К вопросу о многоуровневости правового регулирования трудовых отношений. Большая энциклопедия нефти и газа

Правовое регулирование трудовых отношений относится к разряду многоуровневых явлений. Анализ этих уровней имеет существенное практическое и научное значение, поскольку на современном этапе одной из задач в сфере экономического развития Российской Федерации является необходимость создания предпосылок для стабильного развития экономики.

Трудовое право оказывает активное воздействие на социально- экономические отношения, его роль в этом взаимодействии может быть как тормозящей, так и стимулирующей прогресс экономического и социального развития общества . Как указано в Концепции модельного Трудового кодекса, на правовом уровне стратегическое значение для развития трудового законодательства могут иметь основные положения, характеризующие: цель, задачи, принципы трудового законодательства .

Роль принципа многоуровневости, как и любого принципа правового регулирования трудовых отношений, заключается в том, что он является фундаментом всего здания трудового права, определяет создание и реализацию норм трудового законодательства.

2Курилов В.И. Социально-правовые средства формирования поведения работников в сфере несамостоятельного труда // Правоведение. 1998. № 2. С. 83.

3Концепция модельного Трудового кодекса, принятая на шестнадцатом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств - участников СНГ (постановление Межпарламентской Ассамблее государств - участников СНГ № 16-7 от 9 декабря 2000 года) // Сайт Всеобщей Конфедеpации Пpофсоюзов (http://www.vkp.ru) .

Значение принципа многоуровневости многоаспектно. Во-первых, многоуровневость правового регулирования трудовых отношений является особенностью источников трудового права. Во-вторых, принцип многоуровневости является преломлением в данной отрасли принципа федерализма. И, в-третьих, множественность уровней правового регулирования объясняется также тем, что в трудовом праве возможна и необходима дифференциация условий труда и норм, в том числе и в связи с особенностями конкретной территории, отрасли экономики, организации. Эти особенности могут быть климатическими, социально-экономическими и т. д. Наличие нескольких уровней правового регулирования трудовых отношений позволяет наиболее адекватно и полно отразить эти особенности.

Возможность различной регламентации одних и тех же общественных отношений ставит вопрос об обоснованности вводимой дифференциации. Представляется, что следует присоединиться к мнению А. Ф. Нуртдиновой, полагающей, что существование определенных различий в правовом регулировании однотипных отношений (их элементов) вполне допустимо. Оно объясняется различными представлениями о должном и справедливом и неизбежно при демократическом способе управления . Кроме того, единообразие правового регулирования трудовых отношений не всегда гарантирует достижение состояния социальной справедливости и равенства.

Многоуровневость в трудовом праве проявляется в следующем: правовое регулирование трудовых отношений осуществляется на международном, федеральном уровне, уровне субъектов РФ, муниципальном, локальном и индивидуально-договорном уровнях.

Взаимодействие между названными уровнями основывается на принципе in favorem. Этот принцип имеет универсальное значение. Любой нормативный акт, стоящий на более низкой ступени в иерархии источников трудового права, может, как правило, только улучшать положение работника по сравнению с нормативными актами более высокого уровня. На этом принципе основано центральное коллизионное правило трудового права , согласно которому предпочтение отдается нормам, устанавливающим более благоприятные условия труда для работников. Оно основано на признании допустимости изменения положения работника только в сторону улучшения.

4 Нуртдинова А.Ф. Повышение гарантий работников // Сайт для менеджеров по персоналу «HRM.RU» (http://www . begin.ru).

Своеобразие этого коллизионного правила состоит в том, что оно, с одной стороны, запрещает ухудшение положения работника, с другой – допускает установление работнику дополнительных по сравнению с законодательством льгот и преимуществ. В трудовом законодательстве это правило нашло отражение, в частности, в ст. 8 ТК, признающей недействительными локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями; в ст. 57, допускающей включение в содержание трудового договора условий, не ухудшающих положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Однако следует заметить, что принцип in favorem не следует абсолютизировать, поскольку он имеет некоторые ограничения . Во- первых, необходимо учитывать пределы компетенции нормосоздающего органа или управомоченного субъекта конкретного уровня. Например, несмотря на то, насколько выгодные условия для работников планируется предусмотреть в коллективном договоре, в его содержание согласно ст. 41 ТК РФ могут включаться нормативные положения, только в случае, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении в нем этих положений. Во- вторых, предоставление дополнительных льгот работникам по сравнению с имеющимися на вышестоящих уровнях может негативно отразиться на положении работодателя или иных обязанных по отношению к работнику субъектов. В связи с этим подобное улучшение положения работников целесообразно проводить за счет средств того уровня, на котором вводятся дополнительные льготы. Например, на муниципальном уровне акт органа местного самоуправления может предоставить дополнительные льготы и преимущества работникам только в случае их финансирования за счет местного бюджета.

5 Аленина И.В. Коллизии в трудовом праве: Дис. канд. юрид. наук. Омск, 2000. С. 166.

6 Аленина И.В. Указ. соч. С. 167.

На основе исследования особенностей, пределов правового регулирования трудовых отношений на внутригосударственных уровнях, взаимосвязей и соотношения источников правового регулирования, характеризующих исследуемые уровни, представляется возможным указать на следующую закономерность взаимодействия уровней между собой.

Принцип приоритета правового акта, улучшающего положение работника, действителен лишь при описании взаимоотношений разноуровневых актов, в то время как взаимодействие актов одного уровня правового регулирования трудовых отношений основывается на оценке их юридической силы. Данный вывод находит подтверждение в статьях 5, 6, 8, 9, 57 ТК РФ.

Так, очевидно, что при противоречии федерального закона и подзаконного нормативного правового акта или закона субъекта РФ и подзаконного акта регионального уровня в форме улучшения положения работника подзаконными актами, принцип in favorem не применим. Данная точка зрения находит подтверждение в юридической литературе . В то время как при оценке нормативно-правового акта федерального уровня и локального нормативного акта, улучшающего положение работника по сравнению с законодательством, применению подлежит акт локального уровня, несмотря на то, что в юридической литературе локальные нормативно-правовые акты традиционно относятся к подзаконным.

7 Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. История, теория и практика: Сравнительно-правовое исследование. Ярославль, 2001. С. 308; Штивельберг Ф.Б. Дифференциация трудового права на различных уровнях правового регулирования // Проблемы правового регулирования трудовых отношений. Ч. 1. Сб. материалов научной конференции. 23-24 сентября 2004 г. Омск, 2004. С. 62.

Относительно социально-партнерских актов следует отметить, что в силу их существенной специфики как источников правового регулирования, отсутствия четко выраженного мнения законодателя по вопросу соотношения между собой коллективного договора и соглашений, а также соотношения коллективных соглашений, принадлежащих к разным уровням социального партнерства между собой, вышеуказанные закономерности на них не распространяются.

Так, законодатель весьма скуп в описании взаимодействия социально-партнерских актов различных видов и уровней. Статья 9 ТК РФ закрепляет, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Часть 3 ст. 41 позволяет сделать предположение о запрете включать в коллективный договор условия, снижающие уровень льгот и гарантии для работников по сравнению с закрепленными, в том числе, в коллективных соглашениях.

Взаимодействию коллективных соглашений, принятых на различных уровнях, посвящено лишь положение ст. 48 ТК РФ: в тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений. Указанная статья не дает ответ на вопрос, следует ли при заключении коллективного соглашения ориентироваться на условия коллективных соглашений более высокого уровня, с целью не допустить ухудшения положения работника.

Принцип многоуровневости правового регулирования трудовых отношений призван содействовать созданию необходимых правовых условий для достижения оптимального баланса интересов сторон трудовых отношений с учетом их неравного положения на рынке труда, усилении реальной защиты трудовых и социальных прав работников при учете интересов работодателя в повышении эффективности производства.

Следует отметить, что соотношение между уровнями, долю каждого из них в правовом регулировании трудовых отношений определяет государство путем принятия императивных и диспозитивных норм.

В этой связи важным представляется правильно выбрать критерии подхода к установлению пределов вмешательства государства в регулирование трудовых отношений. Исходным критерием должно быть рассмотрение трудового права как права охраны труда, как права защиты более слабой стороны в трудовых отношениях, которой традиционно считается работник . Здесь необходимо отметить, что трудовое право в свое время отпочковалось от гражданского права именно в связи с развитием коллективного, совместного производства как отрасль, содержащая обязательные нормы – гарантии по технике безопасности и охране труда, закрепляющие право на ежегодный оплачиваемый отпуск, норму оплачиваемого времени, четкий перечень оснований для прекращения трудового договора для работодателя и др.

Таким образом, разумное, сбалансированное сочетание правового регулирования трудовых отношений на государственных и негосударственных уровнях, несомненно, будет способствовать смягчению противостояния между трудом и капиталом, сохранению так называемого «социального мира». Многоуровневость позволяет подойти к правовому регулированию трудовых отношений не только с позиции работника, но и работодателя.

8 Киселев И. Я. Трудовое право России. М.: НОРМА, 2001. С. 283.

9 Сыроватская Л. А. Нужен ли новый Трудовой кодекс? // Правоведение. 1997. № 2.С. 47.

Список литературы

1. Аленина И. В. Коллизии в трудовом праве: Дис. канд. юрид. наук.Омск, 2000.

2. Киселев И. Я. Трудовое право России. М.: НОРМА, 2001.

3. Концепция модельного Трудового кодекса, принятая на шестнадцатом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств - участников СНГ (постановление Межпарламентской Ассамблее государств - участников СНГ № 16-7 от 9 декабря 2000 года) // Сайт Всеобщей Конфедеpации Пpофсоюзов (http://www.vkp.ru) .

4. Курилов В. И. Социально-правовые средства формирования поведения работников в сфере несамостоятельного труда // Правоведение. 1998. № 2.

5. Лушникова М. В., Лушников А. М., Тарусина Н. Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. История, теория и практика: Сравнительно-правовое исследование. Ярославль, 2001.

6. Нуртдинова А. Ф. Повышение гарантий работников // Сайт для менеджеров по персоналу «HRM.RU» (http://www. begin.ru).

7. Сыроватская Л. А. Нужен ли новый Трудовой кодекс? //Правоведение. 1997. № 2.

8. Штивельберг Ф.Б. Дифференциация трудового права на различных уровнях правового регулирования // Проблемы правового регулирования трудовых отношений. Ч. 1. Сб. материалов научной конференции. 23-24 сентября 2004 г. Омск, 2004.

1. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права как источники трудового права (см. ст. 5 ТК и коммент. к ней) направлены на выполнение двух его основных функций: экономической (производственной) и социальной (защитной) функций (см. коммент. к ч. 1 ст. 1 ТК). В нынешний период значение придается взаимосвязи указанных функций, их соотношению в направленности правового регулирования трудовых отношений. Придать импульс такому развитию способно государство на основе правотворчества и сами участники трудового процесса, используя социальное партнерство, все его формы, включая коллективный договор и соглашения.
Необходимость развития рыночной экономики, проведения экономической реформы, а также социальной и правовой защиты работников требуют наряду с действием государственных (централизованных) норм права освоения и распространения иных средств и способов воздействия на общественные отношения, закрепленные в ч. 2 ст. 1 ТК. Освоение таких средств, отвечающих этим требованиям, а также интересам работников и работодателей, успешно развивается в Российской Федерации. Выработаны механизмы согласования их интересов в соответствии с основными принципами (ст. 2) как сочетание государственного и договорного регулирования и социального партнерства путем коллективных переговоров и заключения коллективного договора и соглашений (см. коммент. к разд. II).
2. Развитие коллективно-договорного регулирования и социально-трудовых отношений в правовом поле Российской Федерации имеет большое значение. Оно было избрано на основе позитивного опыта стран Европы и влияния передовых позиций МОТ, деятельность которой основана на трехстороннем взаимодействии представителей государств - членов МОТ (работников (профсоюзов), объединений работодателей, представителей правительства данного государства). Социальное партнерство основано на равенстве сторон работников и работодателей в лице их представителей, их независимости и способности учета интересов друг друга, поиска и выхода на компромисс, включая стадию заключения и действия коллективного трудового спора.
Комментируемая статья предусматривает возможность регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами. В ч. 1 комментируемой статьи установлено, что такое регулирование должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством.
3. Коллективный договор, соглашения содержат нормативные положения (локальные нормы), уточняющие общие и специальные нормы трудового права применительно к профилю и особенностям деятельности работодателя, специфике отраслей экономики, непроизводственной сферы и условиям, сложившимся в регионах и территориях. Они могут регулировать указанные отношения с учетом специфики условий труда, которые выявляются только на местах, что придает наибольшую эффективность правовому регулированию труда. При этом уровень прав и гарантий, содержащихся в соглашениях и коллективных договорах, должен быть не ниже уровня, установленного трудовым законодательством. Преимуществом коллективно-договорного способа является возможность улучшения условий труда, установление дополнительных льгот работникам при финансово-экономических возможностях работодателя. В ч. 3 ст. 41 ТК закреплено правило, согласно которому в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (см. ч. 3 ст. 41 ТК и коммент. к ней).
В ТК предусматривается регулирование трудовых отношений коллективным договором, на это указывает ряд статей ТК, как например: определение места и сроков выплаты заработной платы в неденежной форме (ч. 4 ст. 136); установление соответствующих доплат при выполнении работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (ст. 149); конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (ст. 152); конкретные размеры повышенной оплаты за работу в ночное время (ст. 154) и др.
ТК определяется также регулирование трудовых отношений, которое может осуществляться на основе коллективного договора:
когда работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимает эти акты по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом мнения, поскольку на основании ч. 3 ст. 8 ТК в коллективном договоре это было обусловлено;
при определении порядка компенсации затрат, связанных с участием в коллективных переговорах, если в коллективном договоре, соглашении эти затраты будут оговорены, а также оплата услуг экспертов, специалистов, посредников может быть обусловлена коллективным договором, соглашением, в ином случае эта оплата производится приглашающей стороной (ст. 39 ТК);
право работников и дополнительные формы на участие в управлении организацией (ст. 52, 53);
- определение круга вопросов, по которым представители работников имеют право получать информацию (ст. 53);
- дополнительные случаи, когда не устанавливается испытание при приеме на работу (ст. 70);
- иной по сравнению с установленным в ч. 2 ст. 82, ст. 373 ТК порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 82);
- продолжительность ежедневной работы (смены) для творческих работников соответствующих организаций (ст. 94);
- правило о сокращении продолжительности работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, и работников, принятых специально для работы в ночное время (ст. 96);
- список работ, когда продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время, в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе (ст. 96);
- дополнительные отпуска работникам (ст. 116);
- в области рабочего времени (ч. 4 ст. 94, ст. 96, 116 и др.);
- в области заработной платы и нормирования труда (ст. 134, 135, 139, 143, 144, 153, 154, 158, 159);
- гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173);
- выплаты выходных пособий в других случаях, помимо предусмотренных законом, либо повышенные размеры выходных пособий (ст. 178);
- определение других категорий работников, кроме предусмотренных законом, которые могут пользоваться преимущественным правом на оставление на работе при увольнении, при сокращении численности или штата работников (ст. 179);
- принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180) и др.
Круг нормативных положений коллективного договора не исчерпывается указанными статьями ТК. Стороны могут включить в коллективный договор дополнительные льготы, более благоприятные по сравнению с трудовым законодательством условия труда и оплаты для работников. В частности, положения о системе оплаты, материальном стимулировании, премиальной системе, об оплате труда по итогам работы за год даются в качестве приложений к коллективному договору.
Правила внутреннего трудового распорядка - один из важнейших локальных нормативных актов, согласно ч. 2 ст. 190 ТК, как правило, является приложением к коллективному договору. Привести исчерпывающий перечень всех вопросов, которые может содержать коллективный договор, не представляется возможным вследствие многообразия условий, в которых протекает деятельность у различных работодателей. В ст. 41 ТК предусматривается, что стороны коллективного договора определяют сами содержание и структуру этого договора, законодатель лишь рекомендует те вопросы, которые целесообразно включать в коллективный договор. Следует обратить внимание на то, что индивидуальному предпринимателю как работодателю предоставляется возможность заключения коллективного договора с работниками в лице их представителя (см. ч. 5 ст. 20, ч. 1 ст. 33, ч. 1 ст. 40 ТК и коммент. к ним).
4. Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется, также выходя за пределы конкретного работодателя, где заключаются коллективные договоры. На установленных ТК уровнях социального партнерства (ст. 26) могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения (ст. 45). В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений различаются содержание и структура соглашений, которые в последние годы получили более широкое свое распространение, что свидетельствует о возрастании значения договорного регулирования (см. ст. 45-49 и коммент. к ним).
5. Трудовой договор, заключаемый между работодателем и работником, позволяет индивидуализировать и конкретизировать условия труда работника на основе его деловых качеств и с учетом имеющейся у него специальности и квалификации (см. ст. 57 ТК). В отличие от коллективного договора, соглашения, трудовой договор в число источников трудового права не входит (см. ч. 2 ст. 5 ТК и коммент. к ней).
6. В ч. 2 комментируемой статьи предусмотрено не только трудовое законодательство, но и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в соотношении с которыми коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников. Таким образом, значительно расширена законодательная база, которой должны соответствовать условия указанных договоров, которые не могут ограничивать права или снижать гарантии работников. При включении подобных условий в коллективный договор, соглашения или трудовой договор, указанные условия утрачивают юридическую силу, поскольку не подлежат применению. Следует обратить внимание, что не подлежат применению именно условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников, а не договор в целом.

Санкт-Петербургский государственный университет

На правах рукописи

Дивеева Нелли Ивановна

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ

ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Специальность 12.00.05 - трудовое право;

Диссертации на соискание ученой степени

Доктора юридических наук

Санкт-Петербург-2008

Работа выполнена в Санкт-Петербургском государственном университете на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета

Научный консультант: заслуженный юрист РФ,

^ Маврин Сергей Петрович

Официальные оппоненты: заслуженный работник высшей школы РФ,

Доктор юридических наук, профессор

Бугров Леонид Юрьевич

заслуженный юрист РФ,

Доктор юридических наук, профессор

^ Куренной Александр Михайлович

доктор юридических наук, профессор

Федорова Марина Юрьевна

Ведущая организация: Омский государственный университет

Защита состоится 26 марта 2009 года в 16.15 на заседании совета Д.212.232.04 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 199026, Санкт-Петербург, Васильевский остров, 22-я линия, д. 7, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. А.М. Горького при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 199036, Санкт-Петербург, Университетская набережная, д. 7/9.

Ученый секретарь диссертационного совета,

К.ю.н., доцент В.С. Иваненко

^ ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Складывающиеся в России общественные отношения в сфере труда обусловливают необходимость выработки адекватного механизма их правового регулирования. Происходит отказ от исключительно государственно-нормативной регламентации данной сферы общественной жизни, при этом изменяется само назначение права как инструмента регулирования. Оно уже не сводится только к статическому закреплению достигнутых обществом позиций, не менее значимой видится и такая функция трудового права как предупреждение и содействие происходящим социальным изменениям. В этой связи неизбежно возникает вопрос о смещении акцентов в правовом регулировании социально-трудовых отношений.

Как известно, в истории России (по многим причинам объективного и субъективного порядка) в целом отрицались индивидуалистические принципы развития, при этом коллективистским традициям отводилось значительное место. Поэтому и в сферу научных исследований в различных отраслях знаний чаще всего попадал не человек, даже не малые социальные группы, а совокупность людей (общество, классы, нации и т.п.). Однако, как показывает мировой опыт, для обеспечения стабильности в обществе индивидуальные и коллективные начала его организации не должны противопоставляться, а должны уравновешивать друг друга. Более того, на сегодняшний день, как в России, так и во всем мире все четче проявляются факторы, не только способствующие необходимости соединения общественного и индивидуального уровней бытия человека, но и выявляющие уникальность и целостность личности, определяющие ее влияние на развитие всего общества. К числу таких факторов в первую очередь относятся социальные условия, выражающиеся в поступательном движении рыночной экономики, ускорении общественных процессов, что, в свою очередь, способствует необходимости быстрой адекватной реакции, мобильности индивида. Данные изменения происходят на фоне слома показавших свою практическую несостоятельность теорий идеального общества (социалистического, «всеобщего благоденствия»), полностью защищавших человека. Вторая группа факторов - техногенные – обнаруживают себя в значительном техническом прогрессе, отказе от рутинного физического труда, переходе преимущественно к информационным технологиям, предъявляющим дополнительные требования, в том числе, и к личностным характеристикам индивидов. К третьей группе относятся духовно-нравственные условия развития современного общества, характеризующиеся ростом образованности индивидуумов, развитием гуманистической идеологии, пониманием того, что духовный мир человека - ценность особого рода, требующая уважения и защиты, в том числе и с помощью правовых средств.

При этом изменяется и роль права. Его основной задачей становится обеспечение защиты индивидуальных начал при сохранении социального мира в обществе. В этой связи в юридической науке все большее значение приобретают проблемы исследования человеческого фактора, мотивации поведения конкретного индивида, что позволяет называть их антропоцентричными. Более того, многие исследователи характеризуют современное право именно как право человека (С.С. Алексеев). В ежегодных докладах ООН впервые введен термин «человеческое развитие», под которым понимается приумножение не только дохода людей, но и их здоровья, образования, сохранение окружающей природной среды, обеспечение свободы действий и слова, формирование иных условий социально-экономического развития. В рамках данного подхода предложен измеритель «индекс человеческого развития» (ИЧР) и уточнен механизм исчисления «индекса развития человеческого потенциала» (ИРЧП).

В жизни людей трудовая деятельность занимает важное место, являясь одной из высших человеческих ценностей. Отношения, возникающие в этой сфере, нуждаются в адекватных способах их регламентации, в том числе посредством трудового права. Труд как благо, неотделимое от личности, с одной стороны, в большой степени позволяет раскрыть человеческий потенциал, личностные качества индивида. С другой стороны, в связи с тем, что предметом трудового отношения является «возмездное потребление чужого труда», личность носителя такой способности к труду в определенной степени попадает в орбиту социального регулирования. В этой связи трудовое право, формализуя поведение конкретного человека в указанной сфере, должно находить и использовать эффективные способы ее регламентации, позволяющие в полной мере сбалансировать противоречивые интересы основных субъектов трудового права – работника и работодателя, а, кроме того, обеспечить реализацию неотъемлемых прав личности. На сегодняшний день возможность учета индивидуальных особенностей участников труда приобретает решающее значение, влияя на возникновение, содержание, динамику и качество трудового правоотношения. При этом изменяется роль и значение различных средств правового регулирования. Речь идет не только об усилении значимости индивидуальных средств регулирования и саморегулирования трудовых отношений. И государственно-нормативный, и коллективно-договорный уровни регламентации общественных отношений в сфере труда в свою очередь должны иметь действенный правовой потенциал, обеспечивающий возможности индивидуального регулирования трудовых отношений, защиту трудовых прав и свобод.

Все изложенное подчеркивает актуальность и важность научных исследований проблем индивидуального правового регулирования трудовых отношений, предопределяя выбор темы диссертации, а также ее структуру.

^ Состояние научной разработанности темы. Проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений рассматривалась советскими (российскими) учеными не исчерпывающе, а, скорее, фрагментарно и односторонне: либо с точки зрения индивидуального договорного регулирования трудовых отношений (Е.М. Акопова, А.К. Безина, А.А. Бикеев, Л.Ю. Бугров, К.Н. Гусов, В.М. Лебедев, Д.А. Сафина), либо с позиций индивидуальных актов применения норм трудового права (Л.Г. Большакова, С.П. Маврин, Э.Р. Мартиросян, А.Ф. Нуртдинова, В.И. Попов, Л.А. Чиканова), либо в ракурсе индивидуальных трудовых споров (А.М. Куренной, М.В. Лушникова, В.И. Смолярчук, В.Н. Толкунова). В связи с указанными тенденциями в российской юридической науке не существует целостного исследования проблематики индивидуального правового регулирования трудовых отношений, его видов, функционального аспекта, механизма осуществления, правовых средств реализации. Положение усугубляется тем, что в рамках теории права концептуально данному способу регламентации общественных отношений не уделяется достаточного внимания, хотя признается его важность и значимость для содействия социальным изменениям, происходящим в обществе.

^ Объектом диссертационного исследования является механизм правового регулирования трудовых отношений, формирующийся в России в условиях рыночной экономики, на фоне изменения самого назначения трудового права как инструмента воздействия на социально-экономические процессы, имеющие место в нашем обществе.

^ Предмет исследования составляют индивидуальные трудовые отношения, складывающиеся в процессе регулирования наемного труда в условиях рыночной экономики.

^ Цель и задачи исследования. Целью настоящей диссертации является всесторонний анализ теоретических проблем индивидуального правового регулирования трудовых отношений и в этой связи обоснование тенденций изменения механизма правового регулирования труда в России. Названная цель позволяет сформулировать следующие задачи для исследования:

1. Рассмотреть теорию индивидуализма в философском и правовом аспекте для выявления ее исторической обусловленности, обнаружения форм взаимодействия индивидуального и коллективного (социума), направлений ее развития в рамках антропоцентристского понимания процесса развития общества.

2. Охарактеризовать трудовое правоотношение, делая упор на усилении его лично-правового элемента, обусловленного самим характером несамостоятельного труда, изменением его содержания, необходимостью защиты личных прав работника средствами трудового права.

3. Определить понятие индивидуального правового регулирования трудовых отношений, его виды, функции, отграничив данное явление от государственно-нормативного и коллективно-договорного регулирования в соответствующей сфере.

4. Выявить узловые элементы механизма индивидуального правового регулирования трудовых отношений, связанные со способами нормирования трудовых отношений, правовыми ограничениями для субъектов в их индивидуальной регламентации, соотношением объективного и субъективного трудового права.

5. Проанализировать правовые средства, обеспечивающие индивидуальное регулирование, с целью выявления функционального аспекта каждого из них для наиболее полной реализации прав и интересов основных субъектов трудового права - работника и работодателя. В этой связи показать роль и значение договора как общеправового способа регулирования общественных отношений, обнаружив его особенности и специфику применительно к регламентации трудовых отношений, в том числе на индивидуальном уровне.

^ Методологическую основу исследования составляют общенаучные и специальные методы. Проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений рассматриваются с позиций подхода к трудовому праву как средству обеспечения динамизма социально-экономической жизни. В работе в качестве основных используются следующие научно-философские подходы: системный, исторический, структурно-функциональный, формально-логический. Для решения конкретных исследовательских задач применяются специальные методы: формально-юридический, сравнительного правоведения и другие.

^ Теоретическую основу исследования образуют научные труды российских и зарубежных специалистов в области юриспруденции, философии, экономики, политологии, социологии.

При рассмотрении многих вопросов базисом служат труды российских юристов дореволюцинного периода: Е.В. Васьковского, М.В. Вишняка, И.С. Войтинского, Ю.С. Гамбарова, Н.М. Коркунова, В.П. Литвинова-Фалинского, Д.И. Мейера, В.М. Нечаева, И.Х. Озерова, Л.И. Петражицкого, К.П. Победоносцева, Е.А. Преображенского, Л.С. Таля, Ф.В. Тарановского, Е.Н. Трубецкого, М.И. Туган-Барановского, В.А. Удинцева, Г.Ф. Шершеневича и других.

Определяющими в теоретическом плане являются исследования российских (советских) ученых в области теории права и трудового права: М.М. Агаркова, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Б.Т. Базылева, М.И. Бару, А.К. Безиной, Л.Ю. Бугрова, С.Н. Братуся, Л.Я. Гинцбурга, С.Ю. Головиной, В.М. Горшенева, К.Н. Гусова, В.М. Догадова, С.А. Иванова, Т.В. Иванкиной, О.С. Иоффе, Д.А. Керимова, В.Н. Кудрявцева, А.М. Куренного, В.И. Курилова, В.М. Лебедева, О.Э. Лейста, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, А.В. Малько, Э.Р. Мартиросян, Н.И. Матузова, М.В. Молодцова, В.С. Нерсесянца, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, В.И. Попова, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, В.Д. Сорокина, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, Ю.А. Тихомирова, М.Ю. Федоровой, Р.О. Халфиной, Е.Б. Хохлова, О.С. Хохряковой, В.Д. Шахова, Л.С. Явича и других.

В работе используются труды исследователей зарубежного социального законодательства: М.В. Баглая, Э.И. Доморацкой, Б.Н. Жаркова, В.Г. Каленского, И.Я. Киселева, В.И. Усенина, а также представителей науки зарубежных стран: Ж.-Л. Бержеля, В. Дойблера, Е. Фарнсфорта, М. Преслера, Р. Саватье, С. Фишера, К. Накаяма, Р. Шнейдера и других.

В основу некоторых выводов автора положены работы российских и зарубежных философов, занимавшихся проблемами антропологии: И.И. Антоновича, В.С. Барулина, Н.А. Бердяева, С.Н. Булгакова, К. Вальверде, А. Гелена, Б.Т. Григорьянца, В.Е. Кемерова, П.И. Новгородцева, Е.В. Петровой, Г. Плеснера, В.С. Соловьева, М. Шелера.

Поскольку экономическая наука в рамках кадрового менеджмента в последнее время уделяет достаточное внимание человеческому фактору, мотивации труда, обеспечению качества рабочей силы, постольку очевидна связь рассматриваемых в диссертации вопросов с экономикой и социологий труда. В рамках, определенных исследованием, изучены работы ученых-экономистов: А.И. Вишняка, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, В.А. Иглина, А.И. Ильина, В.И. Марцинкевича, В.Н. Мининой, Е.Д. Цыреновой.

^ Научная новизна диссертации заключается в том, что она представляет собой системный анализ теоретических вопросов индивидуального правового регулирования трудовых отношений, которые ранее в комплексе не нашли отражения в научных исследованиях по праву.

В диссертации обосновываются и выносятся на защиту следующие теоретические положения, направленные на совершенствование механизма правового регулирования трудовых отношений в России:

1. ^ Теория индивидуализма определяется как теория личности и личных прав. При этом в праве начало индивидуальности проявляется как личная свобода (которая является основным неотъемлемым правом человека), общественное же начало обеспечивается равенством в ограничении такой свободы, единством правового регулирования, гарантирующим право каждого индивида и взаимно ограничивающим эти права единой мерой, масштабом.

Ценность личности не сводится только к нормативно-социальным связям, к социально-типичному (к тому, что индивид – лишь одна из равных частичек общества, коллектива). В этой связи можно говорить о праве на индивидуальность как самой высокой ступени неотъемлемых прав человека. Соответственно и индивидуализацию общественных отношений нельзя связывать с приведением к однообразию, с принудительным сдерживанием инициативы. Основой проявления индивидуализма служат фактические различия между людьми (в том числе, связанные с их естественной неравноценностью), базирующиеся на личной свободе индивидов. Пропущенные сквозь призму правовых норм (единых для всех), такие фактические различия либо нивелируются, тем самым, обеспечивая равенство правового регулирования, либо проявляются в виде неравенства в приобретенных субъективных правах, гарантируя индивидуальность правового регулирования.

Таким образом, теория индивидуализма связана именно с категорией субъективных прав, олицетворяющих свободу и активность личности (не как средней, типичной, а конкретной, самобытной).

2. ^ Трудовое правоотношение трактуется как лично-правовое не только потому, что всегда является относительным с конкретно обозначенными субъектами - работником и работодателем. Ярко выраженная личная составляющая такого правоотношения обусловлена, прежде всего, самой экономической характеристикой наемного труда (труд не отделим от личности его носителя), а, кроме того, трансформациями в данной сфере в постиндустриальную эпоху. На сегодняшний день изменения в условиях и в содержании труда предусматривают активизацию человеческого ресурса, при которой естественная неравноценность работников, их личностные качества начинают существенно (прямо или косвенно) влиять на качество и динамику самого трудового отношения, механизм его правового регулирования. А, кроме того, одним из направлений содержания регулятивной функции права становится целостный подход к человеческой личности. Применительно к трудовому праву это способствует расширению его предмета и социальной функции - правовому регулированию и защите подлежит не только приведение в действие способности к труду работника, но и его неотъемлемые личные права.

Таким образом, трудовое правоотношение вместе с обязательственной производственно-квалификационной характеристикой отличается ярко выраженной лично-правовой составляющей, требующей адекватного правового механизма учета индивидуальных (личных) качеств субъектов такого правоотношения.

3. Характеристика индивидуального правового регулирования трудовых отношений проводится через уточнение его признаков в части правовой природы, целей, нормативности, субъектного состава, сферы действия (в сравнении с государственно-нормативным регулированием). На этой основе индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений определяется как формализованная в индивидуальных правовых актах правомерная деятельность работника и работодателя (иногда при посредстве юрисдикционных и контрольно-надзорных органов) по нормированию субъективных трудовых прав и обязанностей на основе свободного усмотрения субъектов такой деятельности в границах существующего правопорядка.

Выявленные признаки позволяют разграничить индивидуальное правовое и коллективное договорное регулирование трудовых отношений. Констатируется, что итогом индивидуализации является частноправовое обязательственное правоотношение. В свою очередь коллективный договор рассматривается как нормативное соглашение локального характера, имеющее публично-правовую природу (что последовательно подтверждает Трудовой кодекс РФ). Названный вывод дает основания для критики позиции отдельных ученых, утверждающих, что формой коллективно-договорных трудовых отношений является частноправовое обязательственное правоотношение.

4. Предлагается выделить два вида индивидуального правового регулирования трудовых отношений: автономное (договорное) и правоприменительное. (1) Автономное (договорное) индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений базируется на независимости, формальном равенстве субъектов, их способности к саморегуляции общественных отношений без употребления властных элементов и обращения в юрисдикционные органы. Индивидуальными средствами автономного правового регулирования трудовых отношений признаются трудовые сделки как правомерные юридические действия субъектов трудового права, направленные на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей в сфере социально-трудовых отношений. Трудовые сделки, выполняя роль юридических фактов, делятся на односторонние и двухсторонние (договоры). Дается расширенная классификация договоров в трудовом праве. (2) Правоприменительное индивидуальное правовое регулирование основывается на отношениях субординации и не связывается в трудовом праве только с деятельностью государственных органов. Такое регулирование индивидуальных трудовых отношений осуществляется, во-первых, в форме директивной власти работодателя (в качестве составляющей его хозяйской власти) по установлению индивидуальных условий труда; во-вторых, в форме юрисдикционной деятельности органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в целом и, особенно, по установлению и изменению условий труда в порядке ст. 382 ТК РФ; в-третьих, в форме надзорной деятельности государственных органов за соблюдением трудового законодательства.

При этом механизм автономного (договорного) и правоприменительного индивидуального правового регулирования трудовых отношений не связывается исключительно с действием только диспозитивных либо только императивных норм (как это чаще всего принято в юридической науке).

5. Обосновывается выделение двух функций индивидуального правового регулирования трудовых отношений - нормирующей и оценочной. При этом аргументируется нецелесообразность противопоставления функций права и функций правового регулирования как теоретических конструкций. Единый подход к данным явлениям позволяет тандем «норма права - реализация права» переместить в единую плоскость, что дает возможность судить об эффективности правового регулирования.

^ Нормирующая функция индивидуального правового регулирования придает запрограммированность, цикличность конкретной правовой ситуации и связывается с фиксацией правопорядка, обязательного для субъектов правоотношения. Такое нормирование может осуществляться в двух формах. Первая из них - правоконкретизация, с помощью которой констатируется, что данные факты реальной действительности подпадают под действие соответствующей нормы права, а определённые субъекты выступают носителями зафиксированных в ней прав и обязанностей. Правоконкретизация как форма нормирования приводит к статутному (равному) регулированию, гарантированному публичной властью. Вторая форма нормирования – правовосполнение. Оно связано с автономной активной деятельностью субъектов труда, устанавливающих для себя новые (особые, дополнительные) правомочия. Тем самым обеспечивается уникальность индивидуального правового регулирования, происходит расширение содержания правоотношения по сравнению с «базовой» моделью, определенной законодателем. Итогом правовосполнения становится индивидуальная правовая норма, которая не «творится», но защищается государством.

Оценочная функция индивидуального правового регулирования трудовых отношений предполагает правовую самоиндентификацию субъектов, т.е. формулирование мнения о ценности, значении трудового правоотношения, об оценке поведения его участников как правомерного или неправомерного. В рамках указанной функции выделяются информационная и воспитательная подфункции.

6. ^ Метод правового регулирования трудовых отношений (как составная часть механизма правового регулирования) определяется через категорию «правовые средства», совокупность которых показывает определенный потенциал регламентации общественных отношений в сфере труда. Взаимосвязь правовых средств в праве в целом и в отдельных его отраслях прослеживается через рассмотрение функций таких средств на разных стадиях механизма правового регулирования общественных отношений. Подобный подход позволяет ставить вопрос об ограниченности и, соответственно, об общеправовой значимости имеющихся правовых средств. На уровне отдельных отраслей права проявляется лишь особенное сочетание таких средств, которое не является застывшим, а, будучи тесно связанным с предметом правового регулирования, с деятельностью субъектов права, модифицируется сообразно переменам экономического, социального, политического и правового характера. Предложенное видение проблемы отрицает экспансию одной отрасли права в другую (например, гражданского права в трудовое). На данной методологической базе строится общетеоретическая концепция договора, которая помогает определить его роль и значение в праве в целом, в трудовом праве, а также в достижении целей индивидуального правового регулирования трудовых отношений.

7. Констатируется узость подхода к механизму индивидуального правового регулирования трудовых отношений, делающему упор исключительно на характеристике индивидуальных правовых средств (договоров, правоприменительных актов и пр.). Подобные воззрения раскрывают ограниченный подход к такому механизму, связывая его только с этапом реализации правовых норм, как конечным итогом. Эффективность же индивидуального правового регулирования зависит от наличия необходимого правового потенциала на всех уровнях правового регулирования трудовых отношений (государственном, коллективном и индивидуальном), на всех стадиях процесса правового регулирования в сфере труда. В этой связи в целом требуется иная логика построения содержания права, что подразумевает переход к дозволительному праву, которое опирается не на принуждение, а гарантирует свободу и юридическую активность индивидов.

Подобный (дозволительный) тип регулирования: во-первых, имеет в основе построения правовой материи дозволения и запреты, в том числе общие; во-вторых, называет творцом правовых норм не только государство, но и общество, осуществляющее определенную правовую саморегуляцию; в-третьих, предполагает, что двигателем механизма правового регулирования являются отдельные свободно действующие индивиды (их группы); в-четвертых, определяет в качестве основы правового регулирования не только традиционно понимаемую норму права, но и субъективное право именно как активную творческую составляющую, реализуемую субъектами права.

При этом характеристика дозволительного типа правового регулирования трудовых отношений, как основа индивидуального правового регулирования, не означает, что дозволение вытесняет иные компоненты юридической материи - принуждение, запрет, предписание. Присутствие в нормах права большого количества дозволений не свидетельствует само по себе о наличии в обществе широкого объема свободы. Большое значение имеет «качество» таких дозволений и запретов, которое в трудовом праве определяется, во-первых, тем, насколько в нем присутствуют институты, обеспечивающие его всеобщность, т.е. возможность применения к различным субъектам в разнообразных ситуациях; во-вторых, тем, как субъекты могут осуществлять правовую саморегуляцию, становясь творцами правовых норм; в-третьих, теми ограничениями, которые определяют меру свободы индивидов.

8. Расширение возможностей индивидуального правового регулирования трудовых отношений требует ухода от сугубо казуального регулирования к большему использованию укрупненных законодательных форм нормирования общественных отношений, их абстрактному способу изложения (в виде общих запретов и дозволений, норм-принципов, оценочных понятий и др.). При этом такие общие нормативные регуляторы выходят на первый план, определяя основу регламентации трудовых отношений, в ткань которых «вплетаются» типичные правовые нормы, осуществляющие казуальное регулирование.

Подобный подход позволяет, с одной стороны, достаточным образом «насытить» правовой регламентацией трудовые отношения, обеспечить разумную всеобщность права. С другой стороны, у субъектов права появляется возможность проявления инициативы и активности как в возникновении, изменении и прекращении правоотношений, так и в обеспечении качества их реализации, в том числе через индивидуализацию субъективных прав и обязанностей.

9. Определяется, что установление особенностей (различий) правового регулирования труда работников и работодателей осуществляется не только с помощью индивидуализации правового регулирования трудовых отношений. Оно обеспечивается и иными способами, к числу которых можно отнести дифференциацию трудового права. И дифференциация, и индивидуализация направлены фактически на достижение одного и того же: возможности трудового права приспособиться к интересам отдельных субъектов. Однако видимое сходство целей не позволяет отождествлять данные понятия и отводить им одинаковую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений. Индивидуализация правового регулирования трудовых отношений и дифференциация трудового права в диссертации разграничиваются по: способу их закрепления в правовых актах, функциям, основаниям, содержанию прав и обязанностей, целям. Однако при этом констатируется деструктивность противопоставления указанных понятий. Дифференциация правового регулирования труда в рыночных отношениях должна способствовать индивидуализации трудовых отношений. В этой связи обосновывается необходимость закрепления в трудовом законодательстве РФ дифференциации правового регулирования труда в сторону большей договорной свободы для субъектов малого предпринимательства, «заемных» работников, электронных надомников и других работников, так называемых, «нетипичных» форм занятости. Думается, что и здесь кроются перспективы гибкости форм найма и увольнения определенных категорий работников, что, безусловно, способствует индивидуализации трудовых отношений.

10. Дозволительное регулирование предполагает, что в центре правового регулирования находится свободно действующий субъект, поэтому своей основой определяет именно субъективное право, которое «привязано» к субъекту, зависит от его воли и усмотрения. Соответственно для каждого участника процесса общественного труда установление и наполнение содержанием его персональных субъективных трудовых прав обеспечивается довольно широким кругом правовых источников, что позволяет вести речь о структуре отраслевых (трудовых) субъективных прав.

В этой структуре особое место занимают субъективные статутные трудовые права. Это тот минимальный набор прав, те «общие рамки», которые гарантируются государством и обеспечивают изначально одинаковое, равное регулирование. С другой стороны основной задачей статутного трудового права является содействие самоорганизации участников соответствующих общественных отношений, установление адекватных механизмов проявления их правовой активности. Поэтому можно выделить и иные источники субъективных трудовых прав, которые фактически обеспечивают правовую саморегуляцию в сфере труда, это: прецедентное трудовое право, локальные нормативные акты, договорное (коллективное и индивидуальное) трудовое право, односторонние сделки субъектов права, правоприменительные акты, обычное трудовое право.

Соответственно объем и качество субъективных прав и обязанностей участников индивидуальных трудовых правоотношений, зависит, во-первых, от присутствия подобных регуляторов в правовом поле, опосредующем конкретное трудовое отношение, и, во-вторых, от их содержательной наполняемости. В этом и проявляется преломленная через волеизъявления частных лиц «действительность» (субъективность) права, внешне ограниченная общими рамками законодательства (статутным правом).

11. ^ Индивидуальное договорное регулирование в трудовом праве понимается как объективированная в договорах согласованная правомерная деятельность работника и работодателя, представляющая их взаимный интерес, по нормированию индивидуальных условий труда на основе свободного усмотрения сторон. Определяется, что оно осуществляется не только с помощью трудового договора, но и иных индивидуальных договоров. Такие договоры взаимосвязаны с трудовым (как основным). Опосредуя различные стороны трудовых отношений, они обладают подвижностью, обеспечивают оперативное регулирование изменяющихся условий труда, учет потребностей и интересов работодателя и каждого отдельного работника, т.е. индивидуализируют условия труда.

Индивидуальное договорное регулирование проявляет себя достаточным образом не только при реализации регулятивной функции трудового права, но и в сфере охранительной. Ответственность работника и работодателя по нормам трудового права все больше приобретает частноправовой характер. В этой связи уточняется идея о договорном характере индивидуальной юридической ответственности в трудовом праве, которая представляется более адекватной сложившейся экономической и социальной ситуации, нежели теория государственного принуждения.

^ Практическое значение и апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета.

Основные научные выводы и положения диссертации представлены в опубликованных автором работах, а также докладах и сообщениях на научных (научно-практических) конференциях и семинарах в период с 1995 года в Алтайском государственном университете, Санкт-Петербургском государственном университете, Юридическом институте Томского государственного университета, Московской государственной юридической академии, Омском государственном университете, Красноярском государственном университете, Кемеровском государственном университете, Пермском государственном университете, Уральской государственной юридической академии, Джоржтаунском университете (США, г. Вашингтон), Фонде Фридриха Науманна (ФРГ, г. Гуммерсбах).

Выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, возможно использовать в правотворческой деятельности в процессе совершенствования трудового законодательства, в правоприменительной и образовательной деятельности. Разделы работы, касающиеся заключения и реализации трудовых и коллективных договоров, могут стать для отдельных работодателей методологической основой регулирования социально-трудовых отношений на локальном уровне.

Материалы проведенного диссертационного исследования используются в учебном процессе при проведении занятий по трудовому праву в различных высших учебных заведениях, при подготовке учебных программ и учебных пособий для студентов юридических факультетов, в выступлениях перед руководителями профсоюзных организаций, начальниками кадровых служб, предпринимателями Алтайского края. Результаты исследования отражены в разработанном автором специальном курсе «Договоры в трудовом праве», который преподается на юридическом факультете Алтайского государственного университета.

^ Структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, объединяющих пятнадцаГлава 1 «Общие вопросы теории индивидуализма и трудовое правоотношение» исходит из методологической посылки о необходимости первоначального рассмотрения в целом теории индивидуализма (сквозь призму философии, психологии и права), а затем о преломлении данной теории в трудовом праве.

Ответ на первую из обозначенных проблем дается в параграфе 1.1. «Теория индивидуализма в философском и правовом аспекте», в котором отмечается, что в основе человеческой жизнедеятельности лежат противоположные, объективно проявляющиеся начала индивидуальности и общности, уравновешивание которых обеспечивается различными способами, в том числе и правовыми.

Термин «индивид» происходит от латинского слова individuum, что означает неделимое, особь. Соответственно с момента своего рождения человек является индивидом, т.е. единичным природным существом, характеризующимся индивидуально-своеобразными чертами. В дальнейшем на протяжении всей жизни в процессе взросления, активной деятельности человека, воздействия на него общества эти черты развиваются, дополняются новыми, корректируются, видоизменяются, обеспечивая социальную индивидуальность и неповторимость отдельной личности. Именно в этом смысле можно говорить об индивидуализме как одном из основных человеческих начал, в определенной степени противостоящем коллективному, социально - типическому. Данный посыл позволяет осмысливать и теорию инд

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

трудовой договор кодекс

В процессе жизнедеятельности люди вступают друг с другом, а также с органами государственной власти и управления, различными организациями в разного рода правовые отношения. Исходя из того, что эти взаимоотношения носят волевой, сознательный характер, государство заинтересовано в их упорядочении и воздействии на них с помощью права.

На современном этапе реформирования трудового законодательства такое сложное и многогранное явление, как трудовой договор, неизбежно порождающее множество противоречий в правоприменительной практике, требует самого пристального внимания и осмысления многих правовых категорий.

В связи с принятием Трудового кодекса РФ (в ред. от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) законодатель внес значительные изменения в правовое регулирование многих основных вопросов, связанных с возникновением трудовых правоотношений, а также в регулирование труда отдельных категорий работников.

На основе анализа действующего трудового законодательства и практики его применения в работе ставилась цель более четко определить спорные и неоднозначно решаемые на практике вопросы, комплексно изучить теоретические и практические проблемы, связанные с возникновением трудовых правоотношений.

По нашему мнению, проблема возникновения трудовых правоотношений являются актуальными, так как возникает множество споров, которые не могут быть самостоятельно урегулированы работником и работодателем без посредника, и при увольнении часто ущемляются права работника, что приводит к судебным процессам.

Целью курсовой работы является исследование института возникновения трудовых правоотношений.

Исходя из поставленной цели, в работе предполагается решение

следующих задач:

· исследовать понятие и особенности трудового правоотношения

· определить субъектов трудовых правоотношений;

· рассмотреть основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения.

Теоретической базой данной курсовой работы послужили нормативные акты Российской Федерации по трудовому законодательству, научно-учебные пособия и монографии, статьи периодической печати.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, и состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Понятие и особенности трудового правоотношения

1.1 Понятие, признаки и содержание трудового правоотношения

В обществе существует множество различных отношений - экономических, политических, юридических, моральных, духовных, культурных и др. Само по себе человеческое общество представляет собой совокупность отношений. Все виды возникающих отношений между индивидами и их объединениями являются общественными (социальными) отношениями.

Право, регулируя те или иные общественные отношения, придает им правовую форму, в результате они становятся правовыми.

Правоотношение - урегулированное нормами права общественное отношение, участники которого являются носителями субъективных прав и обязанностей1.

Правоотношения регулируются нормами различных отраслей права, в том числе трудовым правом, под такими правоотношениями понимаются урегулированные трудовым законодательством трудовые и производные от них, непосредственно с ними связанные отношения по труду работников, т.е. это юридическая связь субъектов трудового права2.

Статья 1 Трудового кодекса РФ3 определяет предмет регулирования трудового права - это, прежде всего, трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовые отношения в обществе отражают характер производственных отношений данного общества, поскольку они являются волевой частью производственных отношений. Производственные отношения сложные, состоят из отношений по собственности на средства производства, отношений по распределению, обмену, управлению производством и трудовых отношений. Производственные отношения возникают и объективно существуют независимо от воли гражданина в отличие от трудовых отношений.

Величайшая заслуга в исследовании теории трудового правоотношения принадлежит Н.Г. Александрову.

В своей монографии "Трудовые правоотношения"

Н.Г. Александров следующим образом определил понятие "трудовое правоотношение": это "выражающее товарищеское сотрудничество свободных

от эксплуатации людей юридическое отношение, в котором одна сторона (трудящийся) обязана применить свою рабочую силу, включившись в личный состав предприятия (учреждения, хозяйства) и подчиняясь внутреннему трудовому распорядку последнего, а другая сторона обязана к уплате вознаграждения за труд и к обеспечению условий выполнения работы, безопасных для здоровья трудящегося и благоприятных для производительности труда"4.

Трудовое правоотношение, по мнению еще одного выдающегося ученого в области трудового права - профессора К.Н. Гусова определяет трудовое правоотношение как добровольную юридическую связь работника с работодателем (организацией), в рамках которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель - оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным трудовым договором5.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ6 внес существенные изменения почти во все статьи Трудового кодекса РФ. В том числе были внесены изменения в ст. 15 Трудового кодекса РФ, определяющую понятие трудовых отношений.

В Трудовом кодексе речь идет о трудовых отношениях, хотя, скорее, необходимо было бы говорить о трудовых правоотношениях, так как эти отношения урегулированы нормами трудового права.

Фактически в этом определении заложены все основные признаки трудового правоотношения, отличающего его от иных отношений, связанных с трудом.

Одним из признаков трудового правоотношения является включение гражданина в трудовой коллектив, в результате чего он становится работником конкретной организации, подчиняясь локальным нормативным актам этой организации. Поведение субъектов трудовых правоотношений регулируется внутренним трудовым распорядком данной организации, которому они обязаны подчиняться, а так как правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, который принимается работодателем в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса РФ, они, следовательно, выражают волю работодателя. Исходя из изложенного, работник подчиняется воле работодателя с оговоркой на то, что воля эта ограничена определенными гарантиями, предусмотренными действующим российским законодательством7.

Особенностью трудовых правоотношений является то, что они строятся на возмездных началах. Работодатель обязан оплачивать работнику выполняемую им работу (путем систематических, не реже двух раз в месяц, выплат) в размере не ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

Специфика трудового правоотношения в том, что все права и обязанности сторон трудового правоотношения носят личный характер. Они неразрывно связаны с личностью работника, который не может заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя, так же и работодатель не может заменить работника, без оснований к этому, кем-то другим.

Трудовые отношения являются длящимися, т.е. существуют независимо от наличия или отсутствия результата работы работника.

1.2 Субъекты трудовых правоотношений

Субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель. Статья 20 Трудового кодекса РФ дает определение сторон трудовых отношений следующим образом: "Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры".

Для того чтобы гражданин или юридическое лицо имели возможность вступать в трудовые отношения, они должны обладать трудовой правосубъектностью. Трудовая правосубъектность включает в себя трудовую правоспособность (способность иметь трудовые права), трудовую дееспособность (способность своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности) и трудовую деликтоспособность (способность отвечать за трудовые правоотношения).

Трудовая правосубъектность представляет собой один из элементов правового статуса субъектов трудовых отношений, которая устанавливается

действующим законодательством для работника по достижении 16-летнего возраста. Законодатель предусматривает исключения из этого общего правила и допускает при определенных условиях заключение трудового договора с лицами, достигшими 15 лет, для выполнения легкого труда в свободное от учебы время. Согласно ч. 3 ст. 63 Трудового кодекса РФ допускается также заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста 14 лет, с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения. Трудовой кодекс РФ содержит норму, позволяющую заключать трудовые договоры с лицами, не достигшими возраста 14 лет, при условии наличия согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства. В этом случае законодатель строго определяет круг работодателей, имеющих возможность заключить трудовые договоры с такой категорией работников (это организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки). Работники, не достигшие возраста 14 лет, могут привлекаться к работам только для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба для здоровья и нравственного развития.

Помимо возрастного критерия выделяют еще критерий "физическое состояние", т.е. физическая способность лица вступать в трудовые отношения. Однако физическое состояние определяет лишь содержание трудовой правосубъектности, так как фактически признание человека инвалидом не лишает его возможности работать, а лишь ограничивает его возможности на трудоустройство на те или иные виды работ.

Правовой статус работодателя зависит от вида работодателя (государственное или муниципальное предприятие, частный предприниматель, производственный кооператив, физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем) и определяется законодательством и его уставом либо положением.

Трудовая правосубъектность работодателя - организации возникает с момента создания, т.е. внесения государственным органом записи в Единый государственный реестр юридических лиц об этом юридическом лице.

Для того чтобы организация имела возможность привлекать работников, работодателю необходимо утвердить штатное расписание. Согласно этому штатному расписанию будут приниматься работники.

Кроме того, в организации должен быть сформирован фонд оплаты труда, для того чтобы иметь возможность выплачивать заработную плату работникам, вознаграждение за особые заслуги и т.д.

У бюджетных учреждений обязательным условием наступления трудовой правосубъектности являются утверждение штатного расписания и открытие в банке счета оплаты труда.

Помимо трудовой правосубъектности другими элементами правового статуса субъектов трудовых правоотношений являются основные трудовые права и обязанности, юридические гарантии основных трудовых прав и обязанностей работника, т.е. правовые средства, меры, установленные трудовым законодательством для оптимальной реализации этих прав и обязанностей и их защиты, и ответственность, предусмотренная законодательством за нарушение трудовых обязанностей.

Основные права и обязанности работника предусмотрены в ст.21 Трудового кодекса РФ.

По субъектному составу права можно разделить на: индивидуальные и коллективные. К индивидуальным правам относятся: право на заключение, изменение и расторжение трудового договора; право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором; право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным трудовым договором; право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы; право на отдых; право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда; право на обязательное социальное страхование. К коллективным правам относятся: право на объединения, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них; право на участие в управлении организацией; право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений.

В своей монографии "Юридический статус работника как субъекта трудового права" В.В. Федин высказывает мнение, с которым нельзя не согласиться, о том, что право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными способами и право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, носят особый характер, так как могут быть как индивидуальными, так и коллективными8.

Кроме того, можно разделить права на права, реализуемые в рамках трудового правоотношения, и права, реализуемые в рамках правоотношения, непосредственно связанного с трудовым правоотношением. Можно также выделить охранительные права (право на защиту своих прав, свобод и законных интересов; право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров; право на возмещение вреда и компенсацию морального вреда) и регулятивные (все остальные права).

Среди обязанностей работника Трудовой кодекс выделяет следующие: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Этими статутными правами и обязанностями обладают все лица, с которыми заключен трудовой договор. Они устанавливают для них границы возможного (права) и должного (обязанности) поведения в трудовых отношениях с работодателем.

Права и обязанности работников и права и обязанности работодателя неразрывно связаны между собой, так как права работника

корреспондируют с обязанностями работодателя9. Следовательно, обязанности работника корреспондируют с правами работодателя. Основные права и обязанности работодателя содержатся в ст. 22 Трудового кодекса.

Среди прав работодателя Трудовой кодекс РФ выделяет следующие: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Фактическая деятельность работника и работодателя - материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и подчинено волевому содержанию, т.е. субъективным правам и обязанностям участников указанных правоотношений.

Волевое (юридическое) содержание трудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права и обязанности их участников - работников и работодателей.

Субъективные трудовые права работников направлены на обеспечение: фактической занятости работой по конкретной специальности, нормальных условий работы и оплаты труда в соответствии с его качеством и количеством; трудовой чести и достоинства работника.

Субъективные права характеризуются конкретностью, притязательностью

и относительной свободой поведения при их реализации10.

Трудовое право регулирует важную сторону общественных отношений, связанных с трудом. Оно, в отличие от всех других отраслей права, так или иначе затрагивающих отношения людей и общества по труду, направлено на гарантированное предоставление максимального количества гарантий лицу, предоставляющему свои способности к труду; трудовое право направлено на защиту граждан при выполнении ими работы в условиях индивидуального трудового правоотношения.

Глава 2. Основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения

2.1 Возникновение трудового правоотношения

Для некоторых категорий работников основанием возникновения трудового правоотношения является сложный состав юридических фактов, когда заключению трудового договора предшествует или за ним последует какой-то другой юридический факт:

1) избрание (выборы) на должность (ст. 17 ТК РФ).

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ).

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

К числу должностей, подлежащих замещению по конкурсу, относятся:

а) вакантные должности профессорско-преподавательского состава и научных работников, комплектуемые офицерами:

В высших военных образовательных учреждениях профессионального образования Министерства обороны РФ - начальников кафедр и их заместителей, профессоров, доцентов, старших преподавателей, начальников отделов (учебного, научно-исследовательского, научно-вычислительного, военно-технической информации) и их заместителей, начальников военно-научных и научно-исследовательских групп, начальников научно-исследовательских лабораторий, старших научных сотрудников;

В научно-исследовательских организациях и на испытательных полигонах (центрах) Министерства обороны РФ - начальников научно-исследовательских (испытательных) управлений и их заместителей; начальников вычислительных центров и их заместителей; научных консультантов; ученых секретарей; начальников научно-исследовательских (испытательных) отделов, лабораторий, отделений, секторов; заместителей начальников научно-исследовательских (испытательных) отделов и лабораторий; начальников отделов военно-технической информации; главных научных сотрудников, ведущих научных сотрудников, старших научных сотрудников (Приказ Министра обороны РФ от 6 мая 2000 г. N 230 "О конкурсном замещении офицерами некоторых категорий воинских должностей"11);

б) должности научно-педагогических работников в высшем учебном заведении (за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой):

Профессорско-преподавательский состав: профессора, доценты, старшие преподаватели, преподаватели и ассистенты;

Научные работники: руководитель научно-исследовательского,научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник (Закон о высшем и послевузовском образовании12; Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, утвержденное Приказом Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. N 411413);

в) должности государственной гражданской службы (старшая, ведущая, главная и высшая вакантные государственные должности федеральной государственной службы) (Закон о государственной гражданской службе).

Статья 18 ТК РФ предусматривает возможность избрания работников по конкурсу и в том случае, когда это установлено уставом (положением) организации. Любое юридическое лицо вправе определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения конкурса. Единственным требованием, которое должно неуклонно соблюдаться, является недопустимость установления критериев отбора кандидатов на занятие той или иной должности дискриминационного характера;

3) назначение на должность или утверждение в должности (ст. 19 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.

а) государственные гражданские служащие:

Замещающие на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";

При заключении срочного служебного контракта;

Состоящие в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе;

Исполнение должностных обязанностей, которых связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по

перечню должностей, утверждаемому указом Президента РФ (Закон о государственной гражданской службе);

б) работники администрации Российского акционерного общества "Газпром", назначаемые на должность председателем правления Общества (п. 11.6 Постановления Совета Министров - Правительства РФ от 17 февраля 1993 г. N 138 "Об учреждении российского акционерного общества "Газпром"14);

в) работники акционерного общества "Аэрофлот - Российские международные авиалинии", которые назначаются на должность генеральным директором Общества (п. 8.6 Постановления Правительства РФ от 12 апреля 1994 г. N 314 "Об утверждении устава акционерного общества "Аэрофлот - Российские международные авиалинии"15).

Кроме того, любая организация вправе установить в своем уставе (положении) такой порядок замещения некоторых (или всех) должностей, который предполагает назначение на должность (утверждение в должности) и заключение трудового договора;

В соответствии с действующим законодательством квоты установлены для приема на работу инвалидов и несовершеннолетних - детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.

Квота представляет собой минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.

Установление квоты для приема на работу инвалидов предусмотрено Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации16".

5) судебное решение о заключении трудового договора. Такая ситуация возможна в том случае, когда гражданину необоснованно отказали в приеме на работу, он обжаловал неправомерные действия работодателя в суд, а суд вынес решение, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор;

Так, А. обратилась в суд с требованиями к ОАО «РЖД»» и директору этого предприятия С. о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возмещении морального вреда. Она сослалась на то, что по устному приглашению С., работавшего в тот период главным инженером РЖД, в 2007 году переехала из Самарской области на постоянное место жительства в г. Оренбург, так как ей было обещано трудоустройство на РЖД. На момент предъявления иска в суд на РЖД были вакантные должности, соответствующие ее квалификации, однако С. отказал ей в приеме на работу. Судебным решением работодателя обязали заключить трудовой договор с А.17.

6)фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

При фактическом допущении к работе у работодателя возникает обязанность в течение трех дней со дня начала работы оформить трудовой договор в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).

Трудовое правоотношение прекращается фактом прекращения трудового договора по основаниям, установленным трудовым законодательством

2.2 Изменение условий трудового правоотношения

Трудовой кодекс РФ называет перечень оснований, изменяющих трудовое правоотношение (гл. 12). Одним из оснований является согласно ст. 72 ТК РФ перевод работника на другую постоянную работу.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

В данном случае мы сталкиваемся с совокупностью юридических фактов, которые представляют собой сложный юридический состав, влекущий изменение трудового правоотношения.

Во-первых, есть воля (инициатива) работодателя, она направлена на изменение трудового правоотношения с работником путем его перевода на другую работу.

Во-вторых, для такого перевода предварительно необходимо получить письменное согласие работника, которое представляет собой юридический факт, подтверждающий волеизъявление работника.

Хотя, рассматривая данный состав, можно согласиться с мнением Ю.П. Орловского, который считает, что, даже если перевод на другую постоянную работу в той же организации осуществляется без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод18.

Если проанализировать ст. 72 ТК РФ, которая говорит о том, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, допускается только с письменного согласия работника, то можно сделать вывод о том, что письменное согласие работника на перевод должно быть обязательно предварительным, т.е. предшествовать изменению трудового правоотношения.

Таким образом, основаниями изменения трудового отношения могут быть:

1) перевод работника на другую работу;

2) изменение существенных условий труда, перечисленных в ст. 57 ТК.

К ним относятся место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии, права и обязанности, условия труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования.

Основанием изменения и прекращения трудового правоотношения являются юридические акты, которые бывают, как правило, двухсторонними, но закон в определенных случаях допускает изменение трудового правоотношения в одностороннем порядке по инициативе работодателя (например, временный перевод на другую работу, в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда)19.

В зависимости о того, кто проявил инициативу относительно прекращения трудового правоотношения, предусмотрены основания

прекращения этого правоотношения:

а) соглашение сторон (обоюдная воля сторон);

б) волеизъявление одной из сторон: инициатива работника или работодателя;

в) обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

В соответствии со ст. 60 и ст. 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

При применении ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 и ч. 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен, лишь с письменного согласия работника.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

В соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Нередки случаи увольнения ввиду изменений условий, и в то же время количество исков о восстановлении на работе также растет. Например, удовлетворяя требования о восстановлении на работе Л., уволенной с работы в связи с отказом от продолжения работы вследствие изменения условий трудового договора, суд исходил из того, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, что выразилось в не уведомлении работника об изменениях определенных сторонами условий трудового договора, о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Вместе с тем, как следует из решения, факт структурной реорганизации в учебном заведении судом был установлен. В связи с этим были внесены соответствующие изменения в штатное расписание учреждения, что, в свою очередь, привело к необходимости для работодателя произвести мероприятия, предусмотренные положениями ст. 74 ТК РФ. При этом работники были письменно уведомлены о предстоящих изменениях. Оценка содержания указанного письменного уведомления позволяет сделать вывод, что работники были поставлены в известность о том, какие определенные сторонами условия трудовых договоров будут изменены (изменение структурного подразделения) и каковы причины таких изменений (улучшение финансового положения учебного заведения, рационализация его штатной структуры).

Суд не учел, что проверка обоснованности проведения организационных и структурных изменений, их экономическая целесообразность не могут являться предметом судебной оценки, поскольку иное означало бы вмешательство суда во внутреннюю деятельность хозяйствующего субъекта, что на законе не основано. Предметом судебной оценки могут быть действия работодателя с точки зрения соответствия их требованиям действующего законодательства. В данном случае суд должен был установить, имели ли место изменения в штатном расписании, в организации труда, каковы причины таких изменений и выполнены ли работодателем все необходимые действия, гарантирующие права работника при проведении указанных изменений в организации труда.

Однако суд, признавая увольнение истицы по п. 7 ст. 77 ТК РФ незаконным, сделал вывод о том, что произведенные работодателем изменения в штатном расписании являются необоснованными. При этом суд исходил из того, что работодатель для подтверждения своей позиции о законности произведенного увольнения должен представить доказательства экономической либо технологической обоснованности произведенных изменений штатного расписания. Такая позиция суда не основана на законе.20

2.3 Расторжение трудового договора

Общие основания его прекращения даны в ст. 77 ТК РФ. Ими могут быть:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к

другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6)отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 72 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11)нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Согласно п. 7 ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих с теми особенностями, которые предусмотрены федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе21 и муниципальной службе.

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

в) исходя из содержания п. 4 ст. 80 и п. 4 ст. 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора (например, в силу части четвертой ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был, расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Эти основания проявляются:

1) по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) по инициативе одной из сторон (ст. ст. 80 - 81 ТК РФ);

3) при обстоятельствах, не зависящих от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Трудовые правоотношения имеют некоторые особенности, позволяющие отграничить их от гражданско-правовых правоотношений, связанных с применением труда22. Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, т.е. работник, заключив трудовой договор (на неопределенный срок или срочный), вступает в правоотношения для выполнения определенной трудовой функции, а не разового задания, которое может быть предусмотрено гражданско-правовым договором (подряда, поручения). Заключив трудовой договор (а это является свидетельством возникновения трудовых правоотношений), гражданин приобретает статус работника и включается в трудовой коллектив. Поведение субъектов трудовых правоотношений регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка.

В гражданско-правовых правоотношениях, связанных с применением труда, гражданин выполняет разовое задание, при котором оговаривается конечный результат труда, на свой риск. При этом гражданин (подрядчик, исполнитель) не включается в трудовой коллектив и не подчиняется внутреннему трудовому распорядку23.

Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, характеризующим всю его профессиональную биографию: образование и квалификацию, продвижение по служебной лестнице, отношение к труду и пр. Достоверность и правильность сведений, которые содержатся в трудовой книжке, имеют непосредственное отношение к оценке будущих пенсионных прав работника, к установлению для него тех или иных льгот.

На основе трудовой книжки устанавливаются все виды трудового стажа для назначения государственных пенсий (в том числе на льготных условиях и в льготных размерах), пособий по социальному страхованию, а также должностных окладов (в случаях, если это зависит от продолжительности трудового стажа), выплаты вознаграждения за выслугу лет, процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях и т.д.

Необходимо иметь в виду, что трудовая книжка как основной документ в сфере профессиональной деятельности повышает у ее владельца чувство ответственности за работу, способствует укреплению дисциплины, значительно облегчает задачу правильного подбора кадров.

Трудовая книжка должна в обязательном порядке вестись работодателем на каждого работника, который проработал у него свыше 5 дней. Исключение составляют работодатели - физические лица, так как они не имеют права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

До принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации..."24 исключение составляли также индивидуальные предприниматели, но данным Федеральным законом им также была вменена обязанность вести трудовые книжки на своих работников. В некоторых комментариях к Трудовому кодексу РФ особо отмечают, что данное положение является новеллой в трудовом законодательстве РФ25.

Трудовые книжки заводятся на всех работников государственных, кооперативных, коммерческих и общественных предприятий (организаций, учреждений), проработавших указанное выше количество дней, в том числе на сезонных и временных работах, а также на внештатных работников при условии их государственного социального страхования.

Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 22527, оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. При ее оформлении необходимо руководствоваться рядом правил.

Правильность записей в трудовой книжке имеет большое значение. Они должны производиться в соответствии с Трудовым кодексом РФ и на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

Неверные записи ведут к появлению проблем при дальнейшем трудоустройстве работника, а также при назначении ему пенсии и могут привести к судебному разбирательству в связи с нарушением прав работника.

Заключение

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Понятие "трудовое правоотношение" всегда едино, неизменно по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения. Трудовые правоотношения всегда имеют конкретных субъектов и конкретное содержание. Трудовое правоотношение устанавливает юридическую связь между работником и предприятием. Эта связь всегда конкретна. Она возникает между определенным работником и определенным предприятием; при вступлении в трудовое правоотношение определяется трудовая функция работника, размер вознаграждения за труд и т.п.

Субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель. Статья 20 Трудового кодекса РФ дает определение сторон трудовых отношений следующим образом: "Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры

В соответствии со ст. 16 ТК РФ основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор (контракт), заключаемый работником и работодателем в соответствии с ТК РФ.

трудового правоотношения является сложный состав юридических фактов, когда заключению трудового договора предшествует или за ним последует какой-то другой юридический факт:

1) избрание (выборы) на должность (ст. 17 ТК РФ);

2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ);

3) назначение на должность или утверждение в должности (ст. 19 ТК РФ);

5) судебное решение о заключении трудового договора.

Трудовое правоотношение прекращается фактом прекращения трудового договора по основаниям, установленным трудовым законодательством.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)// "Российская газета", N 7, 21.01.2009.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.11.2009)// "Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002, "Российская газета", N 138, 29.07.2009.

3. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории российской федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.

4. Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ(ред. от 27.07.2010) "О высшем и послевузовском профессиональном образовании"// "Российская газета", N 164, 29.08.1996. "Российская газета", N 168, 30.07.2010.

5. Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ (ред. от 24.07.2009) "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"// "Российская газета", N 234, 02.12.1995. "Российская газета", N 138, 29.07.2009.

6. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 17.07.2009) "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"//"Российская газета", N 146, 07.07.2006, "Российская газета", N 132, 21.07.2009.

7. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 14.02.2010) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"// "Российская газета", N 162, 31.07.2004, "Парламентская газета", N 6, 19-25.02.2010

8. Постановление Правительства РФ от 17.02.1993 N 138 (ред. от 28.12.2005) "Об учреждении Российского акционерного общества "Газпром" //"Собрание актов Президента и Правительства РФ", 01.03.1993, N 9, ст. 738. "Собрание законодательства РФ", 02.01.2006, N 1, ст. 159.

9. Постановление Правительства РФ от 12.04.1994 N 314 (ред. от 14.10.1995) "Об утверждении устава акционерного общества "Аэрофлот - российские международные авиалинии" // "Собрание законодательства РФ", 09.05.1994, N 2, ст. 111.Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 16. Ст. 1539.

Подобные документы

Общая характеристика системы отношений в трудовом праве и ее субъектов. Основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения. Особенности трудовых правоотношений, отличающие их от других отношений, возникающих при использовании труда.

реферат , добавлен 28.11.2013


Понятие, стороны и содержание, виды трудовых договоров. Порядок заключения и изменения, примерная форма трудового договора. Правовые вопросы прекращения трудового договора, основания прекращения трудового договора для отдельных категорий работников.

дипломная работа , добавлен 08.01.2010


Особенности и признаки трудовых правоотношений. Общие и частные предпосылки возникновения, изменения и прекращения единого трудового правоотношения. Признаки классификации трудовых отношений. Характеристика правоотношений, тесно связанных с трудовыми.

курсовая работа , добавлен 06.01.2016


Характеристика оснований прекращения трудового договора. Основания прекращения трудового договора по статье 47 Трудового кодекса Республики Беларусь. Порядок увольнения по основаниям, предусмотренным статьей 47 Трудового кодекса Республики Беларусь.

дипломная работа , добавлен 10.09.2017


Понятие трудового договора, его признаки, общие и дополнительные основания прекращения. Конкретные основания, при наличии которых наниматель вправе или обязан расторгнуть трудовые отношения. Добровольность в заключении и реализации трудового договора.

курсовая работа , добавлен 29.10.2010


Правовой статус субъекта трудового права. Понятие государственной службы в Российской Федерации. Сущность трудового договора, его заключение с государственными служащими. Основания прекращения трудового договора. Особенности правового регулирования труда.

курсовая работа , добавлен 18.02.2009


Порядок прекращения трудовых отношений по инициативе работника. Новое в увольнении по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Расторжение трудового договора в связи с изменением его условий.

курсовая работа , добавлен 12.02.2010


Понятие и правовая природа трудового договора по законодательству Российской Федерации. Общий порядок заключения трудового договора. Основания и порядок прекращения трудового договора. Перевод на другую работу. Определение и стороны трудового договора.

дипломная работа , добавлен 26.03.2011


Понятие, стороны и содержание трудового договора. Основания прекращения трудового договора. Порядок прекращения трудового договора: по инициативе работника; по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Особенности труда женщин и молодежи.

реферат , добавлен 16.01.2010


Понятие и виды трудового договора. Права и обязанности сторон. Порядок заключения и изменения трудового договора. Понятие, основания и виды прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора по воле работника и инициативе работодателя.

Cтраница 1

Регулирование трудовых отношений осуществляется на основе законодательных актов и таких документов, как коллективный договор (см.), трудовое соглашение (см.), контракт (см.) - контрактная форма заключения трудового договора.  

Регулированию трудовых отношений на неплатежеспособном предприятии посвящена одиннадцатая глава.  

Специфика регулирования трудовых отношений касается в основном двух вопросов: увольнения работников в связи с ликвидацией организации и удовлетворения их денежных требований. Согласно статье 101 Федерального закона О несостоятельности (банкротстве) конкурсный управляющий обязан уведомить работников должника о предстоящем увольнении. В соответствии с пунктом 3 статьи 40 КЗоТ им выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется заработная плата на период трудоустройства, но не более чем на три месяца. В отличие от увольнения по сокращению штата, где заработная плата за третий месяц выплачивается, если работник своевременно обратился в орган по трудоустройству, но не был трудоустроен, сохранение трехмесячной заработной платы за лицами, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, не зависит от каких-либо дополнительных условий. Им также сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.  

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.  

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения и дополнения работником и работодателем коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров.  

Большинство вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, кодексы союзных республик решают одинаково. Это объясняется общностью исходных положений законодательства о труде, устанавливаемых общесоюзными актами, единством социально-экономических условий республик, едиными принципами социалистической организации труда и трудового права.  

Основной задачей законодательства о труде является регулирование трудовых отношений, которое должно содействовать росту производительности труда, повышению эффективности производства, подъему уровня жизни трудящихся и укреплению трудовой дисциплины.  

Думается, что чем детальнее будет регулирование трудовых отношений условиями контракта, тем меньше спорных и неразрешенных вопросов будет возникать в последующих отношениях сторон. Важно только, чтобы установление дополнительных условий трудового договора (контракта) не ухудшало положение работника по сравнению с правилами, предусмотренными законодательством или соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.  

Ряд мер намечено осуществить в сфере регулирования трудовых отношений. Так, для определения территории, на которую распространяется действие Федерального закона Об основах государственного регулирования социально-экономического развития Севера Российской Федерации, Государственному комитету РФ по вопросам развития Севера, Министерству труда и социального развития РФ, Министерству экономики РФ с участием других заинтересованных федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ поручено представить до 1 февраля 1998 г. в Правительство РФ проект федерального закона о районировании Севера РФ с учетом географических и природно-климатических факторов, влияющих на жизнеобеспечение населения и производство.  

Согласование интересов работников и работодателей достигается путем договорного регулирования трудовых отношений. На это направлен Закон О коллективных договорах и соглашениях. В законе предусмотрена возможность заключать не только коллективные договоры, но. От имени работников при заключении коллективных договоров могут выступать не только профсоюзы, но и альтернативные организации.  

Принятие Трудового кодекса РФ впервые вывело правовое регулировании трудовых отношений при вахтовом методе организации работ на уровень закона.  

ТАФТА - ХАРТЛИ ЗАКОН (Акт о регулировании трудовых отношений 1947), антирабочий закон в США; назван по имени его гл.  

С развитием интеграционных процессов все более усиливается необходимость регулирования трудовых отношений на межгосударственном уровне. Хартия основных социальных прав рабочих ЕЭС, подписанная главами правительств стран-членов ЕЭС, является ярким тому подтверждением.  

ОТРАСЛЕВОЕ (тарифное) СОГЛАШЕНИЕ - правовой акт коллективно-трудового регулирования трудовых отношений, определяющий согласованные позиции сторон по основным принципам соц.  

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что договорное регулирование трудовых отношений целесообразно применять не только на уровне предприятия. По многим вопросам, и в первую очередь по вопросам оплаты труда, объективно будет возникать необходимость договариваться на уровне отрасли или территории, чтобы не возникло разнобоя в оплате труда работников равной квалификации и не создавались условия для пагубно сказывающегося на эффективности работы предприятий переманивания кадров одними предприятиями у других. В этом случае разработанные на более высоком уровне единые условия оплаты труда должны рассматриваться предприятием как обязательные, поскольку оно не может устанавливать условия оплаты ниже предусмотренных в коллективном договоре, заключенном на уровне отрасли (территории) или заинтересованной группы предприятий. В то же время, если позволит эффективность работ или рыночная конъюнктура, предприятиям предоставлено право устанавливать более выгодные условия оплаты труда.