Неправовые социально трудовые отношения в организации. Экономика труда и социально-трудовые отношения

9.1. Сущность социально-трудовых отношений при развитии рынка труда

">Социально-трудовые отношения (СТО) - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

">Термин «социально-трудовые отношения» вошел в научный оборот и стал широко использоваться в экономике труда относительно недавно. Это объясняется рядом причин: во-первых, развитием лишь в последнее время научных и прикладных представлений о роли людей в развитии экономики; во-вторых, решением важнейших задач социально-экономической реформы в России; в-третьих, необходимостью полноценной интеграции российской экономики в мировое хозяйство.

">Можно выделить два этапа представления о роли людей в развитии экономики: вначале люди воспринимались как специальный ресурс, т.е. как «трудовые ресурсы», а человек - как субъект общественного развития (понятие «человеческий фактор»); на следующем этапе развития представлений о человеке как о субъекте экономической деятельности вводится понятие «индивидуум, личность». Человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект СТО, а создание необходимых условий для его развития является задачей самой высокой сложности.

">Социально-экономическая реформа в России предполагает решение следующих важнейших задач: стабилизация социальной, экономической и политической обстановки в обществе; становление и развитие нового технологического производства; значительное снижение инфляции; повышение уровня жизни населения и др. Решение этих задач требует объединения всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере СТО и формирования эффективной системы социальной защиты интересов всех участников СТО.

">Для полноценной интеграции российской экономики в мировое хозяйство необходимо иметь такую национальную систему СТО, которая соответствовала бы требованиям мирового сообщества и была бы этим сообществом принята.

">Очень важно подчеркнуть, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных СТО, имеют конструктивное практическое применение в деятельности передовых западных фирм, что является одним из самых серьезных достижений мировой цивилизации.

">В России теория формирования и развития СТО находится в стадии становления. Например, медленно идет процесс формирования слоя работодателей; профсоюзы, которые должны представлять интересы работников, нередко конфликтуют между собой; советы трудовых коллективов, забастовочные комитеты зачастую претендуют на роль представителей от имени работников; государство не имеет эффективных механизмов реализации своей политики в области СТО, хотя его роль в этом процессе определена законодательством.

">В формировании и развитии СТО в нашей стране можно выделить две особенности: во-первых, сохранены некоторые устойчивые старые понятия и категории, которыми оперируют ученые, практики, политики; во-вторых, идет переосмысление проблемы СТО, уточнение развития отдельных понятий применительно к новой парадигме социально-экономического развития.

">СТО как система имеют две формы существования: 1) фактические СТО, функционирующие на объективном и субъективном уровнях; 2) социально-трудовые правоотношения, которые отражают проекцию фактических СТО на институциональный, законодательной, нормотворческий уровень.

9.2. Структурные составляющие в системе социально-трудовых отношений

">Структурные составляющие в системе СТО приведены на рис. 43.

">Взаимосвязи субъектов СТО могут быть индивидуальными, когда с работодателем взаимодействует работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. В связи с этим СТО разделяются на двух-, трех- и многосторонние.

">Типы СТО в чистом виде не существуют - встречаются комбинации этих типов.

">Исторический опыт показывает, что первоначально формировались новые субъекты отношений, а затем уже сами СТО. Для рыночной экономики характерны такие субъекты, как наемный работник, предприниматель, государство. Каждый субъект имеет свои характеристики и выполняет определенную роль в системе СТО.

">Рис. 43. Социально-трудовые отношения

">При анализе и регулировании СТО вводится понятие «уровень СТО». Он зависит от особенностей субъектов СТО и определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют эти субъекты. При индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами СТО могут быть: работник - работник; работник - работодатель; работодатель - работодатель. На групповом уровне проявляется взаимосвязь в СТО между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей. На смешанном уровне - между работником и государством; работодателем и государством.

">Каждому уровню СТО присущи свои специфичные предметы отношений и взаимосвязи между предметами.

">Жизненный цикл человека включает несколько стадий: от рождения до окончания обучения; период трудовой (и/или семейной деятельности); период послетрудовой деятельности. На каждом этапе жизненного цикла человек в системе СТО будет отдавать предпочтение тем или иным целям - предметам.

">Предметы СТО представлены многообразными социально-экономическими явлениями, которые можно структурировать следующим образом: СТО занятости; касающиеся организации и эффективности труда; возникающие в связи с вознаграждением за труд. Такая структуризация весьма продуктивна, так как позволяет воздействовать на предмет СТО, учитывая рыночные отношения.

">В настоящее время в нашем обществе начался процесс формирования нового типа социального расслоения населения по жизненному уровню, трудовой мотивации, социальной и профессиональной ориентации, трудовому поведению, а также и по адаптации к рыночным формам хозяйствования.

">Тип СТО определяется их характером и принципами, на основе которых принимаются решения в трудовой сфере. Базисную роль в формировании типов СТО играют принципы равенства и неравенства прав и возможностей субъектов СТО. Их комбинация непосредственно формирует определенный тип СТО.

">Равные возможности в СТО обеспечиваются законодательным путем: в России - Конституцией, КЗоТом, Законами «О занятости населения в Российской Федерации», «О коллективных договорах» и другими нормативно-правовыми актами. Россия ратифицировала две из трех Конвенций МОТ о равенстве возможностей в сфере труда и занятости (Конвенции МОТ №100 и 111).

">Таким образом, СТО сформированы на основе воздействия сочетания специфических обстоятельств и конкретных факторов.

9.3. Показатели и критерии оценки социально-трудовых отношений

">На практике отдельные частные показатели или даже несколько показателей в совокупности не могут реально отражать состояние СТО - для этих целей используется интегральный показатель «качество трудовой жизни» (КТЖ), который позволяет оценить не только состояние, но и степень развития СТО в трудовой сфере.

">Под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия производственной жизни и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использования его способностей (интеллектуальных, моральных, организаторских, физических и др.).

">Теоретические подходы к определению КТЖ в основном оформились в 60-70-х гг. " xml:lang="en-US" lang="en-US">XX "> в. Основу концепции КТЖ составляют три важнейших положения: обеспечение в ходе самореализации работника его удовлетворенности достижениями в труде - более важный мотиватор, чем зарплата и карьера; соблюдение требований трудовой демократии (развитие демократизации производства); наличие возможностей постоянного профессионального роста. При этом концепция включает два важных направления: автономию личности работника и возможность развития его разнообразных способностей, т.е. индивидуальный подход к человеку труда. Именно поэтому в крупных корпорациях организованы постоянно действующие курсы по обучению и система повышения квалификации, а некоторые корпорации оплачивают обучение работников вне предприятия, устанавливают плату за знания, поощряя профессиональный рост.

">В 70-е гг. за рубежом стали внедряться программы КТЖ. На этот процесс оказали влияние объективные факторы: давление профсоюзов, экономическая ситуация, технологические изменения, внедрение автоматизации и компьютеризированной технологии.

">Измерение и оценку КТЖ начали производить на основе системы показателей, полученных с помощью официальной статистической информации, специальных социологических исследований и социологических опросов, экспертных оценок. Система показателей предусматривала характеристику КТЖ с позиции работника, предпринимателя (руководства предприятия) и общества. Основные параметры оценки КТЖ анализировались по пяти группам: технология, организация труда, личные потребности работников, рабочее место, внешняя среда и общество. Параметр рассчитывался как отношение фактического состояния к нормативному значению. Оценка КТЖ с позиции общества определялась по затратам на социальную защиту работников и их иждивенцев, на основе расчета коэффициентов удовлетворенности качеством трудовой жизни.

">Условия труда оценивались по критериям тяжести труда. Уровень организации труда определялся как интегральный показатель и т.п.

">В конце 1980 г. в 24 странах ОЭСР стали применять для оценки КТЖ систему следующих показателей: распределение заработка; использование рабочего времени (продолжительность оплачиваемого отпуска, средняя продолжительность рабочего времени, время на дорогу, на работу, используемые графики работы); безопасность и условия труда (нарушение нормальных условий труда, смертность на рабочем месте). Все эти показатели определяются и исследуются в разных аспектах: в разрезе отраслей, профессий, пола, возраста; типа домохозяйства, социально-экономического статуса, размера населенного пункта (пол, возраст, социально-экономический статус работника, тип домохозяйства, учет размера населенного пункта относятся к так называемым стандартным показателям), а также в разрезе внутренней структурной размеренности (например, оплачиваемый отпуск от ___ до ___ дней, время на дорогу от ___ до ___ минут, оплата труда от ___ до ___ дол. или руб.) и т.п.

">Показатель КТЖ является определяющим в жизни человека, но это только один из элементов качества и уровня жизни людей в целом, поэтому при оценке степени развитости СТО важно понимать взаимосвязь факторов, характеризующих качество трудовой жизни, качество и уровень жизни людей и факторов развития СТО.

9.4. Факторы, воздействующие на формирование социально-трудовых
отношений

">На формирование СТО в обществе влияют многочисленные факторы политического, экономического, социокультурного и исторического характера. В качестве основных следует выделить три фактора: социальная политика и ее особенности в стране; глобализация экономики; уровень развития общественного труда и производства.

">Социальная политика ">как образ действий органов государственной власти и государственного управления, направленных на повышение качества жизни людей в обществе, выражается в системе целенаправленных мер стратегического характера, включая механизм формирования и регулирования СТО.

">Социальная политика определяет комплекс мер по формированию и развитию СТО в обществе, цель которых - улучшение ситуации на рынке труда, в области оплаты труда, охраны труда и социальной защиты, защиты наемных работников, развитие социального партнерства. При этом необходимо установить границы реализации принципов рыночной экономики в системе СТО с учетом ограничителей, к которым следует отнести ряд проблем: взаимосвязь рыночных механизмов с будущими поколениями; круг элементов СТО, определенных Конвенциями МОТ, и принятых Россией обязательств в рамках мирового сообщества, которые по своему содержанию не могут быть «рыночными».

">К примеру, такими элементами трудовых отношений являются профессиональная ориентация и консультация, трудоустройство граждан, профессиональная реабилитация инвалидов, профессиональная подготовка и переподготовка женщин, у которых закончился декретный отпуск, и др.

">Исторический опыт свидетельствует, что степень коммерциализации СТО относительно ниже в государствах с высокоразвитой экономикой, чем в слаборазвитых и развивающихся государствах, так как экономические возможности первых позволяют им привнести критерии социальной защищенности человека в более широкие СТО.

">Глобализация экономики ">как процесс формирования системы международного разделения труда характеризуется не только бурным ростом мировой торговли, активными потоками иностранных инвестиций, стремительными изменениями технологических процессов, но и усилением взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением валютных потоков спекулятивных операций между государствами, ростом вторичных финансовых рынков, усилением несбалансированности в платежеспособности, торговле. Все эти процессы в совокупности воздействуют на макроэкономическую политику на национальных уровнях и ограничивают ее формирование, что наиболее жестко проявляется в политике в сфере труда, вызывая серьезные проблемы во всем мире. Как фактор формирования СТО глобализация высвобождает экономические силы, которые углубляют уже существующее неравенство в сферах производительности труда, доходов, материального благосостояния, препятствуют равенству возможностей в СТО, что способствует поддержанию устойчивого интереса к использованию в СТО политики трудового протекционизма - зашиты национальных рынков труда.

">Трудовой протекционизм - это всегда синтез и следствие политического, экономического, технологического, финансового и товарного протекционизма, в которых применяются такие регуляторы, как квотирование и лицензирование импорта, выбор путей технологического развития, регулирование валютных курсов и т.д. и которые в конечном счете направлены на защиту рабочих мест на национальном рынке труда. Однако на рынке труда используются и собственные, специфические методы защиты: административное ограничение притока иностранной рабочей силы, регулирование цены рабочей силы на национальном рынке труда и др.

">Элементы трудового протекционизма присутствуют в экономической политике многих стран мира. России только предстоит оценить воздействие последствий глобализации экономики на СТО в контексте ее новой экономической жизни. В этих условиях целесообразно проводить финансовую и промышленную политику, содействующую конкурентоспособности внутреннего производства и эффективной перестройке предприятий, временно защищая при этом внутренний рынок в его наиболее уязвимых для импорта областях с низкой добавленной стоимостью. Это позволит предоставить внутренним производителям некоторое время для необходимой перестройки.

">Промышленную политику следует направить на стимулирование продуктивных инвестиций в предприятия, создающие новые или реанимирующие экономически целесообразные ранее существовавшие рабочие места. Необходимым организационным элементом реализации такой политики является определение сфер ответственности различных правительственных органов в области разработки и проведения мер по защите и развитию национального рынка труда.

">В развитии общественного труда ">существуют объективные закономерности: разделение и кооперация труда, рост производительности труда, замещение труда капиталом. Разделение и кооперация труда как структурообразующие факторы в СТО выступают в их предметной и функциональной формах, в вертикальном и горизонтальном разрезах и определяют место каждого работника в процессе труда, его функции, обязанности, а также требования к качеству рабочей силы и качеству труда наемных работников.

">Воздействие разделения труда на СТО в последнее десятилетие все более жестко определяется спецификой новых технологий. Современные технологии и в производстве, и в управлении все в меньшей степени представляют собой фактор, ограничивающий функции человека, и поле принятия им решений. Скорее наоборот, свобода действий при разделении труда и построении работ заложена в технических решениях и с развитием компьютерных технологий еще более возрастает. Работник-программист сам, к примеру, выбирает язык программирования, способ управления, вид диалогового режима. При этом постоянно открываются новые варианты и новые области применения новых технологий. Соответственно эти возможности отражаются и на формировании трудовых функций, видов деятельности, квалификационных требованиях, организации рабочих мест.

">Организационные формы разделения и кооперации труда все чаще определяются не только технической базой, но и (в большей мере) традициями фирмы, необходимостью контроля со стороны менеджеров, особенностями индивидуальной продукции; при этом эффективность труда выше, если персонал организации представляет собой совокупность не изолированных индивидуумов, а высокоэффективных рабочих групп, влияющих на поведение индивидуумов посредством норм, способствующих выработке определенного поведения членов группы.

">Важнейшей системной закономерностью развития общественного труда, воздействующей на СТО, является процесс замещения труда капиталом, который происходит под воздействием роста производительности труда за счет НТП, финансовых факторов, особенностей развития национальной экономики.

">Существенное значение в формировании системы СТО имеют ">роль "> и ">место ">предприятий в этой системе, особенность предприятия - его размер, тип, организационная форма, жизненный цикл развития, отраслевая принадлежность, финансовое положение и т.п.

">В российской экономике эти факторы в настоящее время играют определяющую роль, поскольку предприятия принимают на себя полную ответственность за удовлетворение спроса на производимые товары и услуги и эффективное решение всех вопросов в трудовой сфере и производственно-хозяйственной деятельности. Получают развитие новые организационные формы предприятий и их объединений - промышленные группы, концерны, ассоциации, набирает силу процесс образования малых и средних предприятий.

">Система СТО на уровне предприятия определяется основными рамочными элементами; концепцией и стратегией развития предприятия (организации); системой рабочих мест; кадровой политикой; трудовым поведением.

">Рамочные элементы включают основные правовые рамки, общеэкономические условия, структуру и развитие внешнего рынка труда, социокультурную среду, основные технические параметры продукции и оборудования.

">Концепции и стратегии развития определяют взаимозависимости между кадровой и другими видами политики предприятия (организации).

">Система рабочих мест формируется при последовательном выполнении в технологическом процессе работ с учетом их содержания, организации и обслуживания рабочего места, специализации и кооперации, нормирования и условий труда, установления режимов рабочего времени и других организационных элементов.

">Кадровая политика учитывает планирование и привлечение персонала, организацию заполнения рабочих мест, оценку и оплату труда работников, квалификационный рост персонала, трудовую мотивацию, социальные льготы, компенсационные выплаты, участие работников в прибылях и капитале предприятия (организации).

">Трудовое поведение формируют установки, мотивы, групповые и индивидуальные нормы трудового поведения, конфликтность, профессиональная социализация и другие элементы.

9.5. Регулирование социально-трудовых отношений при развитии рынка труда

">Система новых СТО может формироваться либо стихийно, либо целенаправленно. Целенаправленное воздействие необходимо осуществлять на постоянно действующей основе с помощью системы мер общественного и государственного регулирования (рис. 44).

">При выработке подходов к регулированию СТО и выборе наиболее эффективных методов ускоренной трансформации общества, адаптированного к рыночным реформам в экономике, необходимо выделить уровни регулирования этих отношений: государственный, региональный и основное хозяйственное звено (предприятие, организация). Поскольку цели и задачи каждого уровня регулирования разные, и функции и регуляторы на каждом уровне управления различаются.

">Рис. 44. Система мер общественного и государственного регулирования
социально-трудовых отношений

">В Российской Федерации законодательная база охватывает сферу регулирования СТО по следующим направлениям: условия труда (оплата труда, отдых, охрана труда, социальные гарантии); социальная политика (пенсионное обеспечение, социальное страхование, медицинское страхование, выплаты социальных пособий слабозащищенным слоям населения, политика поддержания уровня жизни и политика дифференциации доходов населения); занятость (регистрация безработных, профессиональное переобучение, поиск вакантных мест, помощь в организации новых рабочих мест, профилактика безработицы, включающая «административное давление» на процесс увольнения работников, а также и инвестиционную деятельность государства); миграционная политика, регламентирующая перемещение рабочей силы и переселение населения из неблагоприятных регионов на основе «программ переселения»; демографическая политика, регулирующая естественные процессы воспроизводства населения, на основе программ помощи беременным, выплаты пособий на детей, улучшения здоровья и снижения смертности и др.

">Главный недостаток российской нормативно-регулирующей системы - декларативный характер многих законодательно-правовых и экономико-нормативных документов, отсутствие эффективного механизма реализации положений конкретных документов в практической деятельности.

">Основным инструментом, регулирующим СТО, являются государственные программы федерального, регионального отраслевого и частного характера, разрабатываемые на основе социальных индикаторов (нормативов), используемых для постановки целей в программах и для подбора методов, обеспечивающих реализацию разработанных программ.

">Воздействие на реализацию программ осуществляется административными и экономическими методами. Административные методы носят регламентируемый и организационный характер. Экономические методы регулируют СТО косвенным путем, с помощью проведения амортизационной, фискальной, налоговой и финансово-кредитной политики.

9.6. Роль социального партнерства в регулировании трудовых отношений

">Социальное партнерство - ">это такой тип и система отношений между работодателями и работниками, при которых обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. Основу социального партнерства составляет не только разделение ответственности между представителями трудящихся, работодателей и правительством за результаты принимаемых и реализуемых решений, но и механизм ослабления монополии государственных органов власти на управление экономикой, их опеки над всеми слоями общества. В этой связи социальное партнерство для стран, вступивших в переходный период, является чрезвычайно важным и необходимым компонентом становления экономики. Основная цель социального партнерства - содействие решению актуальных социальных и экономических проблем, укреплению демократии, сохранению социальной стабильности, достижению согласия между всеми участниками партнерства.

">В России, в которой процесс перехода к рыночной системе хозяйствования активно начался лишь после августа 1991 г., система социального партнерства в том виде, в каком она существует в развитых странах, только формируется.

">В советский период интенсивно использовалась вся атрибутика социального партнерства - заключение коллективных договоров и соглашений, участие трудящихся в управлении производством, консультации и переговоры по трудовым и социальным вопросам, - однако никто не называл эту практику социальным партнерством. Считалось, что основу советского строя составляло экономическое, социально-политическое и моральное единство всех членов общества, в котором не существовало противоположных по своему содержанию интересов, а потому не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как социальное партнерство.

">С переходом к рынку отношение к социальному партнерству изменилось. С учетом опыта развитых стран в России широкое распространение получили представления о том, что рыночное хозяйство не может развиваться без отлаженной системы социального партнерства. Поэтому переход к рынку в России сопровождался интенсивной работой над необходимыми правовыми актами, которые могли бы создать основу для формирования системы социального партнерства. К нормативным актам в первую очередь относится ">Конституция Российской Федерации, ">провозглашающая в ст. 30 ч. 1 право каждого гражданина на объединение, включая право создавать профсоюзы для защиты своих интересов, и гарантирующая свободу деятельности общественных объединений. Другой акт, составляющий основу действия системы социального партнерства, ">Указ Президента Российской Федерации ">« ">О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» ">от 15 ноября 1991 г., признал целесообразным ввести в практику ежегодное заключение генеральных и отраслевых соглашений между объединениями профсоюзов, работодателей, органами государственного управления. Тем самым официально признавались более широкие возможности представителей работников и работодателей решать вопросы труда и социально-экономического развития на основе переговоров в масштабах Федерации, республики, отрасли. Решающая роль в формировании системы социального партнерства в России, в обеспечении согласования интересов субъектов социально-трудовых отношений на всех уровнях принадлежит ">Закону Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» ">от 11 марта 1992 г.

">Принято также множество других нормативных актов, регулирующих отношения в коллективно-договорной сфере: Указ Президента Российской Федерации «О некоторых вопросах деятельности российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 21 марта 1994 г. № 555; Постановление Правительства России «О службе разрешения коллективных трудовых конфликтов при Министерстве труда Российской Федерации» от 30 июля 1993 г. № 730, положения Конвенций и Рекомендаций МОТ и иные документы нормативного характера, в том числе сами соглашения и договоры.

">Законы и подзаконные акты составляют правовую базу, обеспечивающую деятельность системы социального партнерства в сфере регулирования трудовых отношений.

9.7. Основные принципы и система социального партнерства

">Функционирование системы социального партнерства происходит на основе ">трипартизма - ">системы трехстороннего представительства (рис. 45).

">Рис. 45. Участники в договорном процессе социального партнерства

">Элементами системы являются объект, субъекты, уровни, принципы и органы управления.

">Объект ">системы социального партнерства - общественные, в данном случае социально-трудовые отношения.

">Субъекты ">(стороны) социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений - работники, работодатели и государство. Необходимо заметить, что работники и работодатели не являются единственными участниками социального партнерства. Изменение объекта приводит и к изменению субъектов. Так, если общественные отношения складываются в целях использования и охраны окружающей среды, то субъектами партнерства могут выступать хозяйствующие субъекты и природоохранительные организации; если в целях образования - учителя и учащиеся; если в целях реализации прав граждан на самоуправление - органы государственной власти на местах в самоуправляющиеся сообщества граждан и т.д.

">С развитием рыночных структур государство в основном выполняет функции координатора и организатора регулирования трудовых отношений, контролера, посредника, но может выступать в системе социального партнерства и как собственник имущества, и как работодатель (в тех случаях, когда речь идет о государственных предприятиях).

">Одна из важнейших функций государства - разработка правовых основ и механизма совершенствования организационных форм социального партнерства, правил и механизма взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров и порядка определения минимальных социально-трудовых стандартов (минимальной заработной платы, социальных льгот и гарантий и др.), стимулирующих переговоры между сторонами. Представление о российской системе социального партнерства дает табл. 15.

">Принципы ">как элемент системы социального партнерства определяют основные требования к функционированию данной системы. Главными принципами социального партнерства являются: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон в принятии на себя обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

">По мнению специалистов МОТ, в рыночной экономике должное функционирование социального диалога и социально-трудовых отношений в духе партнерства предполагает:

"> политическую и материальную независимость организаций трудящихся и работодателей друг от друга и от государства;

"> примерное равенство сил социальных партнеров;

"> профессиональную компетентность партнеров.

">Таблица 15

">Система социального партнерства в Российской Федерации

">Уровни коллективно-договорного регулирования	">Объект	">Субъекты (участники) соглашений	">Органы управления	">Виды соглашений
" xml:lang="en-US" lang="en-US">I ">. Федеральный	">Социально-трудовые отношения на уровне Федерации в целом	">1. Общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские профсоюзы - общероссийские объединения работодателей - Правительство РФ. ">2. Общероссийские профсоюзы - общероссийские объединения работодателей - Минтруд РФ	">1. Трехсторонняя комиссия ">2. Отраслевая трехсторонняя комиссия	">1. Генеральное соглашение ">2. Отраслевое соглашение
" xml:lang="en-US" lang="en-US">II ">. Субъект Федерации (республика, край, область, округ, город федерального значения, автономная область, автономный округ)	">Социально-трудовые отношения на уровне субъекта РФ	">1. Объединение профсоюзов (республик, краев, областей ">и т.д.)-органы исполнительной власти субъекта РФ. ">2. Профсоюзы, объединения профсоюзов - объединения работодателей -органы исполнительной власти субъекта РФ	">1. Трехсторонняя комиссия ">2. Отраслевая комиссия	">1. Региональное соглашение ">2. Отраслевое (межотраслевое) соглашение ">3. Профессиональное (тарифное) соглашение
" xml:lang="en-US" lang="en-US">III ">. Территориальный (район, городской район, муниципальное образование, и др, территории)	">Социально-трудовые отношения на уровне территории	">Территориальные объединения профсоюзов - территориальные объединения работодателей -органы исполнительной власти или местного самоуправления территории	">Комиссия соответствующего уровня	">Территориальные соглашения (специальные)
" xml:lang="en-US" lang="en-US">IV ">. Организации (предприятия, учреждения)	">Социально-трудовые отношения на уровне организации	">Первичные организации профсоюзов, выступающие от лица работников, -работодатель	">Комиссия, созданная из представителей сторон	">Коллективный договор

">Важная особенность принципов системы заключается в том, что они должны соблюдаться на всех ее ">уровнях - ">федеральном при заключении Генерального соглашения; региональном - при заключении социальных (региональных) соглашений; отраслевом (отрасль народного хозяйства) - при заключении тарифных соглашений; местном (локальном) - при заключении коллективных договоров на предприятиях различных организационно-правовых форм собственности. При этом подобная многоступенчатая система подразумевает еще один важный принцип системы социального партнерства: каждый последующий уровень коллективного соглашения (договора) не может ухудшить условий более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для работников.

">Существенной проблемой, решение которой необходимо для успешного функционирования системы социального партнерства, является создание единых ">органов управления. ">В России для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта Генерального соглашения на федеральном уровне создана постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), в которую входят представители общероссийских профсоюзов и их объединений, общероссийских объединений работодателей и федеральных органов исполнительной власти (рис. 46).

">Рис. 46. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений

">Основные задачи РТК: ведение коллективных переговоров, подготовка и заключение Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей, Правительством Российской Федерации; обсуждение проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации по вопросам социально-экономической политики, регулирования трудовых отношений; изучение международного опыта; участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями, и др. Организационная структура отраслевых, региональных, территориальных комиссий формируется исходя из специфики отрасли, региона или территории.

">Формами реализации социального партнерства являются коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социально-трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон и совместный контроль за выполнением достигнутых договоренностей. Предшествующие их заключению переговоры и консультации, а также последующий контроль за соблюдением достигнутых договоренностей представляют собой механизм реализации социального партнерства.

">В настоящее время отмечается растущий интерес к коллективным переговорам, развитию регулирования на их основе социально-трудовых отношений со стороны администраций субъектов Российской Федерации и территориальных образований других государств, входящих в состав СНГ. Во многих регионах администрацией совместно с профобъединениями принимаются постановления о взаимодействии по регулированию социально-трудовых отношений. Они определяют цели и задачи социального партнерства, порядок разработки и заключения трехсторонних соглашений на уровне регионов и административно-территориальных (муниципальных) образований. Одновременно в этих документах находят решение важные принципиальные вопросы, возникающие в процессе совершенствования практики трехстороннего сотрудничества.

9.8. Информационное обеспечение трудового посредничества
в Российской Федерации

">Информационное обеспечение трудового посредничества заключается в предоставлении информации о существующих вакансиях рабочих мест, о предложении рабочей силы, существующих профессиях, необходимой квалификации и профессиональной подготовки, правах работников (рис. 47).

">Рис. 47. Структуры, располагающие основными байками информации

">Государственная служба занятости ">бесплатно предоставляет информацию о вакансиях лицам, ищущим работу, и фирмам о предложении труда, накапливает информацию о поисках работы безработными и теми, кто хочет сменить работу и обращается за помощью в органы службы занятости.

">При недостаточной эффективности работы службы занятости предприятия и организации могут не предоставлять информацию, или заявленная потребность в рабочей силе будет меньше реально существующей. Ситуация, когда предприятия и организации предоставляют службе занятости не всю информацию о вакансиях, в настоящий момент характерна и для России.

">Информационные банки о возможностях найма или трудоустройства ">в средствах массовой информации ">по своему характеру близки к информации ">негосударственных ">посреднических ">организаций ">(рис. 48). Существуют специализированные издания, теле- и радиопрограммы, помещающие информацию только о трудоустройстве и найме, а также специальные разделы или отдельные объявления в изданиях и программах, не посвященных непосредственно трудоустройству. Такие издания могут инициироваться и учреждаться государственными и негосударственными организациями, занимающимися трудовым посредничеством, и располагать их банками данных о вакансиях и предложении рабочей силы. Размещение объявлений может осуществляться на платной или бесплатной основе.

">Рис. 48. Негосударственные организации, занимающиеся трудовым посредничеством

">Особый характер имеет информация о возможностях трудоустройства или найма рабочей силы, предоставляемая органами по трудоустройству при ">учебных заведениях. ">Во-первых, учебные заведения располагают подробной информацией о своих выпускниках, т.е. о предложении рабочей силы; во-вторых, они располагают информацией о спросе на своих выпускников и могут оказывать содействие в трудоустройстве.

">В учебных заведениях могут создаваться специальные подразделения, оказывающие помощь в трудоустройстве и формирующие специализированные банки информации. Такие подразделения предоставляют свои услуги на платной или бесплатной основе. В России после отмены системы государственного распределения молодых специалистов только начинается становление в высших учебных заведениях информационных банков и структур, способствующих трудоустройству.

">Информация, которой располагают организации, осуществляющие трудовое посредничество, используется не только для поиска необходимого работника или рабочего места, но и для принятия решений в сфере бизнеса и трудовой деятельности.

9.9. Проблемы развития социального партнерства в России и пути их решения

">На первый взгляд может сложиться впечатление, что все необходимые условия для развития социального партнерства в России уже присутствуют:

"> осуществился переход к рыночным отношениям;

"> имеется минимально необходимая правовая основа для развития социального партнерства;

"> существуют профсоюзы - организации, представляющие и защищающие интересы трудящихся;

"> выделился класс предпринимателей;

"> государство заявило о своей готовности выступить в качестве посредника в отношениях между наемными работниками и работодателями.

">Однако в России до сих пор в области развития социального партнерства существуют серьезные проблемы.

">Основная проблема ">- отсутствие сильных и мощных профсоюзов, заявляющих о себе как о реальной силе, с которой нельзя не считаться. Существующие в России профсоюзы либо слабы, либо занимают откровенно соглашательские позиции. Даже те нечастые всероссийские акции протеста, которые они проводят, не способны коренным образом изменить ситуацию. Слабы позиции профсоюзов на малых и средних предприятиях. Непродуманные реорганизации, в частности укрупнение профорганизации, приводят к потере связи профсоюзов с местными организациями и рядовыми членами.

">Вторая серьезная проблема ">неэффективного социального партнерства в России - низкая дисциплина, отсутствие четко действующей исполнительской вертикали правительственных структур, нарушение провозглашенных ими принципов равенства сторон и открытости при принятии жизненно важных для страны решений.

">Очень часто работодатели и рабочие занимают схожие позиции и выступают единым фронтом против правительства. Существует мнение, что самый безответственный партнер - правительство, которое не выполнило большинство пунктов в трехстороннем соглашении, а это нередко приводит к невозможности для предприятий продолжать работу. Уже после подписания соглашений правительством (об индексации, повышении зарплаты и т.д.) Минфин отказывается выделять соответствующие средства.

">Мнение же правительственной стороны о состоянии социального партнерства сводится к тому, что главная причина невыполнения соглашений - отсутствие нормального стабильного экономического положения в стране и соответствующей законодательной базы. Правительство соглашается вести диалог лишь по проблемам, связанным с подготовкой новых правовых актов. Что же касается государственных программ, которые могут (и должны) привести к стабилизации российской экономики, то пи профсоюзы, ни работодатели к их подготовке не допускаются.

">Третья проблема ">в развитии социального партнерства - несовершенство механизма реализации договорных условий. Любые комиссии (РТК, региональная, заводская) являются исключительно совещательными органами, они не имеют рычагов регулирования процесса выполнения подписанных соглашений.

">В совершенствовании социального партнерства в России можно обозначить два направления: 1) разработка новых стратегий в деятельности профсоюзов и объединений предпринимателей; 2) повышение эффективности деятельности РТК.

">В реализации первого направления можно выделить следующие пути:

"> оказание новых услуг и создание соответствующих служб. Речь идет о сборе и предоставлении информации, облегчающей совещательные процедуры между профсоюзами и соответствующими отраслевыми объединениями предпринимателей (о применяющихся или возможных дополнительных выплатах, наличии рабочих мест, содержании компьютерных программ обучения по различным работам и видам деятельности, возможных профессиональных контактах);

"> вовлечение новых членов, т.е. распространение влияния профсоюзов прежде всего на молодежь, женщин, работников малых и средних предприятий и неформального сектора (который в ряде регионов охватывает до 80% всех трудящихся), объединение в соответствующие организационные структуры предпринимателей, особенно владельцев малых и средних предприятий, предприятий неформального сектора;

"> расширение международного сотрудничества профсоюзов и организаций работодателей в развитии международных связей, включая участие в мировых и региональных форумах, конференциях и семинарах, в налаживании прямых контактов с коллегами из других стран, в частности занятых в транснациональных компаниях, что поможет обмену полезным опытом, укреплению связи и солидарности участников профсоюзного движения и созданию международной интегрированной сервисной сети, представляющей услуги в области обучения, юридических консультаций и стратегического планирования для постоянно растущего круга предпринимателей;

"> формирование новых объединений. Неправительственные организации, союзы потребителей, объединения работодателей и профсоюзы, которые преследуют различные, но в чем-то сходные цели, становятся все более важным резервом общественных сил, заинтересованных в решении комплексных социальных проблем, имеющих международное значение: обеспечение прав человека, развитие торговой политики, улучшение экологического состояния и защита окружающей среды. Создание нетрадиционных альянсов такого рода организаций в конечном счете поможет расширению поля социального согласия и ускорит мировой прогресс;

"> совершенствование экономико-правового механизма регулирования договорных условий по всем видам соглашений, что приведет к повышению исполнительской дисциплины всех субъектов социального партнерства.

">Эффективная деятельность РТК и всей системы социального партнерства, несмотря на трудности и общую слабую подготовленность российских условий к социально-рыночным отношениям, непосредственно обусловлена уровнем заинтересованности партнеров, поэтому в процессе повышения значимости РТК и усиления ее роли в выработке социально-экономического курса и регулировании трудовых отношений необходимо:

"> определить и закрепить в законодательном порядке ее статус и статус ее координатора;

"> способствовать становлению и расширению практики трехсторонних консультаций в рамках всей системы социального партнерства, а прежде всего по подготовке и принятию законодательных актов, касающихся широкого круга социально-трудовых вопросов;

"> разработать экономико-правовой механизм реализации принятых решений, а также контроля и ответственности за невыполнение решений, принятых РТК;

"> организовать в рамках РТК группу по изучению и обобщению опыта деятельности аналогичных органов за рубежом.

Вопросы для самоконтроля

">1. Дайте определение социально-трудовых отношений и раскройте основы методологии их развития.

">2. Охарактеризуйте структуру элементов социально-трудовых отношений.

">3. Каковы особенности социально-трудовых отношений на различных этапах трудовой жизни человека?

">4. Каковы основные типы социально-трудовых отношений и в чем их различия?

">5. Охарактеризуйте факторы, воздействующие на формирование и развитие социально-трудовых отношений: в масштабе общества, в рамках организации.

">6. Определите критерий оценки социально-трудовых отношений. Как измеряется показатель «качество трудовой жизни»?

">7. Какой механизм используется для регулирования социально-трудовых отношений в России?

">8. Что такое «социальное партнерство» и какой механизм используется в его развитии?

">9. Покажите роль МОТ в развитии социального партнерства в России?

">10. Каково содержание и значение тарифных соглашений и коллективных договоров?

">11. Каков статус общероссийских законодательных актов, регулирующих условия оплаты труда?

">12. Как осуществляется информационное обеспечение трудового посредничества?

">13. Какие проблемы существуют в развитии социального партнерства в России?

">14. Раскройте содержание генеральных, специальных и коллективных договоров.

">15. По каким направлениям предлагается совершенствовать социальное партнерство в Российской Федерации?

Регулирование социально-трудовых отношений персонала организации

В результате изучения главы студент должен:

знать

Основы трудового законодательства;

Сущность и составляющие понятия "система социально-трудовых отношений";

Порядок разработки коллективного договора;

уметь

Составлять трудовой договор в соответствии с его структурой;

Дать характеристику субъектам социально-трудовых отношений;

Формировать процедуру регулирования трудовых отношений;

владеть

Понятием соглашения в социльно-трудовой сфере;

Навыками проведения переговоров по разрешению коллективных трудовых споров;

Понятийным аппаратом в области социально-трудовых отношений.

Содержание социально-трудовых отношений персонала организации

Переход России к рыночной экономике способствовал формированию новых социальных ролей и мотивации основных участников трудовых отношений: наемных работников, работодателей и государства.

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. В то же время социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как они отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью.

Социально-трудовые отношения между участниками трудового процесса воссоздаются и воспроизводятся благодаря трудовому поведению работников, их поступкам, совершаемым под воздействием потребностей, интересов, ценностных ориентаций, трудовой ситуации. Из всех разнообразных видов социально-экономического поведения – трудового, демографического, миграционного, лично-хозяйственного, потребительского, досугового, поведения в сфере образования, распределения и обмена – трудовое, профессиональное является важнейшим в формировании социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования. Первая – фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях. Вторая – социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:

– субъекты социально-трудовых отношений;

– предметы социально-трудовых отношений и их структура;

– типы социально-трудовых отношений;

Субъектами социально- трудовых отношений могут быть работник, группа работников, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В связи с этим социально-трудовые отношения классифицируются как индивидуальные, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник; групповые или коллективные, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Значит, социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, а также территориальное образование. В этом же качестве мировое сообщество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство.

Рассмотрим основные субъекты социально-трудовых отношений (рис. 2.1).

Рис. 2.1.

Наемный работник – это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. В качестве работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать, как уже отмечалось выше, отдельный работник и группы работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и другим признакам.

Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, уровень образования, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, территориальное размещение, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении работника.

Возрастные различия в процессе формирования новых социально-трудовых отношений в России играют особую роль: смена поколений, серьезно отличающихся друг от друга по основным социально-психологическим параметрам, ориентации и мотивации, требует адекватного учета. На социально-трудовых отношениях не может не сказаться и пол, например специалисты отмечают, что мужчинам присущ повышенный радикализм, а женщинам – конформизм.

Работник должен обладать определенными качествами, оценка состояния которых может дать реальное представление о сущности и зрелости социально-трудовых отношений. Прежде всего наемный работник должен обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные для этого способы.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени работников, защищающих их интересы. Традиционно таковыми являются профессиональные союзы – массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Возможны и другие организационные формы объединения наемных работников.

Работодатель согласно международной классификации статуса в занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих работников. Обычно работодатель является собственником средств производства. Однако в хозяйственной практике России работодателем считается также и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, например директор государственного предприятия, хотя он сам является наемным работником государства и не владеет средствами производства.

Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывает, что чаще всего государство выполняет следующие роли: законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя.

Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль последнего в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом.

На рынке рабочей силы люди вступают в определенные социальные отношения, то есть начинают взаимодействовать друг с другом. Социальное взаимодействие в сфере труда представляет собой форму социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимной действием.

Социальные отношения - это отношения между различными социальными группами и отдельными индивидами состоящих учитывая их общественное положение, образ и уклад жизни, условий формирования и развития личности, социальных общностей. Такие отношения неразрывно связаны с трудовыми отношениями и обусловлены ими. Например, в трудовую организацию работники принимаются, адаптируются в силу объективной потребности и таким образом вступают в трудовые отношения независимо от того, кто будет работать рядом, кто руководитель, у него стиль деятельности. Однако затем каждый работник по-своему проявляет себя во взаимоотношениях друг с другом, с руководителем, в отношении к труду, к порядку распределения работ и т. Д. Итак, на основе объективных отношений начинают складываться отношения социально-психологические, характеризующихся определенным эмоциональным настроем, характером общения людей и взаимоотношений в трудовой организации, атмосферой в ней.

Социально-трудовые отношения - это взаимодействие и взаимозависимость субъектов этих отношений, которая возникает в процессе труда и направлена на регулирование условий трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения как система существуют в двух формах: как фактические социально-трудовые отношения и как социально-трудовые правоотношения. Фактические социально-трудовые отношения действуют на объективном и субъективном уровнях, то есть предусматривают взаимодействие субъектов этих отношений по решению определенных проблем, которые возникают в социально-трудовой сфере. Социально-трудовые правоотношения представляют собой проекцию фактических социально-трудовых отношений на законодательном и нормативном уровне.

Срок "социально-трудовые отношения" вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно.

Его включение в систему понятий и категорий экономики труда связано, с развитием научных и прикладных представлений о роли людей в развитие экономики.

Этапы в этом развитии характеризуются начальным представлениям о людях как специальный ресурс ("трудовые ресурсы") и о человеке как о субъекте общественного развития (что, например, нашло отражение в понятии "человеческий фактор").

Следующая ступень развития представлений о человеке как о субъекте экономической деятельности, пожалуй, предполагает использование в качестве главного понятия "индивидуум, личность". В этом случае человек рассматривается как многогранный, многоролевого субъект социально-трудовых отношений, создание необходимых условий для развития которого является задачей высокой сложности. Активное включение в оборот категории "социально-трудовые отношения" обусловлено и тем, что решение важнейших задач социально-экономической реформы в Украине: стабилизации социально-экономической и политической обстановки в стране, становления и развития производства нового технологического уровня, значительного снижения инфляции и повышения жизненного уровня населения - возможно прежде всего на основе сотрудничества всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере социально-трудовых отношений и формировании эффективной системы защиты-интересов всех участников социально-трудовых отношений. Становление социально-ориентированной рыночной экономики в нашей стране, обеспечение ее нормального функционирования возможно при условии ее полноценной интеграции с мировым хозяйством, предполагает формирование социально-трудовых отношений в стране, выработки механизма их эффективного регулирования и встроенность национальной системы социально-трудовых отношений в систему социально трудовых отношений, признанную мировым сообществом. Здесь особенно важно подчеркнуть, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных социально-трудовых отношений и конструктивная практическая деятельность западных фирм в этой сфере является одним из крупнейших достижений мировой цивилизации.

Таким образом, социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы.

Они являются связующим звеном между рабочим и мастером, руководителем и группой подчиненных, определенными группами работников и отдельными их членами. Ни одна группа работников, ни один член трудовой организации не могут существовать вне такими отношениями, вне взаимными обязанностями по отношению друг друга, вне взаимодействиями (рис. 3.1).

На практике существует многообразие социально-трудовых отношений, характеризующих экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

В то же время социально-трудовые отношения, безусловно, субъективовану, потому что отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, обусловленные осознанной ими взаимной зависимостью.

Рис. 3.1. Социально-трудовые отношения в сфере труда

Система социально-трудовых отношений имеет следующие взаимосвязанные элементы:

Субъекты и уровни социально-трудовых отношений;

Предметы социально-трудовых отношений;

Принципы и типы социально-трудовых отношений.

Основными субъектами социально-трудовых отношений в рыночной экономике выступают:

Наемные работники;

Предприниматели (работодатели)

Государство.

На рис. 3.2 и 3.3 изображены структуру социально-трудовых отношений и их субъекты.

Таким образом, субъектами социально-трудовых отношений могут быть работник, группа работников, объединенных какой-либо системообразующей признаку. В этой связи социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Отсюда социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и багаторонни. Как субъект социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или его группа, а также территориальное образование. Как субъект мировое сообщество при определенных условиях рассматривает и отдельное государство.

Рассмотрим основные характеристики субъектов социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики.

Наемный рабочий - это гражданин, который заключил трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или другим уполномоченным им органом и непосредственно выполняет трудовую функцию согласно существующим регламентам. Договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Как наемный работник - субъект социально-трудовых отношений могут выступать как отдельные работники, а также и группы работников, различающихся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивацией труда и другим признакам.

Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, определяющие сущностные стороны в неадекватном поведении наемного работника. Достаточно весомым для Украины фактором формирования модели трудового поведения наемных работников является их территориальное размещение.

Особую роль в процессе формирования новых социально-трудовых отношений в Украине играют возрастные различия: смена поколений, серьезно отличаются друг от друга по основным социально-психологическими параметрами, ориентацией и мотивацией, требует соответствующего учета. На социально-трудовых отношениях не может не сказаться и пол, например, специалисты отмечают, что мужчинам присущ повышенный радикализм, а женщинам - конформизм.

Наемный работник должен иметь определенные качества, оценка которых может дать реальное представление о сущности и зрелость социально-трудовых отношений. Прежде всего, наемный рабочий должен иметь готовность и способность к личному участию в социально-трудовых отношениях, определенную установку на лучшие способы участия в них.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников и защищают их интересы. Традиционно таковы профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Профессиональные союзы создаются для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности профсоюзов: обеспечения занятости, условий и оплаты труда. Возможны и другие организационные формы объединения наемных работников.

Работодатель - это гражданин, самостоятельно работает и постоянно нанимает для работы одного или многих лиц. Обычно это владелец средств производства, но работодателем считается также руководитель предприятия государственной формы собственности, например, директор.

Государство как субъект социально-трудовых отношений выполняет законодательную, защитную и регулятивную функции. Кроме того, государство выступает в роли работодателя, поскольку в государственной собственности сосредоточено определенную долю предприятий. Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывает, что чаще всего она выполняет здесь такие роли: законодателя, защитника прав, регулятор, работодателя.

Степень реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль последнего в социально-трудовых отношениях может меняться существенно.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на разных уровнях: работник-работник; работник-работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Как предметы социально-трудовых отношений на уровне работников выступают определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от ее жизненных этапов и специфики целей и задач, решает она на каждом из этих этапов.

Жизненный период человека включает несколько этапов. Западные исследователи говорят о трехфазное модель жизненного периода. В работах японских авторов встречается деление на четыре фазы: период от рождения до окончания школьного образования, период устроение на работу и обзавестись семьей, период трудовой жизни, наконец, период старости.

Но какую бы модель дифференциации жизненного периода человека мы не приняли для рассмотрения, пожалуй, на каждом из этих этапов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям - предметам. Поэтому на первом этапе жизненного периода как предмет социально-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профориентация, профессиональное образование и др. На следующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: освобождение-наем-увольнения, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. На следующем этапе предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности.

Под предметом социально-трудовых отношений понимают социально-экономические явления и процессы, которые возникают в социально-трудовой сфере. их можно разделить на три структурных блока:

Социально-трудовые отношения занятости;

Социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;

Социально-трудовые отношения, связанные с вознаграждением за труд. Как предмет групповых (коллективных) социально-трудовых отношений,

например, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация.

Все многообразие социально-экономических явлений, выступающих как предметы социально-трудовых отношений, структурируется в следующие три самостоятельные предметные блоки: социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Такая структуризация позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.

Переход Украины к рыночной экономике изменяет экономическое и правовое составляете субъектов социально-трудовых отношений, но, то особенно важно, вызывает изменения индивидуумов, групп, слоев, формирует их новые социально-ролевые функции, то соответствующие новому социально-экономическому статусу, новое социально трудовых поведения, новые взаимные требования, новые способы и формы согласования интересов.

Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов решения проблем классифицируют по типам. Тип социально-трудовых отношений определяется их характером, способами их регулирования, методами решения проблем, то есть тем, как принимаются решения в социально-трудовых отношениях. Важную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений. От того, насколько и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависят конкретный тип социально-трудовых отношений и другие принципы, его определяют.

Приоритетность конкретных принципов существования социально-трудовых отношений, их комбинация в процессе решения проблем в социально-трудовой сфере характеризует тип социально-трудовых отношений. В этом случае основой социально-трудовых отношений могут служить принципы солидарности и субсидиарности, отношения, построенные по принципу "господство-подчинение"; равноправное партнерство, конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное соперничество, дискриминация. Соответствии с этими принципами (характеристик) выделяют два полярных типа трудовых отношений: патернализм и социальное партнерство. Возможны и другие типы социально-трудовых отношений, обусловленные сочетанием принципов и методов их регулирования.

Основной принцип системы социально-трудовых отношений - законодательное обеспечение прав в социально-трудовой сфере, определение объектов, субъектов, порядка их взаимодействия, охват сфер взаимоотношений субъектов, а также контроль за соблюдением этих прав.

Принцип солидарности - идеал, выработанный человечеством в процессе его социально-экономического развития, - предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единстве и общности интересов. Его суть сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы населения, подобные черты, а также подобный социальный или экономический риск. Это, в свою очередь, создает конструктивную основу для того, чтобы совместно защищать свои интересы, противостоять опасности и риска. Принцип солидарности позволяет компенсировать монопольную регламентирующую роль государства в развитии социально-трудовых отношений, стимулируя проявление личной инициативы и ответственности у каждого участника социально-трудовых отношений.

Принцип субсидиарности основывается на личной ответственности. Однако согласно этому принципу, всегда стоит отдать предпочтение "самозащиты", чем помощи со стороны, а при возможности переноса социальной ответственности на третье лицо, например, на государство, предпочтение должно быть отдано "субсидиарной" помощи. Принцип субсидиарности направлен на сохранение неослабевающего стремления человека к самоответственности и самореализации и призван предотвращать переносу ответственности на общество. Очевидно, что в социально-трудовых отношениях любого общества чувство собственного достоинства, вера в себя и чувство личной ответственности граждан должны стимулироваться; кроме того, должна быть обеспечена возможность их реализации.

Принцип партнерства предполагает осуществление защиты своих интересов субъектами социально-трудовых отношений и их самореализации в политику согласования взаимных приоритетов.

Ролевая функция государства в социально-трудовых отношениях или практически полное их регламентация формируют тип социально-трудовых отношений, называется государственным материалом. Патернализм может сформироваться и на уровне предприятия (организации) вследствие использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. Ранее именно такой принцип лежал в основе регулирования трудовых отношений в нашей стране.

Этот тип социально-трудовых отношений при определенных исторических и социокультурных условиях может оказаться высокоэффективным. Примером является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии. Вместе с тем известны и качественно другие последствия этого типа отношений: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня требований к качеству жизни в целом и качества трудовой жизни в частности. Опасность построения социально-трудовых отношений в соответствии с этим принципом заключается в ограничении самостоятельности субъектов отношений, в проявлении ими пассивности и иждивенчества в трудовом и общественной жизни.

Принцип всеобщности должен быть определяющим в механизме социальной защиты. Сужение круга защиты в пользу наиболее нуждающихся, малообеспеченных групп, несомненно, будет вызывать у них иждивенческие настроения. Необходимо распространение действия социальной защиты на всех лиц: работающих, безработных, нетрудоспособных, независимо от социального статуса.

В рамках реализации механизма социальной защиты важно дифференцированный подход, актуальность которого обусловлена все большей поляризацией общества в условиях кризиса и экономической стагнации. Таким образом, дифференциация норм и условий социальной защиты будет стимулировать самостоятельность участников социально-трудовых отношений, а также учитывать причины и степень утраты трудоспособности.

Принцип адресности имеет актуальное значение на этапе реализации социальной защиты. Законодательная практика чаще всего имеет декларативную форму. При этом существует ряд законов и положений, практическое воплощение которых отсутствует. Декларирование различные и обязательств государства по вопросам социальной защиты не снимает остроты проблем в этой сфере. Вслед за принятием законодательных норм необходимые механизмы и адресные программы их реализации.

Принцип интегрированности включает в себя обязательность взаимосвязи и взаимодействия всех форм, элементов и методов социальной защиты, организацию их в единую систему на всех уровнях и структурных звеньях общественного жизнеобеспечения.

Цель социальной защиты в системе социально-трудовых отношений - обеспечение стабильности функционирования всей социально-трудовой сферы и достойного уровня жизни всем ее участникам.

Партнерство - в развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является социальное партнерство в форме двопартизму и тринартизму.

Конфликт - случай обострения противоречий в трудовых отношениях.

Конфликт может проявляться в следующих формах:

Молчаливое недовольство;

Открытое недовольство;

Забастовка и др.

С одной стороны конфликт является желательным, поскольку он выступает фактором социального развития, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества, а с другой - выступает фактором разрушения социально-трудовых отношений.

Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Причинами трудовых конфликтов могут быть обстоятельства, связанные с технико-технологическими параметрами производства, а также экономические, административно-управленческие, социально-психологические аспекты деятельности организации. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т. Д.

Конфликт признается неизбежным, необходимым и решающим фактором социального развития, потому что он открывает путь инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Но конфликт может стать и фактором разрушения социально-трудовых отношений, так как следствием которого могут быть снижение качества продукта, производительности труда, повышение уровня текучести кадров, увеличение числа случаев травматизма и заболеваний и тому подобное. Поэтому в паре с трудовым конфликтом может выступать социальное партнерство, согласие. Конфликт должен быть временным явлением в социально-трудовых отношениях, а согласие, партнерство - постоянным.

Дискриминация - ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, которое препятствует их доступу к равных возможностей на рынке труда. Дискриминация может быть:

По возрасту;

По полу;

По национальным, расовым признакам.

Для нашей страны несомненную актуальность имеют вопросы равенства возможностей мужчин и женщин на рынке труда, а также разрешение вопросов дискриминации на национальной основе в условиях обострения межнациональных отношений.

Социально-трудовые отношения – это устойчивая, исторически складывающаяся в конкретных условиях места и времени система связей между людьми как представителями социальных групп, объединенных общностью социальных свойств и вытекающих отсюда экономических и иных интересов в процессе и по поводу труда.

Регулирование социально-трудовых отношений – это упорядочение системы социальных связей в процессе и по поводу труда. Субъектами регулирования социально-трудовых отношений выступают государство, работодатели, трудовые коллективы, профессиональные союзы.

Труд – это не только хозяйственный ресурс, но и важнейший социальный институт, а требования субъектов, реализующих трудовую функцию или продающих свой труд, многообразны и не сводятся только к эквивалентному вознаграждению. Но рациональное с позиций предприятия использование данного ресурса часто не представляется таковым с общественной и социально-политической точек зрения. Поэтому нередко предпринимаются попытки вывести рынок труда из сферы обычных рынков и применять по отношению к нему особый тип регулирования. Однако механизмы рыночного хозяйства очень чутко реагируют на пренебрежение принципом эффективности, создавая новые проблемы там, где используемые способы регулирования, будучи, казалось бы, достаточно дееспособными и приемлемыми для всех, не вполне соответствуют требованиям рынка. В условиях мирохозяйственной глобализации рыночное давление становится особенно жестким. Исправить же ситуацию в сфере труда непросто, поскольку экономической необходимости противостоят политические соображения и часто мощные группы интересов.

Рынок труда в России находится пока в стадии становления. Принятие Трудового кодекса, развитие системы социального партнерства, работа трехсторонних комиссий – важные шаги на пути к его формированию, однако пока они не позволяют судить о том, будет ли он гибким, эффективным, обеспечивающим рациональную занятость.

Социально-трудовые отношения в современной России характеризуются тем, что трудовое законодательство отличается чрезмерно жестким регулированием отношений найма и увольнения, недостаточной проработкой процедур договорного регулирования трудовых отношений, ориентацией на защиту существующих рабочих мест и закреплением их за работниками, перегруженностью льготами и гарантиями, которые финансирует работодатель, не имеющий для этого необходимых оснований и стимулов.

Если исходить из буквы закона, можно было бы сделать вывод, что рынок труда в России является одним из самых негибких в мире и отличается беспрецедентным для стран с аналогичными объемами ВВП на душу населения уровнем социальных льгот и гарантий, правовой и социальной защищенности работника. На самом деле это не так. Более того, именно жесткость трудового законодательства, наряду с некоторыми другими причинами, приводит к массовому ущемлению трудовых и социальных прав работников и ко все большему развитию реальных трудовых отношений во внелегальных формах.

Падение объема ВВП неизбежно должно влиять на объемы занятости и уровень реальных доходов занятого населения. Россия не является исключением, однако реакция рынка труда на спад производства оказалась "неклассической". Снижение занятости оказалось существенно меньшим, чем падение объемов ВВП, одновременно падение реальной заработной платы занятых работников оказалось существенно большим, чем в аналогичных ситуациях в других странах.

Два наиболее массовых по своим проявлениям нарушения прав работников - задержки выплаты заработной платы и принудительные неоплачиваемые отпуска - имеют среди своих причин сохранение в неприкосновенности советской системы регулирования трудовых отношений, препятствовавшей успешной адаптации предприятий к условиям кризиса. Жесткое законодательство отнюдь не предотвратило, а лишь замедлило рост открытой безработицы. При этом, как это ни парадоксально звучит, действие старого КЗОТа, привело к результату, прямо противоположному поставленным законодателем задачам: бремя кризиса оказалось в большей степени переложено на работников, а не на работодателей, как следовало бы из буквы закона.

Другим следствием жесткости трудового законодательства и его перегруженности льготами и гарантиями стало массовое развитие неформальной, не оформленной трудовыми договорами занятости, внелегальных трудовых отношений в разнообразных проявлениях. Произошло постепенное вытеснение из трудовых отношений писаного права, что привело к снижению уровня социальных гарантий работников, резко снизило возможности для легальной защиты их прав.
К созданию такой ситуации в сфере трудовых отношений привело взаимодействие нескольких факторов. Во-первых, общий процесс расширения неформальных экономических отношений повлек за собой расширение нерегистрируемой занятости. Во-вторых, сохранение старой системы трудового законодательства с достаточно высоким формальным уровнем защиты прав работника пришло в противоречие с новыми социально-экономическими условиями.

Положение с соблюдением норм трудового права в "новом", частном секторе экономики особенно нетерпимо. В этом секторе экономики занято около 30 млн. наемных работников. В среднем здесь поддерживается более высокий уровень оплаты труда по сравнению с бюджетными организациями и приватизированными предприятиями, в меньшей мере проявляются задержки с выплатой заработной платы. Вместе с тем именно этот сектор отличается преобладанием неформальных (юридически неоформленных либо неполностью оформленных) трудовых отношений, господством устных договоренностей между работодателем и работником, высоким уровнем уклонения от налогов и выплат во внебюджетные социальные фонды, что приводит к сниженному уровню правовых и социальных гарантий работника (незащищенность от произвольного увольнения, невозможность обжаловать нарушения трудовых прав в суде из-за неоформленности трудовых договоров, нарушение существующих норм времени труда и времени отдыха, охраны труда, негарантированность социального обеспечения).

Фактически в российской экономике сложились два правовых режима регулирования трудовых отношений: писаное трудовое право, применяемое (хотя и со все большим количеством нарушений) в бюджетных и приватизированных организациях, и "обычное" право в "новом коммерческом секторе".

Сосредоточение основных усилий правительства на решении задач финансовой стабилизации при общем запаздывании институциональных преобразований (в том числе в социальной и трудовой политике) привели к преобладанию консервативных и латентных механизмов адаптации рабочей силы, а в значительной степени и работодателя, к новым условиям.

Другим социально архаичным механизмом адаптации стало массовое возмещение утраченного дохода в натуральной форме (главным образом работа в подсобном хозяйстве) или за счет иных форм неформальной низкоэффективной занятости, "экономики выживания". Примыкает к указанному явлению развитие разного рода форм натуральной оплаты труда: от выдачи в счет заработной платы продукции предприятия до полуофициального разрешения работнику использовать оборудование предприятия в личных целях.

Массовым явлением стало вытеснение трудовых отношений в "тень", развитие их в разного рода нелегальных формах. Сюда входят трудовые отношения без оформления официального трудового договора, нерегистрируемая занятость, скрываемая от налогообложения (прежде всего от отчислений во внебюджетные социальные фонды) оплата труда. По оценкам, такого рода отношениями в той или иной форме охвачено не менее 40% наемных работников. Особенно широко они распространены в новых хозяйственных организациях и в сфере вторичной занятости.

Сложившиеся в современной России формы трудовых отношений связаны с массовыми нарушениями трудовых и социальных прав работников, причем не только нереалистических гарантий, зафиксированных в безнадежно устаревшем трудовом законодательстве, но и элементарных прав, без соблюдения которых невозможно представить себе современное общество. Наиболее широко распространенный и болезненный из них - задержки выплаты заработной платы. Широко распространены также нарушения законодательства о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, норм, касающихся найма и увольнения работников. Все чаще встречаются нарушения норм, запрещающих дискриминацию по основаниям пола, возраста, наличия детей, прав на объединение в профсоюзы и ведение коллективных переговоров.

Наконец, в России существует довольно специфическая ситуация с основными агентами рынка труда. В "новом" секторе экономики, состоящем из хозяйственных организаций, возникших вне процесса приватизации государственной собственности, практически отсутствуют профсоюзы, а отношения с отдельным работником складываются по двум основным моделям. С наиболее квалифицированными работниками, которые на рынке труда пользуются спросом, это фактически современная форма контрактного найма с достаточно высокими гарантиями, определенным соглашением сторон. Что касается массовых категорий работников, то конкретные условия их труда и его оплаты зависят от экономического положения организации, но общим правилом является максимальная гибкость условий найма при минимуме гарантий стабильности и при возможности в любой момент расторгнуть фактический трудовой договор.

В "старом" секторе, состоящем из бюджетных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий и хозяйственных организаций, созданных в процессе приватизации, в значительной мере сохранилась старая связка работодателя с "традиционными" профсоюзами бывшей системы ВЦСПС, хотя последние и переживают процесс медленной и мучительной трансформации, оставляющий надежду на превращение в перспективе, по крайней мере части из них, в "нормальные" профсоюзы, известные нам из зарубежного опыта. Здесь же в ряде отраслей и предприятий имеются и профсоюзы нового типа.

В результате наблюдается довольно пестрая картина разных типов коллективно-договорных отношений и коллективных трудовых конфликтов. В основном это формальные коллективные договоры на уровне предприятий (там, где они вообще сохранились, количество предприятий с коллективным договорами падает год от года), дополняемые еще более формальными отраслевыми и региональными соглашениями.

Следует упомянуть о не слишком удачной попытке создания институтов трипартизма ("социального партнерства"), которые, вопреки надеждам, не стали реальным механизмом рынка труда. Неудача была связана с тем, что здание начали строить с крыши. В результате Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, как и большинство отраслевых комиссий, стала лишь дополнительным каналом лоббистских воздействий на правительство. В целом система отраслевых тарифных соглашений на некоторое время сыграла положительную роль, сдерживая острые конфликты в начальный период реформ, но одновременно выступила одним из консервативных факторов на рынке труда.

Причины сложившихся неблагоприятных тенденций в развитии рынка труда и трудовых отношений связаны не только с макроэкономической ситуацией, но и в еще большей степени с институциональными условиями. Среди последних основная роль принадлежит трудовому законодательству, налоговой системе и системе социального обеспечения, организованным агентами рынка труда.

При создании механизмов регулирования социально-трудовых отношений в России необходимо знать западные аналоги с их позитивными и негативными сторонами.