Вы здесь: Отчетность

Отдельные вопросы по обособленным подразделениям

Если руководство организации решит расширяться, то вполне возможно, что надо будет открывать обособленное подразделение (ОП) в другом городе или регионе. Вот тут-то у бухгалтера и появятся вопросы, связанные с постановкой ОП на учет и с налогами, которые должны уплачиваться по месту нахождения подразделения.

Мы приведем подборку вопросов из писем наших читателей и ответим на них, а вы можете учиться на чужом опыте.

Разъездной характер работы не требует регистрации ОП

М.А. Зобнина, г. Волгоград

Мы собираемся в следующем месяце набрать работников в соседнем регионе. Но офис там открывать не будем, так как предполагается разъездная работа. Надо ли нам регистрировать обособленное подразделение в той области?

: Регистрировать ОП не нужно. Поскольку главное условие, при котором ОП нужно ставить на учет, - наличие стационарного рабочего места, созданного на срок более месяцап. 2 ст. 11 НК РФ , а вы таковые не создаетеПисьмо Минфина России от 28.07.2011 № 03-02-07/1-265 .

Для надомников открывать подразделение не нужно

А.С. Шишова, г. Москва

Планируем принять на работу девять надомников в четырех регионах. Они будут заниматься выездным сервисом. Нужно ли ставить на учет обособленные подразделения? Куда платить за этих работников НДФЛ - в тех регионах или по месту регистрации организации?

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя ст. 209 ТК РФ .

: Регистрировать подразделения не нужно. Ведь если ваши работники будут трудиться у себя домаст. 310 ТК РФ , то вы контролировать их рабочие места не сможете. Такую точку зрения ранее высказывал и МинфинПисьма Минфина России от 24.05.2006 № 03-02-07/1-129 , от 21.07.2005 № 03-01-10/6-334 . Правда, в более поздних разъяснениях контролеры рекомендуют обращаться в ИФНС, чтобы там на основании ваших договоров с надомниками определили, нужно ли регистрировать ОП по месту жительства работника , Письмо ФНС России от 18.01.2011 № ПА-4-6/449 .

Но этот вариант, скорее, для тех, кто хочет перестраховаться. А НДФЛ вы будете платить по месту нахождения своей организацииПисьмо Минфина России от 01.08.2011 № 03-02-07/1-269 ; п. 2 Письма Минфина России от 14.04.2011 № 03-04-06/3-89 .

Для регистрации ОП продолжительность рабочего времени не имеет значения

Е.Н. Шамарина, г. Набережные Челны

Взяли на работу регионального представителя в другом городе. Небольшое помещение и рабочее место для него подготовили. Но работать он будет в режиме неполного рабочего времени (2 дня в неделю). Можно ли в связи с этим не регистрировать ОП?

О том, в каких ситуациях появляется обязанность по регистрации ОП, можно прочесть: 2011, № 13, с. 78

: Нет, регистрировать ОП все равно придется. И сколько часов в неделю работник ОП будет присутствовать на своем рабочем месте, роли не играет. Ведь важно само создание стационарного рабочего места на срок более месяца , а не то, по какому графику будет трудиться работникПисьмо Минфина России от 05.08.2011 № 03-02-07/1-279 ; Постановление ФАС СЗО от 02.11.2007 № А26-11293/2005 .

Пока работники не работают - нет и ОП

Е.Л. Манушина, г. Москва

Наша организация, зарегистрированная в Москве, заключила договор аренды производственного помещения в Московской области. Сейчас там никто не работает. С 1 ноября мы планируем принять на работу начальника производства ОП, так как необходимо решать организационные вопросы по установке оборудования и запуску производства. Иногда он будет ездить в Подмосковье, контролировать там работы. Можно ли не регистрировать ОП?

: Если начальник производства будет только периодически приезжать на место будущего ОП, а стационарные рабочие места вы там пока не создаете, то регистрировать подразделение сейчас нет необходимостип. 2 ст. 11 НК РФ ; Постановление ФАС СЗО от 02.04.2009 № А56-9244/2008 . Но чтобы у проверяющих не возникло лишних вопросов, местом работы начальника производства по трудовому договору должно быть место нахождения самой организациист. 57 ТК РФ .

Об изменении адреса ОП не всегда нужно сообщать налоговикам

Н.Т. Федосова, г. Пермь

Наше обособленное подразделение не является филиалом или представительством. Улицу, на которой оно расположено, переименовали. Надо ли сообщить в налоговый орган по месту нахождения организации об этом изменении?

: Нет, не надо. Ведь это не ваше ОП переехало, а местные власти решили переименовать место, где оно находится. Поэтому направлять сообщение об изменениях по форме № С-09-3-1приложение № 3 к Приказу ФНС России от 09.06.2011 № ММВ-7-6/362@ вы не обязаны. О таких переменах госорганы сами информируют друг друга. К тому же вы могли сразу и не узнать о том, что улицу переименовали. И за непредставление таких сведений штрафа быть не должно. Но если хотите подстраховаться, то можете уведомить налоговиков об изменениях.

О смене руководства организации нужно оповещать только регистрирующую налоговую

К.Р. Мохова, г. Арзамас

У нас сменился генеральный директор, в связи с чем в ЕГРЮЛ были внесены изменения. В обособленном подразделении руководство не поменялось. Сотрудники инспекции, где зарегистрировано ОП, на основании Письма ФНС России от 03.09.2010 № МН-37-6/10623@ требуют, чтобы мы уведомили их о смене руководителя организации. Правомерно ли их требование?

: Нет. Сообщать такого рода сведения в инспекцию, где вы состоите на учете по месту нахождения ОПп. 1 ст. 83 НК РФ , вы не обязаны.

Письмом же, на которое ссылаются контролеры, временно (до принятия действующих сейчас формформы утверждены Приказом ФНС России от 09.06.2011 № ММВ-7-6/362@ , которые были утверждены 09.06.2011) была рекомендована другая форма сообщения о создании ОП и изменениях в ранее представленные по нему сведения (форма № С-09-3-1 )п. 2 Письма ФНС России от 03.09.2010 № МН-37-6/10623@ ; приложение «Сообщение о создании...» к нему . Ею действительно было предусмотрено представление сведений о смене руководителя ОПпп. 3 , 7 Порядка постановки на учет, снятия с учета в налоговых органах... (приложение к Письму ФНС России от 03.09.2010 № МН-37-6/10623@) . Но именно самого подразделения, а не головной организации.

Если ОП не работает, отчитываться по налогам все равно надо

О.Н. Давиденко, г. Старый Оскол

Обособленное подразделение мы открыли в июле 2011 г. Тогда же мы получили уведомление о постановке на учет ОП. Деятельность там не ведется, трудовые договоры с работниками мы не заключали. Должны ли мы сдавать какие-то декларации в налоговую по месту нахождения ОП?

: Должны. С момента регистрации подразделения появляются обязательства исчислять и уплачивать налоги, касающиеся деятельности ОПст. 19 НК РФ , а также сдавать по этим налогам отчетность. На общем режиме налогообложения это будут: НДФЛпп. 1 , 7 ст. 226 , п. 2 ст. 230 НК РФ , налог на прибыльп. 2 ст. 288 , п. 1 ст. 289 НК РФ , налог на имуществост. 384 , п. 1 ст. 386 НК РФ .

Поскольку работников в вашем ОП нет, то вы не платите НДФЛ и не отчитываетесь по нему.

Если на балансе ОП не числится амортизируемое имущество для целей налогообложения прибыли и к моменту сдачи отчетности подразделение так и не заработает, то в инспекцию по его месту нахождения нужно будет направить нулевую декларацию по налогу на прибыль. В ее составе должны быть:

титульный лист;
подраздел 1.1 раздела 1, где указывается сумма налога к уплате (или же подраздел 1.2 при уплате ежемесячных авансовых платежей);
приложение № 5 к листу 02, где рассчитывается сумма налога, приходящаяся на долю подразделенияпп. 1 , 5 ст. 289 НК РФ ; пп. 1.4 , 10.1 Порядка заполнения налоговой декларации по налогу на прибыль, утв. Приказом ФНС России от 15.12.2010 № ММВ-7-3/730@ .

То есть в этой декларации будут сведения, касающиеся только ОП. А единственной особенностью декларации, представляемой по месту нахождения организации, станет нулевое приложение № 5.

О том, как заполнить декларацию по налогу на прибыль за тот квартал, когда было открыто обособленное подразделение, можно прочесть: 2010, № 14, с. 70

Если же на балансе ОП числится амортизируемое имуществоп. 2 ст. 288 НК РФ , то придется рассчитывать и уплачивать авансовые платежи по налогу на прибыльст. 285 НК РФ отдельно по головной организации и по ОПп. 2 ст. 288 НК РФ . И естественно, в инспекцию по месту нахождения ОП нужно будет сдавать отчетность.

По месту нахождения подразделения нужно будет платить налог (авансовый платеж) на имущество, которое числится за ОПст. 384 НК РФ , и подавать декларацию по нему (налоговый расчет по авансовым платежам)п. 1 ст. 386 НК РФ .

Для целей налогообложения командированные учитываются в том подразделении, где числятся

Т.А. Солодянкина, г. Екатеринбург

У нас есть ОП, в которое мы часто направляем работников головного подразделения в длительные командировки (до нескольких месяцев). Куда надо включать командированных сотрудников при расчете налога на прибыль, который должен быть уплачен по месту нахождения ОП, - в данные об ОП или о головном подразделении? И куда перечислять за них НДФЛ - по месту нахождения организации или по месту нахождения филиала?

: Судя по вашему вопросу, в расчете доли, необходимой для определения суммы налога на прибыль по ОП, у вас участвует такой показатель, как среднесписочная численность работников каждого подразделенияп. 2 ст. 288 НК РФ . В этот показатель включаются, в числе прочих, командированные работники, отсутствующие в момент подсчета на своих рабочих местахпп. 2 , 82 Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения... утв. Приказом Росстата от 12.11.2008 № 278 . Поэтому их следует учитывать как работников головного подразделения.

НДФЛ за них надо перечислять по месту нахождения организациипп. 1 , 7 ст. 226 НК РФ . Ведь как бы долго ни длилась командировка, постоянное место работы командированных - головная организацияст. 57 ТК РФ .

Выплаты работающим по ГПД участвуют в расчете налога на прибыль

Е.М. Горностаева, г. Братск

Наша компания на ОСНО и имеет одно обособленное подразделение. Согласно учетной политике доля прибыли, приходящаяся на ОП, определяется с учетом расходов на оплату труда. Мы заключили несколько гражданско-правовых договоров с физлицами (не ИП). Учитываются ли расходы на оплату труда по ним при расчете налога на прибыль?

: Да. Вознаграждение физических лиц, нанятых по гражданско-правовым договорам, включается в расходы на оплату труда для целей налогообложения прибылип. 21 ст. 255 НК РФ . Поэтому и при расчете доли прибыли (с учетом расходов на оплату труда), приходящейся на ОП и головное подразделение, эти расходы тоже учитываютсяп. 2 ст. 288 НК РФ .

Для налога на прибыль важно, кто имущество использует, а не на чьем балансе оно числится

Н.М. Зарубина, г. Оренбург

Мы недавно зарегистрировали ОП. Оно не выделено на отдельный баланс, и расчетного счета у него нет. Все амортизируемое имущество ОП висит на балансе организации. Куда надо включать имущество ОП при определении долей для расчета налога на прибыль?

: В имущество подразделения. Поскольку при расчете налога на прибыль амортизируемые ОС и НМА должны учитываться в составе имущества того подразделения, которое использует их в своей деятельности (независимо от того, на чьем они балансе)п. 2 ст. 288 НК РФ ; Письма Минфина России от 10.05.2011 № 03-03-06/2/77 , от 03.08.2010 № 03-03-06/1/513 . Но проверить правильность того, к тому ли подразделению в действительности относилось данное имущество, налоговики смогут только при выездной налоговой проверке, причем текущего года.

Налог на имущество платит то подразделение, на чьем балансе оно находится

О.Г. Черных, г. Липецк

Головное подразделение у нас на вмененке. По обособленному подразделению мы платим налоги по ОСНО. ОП и головное подразделение находятся в разных муниципальных образованиях, ОП не выделено на отдельный баланс, не имеет расчетного счета и наделено только движимым имуществом. Должны ли мы уплачивать налог на имущество по основным средствам, которыми пользуется ОП, и если да, то куда его надо платить?

О возможности уплаты НДФЛ за работников нескольких подразделений, расположенных в одном регионе, одной платежкой можно прочесть: 2011, № 6, с. 64

: Дело в том, что на вмененке налог на имущество можно не платить только по тем основным средствам, которые используются непосредственно в деятельности, подпадающей под ЕНВДп. 4 ст. 346.26 , п. 1 ст. 346.29 НК РФ . Но в вашем случае этими ОС «наделено» обособленное подразделение, деятельность которого облагается по общему режиму налогообложения. Поскольку ОП у вас не выделено на отдельный баланс, то налог на это имущество нужно платить по месту нахождения организациип. 1 ст. 376 , ст. 384 НК РФ по ставкам, утвержденным региональным закономст. 380 НК РФ . И по месту нахождения организации нужно сдавать налоговые расчеты по авансовым платежам и декларациюст. 380 НК РФ .

Два подразделения в одном городе? Налоги может платить одно

Н.А. Паричук, г. Смоленск

Мы открыли аптеку в другом городе, зарегистрировали обособленное подразделение. Сейчас планируем открыть еще одну там же. Должны ли мы ставить на учет еще одно ОП? Как потом платить НДФЛ, налог на прибыль и куда сдавать отчетность?

: Так как в этом городе (муниципальном образовании) одно ОП у вас уже есть, вы можете поставить на учет другое свое подразделение в той же налоговой, где состоит первоеп. 4 ст. 83 НК РФ ; Письма Минфина России от 20.04.2011 № 03-02-07/1-130 , от 24.01.2011 № 03-02-07/1-21 . Для этого, кроме сообщения о создании ОП, в инспекцию по месту нахождения организации следует направить уведомление о выборе этого налогового органаформа № 1-6-Учет (приложение № 4 к Приказу ФНС России от 11.08.2011 № ЯК-7-6/488@) .

По общему правилу НДФЛ нужно платить в бюджет по месту нахождения каждого ОП

Детали вопроса:

Здравствуйте. Заранее прошу прощения за большой объем вопроса.

Речь идет о Госучреждении. Образовательном Госучреждении. Профессиональный колледж.

В этом колледже в период с 1994 г. по настоящее время работает преподавателем гражданка Иванова И.И..

Проработав один год Иванова, начиная с 1994 года по 1997 год находилась в декретном отпуске в связи с рождением ребенка.

После окончания декретного отпуска, в период с 1997 года по 2007 год (т.е.10 лет) она лицей не посещала, свои обязанности не выполняла, но числилась среди сотрудников колледжа (проще говоря была «мертвым сотрудником»). Шел трудовой стаж, Иванова пользовалась льготами предназначенными для , отчислялись проценты в пенсионный фонд и т.д.

Во всех финансовых документах (журналах теоретического обучения, ведомостях о зарплате и т.д.) за нее расписывалась гражданка Петрова П.П. Она же (Петрова) выполняла ВСЕ служебные обязанности Ивановой (проводила учебные занятия, заполняла журналы, вела документацию и т.д.) и получала зарплату, начисленную Ивановой.

В 2007 году Иванова И.И. вышла на работу и по настоящее время выполняет свои обязанности.

Вопросов, если позволите, несколько:

1) Как доказать факт отсутствия Ивановой на работе в период с 1997 по 2007 г.г.? Будут ли свидетельские показания Петровой П.П.., о том, что именно она выполняла обязанности Ивановой, достаточными основанием для доказательств об отсутствии гражданки Ивановой на работе? Будут ли свидетельские показания других сотрудников лицея (остальных преподавателей, учащихся), работавших и учившихся в период с 1997-2007 гг., достаточными для доказательства отсутствия Ивановой на работе? Нужно ли будет назначать почерковедческую экспертизу для сравнения почерка Ивановой и фактическими записями в финансовых документах (журналах, ведомостях о заработной плате и т.д.)

2) Чем грозит (в случае судебного разбирательства) доказанный факт отсутствия Ивановой на работе самой Ивановой? Будет ли вычеркнут этот период из трудового стажа? Будут ли произведены соответствующие записи в трудовой кинике? Или трудовая книжка будет аннулирована полностью? Будет ли взыскиваться заработанная плата, начислявшаяся Ивановой?

3) Чем грозит доказанный факт Петровой П.П., реально выполнявшей обязанности другого сотрудника? Будет ли взыскиваться заработанная плата, начислявшаяся Ивановой с Петровой (поскольку именно Петрова получала деньги за работу)?

4) Основной вопрос конечно с кого будут высчитывать (И БУДУТ ЛИ ВООБЩЕ?!) деньги начисленные одному человеку (не работавшему), но полученные другим человеком (реально выполнявшим возложенные на него обязанности)?

4) Чем вся эта ситуация грозит руководству лицея?

Заранее спасибо. Еще раз прошу прощения за большой вопрос.

вопрос задан год назад

Ответы на вопросы

Здравствуйте. Действительно, Ваш вопрос очень объемный и состоит из подвопросов. В связи с этим хотелось бы уточнить: чьи интересы необходимо защищать? Руководства лицея? Гр.Петровой? Или гр.Ивановой? Для достижения какой цели нужно доказать факт отсутствия гр.Ивановой на рабочем месте в течение 10 лет,? Учитывая, что вопрос задан в 2016 году, когда конкретно руководство лицея узнало о факте нарушения трудового законодательства? (это к вопросу об исковой давности). Напоминаю - срок исковой давности - 3 года, однако по некоторым вопросам для руководителей существует годичный срок, но для иска об установлении факта невыполнения норм труда о сроке обращения в суд вообще нет конкретных сроков, следовательно, нужно руководстоваться общим положением.

Что касается 1 вопроса: уточните, пожалуйста, кто и кому будет доказывать? В ходе судебного заседания только судья может решить, будут ли свидетельские показания об отсутствии гр. Ивановой на рабочем месте достаточны для установления данного факта, и потребуется ли экспертиза. Будет ли удовлетворена трудовая инспекция этими показаниями, трудно сказать.

Для самой гр.Ивановой факт отсутствия на рабочем месте в течение 10 лет мог бы обернуться бы аннулированием трудового договора, согласно ст. 61 ТК РФ, однако, в Вашем примере, это не бесспорно, так как гр.Иванова все же работала 1 год до декретного отпуска, и работает с 2007 г. и по настоящее время. Уволить же её за прогулы не представляется возможным, так как существует ст.193 ТК РФ, в которой говорится о том, что дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка в соответствии с пп. «б» п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Есть очень важный нюанс: если трудовой договор будет аннулирован, то полученная заработная плата за 10 лет, за которую якобы расписывалась гр.Иванова, будет считаться не заработной платой, а неосновательным обогащением, полученным не в рамках трудового договора.

Если же трудовой договор аннулирован не будет, то, согласно ст. 137 ТК РФ, заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Для руководства лицея эта ситуация может обернуться либо вопросом о халатности и штрафом или делом о мошенничестве с использованием служебного положения - ч. 3 ст. 159 Уголовного кодекса РФ. Возможно, данные действия руководителя подпадут и под другие нормы УК РФ об имущественных преступлениях. Взыскание убытков в рамках уголовного дела (гражданский иск в уголовном процессе). В случае признания вины руководителя в мошеннических действиях суд удовлетворит такой иск.

Добрый день Галина Викторовна. Огромное Вам спасибо за ответ. Речь о защите интересов Петровой П.П. (которая работала за другого человека) Но в сейчас речь не идет о судебном разбирательстве. Откровенно говоря не хотелось бы доводить дело до суда, экспертиз и различных свидетельских показаний. Ситуация на данный момент следующая: Иванова И.И. (не работавшая в течении 10 лет) изначально имела устную договоренность с директором лицея и гражданкой Петровой П.П.(которая непосредственно выполняла обязанности Ивановой) о том, что по достижении пенсионного возраста она увольняется с лицея и выходит на пенсию. Таким образом Иванову интересовал ТОЛЬКО трудовой стаж. В виду большого количества проверок (касающихся в том числе «Мертвых сотрудников») Иванова была вынуждена выйти на работу. После ее выхода на работу Иванова начала откровенно угрожать и шантажировать Петрову о том, что она заявит в органы прокуратуры, о нарушении законодательства. По словам Ивановой, ВСЯ заработанная плата, которая была ей начислена за 10 лет остутствия на рабочем месте, будет высчитана с гражданки Петровой. Возможно, это действительно так, поскольку именно Петрова получала заработанную плату, начисленную Ивановой. Помимо этого (опять же со слов Ивановой) ей не грозит абсолютно ничего. Очень важный вопрос: Так ли это на самом деле? Хотелось бы выяснить только, чем грозит судебное разбирательство Ивановой и Петровой. Полагаю, что Ваша профессиональная консультация (о возможных последствиях для Ивановой) сможет примерить (или способствовать устному договору) о неразглашении этой информации дальше стен лицея.

Написан год назад

Добрый день Галина Викторовна. Огромное Вам спасибо за ответ.

Речь о защите интересов Петровой П.П. (которая работала за другого человека)

Но в сейчас речь не идет о судебном разбирательстве. Откровенно говоря не хотелось бы доводить дело до суда, экспертиз и различных свидетельских показаний.

Ситуация на данный момент следующая: Иванова И.И. (не работавшая в течении 10 лет) изначально имела устную договоренность с директором лицея и гражданкой Петровой П.П.(которая непосредственно выполняла обязанности Ивановой) о том, что по достижении пенсионного возраста она увольняется с лицея и выходит на пенсию. Таким образом Иванову интересовал ТОЛЬКО трудовой стаж. В виду большого количества проверок (касающихся в том числе «Мертвых сотрудников») Иванова была вынуждена выйти на работу. После ее выхода на работу Иванова начала откровенно угрожать и шантажировать Петрову о том, что она заявит в органы прокуратуры, о нарушении законодательства.

По словам Ивановой, ВСЯ заработанная плата, которая была ей начислена за 10 лет остутствия на рабочем месте, будет высчитана с гражданки Петровой. Возможно, это действительно так, поскольку именно Петрова получала заработанную плату, начисленную Ивановой. Помимо этого (опять же со слов Ивановой) ей не грозит абсолютно ничего. Очень важный вопрос: Так ли это на самом деле?

Хотелось бы выяснить только, чем грозит судебное разбирательство Ивановой и Петровой.

Полагаю, что Ваша профессиональная консультация (о возможных последствиях для Ивановой) сможет примерить (или способствовать устному договору) о неразглашении этой информации дальше стен лицея.

«Мертвые души» встречаются не только в литературе. Компания может столкнуться с ситуацией, когда в штате состоят работники, фактически не трудившиеся в организации ни дня. Что делать с такими сотрудниками? Как грамотно их уволить и нужно ли это делать? Можно ли вернуть выплаченные им средства? Кого за это наказать?

В бизнесе постоянно происходят процессы смены собственников компании в результате интеграций, банкротств, приобретения долей. А порой и собственник бизнеса, заметив, что его компания движется не туда, куда ему хотелось бы, вдруг принимает решение лично произвести подробный аудит. И новое руководство или «проснувшиеся» собственники компании нередко сталкиваются с различного рода «скелетами в шкафу». Таким неприятным сюрпризом может оказаться и наличие фактически не работающих на предприятии сотрудников — друзей, родственников или знакомых прежнего начальства.

На вопрос «Кто все эти люди?» никто из реальных работников компании не может дать внятного ответа. Полбеды, если такие «сотрудники» просто числились в организации ради стажа или еще по каким-то причинам. Но бывает и так, что фиктивные работники получали заработную плату продолжительное время. А может быть, вовсе не они получали зарплату, а бывшее руководство подобным образом улучшало свое материальное положение? Возникает очевидный вопрос: как избавиться от этого балласта? Можно ли вернуть деньги, выплаченные таким псевдоработникам? И конечно, собственники и управленцы озадачат подобными вопросами кадровика и юриста. Ситуация нестандартная, и однозначного ответа тут быть не может. Все зависит от глубины проблемы. Проанализируем возможные способы действий, перспективы и риски.

Анализ обстоятельств

Чтобы понять, как следует действовать в целях очищения штатного расписания от фиктивных работников, нужно установить обстоятельства, связанные с оформлением и осуществлением трудовых отношений с ними. Для этого необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Каким образом оформлялись трудовые отношения с данными работниками? Какие документы — приказ о приеме на работу, трудовая книжка, трудовой договор — имеются в организации?

2. Велся ли табель учета рабочего времени на сотрудника? Выплачивалась ли ему заработная плата и каким способом (перечислялась на карточку, выдавалась на руки, по доверенности)?

3. Присутствовал ли работник какое-то время на рабочем месте, выполнял ли он вообще какую-то работу, остались ли «следы деятельности» в виде выписанных пропусков, подготовленных им документов, иной выполненной работы и т. п.?

Ответив на этот примерный круг вопросов, можно получить материал для работы, в соответствии с которым несуществующих сотрудников можно разделить на несколько групп.

Варианты действий

В зависимости от обстоятельств оформления работников и наличия трудовых отношений фиктивных работников можно разделить на несколько групп. Рассмотрим, как поступить с каждой из них.

Работник ни разу не появился на рабочем месте

С работником заключен трудовой договор, издан приказ о его приеме, в трудовую книжку внесена запись, но на рабочем месте он ни разу не появлялся.

В этом случае, на наш взгляд, можно применить процедуру аннулирования трудового договора и, соответственно, приказа о приеме и записи в трудовой книжке (ст. 61 ТК РФ). Однако необходимо учитывать условия, при которых возможно применение процедуры аннулирования трудового договора. Так, трудовой договор вступает в силу:

— со дня его подписания работником и работодателем либо

— с даты, определенной в договоре.

Напомним: приступить к работе сотрудник должен либо в указанную в договоре дату, либо, если она не указана, на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. Если же он не приступил к своим обязанностям в день начала работы, трудовой договор может быть аннулирован. В этом случае трудовой договор будет считаться незаключенным, соответственно, прав и обязанностей у сторон по нему не возникает.

В ст. 61 ТК РФ не сказано, в течение какого срока можно аннулировать трудовой договор. Из этого следует вывод, что трудовое законодательство не содержит ограничений по срокам на аннулирование трудового договора. Конечно, данная процедура имеет место, как правило, сразу же после того, как сотрудник не вышел на работу. Но и в нашей ситуации по истечении значительного времени с того момента, как трудовые отношения были оформлены, но фактически не осуществлялись, полагаем возможным применить процедуру аннулирования трудового договора.

Как это сделать на практике? Тут главным образом следует доказать, что сотрудник не работал все это время ни дня или даже ни часа. Если он все же приступил к работе, пусть не в первый день, но через неделю, месяц, основания для аннулирования трудового договора отсутствуют, оно будет незаконным. В таком случае можно говорить о прогулах.

Хотя существует и другая точка зрения.

Судебная практика. В 2008 г. был заключен трудовой договор с работником; к обязанностям в первый рабочий день он не приступил, а фактически начал работать спустя длительное время, только в 2009 г. Суд посчитал подписанный в 2008 г. договор незаключенным (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.10.2012 по делу N 33-8595/2012).

Но во избежание споров и для минимизации рисков полагаем, что бесспорным вариантом применения ст. 61 ТК РФ об аннулировании трудового договора будет лишь тот случай, когда работник весь период с даты заключения трудового договора до даты его аннулирования не приступал к трудовым обязанностям.

Доказательствами того, что сотрудник не приступал к работе, в подобной ситуации могут быть следующие документы:

— Докладные (служебные) записки руководителя подразделения, где числился фиктивный работник, начальника службы пропусков, руководителя службы персонала, начальника ИТ-отдела о том, что такой сотрудник никогда на рабочем месте не появлялся, пропуск ему не выдавался, учетная запись не создавалась и т. п.;

— Акт об отсутствии работника на рабочем месте в период с момента оформления трудового договора по текущий момент, подписанный вышеупомянутыми лицами, в поле служебной деятельности которых он так или иначе должен был попасть.

Затем следует издать Приказ об аннулировании трудового договора, отмене приказа о приеме на работу работника, а также о признании записи в его трудовой книжке недействительной . В качестве основания для издания такого приказа следует указать служебные записки и акт об отсутствии работника. После чего в соответствии с п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, В трудовую книжку сотрудника вносится запись о том, что предыдущая запись о приеме на работу является недействительной.

Открытым остается вопрос о том, что же делать с трудовой книжкой работника после аннулирования трудового договора. Поскольку в этой ситуации трудовой договор считается незаключенным, у работодателя нет обязанности перед работником выдать ему трудовую книжку, как нет и ответственности за ее невыдачу или задержку. Однако считаем, что это все же необходимо сделать, поскольку с момента аннулирования трудового договора у работодателя отсутствуют какие-либо основания хранить у себя данный документ. Работнику следует направить письмо об аннулировании трудового договора и необходимости получить трудовую книжку. Можно, по аналогии с расторжением трудового договора, запросить у него адрес для отправки трудовой книжки.

Что касается Личного дела работника (если оно было заведено), его в данном случае следует уничтожить, поскольку трудовых отношений с работодателем не было и оснований хранить персональные данные несостоявшегося работника у компании нет.

К сведению. Как быть в случае, когда работодатель оформил все документы и платил заработную плату (подтвержденную документами), но работник фактически ни дня не проработал? Полагаем, тут также можно говорить об аннулировании трудового договора. Ведь ТК РФ связывает аннуляцию трудового договора только с одним фактом — с тем, что работник не приступил к работе.

Некоторые эксперты считают, что если работодатель платил заработную плату, то аннулировать такой трудовой договор можно лишь через суд. Это довольно спорное утверждение, поскольку в ТК РФ не предусмотрен порядок аннулирования трудового договора в судебном порядке — только решением самого работодателя при условии, что работник не приступил к работе.

Поэтому, на наш взгляд, при аннулировании трудового договора получается, что выплаченная заработная плата вовсе не являлась заработной платой, а была неосновательным обогащением, т. к. оснований выплачивать деньги не было (об этом будет сказано далее).

Вместе с тем судебной практики по искам работодателей в подобных случаях мы не нашли. Думаем, что у судов тут не было бы единого мнения. Все-таки процесс аннулирования трудового договора до конца не детализирован: ни по срокам, в пределах которых можно аннулировать трудовой договор, ни по статусу денежных средств, полученных в качестве зарплаты.

Поэтому, если вы хотите минимизировать свои риски, желательно договориться с фиктивным работником «полюбовно».

Какие Риски могут быть в данной ситуации? Работник может оспорить в суде факт аннулирования трудового договора. Но, что важно, в этом случае уже не работодатель будет доказывать законность аннулирования трудового договора, а работнику в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ придется доказывать факт работы.

Напомним, в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2) по спорам, связанным с расторжением трудового договора (увольнением), законность расторжения трудового договора и увольнения работника должен доказывать работодатель.

Но в рассматриваемом случае имеет место аннулирование трудового договора, а потому обязанность доказывания своих доводов возложена на работника и работодателя в равной степени.

Судебная практика. В Определении Верховного суда Удмуртской Республики от 07.03.2012 по делу N 33-620/2012 рассмотрен случай, когда работник предъявил иск о признании факта трудовых отношений и признании незаконным приказа об аннулировании трудового договора по совместительству. Однако истцу не удалось доказать, что он приступил к работе, в связи с чем суд отказал в иске.

Характерная ситуация изложена в другом деле.

Судебная практика. Работник обратился к сельхозпредприятию с целью получить запись в трудовой книжке. Она была необходима ему для участия в социальной программе развития села и получения денежных средств. Руководитель сельхозпредприятия выполнил просьбу истца и оформил с ним трудовой договор. Спустя некоторое время, когда предприятие уже находилось в стадии банкротства, арбитражный управляющий аннулировал трудовой договор с работником. Суд в решении отметил следующее: Ст. 61 ТК РФ не предусмотрено обстоятельств, при которых работник, не приступивший к исполнению обязанностей, продолжал бы иметь трудовые отношения с работодателем. У истца отсутствуют доказательства, что он обращался к работодателю о предоставлении ему рабочего места, т. е. изначально ни работник, ни работодатель не имели интереса в практическом исполнении трудового соглашения (Решение Балаковского районного суда г. Саратова от 19.09.2011 по делу N 2-2424/2011).

Таким образом, если трудовой договор действительно был фиктивным, работник вряд ли сможет доказать факт существования трудовых отношений.

Судебная практика. Схожая ситуация изложена и в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 11.04.2013 N 33-4286/2013. Работница не смогла доказать, что приступила к работе в организации, а тот факт, что она выполняла какие-то работы по гражданско-правовому договору, не подтверждает наличия трудовых отношений с истицей.

Работник эпизодически появляется на работе

С сотрудником были оформлены трудовые отношения, и он эпизодически появлялся на работе. Например, бывших руководящих работников (главного бухгалтера, начальника службы безопасности) руководитель компании часто назначает на «почетные» должности, допустим «советника генерального директора по экономической безопасности» и т. п. Такого рода «околоштатные» должности могут занимать и просто особо приближенные к бывшему руководству люди в силу личных связей. Тут важнее то, что сотрудник хотя бы иногда присутствовал на рабочем месте и выполнял какую-то работу или трудился удаленно, например составлял документы для организации. Следовательно, трудовые отношения между ним и работодателем в том или ином виде существовали, поэтому аннулировать трудовой договор не удастся.

В этой ситуации можно посоветовать действовать следующим образом. Сначала стоит внимательно Изучить трудовой договор с таким сотрудником и его должностную инструкцию (при ее наличии). Если, несмотря на устные договоренности, у сотрудника в соответствии с трудовым договором или правилами внутреннего распорядка предусмотрен обычный режим работы (например, с 9.00 до 18.00), но он появляется в офисе организации по своему усмотрению или работает дома, то его можно уволить за прогулы (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, если должность сотрудника предусматривает наличие должностной инструкции или его обязанности достаточно подробно прописаны в трудовом договоре, но сотрудник выполняет их лишь частично или эпизодически, то возникают основания для увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если принято решение уволить за прогул, то необходимо зафиксировать Актом на текущую дату период отсутствия сотрудника на рабочем месте, затем пригласить его для ознакомления с актом и Дачи объяснений . И тут уместно предложить фиктивному работнику уволиться по собственному желанию, чтобы не «портить» трудовую книжку. Если он будет согласен, соответственно, увольнение производится по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если же он отказался от мирного варианта, то его Письменное объяснение (в котором работник вряд ли сможет опровергнуть факт своего отсутствия на работе) либо Акт об отказе представить письменное объяснение вместе с Актом об отсутствии на рабочем месте являются основанием для издания приказа об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Затем следует издать приказ об увольнении, внести запись в трудовую книжку и в день увольнения выдать ее работнику.

Обратите внимание: в связи с увольнением за прогулы могут появиться сложности. Так, все это время на работника могли вести Табель учета рабочего времени как на обычного сотрудника, поэтому может возникнуть противоречие между данными табеля учета рабочего времени и актом о фактическом отсутствии работника.

К сведению. В подобной ситуации целесообразно запросить с сотрудника, составлявшего табели, объяснительную записку о том, что табель в отношении спорного работника составлялся фиктивно. Естественно, устные договоренности в этом случае не имеют силы. Захочет ли сотрудник дать такие пояснения и будет ли он еще работать на данный момент, неизвестно. По сути, подобное поведение — уже повод для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Имейте в виду: если работник будет впоследствии обжаловать факт увольнения за прогулы, суд может запросить табели учета рабочего времени, и в этом случае доказательства — табель и акт о прогулах — будут противоречить друг другу. Вопрос в том, как эти доказательства оценит суд.

Если же зафиксировать прогулы работника по каким-либо причинам затруднительно (например, после смены руководства он стал присутствовать на рабочем месте), следует отразить факт неоднократного неисполнения работником должностных обязанностей. Для этого необходимо создать работнику условия, чтобы он мог выполнять свои обязанности: предоставить рабочее место, снабжать заданиями. Не отмахивайтесь от подобной обязанности. Если работодатель не сможет обеспечить сотрудника рабочим местом и работой, то и доказать вину работника (если он обжалует действия работодателя) в неисполнении обязанностей вряд ли получится. Ведь дисциплинарный проступок характеризуется не только невыполнением обязанностей, но и виной работника в этом.

А далее анализируйте события. Вряд ли «декоративный» сотрудник окажется профессионалом и мгновенно во всем разберется. Поэтому при первом неисполнении должностных обязанностей (которым может быть и обычное опоздание) зафиксируйте это актом и наложите дисциплинарное взыскание и в период действия взыскания фиксируйте второй случай неисполнения должностных обязанностей. Затем можно уволить сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Разумеется, и в этом случае перед началом процедуры стоит разъяснить работнику право на увольнение по собственному желанию.

В обеих ситуациях следует помнить о Сроках , предусмотренных ст. 193 ТК РФ: дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка в соответствии с пп. «б» п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Соответственно, если работника придется увольнять за прогул или неисполнение должностных обязанностей, то необходимо, чтобы это были «свежие» проступки (в пределах месячной давности) либо непрерывно длящиеся.

Пример 5. Работник два года не появлялся на работе, а последний месяц присутствовал на рабочем месте. В этом случае сложно будет объяснить, каким образом два года человек числился в том или ином отделе, а начальник отдела обнаружил это, только когда сменилось руководство. Следовательно, датой обнаружения проступка будет как минимум последний день отсутствия работника на рабочем месте, а не текущий период. На данный момент имеет смысл фиксировать непрерывно длящийся прогул (или иной проступок).

Может сложиться ситуация, когда сотрудник, не появляясь в офисе компании, трудился удаленно и это предусмотрительно было отражено в его трудовом договоре. Здесь также следует изучить его должностную инструкцию. Если обязанность в представлении регулярных отчетов и других видах контроля отсутствует и работник трудится формально, то уволить его не за что: прогулов он не совершал, поскольку его должностной инструкцией не было предусмотрено необходимости ежедневно являться в офис, свои обязанности он выполнял, например готовил документы, презентации, дизайн-проекты и т. п.

В этом случае есть два варианта: провести с сотрудником беседу и предложить ему уволиться по собственному желанию. Если же сотрудник на такой вариант не согласен (что весьма вероятно), остается применить процедуру сокращения численности и штата и уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Можно ли взыскать зарплату

Если одной из целей оформления работника в штат являлась выплата ему заработной платы, логично, что новое руководство захочет взыскать данную зарплату. Насколько это возможно?

По общему правилу заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана (ст. 137 ТК РФ). Исключения предусмотрены в следующих случаях:

— счетная ошибка;

— если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

— если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Каким образом эти нормы применимы к рассмотренным выше ситуациям?

Взыскание выплаченной заработной платы при аннулировании трудового договора

Как мы отмечали выше, в таких случаях трудовых отношений между работником и работодателем не возникает с самого начала, поскольку трудовой договор считается незаключенным. Соответственно, ограничения, предусмотренные ст. 137 ТК РФ, тут неприменимы, ведь уплаченные суммы не являются заработной платой. В данном случае они будут являться неосновательным обогащением, поскольку фиктивный работник получал их без каких-либо правовых и фактических оснований. Отметим, что самое важное здесь — аннулировать трудовой договор, тогда денежные средства будут получены не в рамках трудовых отношений.

В этой ситуации применим общий срок исковой давности по гражданским спорам — три года (ст. 196 ГК РФ). Возникает вопрос, с какого момента, в соответствии со ст. 200 ГК РФ, следует его считать: с момента, когда истец узнал или когда должен был узнать о нарушении своего права? Так, если работник был оформлен четыре года назад и ни разу не появлялся на рабочем месте, получая все это время зарплату, то работодатель (не как конкретный руководитель, а как юридическое лицо) должен был узнать об этом буквально на следующий день после вступления в силу трудового договора, и уж тем более — на дату перечисления первой заработной платы. Полагаем, что срок исковой давности в три года будет считаться не с даты издания приказа об аннулировании трудового договора, а с даты, когда работодатель перечислил заработную плату (по каждому соответствующему платежу). Соответственно, то, что работник получил в первый год, взыскать вряд ли удастся, если только не будет заявлено о применении срока исковой давности.

Что касается доказательств, то ими будут акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте со дня оформления трудового договора по день его аннулирования, приказ об аннулировании трудовых отношений, платежные документы о перечислении зарплаты, показания свидетелей.

Но подчеркнем: судебной практики нет, а потому, какое решение вынесет суд, прогнозировать сложно. Очевидно, решение о возврате «неосновательного обогащения» нужно принимать в каждом конкретном случае. Если сумма существенна, то судебные издержки будут оправданны.

Взыскание зарплаты при прогулах или невыполнении должностных обязанностей

Взыскать заработную плату можно при следующем условии, указанном в ст. 137 ТК РФ: если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое (ст. ст. 155 и 157 ТК РФ). В нашем случае вина будет именно в невыполнении норм труда, поскольку данные выплаты нельзя квалифицировать как счетную ошибку. Также не имеют места и неправомерные действия, совершенные работником с целью получения заработной платы, если, конечно, работник не представлял ложных документов для приема на работу или не выписывал зарплату сам себе и т. п. Более чем вероятно, что законодатель под неправомерными имел в виду именно такого рода действия.

Органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в соответствии со ст. 382 ТК РФ, является комиссия по трудовым спорам (если она есть на предприятии) либо суд. Будем исходить из того, что комиссии по трудовым спорам в организации нет и обращаться необходимо в суд. Вряд ли имеет смысл сначала подавать иск об установлении факта вины работника в невыполнении норм труда, а затем взыскивать с него излишне выплаченную заработную плату. Поэтому необходимо заявлять требования и об установлении факта невыполнения должностных обязанностей (как в виде отсутствия на рабочем месте, так и в виде непосредственно неисполнения функционала работника полностью или частично).

Исчисление исковой давности в данном случае также вызывает вопросы. Так, для работодателей предусмотрен годичный срок исковой давности для обращения в суд только по искам о возмещении причиненного работником ущерба (ст. 392 ТК РФ). Для иска об установлении факта невыполнения норм труда о сроке обращения в суд вообще не сказано. Полагаем, что в этом случае следует руководствоваться годичным сроком исковой давности.

Моментом, в который начал течь срок исковой давности, думаем, следует считать день, когда работодатель должен был узнать о прогулах работника либо неисполнении им обязанностей. Соответственно, как и в случае с аннулированием трудового договора, это будет не дата составления акта, а дата, когда невыполнение норм труда должно было обнаружиться, либо дата получения работником заработной платы (в зависимости от позиции конкретного суда). Таким образом, и тут, скорее всего, получится взыскать заработную плату не за полный период, а лишь за последний год в пределах срока для обращения в суд.

Что касается доказательств, то в отношении прогулов это будет акт об отсутствии на рабочем месте. Для доказательства отсутствия оснований к выплате заработной платы не обязательно даже налагать дисциплинарное взыскание за прогул: Работодатель не обязан оплачивать дни, когда работник без уважительных причин не работал.

Судебная практика. Данная позиция отражена в следующих судебных актах: Апелляционных определениях Санкт-Петербургского городского суда от 18.09.2013 по делу N 33-12662/2013, Московского городского суда от 18.07.2013 по делу N 11-21891/13.

А вот с доказыванием факта невыполнения должностных обязанностей дело обстоит сложнее. Тут придется доказывать, что у работника была реальная возможность выполнять свою работу, о чем упоминалось ранее. Если сотрудник просто присутствовал на работе, но у него не было ни техники, ни заданий от начальства, вину работника в невыполнении норм труда и необоснованность выплаченной зарплаты вряд ли удастся доказать.

Судебная практика. Как видно из Апелляционного определения Хабаровского краевого суда от 22.05.2013 по делу N 33-2916/2013, бремя доказывания ложится на работодателя, а невиновность работника подразумевается.

Уголовный элемент

Может сложиться и такая ситуация, когда сами работники никакой зарплаты не получали, а в зарплатных ведомостях расписывались другие люди. То же могло происходить и с перечисленной на банковскую карту заработной платой. Такую схему могло использовать бывшее руководство для создания так называемой «черной кассы», да и просто в целях личного обогащения. Здесь имеет место мошенничество с использованием служебного положения — ч. 3 ст. 159 Уголовного кодекса РФ. Возможно, данные действия руководителя подпадут и под другие нормы УК РФ об имущественных преступлениях. Тут уже необходимо взаимодействие с правоохранительными органами по поводу привлечения к уголовной ответственности бывшего руководителя и иных лиц, участвовавших в подобной махинации.

Что же касается взыскания убытков, то в данном случае следует заявить гражданский иск в уголовном процессе (ст. 44 Уголовно-процессуального кодекса РФ). В случае признания вины бывшего руководителя в мошеннических действиях суд удовлетворит и такой иск. Конечно, его можно заявить и позднее, в рамках обычного гражданского производства, но для этого уже придется заплатить госпошлину, да и времени потребуется больше.

Как видите, избавление от фиктивных работников — процедура непростая. К тому же велика вероятность, что работник захочет оспорить аннулирование трудового договора в суде или пожелает доказать незаконность увольнения за прогул. Вероятнее всего, работник будет сопротивляться и взысканию с него заработной платы. Как правило, в подобных ситуациях псевдосотрудники чувствуют себя защищенными и вряд ли готовы к тому, чтобы вернуть незаработанные деньги. Не факт, что в этом случае и суд займет сторону истца (работодателя). Поэтому, имея дело с несуществующими сотрудниками, необходимо действовать аккуратно и тщательно готовить качественную доказательственную базу: как на случай исков работника, так и в случае взыскания с работника незаработанных денег или привлечения руководителя к уголовной ответственности за зарплатные махинации.

800 стоимость
вопроса

вопрос решён

Свернуть

Ответы юристов (39)

Юрист, г. Курганинск

9,6 рейтинг
эксперт

Здравствуйте, Наталья!

Разумеется, все требования, в т.ч. исковые, будут предъявляться к работодателю, у которого работник официально работал и который его официально уволил.

Однако бремя доказывания, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, лежит на работнике.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

22. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:
а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 60%

Юрист, г. Екатеринбург

9,3 рейтинг
эксперт

Как поступить работодателю у которого данный работник числится официально? Какие могут быть последствия для юридического лица и должностных лиц причастных (руководитель, начальник отдела кадров). Никакой финансовой выгоды ни руководитель ни кадровик не имели.
Наталья

Наталья, а что из себя представляют эти организации? Форма собственности в основном интересует.

На мой взгляд, ситуация, мягко говоря, нестандартная. По логике получив заявление, если оно подписано им и физически находится в Вашей организации, надо было увольнять такого работника и все.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Проблема в том, что заявление есть только в виде скана, оригинал должен был подвезти. Но...так и не привез. Приказ об увольнении отменили.

Юрист, г. Кумертау

7,3 рейтинг

Здравствуйте!

После получения скана заявления он был уволен?

Сейчас он подал иск в суд?

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Был уволен, но когда поняли что "закрутилась" такая ситуация приказ об увольнении конечно отменили.

получен
гонорар 40%

Юрист, г. Саратов

10,0 рейтинг

Добрый вечер.

А подскажите, у Вас есть подтверждение того, что почтовый ящик с которого было отправлено данное письмо принадлежит именно этому работнику.

ТК РФ не предусматривает в каким именно способом может быть подано заявление об увольнении (лично или по почте, в том числе и по электронной почте).

При этом есть и соответствующее разъяснение Роструда

Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
Предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности. При этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды.
Трудовой кодекс не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Таким образом, работник может направить работодателю соответствующее заявление, к примеру, заказным письмом.
Правило, изложенное в ст. 81 Кодекса, согласно которому не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, применяется только для случаев увольнения по инициативе работодателя.
Таким образом, увольнение может быть произведено по истечении срока, установленного ч. 1 ст. 80 Кодекса, либо в срок, указанный в заявлении работника. При этом следует учитывать, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Но это касается лишь писем по обычной «классической почте»

ЧТо же до электронной - то здесь существует судебная противоречивая практика.

Определение Верховного суда Республики Коми от 13.02.2012 N 33-679/2012

М. восстановлен на работе в должности <...> ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» с <...> года;
с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в пользу М. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере <...> рублей <...> копеек;
Ответчик иск не признал, указав, что со стороны М. допущено злоупотребление правом, так как истец направил заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по электронной почте на почтовый ящик ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», достоверность заявления не вызвала сомнений, поскольку его направлению предшествовали телефонные переговоры с истцом о предстоящем увольнении.
Суд принял приведенное выше решение.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для ее удовлетворения и отмены решения суда, постановленного в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и положениями закона.
Суд, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, и с учетом требований закона, пришел к правильному выводу о незаконности увольнения М. ввиду недоказанности с достаточной степенью достоверности факта наличия его волеизъявления на расторжение трудового договора по собственному желанию, выраженного в письменном заявлении.
При этом суд правильно подверг сомнению и не принял в качестве достоверного и допустимого доказательства законности увольнения истца заявление от <...> года (л.д. 114), поскольку данное письмо поступило, по утверждению ответчика, посредством электронной почты с неустановленного электронного адреса, и не может расцениваться как полноценный письменный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор, поскольку не подтверждает волю работника собственноручной личной подписью.
В силу подп. 14 п. 2.1 ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения», утвержденного постановлением Госстандарта России от 27 февраля 1998 года N 28, письменный документ представляет собой текстовой документ, информация которого зафиксирована любым типом письма. На основании подп. 50 п. 2.1 ГОСТ Р 51141-98 подпись - реквизит документа, представляющий собой собственноручную роспись полномочного должностного лица. В соответствии с постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года N 1 «Об утверждении Унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», которым утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе форма N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», заявление об увольнении является документальным основанием к приказу об увольнении.
Таким образом, заявление об увольнении по собственному желанию может рассматриваться как имеющий юридическую силу документ при его подаче исключительно на бумажном носителе и при наличии на нем собственноручной росписи работника.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2014 N 33-16698/2014

Как вытекает из смысла указанной нормы закона, для расторжения трудового договора по инициативе работника, необходимо волеизъявление работника, облеченное в письменную форму. Направление письма работника в адрес работодателя, содержащего данное волеизъявление, в электронной форме является одной из форм письменного заявления работника, содержащегося не на бумажном носителе, а в электронном виде. При этом, составление указанного заявления об увольнении работником в электронной форме не противоречит требованиям ст. 80 ТК РФ.

Тут вопрос уже к Вам, а какие Ваши виды на данного работника?

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Юрист, г. Москва

10,0 рейтинг
эксперт

Здравствуйте. А Вы что хотите сделать сами? Уволить? Так Вам прислали скан какого то заявления подлинность которого непонятна.

Если увольнять то по прогулу например. Правда тут есть вариант что работник просто в суд обратится и потребует зарплату ему не выплаченную, если з/п не через Вас проводилась. И восстановление на работе.

Но опять же, тут можно потивопоставить то что фактически работу у Вас он не выполнял и никакие трудовые обязанности за ним не были закреплены и не выполялись.

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Что касается ответственности, то тут нужно понимать был ли какой то ущерб, что у Вас за организация (коммерческая или гос. служба) на мой взгляд тут возможно ответственность за превышение должностных полномочий или злоупотребление ими но не факт. Скорее всего просто ничего не будет, если работник не пойдёт в полицию.

А сам работник что хочет?

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 60%

Юрист, г. Екатеринбург

9,3 рейтинг
эксперт

Государственный бюджетные учреждения.
Наталья

Так и знал. Ведь получается, что выплачивали-то Вы ему заработную плату, а он не работал.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист, г. Москва

Здравствуйте, Наталья.

Что-то у данного работника не срослось по фактическому месту работы и он прислал нам(в организацию в которой оформлен) скан заявления на увольнение и сказал что приедет к нам в другой день. Так и не приехав, через три недели прислал письмо на эл.почту о том, что его заставили написать заявление об увольнении и он от него отказывается. Заставил написать фактический руководитель.
Наталья

Как поступить работодателю у которого данный работник числится официально? Какие могут быть последствия для юридического лица и должностных лиц причастных (руководитель, начальник отдела кадров).
Наталья

А Вы уже оформили его увольнение по собственному желанию? Если Вы оформили, издали приказ, сделали запись в трудовую книжку, по истечении двух недель с момента подачи им заявления, то по сути поступили законно.

ТК РФ, Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели , если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По «просьбе» вышестоящей организации
Наталья

Наталья, а Ваша организация юридически (не фактически) каким образом связана с этой «вышестоящей» организацией?

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Мы являемся подведомственным учреждением.

Юрист, г. Москва

10,0 рейтинг
эксперт

Наталья

Так он на работу не выходит?

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Юрист, г. Курганинск

9,6 рейтинг
эксперт

Как вариант, работник может обратиться в суд с иском к фактическому работодателю об установлении факта трудовых отношений и др. требованиями.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения - в частности, истец вправе требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также предъявлять работодателю другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.
(Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 31-КГ13-8)

Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. К характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).
(Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145)

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 40%

Юрист, г. Саратов

10,0 рейтинг

Был уволен, но когда поняли что «закрутилась» такая ситуация приказ об увольнении конечно отменили.
Наталья

А отменили по какому основанию? Т.е. в настоящее время работник у Вас не уволен.

Вот Вам относительно свежий «пример» из практики

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.08.2016 по делу N 33-32973/2016

иске Н.С.П. к АКБ «Терра» ЗАО, ООО «ФСК „Евро-Старт“, ООО „Мегастройконтракт“, ИП Т. Наргиле Джавидовне, ИП Т.А. об исправлении записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы и компенсационных выплат, компенсации морального вреда отказать.
Н.С.П. обратилась в суд с иском к ответчикам АКБ „Терра“ ЗАО, ООО „ФСК “Евро-Старт», ООО «Мегастройконтракт», ИП Т. Наргиле Джавидовне, ИП Т.А. об исправлении записи в трудовой книжке N 62 от 24.03.2014 г. об увольнении из АКБ «Терра» с пп. «а» п. 6 ст. 81 на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, даты увольнения на день вынесения решения, взыскании заработной платы за январь 2014 г . и за период вынужденного прогула с 30.01.2014 г. по 18.02.2015 г. в размере… руб., компенсации за неиспользованный отпуск и компенсационных выплат, компенсации морального
вреда, мотивируя свои требования тем, что работала с 22 июля 2013 г. по 29 января 2014 г. в АКБ «Терра» (ЗАО) в должности *** по трудовому договору N *** от 22 июля 2013 г., с окладом… руб. 29 января 2014 г.истец подала по электронной почте заявление об увольнении по собственному желанию. 19 февраля 2014 г. истец явилась на работу, чтобы получить окончательный расчет и трудовую книжку, однако ни расчет, ни трудовую книжку не получила. Несмотря на многочисленные обращения истца, трудовая книжка истцом получена не была, что лишило истца возможности своевременно оформить пенсию. 18 февраля 2015 г. истец получила уведомление от АКБ «Терра» (ЗАО) явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление почтой и копию приказа об увольнении за прогулы. Трудовую книжку истец получила почтой 05 марта 2015 г. с записью об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, окончательный расчет с истцом до настоящего времени не произведен. Также истец указывает, что не получила денежные средства за работу в компаниях, где председатель правления АКБ «Терра» (ЗАО) Т.К. является бенефициарным владельцем: ООО «ФСК „Евро-Старт“, ООО „Мегастройконтракт“, ИП Т.Н. и ИП Т.А., незаконными действиями работодателей истцу причинен моральный вред.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что подача заявления об увольнении по электронной почте не основана на положениях ст. 80 ТК РФ, согласия работодателя об увольнении до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении истцом также получено не было , с 03 февраля 2014 г. со стороны истца допущен прогул, что подтверждают представленные ответчиком суду акты об отсутствии Н.С.П. на рабочем месте, а также табель рабочего времени.07 марта 2014 г. в адрес истца ответчик направил уведомление с просьбой сообщить о причинах отсутствия на рабочем месте.24 марта 2014 г. Н.С.П. подала заявление о расторжении трудового договора и увольнении ее по собственному желанию с 30 января 2014 г., а также представила объяснительную о причине отсутствия на рабочем месте с 03 февраля 2014 г.Приказом N *** от 24 марта 2014 г. Н.С.П. уволена по пп. „а“ п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ с 30 января 2014 г. От ознакомления с приказом об увольнении Н.С.П. отказалась, что подтверждает соответствующий акт.

Поэтому как сами видите - тут вопрос о легитимности такого заявления весьма спорен. А вот то, что данное лицо фактически не появлялось на работе - это основание к увольнению по иным основаниям.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист, г. Москва

10,0 рейтинг
эксперт

Видов на работника нет никаких - нам его мягко сказать навязали.
Наталья

Увольте или по прогулу или пусть по собственному уволится. Если он хочет работать в другой организации, где и работал, объясните ему что с иском к тому работодателю об установлении факта трудовых отношений и восстановлении на работе и нужно обращаться.

А Вам смысл его держать на договоре, это опасно.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист, г. Тула

Здравствуйте.
Как поступить работодателю у которого данный работник числится официально?

Если всю ответственность возложили на вашу организацию то о каком либо соглашении речи идти не может. Тогда вернуть работника в свою организацию. предложить компенсацию и уволить по соглашению сторон. Короче откупиться.Так как в ваших действиях хоть вы и пишите, что у должностных лиц нет материальной заинтересованности, но по факту если дойдет дело до прокуратуры будет проверяться их коррупционная составляющая со всеми вытекающими последствиями

Какие могут быть последствия для юридического лица и должностных лиц причастных (руководитель, начальник отдела кадров).

ТК РФ, Статья 362. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели - физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства
За нарушение трудового законодательства, большая часть которых связана с нарушением ведения кадрового делопроизводства, работодатель может понести следующие виды ответственности:
административную;
материальную;
гражданско-правовую;
уголовную.
Размеры ответственности достаточно разные и зависят от того, какие нарушения трудового законодательства были выявлены. Большие изменения в размерах административной ответственности произошли с 2015 года.
Необходимо учитывать, что оплата штрафа не снимает ответственности за устранение выявленных нарушений. Поэтому нарушения за прошлые периоды требуют восстановления кадрового учета.

В вашем случае будет административная ответственность
Административная ответственность
Привлечение к данной ответственности является самым распространенным случаем.
Наиболее часто ответственность возникает по статье 5.27 КоАП РФ «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», которая предусматривает наложение следующих размеров штрафов за соответствующие правонарушения:
1. за фактическое допущение к работе сотрудника без признания отношений с ним трудовыми, то есть без заключения с ним трудового договора, влечет наложение штрафа:
на граждан в размере от 3 000 до 5 000 рублей;
на должностных лиц - от 10 тысяч до 20 тысяч рублей.
2. за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение штрафа:
на должностных лиц в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5 тысяч до 10 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 50 тысяч до 100 тысяч рублей.
3. за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не указанных в п. 1 и 2 и не предусмотренных статьей 5.21.1 КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение штрафа
на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 рублей;
на юридических лиц - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей.
Кроме того, в соответствии с той же статьей 5.27 КоАП РФ совершение административного правонарушения, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (то есть неоднократное аналогичное нарушение) влечет следующую дополнительную административную ответственность:
1. если ранее было совершено правонарушение в соответствии с вышеуказанными пунктами 1 и 2, то осуществляется наложение административного штрафа:
на граждан в размере 5 000 рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 30 тысяч до 40 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 100 тысяч до 200 тысяч рублей.
При этом должностное лицо, ответственное за такое неоднократное нарушение, дисквалифицируется на срок от 1 года до 3-х лет.
2. если ранее было совершено правонарушение в соответствии с вышеуказанным пунктом 3, то осуществляется наложение административного штрафа:
на должностных лиц в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3-х лет;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 10 тысяч до 20 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 50 тысяч до 70 тысяч рублей.
В соответствии со статьей 5.30 КоАП РФ «Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения» необоснованный отказ от заключения таких документов с сотрудниками влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей.
Статьей 18.15 КоАП РФ «Незаконное привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства» предусмотрено:
1. привлечение к трудовой деятельности в РФ таких лиц при отсутствии у них разрешения на работу либо патента, если такие документы требуются законодательством, либо их привлечение к трудовой деятельности вне пределов субъекта РФ, на территории которого выданы разрешение на работу, патент или разрешено временное проживание влечет наложение административного штрафа:
на граждан в размере от 2000 до 5000 рублей;
на юридических лиц - от 250 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
2. привлечение к трудовой деятельности в РФ лиц, указанных в п. 1 статьи 18.15 КоАП, без получения в установленном порядке разрешения на привлечение и использование иностранных работников, если оно требуется законодательством, влечет наложение штрафа:
на граждан в размере от 2 000 до 5 000 рублей;
на должностных лиц - от 25 тысяч до 50 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 250 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
3. неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления территориального органа ФМС о заключении или прекращении (расторжении) трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты заключения, прекращения (расторжения) договора, если такое уведомление требуется в соответствии с законодательством, влечет наложение штрафа:
на граждан в размере от 2 000 до 5 000 тысяч рублей;
на должностных лиц - от 35 тысяч до 50 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 400 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
4. нарушения, предусмотренные вышеуказанными пунктами 1-3, совершенные в городе федерального значения Москве или Санкт-Петербурге либо в Московской или Ленинградской области, влекут наложение административного штрафа:
на граждан в размере от 5000 до 7000 рублей;
на должностных лиц - от 35 тысяч до 70 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 400 тысяч до 1 миллиона рублей либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток.
5. неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления работодателем или заказчиком работ (услуг), привлекающими высококвалифицированных специалистов, ФМС или его уполномоченного территориального органа об исполнении обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) высококвалифицированным специалистам, если такое уведомление или предоставление таких сведений требуется в соответствии с законодательством, влечет наложение административного штрафа:
на должностных лиц в размере от 35 тысяч до 70 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 400 тысяч до 1 миллиона рублей.
В соответствии со статьей 13.11 КоАП РФ «Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных)» нарушение такого порядка влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
на граждан в размере от 300 до 500 рублей;
на должностных лиц - от 500 до 1000 рублей;
на юридических лиц - от 5 000 тысяч до 10 000 рублей.
Мы привели статьи, по которым наиболее часто возникает административная ответственность. Однако данный перечень не ограничен только этими статьями. Кроме того, часто выносятся на рассмотрение законопроекты по доработке и введению новых видов административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Материальная ответственность
Основная материальная ответственность работодателя - за несвоевременную выплату или невыплату заработной платы. Статьей 236 ТК РФ установлено, что при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан уплатить задержанные суммы оплаты с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором.
Статьей 234 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. К таким случаям, в частности, относятся:
незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;
отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Гражданско-правовая ответственность
В соответствии со статьей 56 ГК РФ юридические лица отвечают по своим обязательствам всем принадлежащим им имуществом.
Статьей 151 ГК РФ предусмотрено, что если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Таким образом, работодатель, привлекая и организуя трудовую деятельность сотрудников, не должен нарушать их права, предусмотренные Конституцией РФ и другими нормативными актами.

Уголовная ответственность
Такая ответственность тоже может возникнуть у работодателей.
В соответствии со статьей 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, может привести у возникновению штрафом в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.
Статья 145.1 УК РФ предусматривает следующую ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат:
1. частичная невыплата указанных выплат свыше 3 месяцев, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации:
наказывается штрафом в размере до 120 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 1 года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года, либо лишением свободы на срок до 1 года.
2. полная невыплата указанных выплат свыше 2 месяцев или выплата заработной платы свыше 2 месяцев в размере ниже установленного минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации:
наказывается штрафом в размере от 100 тысяч до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 3 лет либо лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.
3. деяния, предусмотренные пунктами 1 и 2 рассматриваемой статьи, если они повлекли тяжкие последствия:
наказываются штрафом в размере от 200 тысяч до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 3 лет либо лишением свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или без такового.Источникkadri.center 21 vek.ru

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 40%

Юрист, г. Саратов

10,0 рейтинг

Подтверждение данного эл.адреса нет. \
Наталья

Так если он не выходил на работу - можете просто уволить его за прогул, только для этого Вам следует соблюсти установленную законом процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности - увольнению.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Юрист, г. Москва

10,0 рейтинг
эксперт

Нет, не выходит. Пишем письма прийти в организацию где оформлен для решения вопроса о дальнейших трудовых отношениях и просим предоставить оправдательный документ по отсутствию на работе.
Наталья

Ну так составляйте акты о невыходе, и увольняйте за прогул. Видимо он о Вас особо и не помнит, а считает именно того работодателя реальным.

Письма он получает?

В соответствии со статьей 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины
Орехов Валерий

Особенно эта статья применима видимо. Работник беременный, только еще не знает об этом)

Основная материальная ответственность работодателя - за несвоевременную выплату или невыплату заработной платы
Орехов Валерий

А разве з/п не выплачивалась?

Ответ юриста был полезен? + 1 - 0

Свернуть

получен
гонорар 40%

Юрист, г. Саратов

10,0 рейтинг

. Пишем письма прийти в организацию где оформлен для решения вопроса о дальнейших трудовых отношениях и просим предоставить оправдательный документ по отсутствию на работе.
Наталья

И совершенно правильно делаете - только все это осталось довести до логического завершения - издания приказа об увольнении.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

В соответствии со ст. 193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист, г. Кумертау

7,3 рейтинг

Был уволен, но когда поняли что «закрутилась» такая ситуация приказ об увольнении конечно отменили.
Наталья

По скану уволить не могли, поэтому отмену приказу считаю правильным.

В трудовом договоре указано место его работы? Есть его должностная инструкция?

Надо письменно напомнить ему о месте его работы (юридическом), т.е. по месту нахождения Вашей организации. Ознакомить с должностной инструкцией и загрузить работой по его должности. Если не выходит на работу - составлять акты, писал служебные записки. Если выходит, но не выполняет работу, тоже писать служебную записку. Но привлекать к ответственности только после 2 месяцев после ознакомления с должностной инструкцией. И все это делать не оглядываюсь на вышестоящую организацию, иначе крайним окажетесь Вы, ваш главный бухгалтер и начальник отдела кадров.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист, г. Курганинск

9,6 рейтинг
эксперт

Вот образец иска, с которым работник может обратиться к фактическому работодателю.

Спор об установлении факта трудовых отношений (на основании судебной практики Московского городского суда) // Помощник адвоката: электрон. журн. 2016.

В ________________________ районный суд
Истец: ___________(Ф.И.О.)_____________

Представитель Истца: ____(Ф.И.О.)______
адрес: _______________________________,
телефон: _____________________________,
эл. почта: ____________________________
Ответчик: ________(наименование)_______
адрес: _______________________________,
телефон: _____________________________,
эл. почта: ____________________________
Цена иска: ____________________________
Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений
"___" _____________ _____ г. с ведома/по поручению _________________________________ (далее - Ответчик) _________________________________________ (далее - Истец) фактически приступил к выполнению следующей работы: __________________________________________.
Работа осуществлялась в помещении _________________ по адресу: ____________________, что подтверждается ______________________.
Несмотря на то что указанная работа выполняется/выполнялась Истцом в течение ____________________, трудовой договор с ним заключен не был.
Требование Истца о заключении трудового договора Ответчик не удовлетворил.
Между тем наличие между Истцом и Ответчиком трудовых отношений подтверждается следующими обстоятельствами:
- осуществляя трудовую функцию, Истец подчинялся установленным у Ответчика правилам внутреннего трудового распорядка;
- взаимоотношения Истца с Ответчиком имели место и носили/носят деловой характер, что подтверждается протоколом осмотра электронной переписки;
- Истец имел санкционированный Ответчиком доступ на территорию его офиса/предприятия/другое, что подтверждается оформленным на его имя пропуском;
- Истец был принят на работу и фактически допущен к работе и выполнял трудовую функцию по __________, что подтверждается показаниями свидетелей/записью в трудовой книжке о принятии на работу;
- в центре занятости населения Истец был снят с учета в качестве безработного в связи с трудоустройством к Ответчику, что подтверждается ответом Центра занятости населения на соответствующий запрос;
- данные об Истце как о сотруднике Ответчика размещены на его официальном интернет-сайте, что подтверждается протоколом осмотра интернет-сайта;
- в штатном расписании Ответчика присутствует должность, которую занимал Истец;
- Ответчик выплачивал Истцу заработную плату и возмещал другие расходы, связанные с выполнением трудовых обязанностей, что подтверждается расчетной ведомостью/выпиской с банковского счета Истца/иными документами.
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Условия договора должны соответствовать ст. ст. 56 и 57 Трудового кодекса РФ.
Согласно ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
За выполнение аналогичной работы Ответчик выплачивает третьим лицам ___________ (____________) рублей в месяц, что подтверждается: _______________.
Указанные выше действия Ответчика по отказу от признания сложившихся между Истцом и Ответчиком отношений трудовыми стали причиной нравственных переживаний Истца, в связи с чем он полагает, что ему также был причинен моральный вред, который подлежит возмещению на основании ст. 237 Трудового кодекса РФ и сумму которого Истец оценивает в __________ (___________) рублей.
На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. 15, ч. 1, 3 ст. ст. 16, 56, 57, 67, 135, 237, 391, 392, 395 Трудового кодекса РФ, п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ст. ст. 131, 132 Гражданского процессуального кодекса РФ,
ПРОШУ:
1. Установить факт наличия между Истцом и Ответчиком трудовых отношений.
2. Обязать Ответчика заключить с Истцом трудовой договор.
3. Обязать Ответчика внести запись о трудоустройстве в трудовую книжку Истца.
4. Взыскать с Ответчика заработную плату за период с "___" ________ ___ г. по "___" ________ ____ г.
5. Взыскать с Ответчика сумму компенсации морального вреда в размере ____ рублей.
6. Взыскать с Ответчика расходы на представителя.
Приложения:
1. Доказательства факта деловой переписки с Ответчиком: копия протокола осмотра электронной переписки.
2. Доказательства санкционирования доступа Истца на территорию офиса Ответчика: копия оформленного на имя Истца пропуска.
3. Доказательство факта принятия Истца на работу: копия трудовой книжки с соответствующей записью.
4. Доказательства снятия Истца с учета в качестве безработного: копия ответа Центра занятости населения на запрос.
5. Доказательство наличия на интернет-сайте Ответчика данных об Истце как о работнике Ответчика: копия протокола осмотра интернет-сайта.
6. Доказательство наличия в штатном расписании Ответчика должности, которую занимал Истец: копия штатного расписания Ответчика.
7. Доказательство выплаты Ответчиком Истцу заработной платы и иных выплат: копия расчетной ведомости/копия справки о невыплате Истцу единовременных пособий/копия листка временной нетрудоспособности/выписка с банковского счета Истца/иные документы.
8. Доказательства размера заработной платы, выплачиваемой Ответчиком третьим лицам за выполнение аналогичной работы: _________________.
9. Копия искового заявления для Ответчика.
10. Доверенность на представителя (если иск подается представителем Истца).
Истец (представитель):
________________/_________________________________/
(подпись) (Ф.И.О.)

Статья Спор об установлении факта т~.rtf

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 60%

Юрист, г. Екатеринбург

9,3 рейтинг
эксперт

Теперь выходит, что если Вы его уволите, он будет утверждать в суде, что у него были фактические трудовые отношения с другой организацией. А деньги он получал в Вашей. Мне представляется, что в этой ситуации надо приложить все возможные усилия к тому, чтобы вопрос этот не вышел на судебный уровень. Так еще можно на растрату бюджетных средств нарваться.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 40%

Юрист, г. Саратов

10,0 рейтинг

Мы понимаем, что это единственный вариант.
Наталья

А что Вас в таком случае смущает?

Он сможет с Вас в судебном порядке потребовать заработную плату - в трудовом договоре какой размер был установлен?

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Юрист, г. Москва

10,0 рейтинг
эксперт

Вообще ситуация крайне опасная с точки зрения соблюдения бюджетного законодательства на мой взгляд. И учреждение, в котором был устроен работник, получается тратило денежные средства на его зарплату, а при этом он фактически в нем не работал.
Колковский Юрий

а оно получало?

а зарплату получал в другом юр.лице.
Наталья

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Юрист, г. Кумертау

7,3 рейтинг

Нет, не выходит. Пишем письма прийти в организацию где оформлен для решения вопроса о дальнейших трудовых отношениях и просим предоставить оправдательный документ по отсутствию на работе.
Наталья

Надо писать на его домашний адрес, требовать предоставления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте и требовать прийти по конкретному адресу и в конкретное время по этому вопросу.

Вы должны ему однозначно указать его рабочее место, добиться его выхода к вам на работу и уволить его (по соглашению сторон, за прогул, по собственному желанию).

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 60%

Юрист, г. Екатеринбург

9,3 рейтинг
эксперт

а оно получало?
Самарин Александр

Да, зарплату получал у нас, но фактическую работу выполнял в другой организации.
Наталья

О том и говорю.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист, г. Москва

10,0 рейтинг
эксперт

Да, зарплату получал у нас, но фактическую работу выполнял в другой организации.
Наталья

Тогда другой вариант, просто Вы написали что з/п не у Вас получал. Вот тут могут быть проблемы, так как з/п выплачивалась без оснований. Но пока по бумагам всё хорошо, рекомендую уволить побыстрее этого работника за прогул и всё.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист, г. Курганинск

9,6 рейтинг
эксперт

Предлагаю ознакомиться со статьей (см. прикрепление).

Мингалимова М.Ф. Уголовная ответственность за трудоустройство «мертвых душ» // Законность. 2014. N 8. С. 28 - 32.

В статье анализируется судебная практика по уголовным делам о преступлениях, связанных с фиктивным трудоустройством персонала, и определяются причины вынесения оправдательных приговоров по этой категории дел.

Статья Уголовная ответственность з~.rtf

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 40%

Юрист, г. Саратов

10,0 рейтинг

Вообще ситуация крайне опасная с точки зрения соблюдения бюджетного законодательства на мой взгляд.
Колковский Юрий

Здесь крайне опасная ситуация с точки зрения уголовного законодательства.

Т.е. человек фактически не работал, но при этом

зарплату получалу нас ,
Наталья

Статья 292 УК РФ

1. Служебный подлог, то есть внесение должностным лицом, а также государственным служащим или муниципальным служащим, не являющимся должностным лицом, в официальные документы заведомо ложных сведений, а равно внесение в указанные документы исправлений, искажающих их действительное содержание, если эти деяния совершены из корыстной или иной личной заинтересованности (при отсутствии признаков преступления, предусмотренного частью первой статьи 292.1 настоящего Кодекса), - наказываются штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо арестом на срок до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет.

Статья 285.

1. Использование должностным лицом своих служебных полномочий вопреки интересам службы, если это деяние совершено из корыстной или иной личной заинтересованности и повлекло существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства, - наказывается штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо принудительными работами на срок до четырех лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до четырех лет.

16. При решении вопроса о наличии в действиях (бездействии) подсудимого состава преступления, предусмотренного статьей 285 УК РФ, под признаками субъективной стороны данного преступления, кроме умысла, следует понимать:
иную личную заинтересованность - стремление должностного лица извлечь выгоду неимущественного характера, обусловленное такими побуждениями, как карьеризм, семейственность, желание приукрасить действительное положение, получить взаимную услугу, заручиться поддержкой в решении какого-либо вопроса, скрыть свою некомпетентность и т.п.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 40%

Юрист, г. Саратов

10,0 рейтинг

Смущают возможные последствия в виде наказания должностных лиц.
Наталья

А последствия могут быть неизбежными независимо от того, остается он формально числится (это лишь усугубляет ситуацию) в организации, либо будет уволен из нее.

При увольнении - все же есть шанс их минимизировать и избежать уголовного наказания.

Выбор редакции

Серия - Русская фантастика

09сен2019 Серия - Young Adult. Нечто темное и святое ISBN: 978-5-04-103766-6, Young Adult. Нечто темное и святоеАвтор: разныеГод...

Игорь прокопенко - тайны апокалипсиса

Книга сентября: мемуары Карины Добротворской

Я жду, пока ко мне вернется голос. Вероятно, вместе с ним вернутся слова. А может быть, и нет. Может быть, некоторое время придется...

Любовь до смерти и после: «100 писем к Сереже» Карины Добротворской

Автор Карина Добротворская Любить больно. Будто дала позволение освежевать себя, зная, что тот, другой, может в любую минуту удалиться с...

Магические способности по дате рождения — особенности расчета

КАК УЗНАТЬ СВОЕ ПРЕДНАЗНАЧЕНИЕ ПО ДАТЕ РОЖДЕНИЯ!Советуем внимательно изучить этот нелегкий материал, примерить его к себе и внести...

PR в мифологии Древнего Китая

Такой талисман, как Ци Линь, символизирует празднество, долгую жизнь, радость, великолепие, мудрость и появление знаменитых потомков....

Как приготовить мидии Сколько времени занимает варка

Раньше мидии считались деликатесом и бывали на столах среднестатистических семей очень редко. Сейчас данный продукт стал доступен многим....

Рулетики из бекона с черносливом и грецким орехом

В преддверии новогодних и Рождественских праздников мы все чаще задаем себе совсем нериторический вопрос из вечной серии «что...

Рецепт вареная колбаса с языком Колбасный язык

Одним из наиболее популярных фаршированных колбасных изделий является языковая колбаса. Для ее изготовления используют только самое...

Новое

"Мертвые Сотрудники". Сотрудники числятся в организации, но фактически не работают

Отдельные вопросы по обособленным подразделениям

Разъездной характер работы не требует регистрации ОП

Для надомников открывать подразделение не нужно

Для регистрации ОП продолжительность рабочего времени не имеет значения

Пока работники не работают - нет и ОП

Об изменении адреса ОП не всегда нужно сообщать налоговикам

О смене руководства организации нужно оповещать только регистрирующую налоговую

Если ОП не работает, отчитываться по налогам все равно надо

Для целей налогообложения командированные учитываются в том подразделении, где числятся

Выплаты работающим по ГПД участвуют в расчете налога на прибыль

Для налога на прибыль важно, кто имущество использует, а не на чьем балансе оно числится

Налог на имущество платит то подразделение, на чьем балансе оно находится

Два подразделения в одном городе? Налоги может платить одно

Ответы на вопросы

Анализ обстоятельств

Варианты действий

Работник ни разу не появился на рабочем месте

Работник эпизодически появляется на работе

Можно ли взыскать зарплату

Взыскание выплаченной заработной платы при аннулировании трудового договора

Взыскание зарплаты при прогулах или невыполнении должностных обязанностей

Уголовный элемент