывается срок беременности, основания для перевода, в строке «Рекомендуемая работа» отмечаются те работы, выполнение которых допустимо. Как правило, в заключении указываются общие рекомендации. Если в организации есть врач, то он может рекомендовать кадровикам конкретные работы для перевода, либо кадровая служба может предложить женщине на выбор несколько возможных вакансий, имеющихся в наличии у организации;
заявление, содержащее просьбу о переводе и ссылку на медицинское заключение.
Временный перевод на другую работу оформляется приказом работодателя. Работник должен быть ознакомлен с приказом под личную подпись. В приказе указываются сведения:
о причинах временного перевода;
о работе, на которую переводится работник;
об условиях оплаты труда;
о сроке временного перевода.
Поскольку перевод временный, после окончания действия обстоятельств, препятствовавших работнице выполнять работу в соответствии с ее трудовым договором, она должна возвратиться на прежнее место работы.
При невозможности предоставить беременной работнице более легкую работу женщину можно освободить от работы до отпуска по беременности и родам (обязательно с сохранением среднего заработка).
Продолжительность рабочего времени беременная женщина может регулировать самостоятельно.
Статьей 93 ТК РФ предусмотрено, что по просьбе беременной женщины работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. При этом работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени. Беременная работница вправе попросить об установлении неполного рабочего дня или недели как при трудоустройстве, так и позже. Конкретное количество часов, на которое будет сокращен рабочий день, устанавливается по соглашению работодателя и беременной женщины.
Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. В период установления неполного рабочего времени трудовые права женщины не должны ограничиваться (не сокращается продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, трудовой стаж исчисляется в обычном порядке и др.).
Безусловный характер носят запреты трудового законодательства на привлечение беременных женщин к:
работе в ночное время (с 22 до 6 часов) (ст. 96 ТК РФ);
сверхурочной работе, т. е. к работе, выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ);
работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также запрещается направлять беременных женщин в служебные командировки (ст. 259 ТК РФ);
работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).
Даже если беременная женщина будет просить работодателя допустить ее к такой работе, то он должен четко осознавать: Трудовой кодекс Российской Федерации это запрещает.
По времени отдыха беременной женщине трудовое законодательство устанавливает ряд льгот.
В соответствии со ст. 255 ТК РФ беременным женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов (в случае многоплодной беременности – 84) и 70 календарных дней после родов (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110).
В период этого отпуска выплачивается пособие по государственному социальному страхованию. Порядок выплаты пособия и его размер определены Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».
Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам являются:
заявление;
листок нетрудоспособности (больничный).
Беременной женщине (при наличии у нее соответствующего желания) в обязательном порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Примечательно, что в этом случае требований к минимальной продолжительности трудовой деятельности не установлено. Что касается продолжительности досрочного отпуска, то предоставляется отпуск полной продолжительности, если женщина не просит предоставить ей только часть.
Основанием для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев непрерывной работы является заявление женщины.
Трудовое законодательство (даже при наличии просьб) запрещает: отзывать беременных женщин из отпуска (ст. 125 ТК РФ);
заменять часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).
При расторжении трудового договора у беременной женщины имеется ряд преимуществ, позволяющих ей не потерять работу.
Трудовое законодательство не позволяет работодателю проявлять инициативу в расторжении трудового договора с беременными женщинами. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Это установлено ст. 261 ТК РФ.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Основанием для такого продления являются:
заявление;
медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.
При этом для подтверждения факта беременности работодатель вправе периодически требовать у женщины справку, подтверждающую состояние беременности, но не чаще одного раза в три месяца. Женщина, в свою очередь, обязана такую справку предоставлять.
В случаях если беременность закончилась, а женщина фактически продолжает работать, работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия. Договор может быть расторгнут в течение недели после того, как работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).
Увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается при одновременном наличии следующих условий:
трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Например, в организации отсутствуют такие должности или работница отказывается от перевода.
Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только тогда, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Необходимо отметить, что возможность увольнения беременной женщины по указанной выше причине появилась в ТК РФ после вступления в силу 6 октября 2006 г. изменений в трудовое законодательство, внесенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.
Необходимо помнить, что в соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса РФ незаконное увольнение женщины по мотивам беременности наказывается штрафом либо обязательными работами.
Нередко у работодателей возникает вопрос: можно ли уволить беременную женщину за грубое нарушение трудовой дисциплины, например, за прогул?
Конституционный Суд РФ в Определении от 4 ноября 2004 г. № 343-0 указал, что ст. 261 ТК РФ устанавливает особые права беременных сотрудниц, защищая их от недобросовестных работодателей. Защита сводится к тому, что уволить беременную женщину можно только в случаях, которые указаны в указанной статье.
В то же время к беременным работницам можно применять меры дисциплинарного взыскания, например, выговор или замечание, за исключением увольнения. Поэтому если работник грубо нарушает трудовую дисциплину, на него можно наложить дисциплинарное взыскание, но не увольнять по такому основанию.
1.3. Дополнительные гарантии для женщин, имеющих детей, в том числе детей-инвалидов
С целью снижения физической и эмоциональной нагрузки на женщину в период воспитания маленьких детей трудовое законодательство устанавливает следующие дополнительные гарантии для женщин, имеющих детей, в том числе детей-инвалидов:
при устройстве на работу;
по условиям труда;
продолжительности рабочего времени;
по времени отдыха;
при расторжении трудового договора.
В первую очередь следует отметить, что ст. 264 ТК РФ распространяет на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами).
При устройстве на работу ст. 64 ТК РФ запрещает работодателю отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с наличием детей.
При этом ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу женщины, имеющей детей, установлена только в отношении отказа в приеме на работу женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ).
Статья 70 ТК РФ, в свою очередь, запрещает устанавливать испытание при приеме на работу для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
По условиям труда женщины, имеющие детей, имеют ряд льгот.
Так, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Это предусмотрено ст. 254 ТК РФ.
Срок перевода – до достижения ребенком возраста полутора лет. Такой перевод может быть необходим, например, в связи с тем, что характер работы (из-за воздействия неблагоприятных факторов) несовместим с грудным кормлением ребенка и уходом за ним, работа носит разъездной характер и др.
Указанная статья также не требует предоставления медицинского заключения для подобного перевода.
При нормальной продолжительности рабочего времени имеется возможность применения скользящего (гибкого) графика работы.
Скользящий (гибкий) график работы является специальной формой регламентации трудового распорядка на предприятии, в учреждении, организации, предусматривающей личное участие женщин, имеющих детей, в определении сроков своей работы сообразно с ее повседневными социально-бытовыми и иными личными потребностями и с учетом интересов производства.
При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Порядок и условия применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, установлен постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 170/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей».
Вместе с тем работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). При наличии соответствующей просьбы работодатель не вправе отказать работнику в установлении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Неполное рабочее время может устанавливаться как при приеме на работу, так и в ходе осуществления трудовой деятельности. При этом оплата труда производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Это предусмотрено ст. 93 ТК РФ.
Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, разрешается привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также направлять в служебные командировки при обязательном соблюдении следующих условий:
наличие письменного согласия женщины;
отсутствие запрета такой работы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
ознакомление работницы в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
При этом ст. 298 ТК РФ запрещает привлекать к работе вахтовым методом женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
По времени отдыха женщинам, имеющим детей, трудовое законодательство устанавливает ряд льгот.
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерыва для отдыха и питания (обеда), предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка. Перерывы предоставляются не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. Если детей в возрасте до полутора лет двое и более, то продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. Эти положения предусмотрены ст. 258 ТК РФ.
Точная продолжительность перерывов и их частота в каждом случае может быть индивидуальна. Если получасовой перерыв недостаточен и женщине требуется больше времени, то на основании медицинского заключения его продолжительность может быть увеличена.
Перерывы для кормления включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Перерывы для кормления по заявлению женщины могут: присоединяться к перерыву для отдыха и питания (обеду), в суммированном виде переноситься как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ). Условия предоставления отпуска по уходу за ребенком:
на период отпуска за работником сохраняется место работы (должность);
во время нахождения в отпуске возможна работа на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию;
отпуск засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости);
отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
При усыновлении ребенка предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка. При одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.
Условия предоставления отпуска:
при усыновлении ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению;
по желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет;
женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо указанного отпуска предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней со дня рождения (110 – при одновременном усыновлении двух и более детей).
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется до истечения шести месяцев непрерывной работы по заявлению работников (в том числе женщин), усыновивших ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев (ст. 122 ТК РФ).
Коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы (ст. 263 ТК РФ):
одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;
работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет;
отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери.
Условия предоставления такого отпуска:
предоставляется только в тех организациях, где он предусмотрен коллективным договором;
продолжительность отпуска – до 14 календарных дней;
период использования – любое удобное для работника время;
по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно (полностью либо по частям);
перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается;
может быть предоставлен обоим родителям ребенка.
Если коллективным договором возможность такого отпуска не установлена, то сотрудники не вправе требовать его предоставления, ссылаясь на ТК РФ.
Предоставляются следующие дополнительные выходные дни.
1. Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами – четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц (ст. 262 ТК РФ). Порядок предоставления дополнительных выходных дней регулируется разъяснением Минтруда России и Фонда социального страхования РФ от 4 апреля 2000 г.
Условия предоставления дополнительных выходных:
предоставляются по письменному заявлению работника;
могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой;
оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами;
могут быть использованы одним из родителей или разделены между обоими родителями (например, два дня в этом месяце у своего работодателя попросил один родитель, два дня у своего работодателя – другой);
оформляются приказом (распоряжением) руководителя организации;
не предоставляются:
во время ежегодного оплачиваемого отпуска одного из родителей;
во время отпуска без сохранения заработной платы одного из родителей;
во время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. В этих случаях дополнительные выходные дни вправе взять второй родитель.
В отдел кадров, помимо заявления, содержащего конкретные даты, представляются следующие документы:
а) основные:
справка об инвалидности ребенка, в которой должно быть указано, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (любого ведомства) на полном государственном обеспечении. Такую справку можно получить в органах социальной защиты населения по месту жительства.
Представляется на работу один раз в год;
справка с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные выходные дни в этом календарном месяце им не использованы или использованы частично.
Такая справка представляется при каждом обращении;
б) дополнительные (представляются в соответствующих случаях вместо справки с места работы):
документы, подтверждающие факт расторжения брака, смерти, лишения родительских прав одного из родителей и других случаев отсутствия родительского ухода (лишения свободы, служебных командировок одного из родителей свыше календарного месяца и т. п.);
документы, подтверждающие, что другой родитель не работает у того или иного работодателя либо обеспечивает себя работой самостоятельно (например, является индивидуальным предпринимателем, частным нотариусом, частным охранником, адвокатом). В качестве таких документов могут быть представлены: свидетельство о регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, лицензия на право заниматься охранной деятельностью и др.
2. Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, – один дополнительный выходной день в месяц (ст. 319 ТК РФ). Условия предоставления дополнительного выходного:
предоставляется по письменному заявлению работника;
предоставляется без сохранения заработной платы.
При расторжении трудового договора у женщин, имеющих детей, имеется также ряд преимуществ.
Трудовое законодательство не допускает расторжения трудового договора по инициативе работодателя с:
женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.
Исключением из этого правила, установленного ст. 261 ТК РФ, является увольнение по следующим основаниям:
ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ);
неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
Конец бесплатного ознакомительного фрагмента.
Хотелось бы выделить особую категорию участников жилищных правоотношений - отдельные категории граждан.
Понятие отдельных категорий граждан не новое для законодательства Российской Федерации, вместе с тем в теории права данная категория субъектов не достаточно изучена. Отдельные категории граждан - понятие сложившиеся в праве социального обеспечения. Вместе с тем для жилищного права данные субъекты имеют огромное значение.
Обеспечение жильем отдельных категорий граждан известно различным правовым системам. Так, в настоящее время во Франции существуют законы, регулирующие рынок социального жилья, которое предоставляется на льготных условиях отдельным категориям граждан. Особое внимание уделяется предоставлению жилья и льгот при его приобретении молодым семьям, родителям-одиночкам и холостякам, а также обеспечению жильем престарелых и инвалидов. Социальное жилье во Франции предоставляется в форме аренды. Во Франции 45% таких квартиросъемщиков получают жилищные пособия. Семьям с низкими доходами выдаются субсидии на оплату арендуемого жилья. Во Франции существует Закон, принятый в 1990 г., по которому ни один квартиросъемщик не может быть выселен, не получив финансовой помощи для погашения своей задолженности по квартплате. Суды, рассматривающие такие дела, могут продлевать сроки выселения до трех лет, если квартиросъемщик не может переселиться в приемлемое по цене и качеству жилье. Следует отметить, что во Франции на приобретение жилья и его бесплатное (льготное) содержание ежегодно выделяется 1,9% ВВП. По действующему законодательству в каждой комплексной застройке должно выделяться как минимум 20% под социальное жилье. Согласно новому законопроекту с конца 2008 г. наиболее нуждающиеся категории - собственно бездомные, а также низкооплачиваемые работники и матери-одиночки - смогут добиваться предоставления жилья через суд. С начала 2012 г. такое же право получат те, кто живет в ветхом и неприспособленном жилье. Благодаря такой законодательной инициативе право на жилье во Франции окажется на одном уровне с правами на другие формы государственного социального обеспечения, такие как образование и здравоохранение. Аналогичное право в мире предусмотрено пока только в Шотландии, где в 2003 г. был принят Акт о бездомных. Однако из проекта закона остается неясным, в каких именно судах можно будет требовать предоставления жилья и кто конкретно в конечном счете будет обязан обеспечивать им нуждающихся Дышекова А. М. Государство и современное ипотечное кредитование // Общество и право. 2010. № 1. С. 31..
Так, согласно Закону об основах социального обслуживания к подобным категориям относятся: дети-сироты; дети, оставшиеся без попечения родителей; безнадзорные несовершеннолетние; дети, оказавшиеся в трудной жизненной ситуации; граждане без определенного места жительства и определенных занятий; граждане, пострадавшие от физического и психического насилия, и проч.
В дополнительной помощи нуждаются молодые семьи, молодые ученые, семьи, нуждающиеся в улучшении жилищных условий, военнослужащие, увольняемые с военной службы, и приравненные к ним лица; граждане, уволенные с военной службы, и приравненные к ним лица; граждане, выезжающие из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей; граждане РФ, постоянно работающие на комплексе "Байконур" и подлежащие отселению; граждане, принимавшие участие в ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, на производственном объединении "Маяк", пострадавшие в результате этих аварий, а также ветераны подразделений особого риска; вынужденные переселенцы Комментарий к жилищному законодательству Российской Федерации. М., 2009. С. 2..
Российским жилищным законодательством установлены основания признания гражданина нуждающимся в жилом помещении, которые применяются в отношении как малоимущих граждан, так и граждан иных категорий, указанных в федеральных законах и законах субъектов Российской Федерации.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Принципы предоставления малоимущим семьям, малоимущим одиноко проживающим гражданам социальных пособий, субсидий, социальных услуг и жизненно необходимых товаров. Характеристика государственной социальной помощи за счет средств бюджетов субъектов РФ.
контрольная работа , добавлен 02.04.2015
Понятие и значение государственной социальной помощи, её место в современном обществе, законодательстве РФ. Виды, размер, условия и порядок назначения и выплаты государственной социальной помощи малоимущим семьям, малоимущим одиноко проживающим гражданам.
курсовая работа , добавлен 09.12.2016
Социальная защита отдельных категорий граждан. Размер государственной социальной помощи. Доход семьи, учитываемый при исчислении величины среднедушевого дохода. Проблемы внедрения принципа адресности соцпомощи на региональном и муниципальном уровне.
курсовая работа , добавлен 16.09.2015
Государственные пособия гражданам, имеющим детей. Пенсии как вид социального обеспечения. Условия назначения и выплаты государственной социальной помощи малоимущим семьям. Расчет размера трудовой пенсии. Процедура защиты прав на социальное обеспечение.
курсовая работа , добавлен 30.01.2016
Социальная защита: принципы и механизмы оказания. Правовая база обеспечения социальной защищенности отдельных категорий граждан в современных условиях. Целевая программа "Социальная поддержка старшего поколения Хабаровского края на 2012–2013 годы".
дипломная работа , добавлен 02.11.2015
Изучение понятия и правовых основ социального обслуживания населения в Российской Федерации. Рассмотрение видов (форм) и принципов социального обслуживания. Анализ деятельности Управления социальной защиты населения Мытищинского муниципального района.
дипломная работа , добавлен 01.08.2015
Нормативно-правовая база и основные задачи государственной политики в области социальной защиты граждан. Структура Министерства труда и Российской Федерации. Полномочия, реализуемые программы в области социальной защиты отдельных категорий граждан.
реферат , добавлен 30.07.2013
Основания признания граждан нуждающимся. Постановка на учет в качестве нуждающихся в жилых помещениях. Предоставление жилых помещений по договору социального найма, безвозмездного пользования, безвозмездной субсидии. Приобретение в собственность.
реферат , добавлен 01.06.2009
Теоретические аспекты исследования правовых вопросов социальной защиты граждан, имеющих детей. Социальная защита как система мероприятий. Положение детей и семей, имеющих детей, в Российской Федерации. Социальные пособия семьям в Астраханской области.
курсовая работа , добавлен 20.10.2014
Цели, порядок и условия предоставления государственной социальной помощи в Российской Федерации, ее виды. Граждане, имеющие право на получение государственной социальной помощи, и основания для прекращения ее предоставления согласно законодательству.
- К чему снится ива по соннику
- Биография, интересные факты
- К железам какой секреции относится поджелудочная железа
- Где находится кашмир. Кашмир — другая Индия. Территориальная структура Кашмира
- Родился александр александрович алябьев Сообщение о алябьев александр александрович
- Шпаргалка: Образование древнерусского государства
- Формирование древнерусского государства
- Заговоры от врагов и недоброжелателей Магия заставить замолчать завязать язык
- алоэ – амулет от всех бед на подоконнике
- Заговоры на красоту и привлекательность Заговор для красоты на мед и алой
- Цыганские приметы что человек мало будет жить
- Каша из топора кратко. Сказка Каша из топора. Русская народная сказка. Хитрая наука — русская народная сказка
- Яблоко от яблони недалеко падает
- Михаил Зощенко. Самое главное. Самое главное, зощенко для детей Михаил зощенко самое главное
- Великая дивеевская тайна
- Последняя тайна царицы тамары Грузинская царица тамара
- Владыка петр. Петр Воронежский, сщмч. «Что это вы так трудитесь, владыко святый?»
- Апостол иуда искариот - святые - история - каталог статей - любовь безусловная Критика неканонического восприятия Иуды Искариота
- Когнитивно-поведенческая психотерапия Бек когнитивная терапия и эмоциональные расстройства
- Сонник: книги, книги на полках, старые книги, писать книгу